Alteracao, suspensao e interrupcao do contrato individual do trabalho 2

Prévia do material em texto

DIREITO DO TRABALHO I (PROF: MARCELO ARAUJO) 05 
UNIDADE V- ALTERAÇÃO, SUSPENSÃO E INTERRUPÇÃO DO CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABALHO
1 – ALTERAÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO 
A) CONCEITO - alteração vem do latim alteratio, provindo de alter, outro. Tem o significado de mudança, modificação, transformação. Na verdade, o contrato de trabalho não se altera, mas apenas suas condições, suas cláusulas. Logo, alteração do contrato individual de trabalho é o ato pelo qual são modificadas cláusulas ou condições do contrato individual de trabalho, especialmente quanto a função, jornada de trabalho, salário e local da prestação de serviço.
Segundo o Princípio da Imodificabilidade ou inalterabilidade, a regra é de que o contrato de trabalho não pode ser modificado unilateralmente pelo empregador. Essa regra é prevista no artigo 468 da CLT, que não admite que a alteração do contrato de trabalho traga ao obreiro prejuízos diretos ou indiretos, mesmo que o empregado tenha concordado com a modificação, refletindo assim uma forte intervenção do Estado nas relações entre empregado e empregador, a fim de evitar que o empregador altere abusivamente regras do contrato de trabalho, mediante coação moral e econômica, causando prejuízos ao empregado.
OBS: Origem: Direito Civil, que considera que o contrato faz lei entre as partes (pacta sun servanda). 
B - ALTERAÇÃO UNILATERAL (JUS VARIANDI) E BILATERAL - o empregador poderá fazer unilateralmente, em certos casos especiais, pequenas modificações nas regras do contrato de trabalho, que não venham alterar significativamente o pacto laboral, nem importar prejuízo ao empregado. É o jus variandi, que decorre do poder de direção do empregador (art. 2º, CLT).
EXEMPLOS:
a- Retorno do empregado que exerce cargo de confiança para o cargo que ocupava anteriormente (vide artigos 450 e 468, parágrafo único, da CLT).
b- Alteração do horário de trabalho de empregado que presta serviços noturnos para o horário diurno (vide Súmula nº 265 do TST).
c- Prorrogação da jornada de trabalho para recuperação de paralisação (vide art. 61, § 3º, CLT).
d- Readaptação de empregado com deficiência física ou mental em nova função (art. 461, § 4º, CLT).
e- Aumento espontâneo de salário;
f- concessão de sobressalários não previstos em lei ou em valores superiores ao previsto em lei.
g- Transferência provisória de empregado, com a comprovação da real necessidade de serviço (artigo 469, § 3º, CLT).
Já o elemento essencial para a validade da alteração bilateral das regras do contrato de trabalho é a inexistência de prejuízo ao empregado, em decorrência dessa alteração, ainda que haja mútuo consentimento entre as partes, sendo certo que o empregado poderá opor-se a certas modificações que lhe causarem prejuízos ou que sejam ilegais, através do jus resistentiae, pleiteando, inclusive, a rescisão indireta do contrato de trabalho (art. 483, CLT).
C) TIPOS DE ALTERAÇÃO CONTRATUAL:
c.1- Cargo ou Função – o empregador pode alterar o cargo ou função do empregado, nas seguintes hipóteses:
- Para melhorar seu status funcional, pode mudar a nomenclatura do cargo;
- Em virtude de promoção, que corresponde a uma ascendência hierárquica nos quadros da empresa (alteração contratual qualitativa, normalmente unilateral e benéfica); existe corrente que defende a obrigatoriedade de aceitação da promoção por parte do empregado, sob pena de restar caracterizado ato de insubordinação (artigo 482, h , da CLT) e outra entende que a promoção depende de aceite tácito ou expresso do empregado (mútuo consentimento), de acordo com a sua compatibilidade, sendo que neste caso a recusa não acarretaria ato de insubordinação.
- Em virtude de extinção do cargo ou função no plano de cargos e salários;
- Em virtude de criação de planos de cargos e salários e consequente reacomodação ou renominação das funções, sem prejuízo quantitativo ou qualitativo ao empregado.
OBS:
1-- Rebaixamento – é ilícito, mesmo que haja expressa concordância do empregado (vide art. 468, caput, CLT); geralmente, ocorre com intenção de retaliação, perseguição ou discriminação.
2-- reversão – retrocesso profissional (vide artigo 468, PU, CLT e artigo 461, § 4º, CLT)
3- A qualificação profissional do empregado depende de dois elementos: um subjetivo, formado pela capacidade profissional do empregado e outro objetivo, pela destinação qualitativa do trabalho em cada empresa. Em determinados casos, o empregado pode ter qualificação para exercer determinada função e, no entanto, ser contratado para outra função, diversa de sua qualificação (com sua concordância). O empregador não poderá, entretanto, contratar um empregado para exercer determinada função e posteriormente alterar unilateralmente as regras desse contrato de trabalho, exigindo que o empregado exerça função diversa da que foi contratado e fora de suas qualificações profissionais.
4- Pode o empregador alterar as atribuições do empregado, desde que compatíveis com a condição pessoal do trabalhador ou com a função exercida (artigo 456, PU, CLT) – EX: garçom e cumin; faxineira e arrumadeira; cozinheiro e copeiro; professor e coordenador, etc.
c.2- Jornada de trabalho – em princípio, a jornada de trabalho não pode ser aumentada pelo empregador, salvo com permissão legal ou para trazer benefícios ao empregado, sob pena de ser considerada como extraordinária e ficar sujeita ao pagamento do adicional respectivo (horas extras). A alteração do horário de trabalho, inclusive do turno, sem majoração da jornada, e desde que não invada o horário noturno (considerado prejudicial ao empregado), é lícita, salvo se o empregador se comprometeu expressamente em sentido contrário. Quanto à redução da jornada, caso não importe em redução salarial, será sempre permitida.
OBS:
1- A quantidade de trabalho contratada em função do tempo não pode ser alterada em prejuízo do empregado. Como exemplo, podemos citar o caso de empregado que recebe salário por produção, que tem a sua tarefa reduzida unilateralmente pelo empregador, reduzindo, em conseqüência, o salário do empregado.
2- Reduções de jornada permitidas: professores (redução de turmas, decorrente de evasão de alunos – vide OJ nº 244, SDI-1 do TST ou reclamação contínua e desídia); normas coletivas (em virtude de dificuldades financeiras da empresa) e adoção de contrato por tempo parcial (art. 58-A, CLT). 
3- Compensação de jornada – pode ser ajustada somente com observância da lei ou norma coletiva (vide artigo 7º, XIII, da CF/88; artigo 59 § 4º da CLT e Súmula 85 do TST e por ajuste expresso e escrito entre as partes.
c.3- Salário ou forma de pagamento do salário - o salário é o objeto da principal obrigação do empregador e uma das condições fundamentais do contrato de trabalho. Logo, sua alteração por ato unilateral do empregado ou com prejuízo ao empregado não é possível, tanto no que diz respeito ao quantum, tanto no que se refere a forma de pagamento.
O artigo 7º, VI, da CF/88 estabelece que os salários não poderão ser reduzidos, salvo se houver negociação com o sindicato profissional, mediante acordo ou convenção coletiva de trabalho (Princípio da Irredutibilidade salarial); é admitida, segundo a Lei nº 4.923/65, a redução da jornada de trabalho e dos salários dos empregados, em face da conjuntura econômica; contudo, em nenhuma hipótese a redução do salário poderá determinar o pagamento de valor inferior ao salário-mínimo (art. 7º, IV, CF/88).
A alteração da forma de remuneração (de fixa para comissão, por exemplo) somente será considerada lícita se observar os requisitos do artigo 468 da CLT.
OBS:
1- O empregado que recebe salário em dinheiro não poderá, por ato unilateral do empregador, passar a receber salário misto (parte em dinheiro e parte em utilidades).
2- Não importa diminuição do salário a perda de vantagem inerente ao exercício de função transitória ou de confiança (exceção – vide Súmula 372 do TST).
c.4- Localde trabalho - a princípio, de acordo com a regra do artigo 469 da CLT, o empregado não pode ser transferido para local diverso do que resultar do contrato. No entanto, em decorrência do jus variandi do empregador, poderão ocorrer pequenas modificações nas regras do contrato de trabalho, dentre elas, a transferência do empregado, se atendidas certas condições previstas em lei (vide artigos 469 e 470 da CLT).
Transferência, segundo o artigo 469 da CLT, é o ato do empregador de modificar o local de trabalho do empregado que implique, necessariamente, na mudança de domicílio (com sentido de residência) do empregado. Caso a modificação efetuada pelo empregador não implique em mudança de domicílio (com sentido de residência), não haverá transferência, mas sim, remoção do empregado.
Os empregados que ocupam cargo de confiança, segundo o artigo 469, § 1º, da CLT, podem ser transferidos do local de trabalho pelo empregador, não se exigindo como requisito a “real necessidade de serviço”, de que trata a parte final do § 1º do artigo 469 da CLT; também poderá haver a transferência de empregado cujo contrato de trabalho, de forma explicita ou implícita, permita a transferência, desde que ocorra uma real necessidade de serviço, devidamente comprovada (vide parte final do § 1º, do artigo 469 da CLT e Súmula nº 43 do TST).
Entende-se como real necessidade de serviço aquela em que existe a necessidade objetiva do serviço, em que a empresa, para desenvolver normalmente suas atividades, não pode prescindir do empregado, por inexistência de mão-de-obra especializada no local da transferência. 
Em casos de extinção do estabelecimento em que trabalhar o empregado, será lícita a sua transferência (vide artigo 469, § 2º, CLT), sendo desnecessária, nesse caso, a comprovação da “real necessidade de serviço”, bem como, a anuência do empregado. Inexiste distinção entre extinção e transferência do estabelecimento, pois em ambos os casos ele será extinto.
É permitida a transferência provisória do empregado, independentemente de sua vontade (artigo 469, § 3º, CLT), sendo imprescindível que o serviço a ser executado seja necessário e que não possa ser executado por outro empregado da localidade, sendo certo que a lei não fixa prazo para a transferência provisória.
No caso de transferência provisória, o empregado terá direito ao pagamento de adicional de transferência de, no mínimo, 25% (vinte e cinco por cento) sobre o salário que o empregado percebia naquela localidade; sendo a transferência em caráter definitivo, o adicional de transferência não será devido ao empregado (VIDE OJ nº 113 DA SDI-1 DO TST).
OBS:
1- As despesas de transporte, em virtude da transferência do empregado (definitiva ou provisória) serão pagas pelo empregador (artigo 470, CLT e Súmula nº 29 do TST).
2- De acordo com a regra do artigo 2º, § 2º, da CLT (grupo econômico), o empregado pode ser transferido de uma para outra empresa do grupo. Não havendo mudança de residência, o empregado não terá direito ao adicional de transferência.
2- SUSPENSÃO E INTERRUPÇÃO DO CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABALHO:
A) CONCEITO
a.1- Suspensão – período temporário durante a vigência do contrato de trabalho em que o empregado não presta serviços ao empregador e não recebe pagamento de salário e não existe a contagem do tempo de serviço, ou seja, é quando as cláusulas contratuais encontram-se provisoriamente suspensas (cessação temporária e total da execução e dos efeitos do contrato de trabalho).
a.2- Interrupção – período temporário durante a vigência do contrato de trabalho em que o empregado não presta serviços ao empregador mas recebe pagamento de salário (total ou parcial) e existe contagem do tempo de serviço (cessação temporária e parcial da execução e dos efeitos do contrato de trabalho).
 
B) EFEITOS COMUNS DA SUSPENSÃO E DA INTERRUPÇÃO DO CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABALHO – são os efeitos que se operam tanto na suspensão, quanto na interrupção do contrato individual de trabalho (vide art. 471 da CLT).
b.1- Manutenção do vínculo empregatício durante o período de afastamento.
b.2- Retorno ao cargo ocupado anteriormente.
b.3- Garantia das vantagens da categoria profissional durante o período de afastamento.
C) EFEITOS DISTINTIVOS DA SUSPENSÃO E DA INTERRUPÇÃO DO CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABALHO:
c.1- Suspensão - exclusão do período de afastamento da contagem do tempo de serviço e ausência de pagamento de salário durante o período de afastamento.
c.2- Interrupção – cômputo do período de afastamento na contagem do tempo de serviço e pagamento do salário (total ou parcial) durante o período de afastamento.
OBS: 
1- As características vistas acima encontram exceção em três casos: acidente de trabalho, licença-maternidade e serviço militar, onde a doutrina não é unânime em aceitar que sejam hipóteses de suspensão (POSIÇÃO JURISPRUDENCIAL MAJORITÁRIA), mas sim, de interrupção contratual, pois nestes casos, durante o período de paralisação, é devido FGTS e computado o tempo de serviço (VIDE ARTIGO 4º, PU, DA CLT; ARTIGO 15, § 5 º, LEI 8036/90º E ARTIGO 28 DO DECRETO N º 99.684/90). 
2- Havendo mútuo consentimento, poderá haver suspensão ou interrupção do contrato individual de trabalho. 
3- Nos contratos a prazo determinado, o período de suspensão ou interrupção do contrato de trabalho não influenciará no término do pacto laboral (VIDE ARTIGO 472, § 2º, CLT).
4- A lei nada esclarece quanto a possibilidade de dispensa durante o prazo de suspensão ou interrupção do contrato de trabalho. Porém, se o afastamento é decorrência de um motivo justo e razoável, a dispensa não poderá ser efetivada. EX: Doença, licença-maternidade e serviço militar obrigatório.
D- ESPÉCIES DE SUSPENSÃO DO CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABALHO:
d.1- Punição do empregado por falta disciplinar, por até 30 dias. Caso o empregado seja suspenso por mais de 30 dias consecutivos, seu contrato de trabalho será rescindido, sem justa causa (art. 474, CLT).
d-2 Aposentadoria por Invalidez – de acordo com o artigo 475 da CLT, o empregado aposentado por invalidez terá suspenso seu contrato de trabalho durante o prazo fixado pela legislação previdenciária (vide art 47 da Lei nº 8.213/91). Geralmente, o prazo considerado para a aposentadoria provisória é de 05 anos (vide Súmula nº 160 do TST), restando garantido ao empregado, caso seja considerado apto para o trabalho, seu retorno a função anteriormente ocupada e sendo facultado ao empregador rescindir o contrato de trabalho, mediante o pagamento da indenização respectiva (vide art. 475, § 1º, CLT e Súmula nº 217 do STF). Caso seja declarada a invalidez permanente do empregado, seu contrato de trabalho será extinto. Sobre o empregado contratado para substituir o aposentado por invalidez, vide o disposto no art. 475, § 2º, CLT. VIDE SÚMULA 32 DO TST.
d.3- Empregado eleito para o cargo de Diretoria de empresa – não é computado o tempo de serviço no cargo de diretor, para efeitos do contrato de trabalho, salvo se permanecer a subordinação jurídica inerente a relação de emprego (vide Súmula nº 269 do TST).
d.4- Encargo Público (artigo 472, CLT) – o período de afastamento para desempenho de mandato (eletivo ou não) é considerado como licença não remunerada. Para retornar ao serviço, deve atender as exigências do artigo 472, § 1º, CLT.
d.5- Intervalos para refeição e descanso (art. 71, § 2º, CLT) – o empregado não trabalha a não há pagamento de remuneração. 
OBS: 
- No caso de intervalo de empregado que trabalhe com digitação, mecanografia, etc (art 72, CLT), o empregador é obrigado a remunerar o empregado, mesmo sem a prestação de serviços. Nesse caso, haverá interrupção dos efeitos do contrato de trabalho.
d.6- Representação sindical – o tempo em que o dirigente sindical ausentar-se do trabalho para o desempenho de seu mandato eletivo é considerado como licença não remunerada (art. 543, § 2º, CLT), com exceção de situações de concordância da empresa ou cláusula contratual.d.7- Greve – de acordo com o artigo 7º da Lei nº 7783/89, se forem observadas as determinações previstas na referida norma, o contrato de trabalho fica suspenso durante a participação em greve, devendo as relações obrigacionais durante o respectivo período serem regidas por acordo ou convenção coletiva, laudo arbitral ou decisão da Justiça do Trabalho. Caso a empresa pague os salários durante a greve, haverá a interrupção do contrato de trabalho. 
d.8- Suspensão do contrato de trabalho para participação do empregado em curso de qualificação profissional (vide artigo 476-A, CLT) – ocorre pelo prazo mínimo de 02 meses e no máximo de 05 meses e depende de previsão em norma coletiva.
d.9- faltas injustificadas ao serviço – não autorizadas por lei ou quando autorizadas a lei não determinar o pagamento.
d.10- Afastamento da mulher por até 06 meses – para assegurar sua integridade física em caso de violência (artigo 9º, § 2º, II, Lei 11.340/96).
E) ESPÉCIES DE INTERRUPÇÃO DO CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABALHO:
e.1- Férias – exemplo mais comum de interrupção do contrato de trabalho. Neste caso, o empregado não presta serviços, mas recebe salários (art. 129, CLT), sendo contado o tempo de serviço para todos os efeitos legais (art.130, § 2º, CLT).
e.2- Aborto não criminoso (art. 395, CLT) – mediante comprovação médica, haverá um período de duas semanas de descanso, havendo ainda pagamento efetuado pela previdência Social. No caso de aborto criminoso, o afastamento será considerado como suspensão.
e.3- Aviso prévio – na redução da jornada de trabalho durante o cumprimento do aviso prévio são contadas como tempo de serviço e remuneradas pelo empregador (art. 488, CLT).
e.4- Lockout – é a paralisação das atividades da empresa, por iniciativa do empregador, com o objetivo de frustrar negociação ou dificultar o atendimento de reivindicações dos empregados (Lei nº 7783/898, art. 17). Os salários são devidos durante esse período de paralisação.
e.5- Prontidão (empregado aguardando ordens nas dependências da empresa - máximo 12 horas) e sobreaviso (empregado aguardando ordens em casa – máximo 24 horas) – O empregado fica à disposição do empregador, aguardando ordens, sendo o pagamento de salários feito normalmente e contado o tempo de serviço (vide art. art 4º e 244, § 2º e 3º, ambos da CLT). VIDE SÚMULA 428 DO TST. 
e.6- Repouso Semanal Remunerado (RSR) – garante ao empregado o repouso por 24 horas (preferencialmente aos Domingos); neste caso, apesar do empregado não trabalhar, o empregador é obrigado a lhe pagar salários e contar seu tempo de serviço (vide art. 7º, XV, CF e Lei nº 605/49).
e.7- Segurança nacional – ocorrendo motivo relevante de segurança nacional, poderá a autoridade competente solicitar o afastamento do empregado do serviço (art. 472, § 3º, CLT). Durante os primeiros 90 dias de afastamento, o empregador pagará normalmente os salários (art. 472, § 5º, CLT). Após 90 dias de afastamento, seu contrato ficará suspenso. (Para alguns doutrinadores, esta hipótese está revogada)
e.8- Faltas ao serviço (Justificadas - art. 473, CLT):
- Falecimento do cônjuge, ascendente, descendente, irmão, ou dependente (licença de nojo) – até 02 dias consecutivos, contados de forma sucessiva a partir do dia seguinte ao falecimento.
- Casamento (licença de gala) – até 03 dias consecutivos, contados do dia seguinte ao evento. 
- Licença-paternidade – por 01 dia, no decorrer da 1ª semana do nascimento (art. 473, III, CLT) e 05 dias consecutivos (art 226, § 7º da CF/88 c/c art 10, § 1º, do ADCT), podendo ser prorrogada por até 15 dias– vide Lei 11.770/08
- Doação de sangue – 01 dia a cada 12 meses de trabalho.
- Alistamento eleitoral – até 02 dias consecutivos ou não.
- Obrigações de reservista – no período referente a apresentação do reservista, anualmente, no local e data designados, de acordo com a Lei nº 4.375/64 
- Prestação de vestibular – nos dias de realização de provas (devidamente comprovadas), em estabelecimento de ensino superior. 
- Comparecimento em Juízo como parte – pelo tempo que se fizer necessário e mediante comprovação (vide Súmula nº 155, TST).
- Participação em reunião oficial de organismo internacional, na qualidade de representante sindical. 
- A Lei nº 13.257/16, publicada no Diário Oficial da União no dia 09/03/2016, instituiu duas novas hipóteses de falta justificada que devem ser incluídas nas disposições da CLT:
X - até 2 (dois) dias para acompanhar consultas médicas e exames complementares durante o período de gravidez de sua esposa ou companheira;
XI - por 1 (um) dia por ano para acompanhar filho de até 6 (seis) anos em consulta médica.
OBS:Também são consideradas como faltas justificadas as seguintes ausências:
- Professor (art. 320, ,) - até 09 dias consecutivos, decorrentes de gala ou luto.
- Atestados médicos – será abonada a falta justificada mediante atestado médico de empresa, de convênio médico/empresa ou de médico da previdência Social (vide Súmulas nº 15 e 282, TST e Lei Lei nº 605/49).
- Testemunhas (art. 822 da CLT) – não podem sofrer descontos quando comparecem em Juízo para depor (vide artigos 729 e 730, CLT). 
- Participação de empregado, na qualidade de representante dos trabalhadores, em reuniões do Conselho Nacional de Previdência Social (Lei nº 8.213/91, art. 3º, § 6º); Conselho Curador do FGTS (Lei nº 8.036/90, art 3º, § 7º) e como membro de Juntas Eleitorais (lei nº 9.504/97).
- LEI Nº 11770/08, ALTERADA PELA LEI Nº 13.257/16
Art. 1o  É instituído o Programa Empresa Cidadã, destinado a prorrogar:
I - por 60 (sessenta) dias a duração da licença-maternidade prevista no inciso XVIII do caput do art. 7º da Constituição Federal;
 II - por 15 (quinze) dias a duração da licença-paternidade, nos termos desta Lei, além dos 5 (cinco) dias estabelecidos no § 1o do art. 10 do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias. 
§ 1o A prorrogação de que trata este artigo: 
I - será garantida à empregada da pessoa jurídica que aderir ao Programa, desde que a empregada a requeira até o final do primeiro mês após o parto, e será concedida imediatamente após a fruição da licença-maternidade de que trata o inciso XVIII do caput do art. 7º da Constituição Federal; 
II - será garantida ao empregado da pessoa jurídica que aderir ao Programa, desde que o empregado a requeira no prazo de 2 (dois) dias úteis após o parto e comprove participação em programa ou atividade de orientação sobre paternidade responsável. 
e. 9- Ausências legais previstas no artigo 131, IV, da CLT (faltas abonadas pela empresa)
e.10- Representante de empregados nas Comissões de Conciliação Prévia (artigo 625-B, § 2º, CLT). 
e.11- Trabalho nas eleições – direito ao dobro dos dias de trabalho , descansando e recebendo (artigo 98 da Lei nº 9.504/97.
e.12- Força maior – artigo 61, § 3º, CLT (interrupção/paralisação da atividade econômica)
e.13- Amamentação – dois intervalos de 30 minutos para amamentação de seus filhos até os 06 meses de idade (artigo 396 da CLT)
e.14- Auxílio-doença (art. 476, CLT) – os primeiros 15 dias de afastamento são pagos pelo empregador, computando-se o tempo de serviço do empregado (art. 60, § 3º, Lei nº 8.213/91). 
e.15- Acidente de trabalho – os primeiros 15 dias de afastamento são pagos pelo empregador, computando-se o tempo de serviço do empregado (art. 60, Lei nº 8.213/91).
F- CASOS CONTROVERTIDOS: 
- Nos casos abaixo a doutrina não é unânime em aceitar que sejam hipóteses de suspensão (POSIÇÃO JURISPRUDENCIAL MAJORITÁRIA), mas sim, de interrupção contratual, pois nestes casos, durante o período de paralisação, é devido FGTS e computado o tempo de serviço (VIDE ARTIGO 4º, PU, DA CLT; ARTIGO 15, § 5 º, LEI 8036/90º E ARTIGO 28 DO DECRETO N º 99.684/90).
f.1- Auxílio-doença (art. 476, CLT) – os primeiros 15 dias de afastamento são pagos pelo empregador, computando-se o tempo de serviço do empregado (art. 60, Lei nº 8.213/91). A partir do 16º dia o pagamentoserá efetuado pela previdência Social e o tempo de afastamento será computado para férias (vide art. 131, III, e 133, IV, da CLT). 
OBS: Se o empregado receber auxílio-doença por um período superior a 06 meses, mesmo descontínuos, haverá a suspensão do contrato de trabalho (vide art. 133, IV, CLT), iniciando novo período aquisitivo de férias.
f.2- Acidente de trabalho - os primeiros 15 dias de afastamento são pagos pelo empregador, computando-se o tempo de serviço do empregado (art. 60, Lei nº 8.213/91). O auxílio-doença acidentário será pago pela Previdência Social a partir do 16º dia de afastamento do empregado, permanecendo a contagem do tempo de serviço para efeito de indenização e estabilidade (vide art. 4º, parágrafo único, CLT, artigo 15, § 5º, Lei 8.036/90 e Súmula 378 do TST). Computa-se ainda o tempo de afastamento para férias (vide art. 131, III e 133, IV, ambos da CLT).
OBS: Vide artigos 19, 20, 21 e 60 da Lei nº 8.213/91 (moléstias profissionais e do trabalho e os acidentes equiparados aos do trabalho).
f.3- Licença-maternidade (art. 7º, XVIII, CF, artigo 391/400 da CLT e Lei nº 8.213/91 – art. 71/73) –: A Constituição Federal prevê período de afastamento da mulher em fase de gestação, por um período de 120 dias (art. 7º, XVIII), sem prejuízo do emprego e do salário. A empregada terá direito ‘a licença de 28 dias antes e 92 depois do parto (vide artigos 71 da Lei nº 8213/91 e 392, § 1º, CLT), totalizando 120 dias (aproximadamente 07 semanas). O início do afastamento será determinado por atestado médico e em casos excepcionais, os períodos de repouso antes depois do parto poderão ser aumentados por mais 2 semanas cada um, mediante atestado médico (artigo 392, § 2º da CLT). Estes atestados médicos serão fornecidos pelo SUS, exceto no caso de a empresa dispor de serviço médico próprio ou em convênio com o SUS, quando o atestado deverá ser fornecido pelo serviço médico da empresa. Havendo parto antecipado, a mulher terá direito a um repouso remunerado de 120 dias, podendo retornar a função que ocupava antes do seu afastamento (artigo 392, § 3º da CLT). Nesse período (120 dias), o pagamento é feito pelo INSS; o tempo de serviço é contado normalmente durante o afastamento.
	A empregada que adotar ou obtiver guarda judicial para fins de adoção de criança (mãe adotiva) será concedida licença-maternidade de 120 dias, nos termos do disposto no art. 392-A da CLT, independente da idade da criança adotada, sendo que o período da licença-maternidade poderá ser prorrogado por mais 60 dias, caso haja adesão da empresa ao programa empresa cidadã e desde que a empregada (inclusive mãe adotiva) requeira a prorrogação, até o final do primeiro mês após o parto ou da adoção (VIDE LEI Nº 11.770/08).
OBS: 
1- Estabilidade provisória - é vedada a dispensa arbitrária ou sem justa causa da empregada desde a confirmação da gravidez até 05 meses após o parto (ADCT, art. 10, II, b, artigo 391-A da CLT e Súmula 244 do TST)
2- Em caso de aborto, o artigo 395 da CLT garante a mulher o direito ao repouso de duas semanas após o aborto não criminoso, sem direito a estabilidade provisória, pois o objetivo principal da garantia a gestante é a proteção da saúde e integridade física do nascituro.
3- Para os casos de nascimento sem vida ou morte pós-parto da criança, a doutrina e jurisprudência se dividem: A primeira corrente, entende que houve parto, após a 12º semana completa (medicina) ou 23º semana de gestação (previdência social – IN 45/2010), havendo direito a estabilidade; a segunda corrente equipara o nascimento sem vida ao aborto, sem direito a estabilidade.
4- Práticas discriminatórias (artigos 5º, I e 7º, XX da CF/88; artigo 373-A da CLT e Lei nº 9029/95): a lei considera ato discriminatório do trabalho da mulher a exigência, pelo empregador, de teste, exame, perícia, laudo, atestado, declaração ou outro meio qualquer destinado a esclarecer se está grávida ou esterilizada. Essa atitude do empregador é considerada crime, punível com pena de detenção de 1 a 2 anos, multa administrativa de 10 a 50 vezes o maior salário pago pelo empregador e proibição de financiamentos em instituições oficiais. Havendo prática discriminatória, cabe a reintegração no emprego com o respectivo pagamento dos salários do período de afastamento. VIDE SÚMULA 443 DO TST
5- Trabalhos proibidos – artigo 390 da CLT (em função da fragilidade física).
6 - Garantias da empregada gestante – vide artigo 392, § 4º, I e II da CLT.
7- Pagamento de salários – vide artigo 393 da CLT.
8- Rompimento do contrato de trabalho – vide artigo 394 da CLT (sem concessão de aviso prévio da empregada, porém, sem indenização (multa de 40 % do FGTS).
9 Horas extras – artigo 384 da CLT
f.4- Serviço militar obrigatório (vide artigos 4º, 472 e 473, VI, todos da CLT) – não há pagamento de salários pelo empregador e será computado como tempo de serviço o período em que o empregado estiver prestando serviço militar, para efeito de indenização e estabilidade (vide artigo 4º, PU, CLT) e será depositado normalmente o FGTS (art. 15, § 5º, Lei 8.036/90).
OBS: Sobre o retorno do empregado ao trabalho, após o serviço militar obrigatório, vide o disposto no art. 472, § 1º, CLT.
�PAGE �6�
�PAGE �7�