Oficina Enade TGA e Gestão de Pessoas

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OFICINA ENADE
CADERNO DE QUESTÕES
TGA E GESTÃO DE PESSOAS
2ª Questão (ESAF 2013 - Administração): Leia o trecho a seguir: Teoria da
administração que enfatiza que não há nada de absoluto nas organizações ou
nas teorias administrativas. Tudo depende. Tal abordagem explica que existe
uma relação funcional entre as condições do ambiente e as técnicas
administrativas apropriadas para o alcance eficaz dos objetivos da organização.
Assim, pode-se afirmar que condições e situações diferentes exigem técnicas
diferentes de administrar. Estas afirmativas pertencem à:
a) Abordagem Sistêmica da Administração
b) Abordagem Comportamental da Administração
c) Abordagem Estruturalista da Administração
d) Abordagem Neoclássica da Administração.
e) Abordagem Contingencial da Administração
Origens: 
➢ A partir de pesquisas feitas para verificar os modelos de estruturas organizacionais mais 
eficazes em determinados tipos de empresa.
➢ Conclusão: a estrutura da organização e o seu funcionamento são dependentes da 
interface com o ambiente externo e da tecnologia adotada. 
➢ Logo, “não há um único e melhor jeito de organizar (administrar). Tudo é relativo. 
Tudo depende.” 
➢ Contingências ambientais (contexto) e tecnológicas. 
TEORIA GERAL DA ADMINISTRAÇÃO
AULA 14: TEORIA DA CONTINGÊNCIA (SITUACIONAL)
TEORIA DA CONTINGÊNCIA (SITUACIONAL)
3ª Questão (Enade 2009 - Administração): Leia o texto: Carlos Andrade foi
nomeado para substituir o antigo presidente do grupo empresarial Xambri. Seu
principal desafio será transformar a cultura de uma empresa familiar em uma
nova cultura organizacional, fundada em novos valores, como profissionalismo,
envolvimento e proatividade. Carlos sabe que essa não será uma tarefa fácil,
principalmente em função da resistência dos gerentes e dos funcionários do
grupo Xambri, que não estão acostumados com mudanças e participação nas
decisões. Uma solução fácil seria demiti-los e contratar outros funcionários, mas
Carlos não quer criar um clima tenso na organização. Prefere optar por um
caminho que melhore o clima e estimule o envolvimento dos antigos
funcionários. Em qual abordagem teórica da administração Carlos deve se
basear para enfrentar esse desafio?
a) Clássica.
b) Comportamental.
c) Contingencial.
d) Fundamental.
e) Sistêmica.
CULTURA ORGANIZACIONAL
A cultura compreende um conjunto de 
propriedades do ambiente de trabalho, 
percebidas pelos empregados, 
constituindo-se em uma das forças mais 
importantes que influenciam o 
comportamento.
AULA 9: A ESCOLA DO DESENVOLVIMENTO ORGANIZACIONAL
TEORIA GERAL DA ADMINISTRAÇÃO
A ESCOLA DO DESENVOLVIMENTO ORGANIZACIONAL
CULTURA ORGANIZACIONAL
Conjunto de hábitos, crenças, valores e
tradições, interações e relacionamentos
sociais típicos de cada organização;
Não é estática nem permanente. Ela pode e
deve ser alterada para se adaptar às novas
configurações do mundo e do mercado
AULA 9: A ESCOLA DO DESENVOLVIMENTO ORGANIZACIONAL
TEORIA GERAL DA ADMINISTRAÇÃO
A ESCOLA DO DESENVOLVIMENTO ORGANIZACIONAL
4ª Questão (CESGRANRIO/FUNASA – Administração 2009): Uma das principais
características das organizações é sua capacidade de perseguir
permanentemente “um equilíbrio dinâmico”, a partir da capacidade dos
sistemas de manterem certas variáveis dentro de limites, ainda que estímulos
externos as forcem a assumir valores que ultrapassem estes limites. Nessa
perspectiva, ocorrem ações de autorregulação ou autocontrole que conduzem
á tendência dos sistemas à adaptação, em busca de equilíbrio interno, em face
das mudanças externas do meio ambiente. Essa característica é denominada:
a) Entropia
b) Feedback
c) Homeostase
d) Morfogênese
e) Entropia negativa
• Entropia (gap): perda de energia; exaustão, falha no sistema que pode ou não causar 
prejuízos ou parada do processo.
• Entropia negativa (ou negentropia): processo ou ação reativa que devolve a energia, a 
normalidade ao sistema.
TEORIA GERAL DA ADMINISTRAÇÃO
AULA 13: TEORIA DOS SISTEMAS
CARACTERÍSTICAS DOS SISTEMAS
• Homeostase (estado firme/equilíbrio dinâmico): manutenção da situação; equilíbrio de 
atividades; preservação das características do sistema.
• Equifinalidade: possibilidade de se atingir o mesmo resultado por vários meios, ou 
caminhos, partindo de diferentes condições iniciais e utilizando diferentes métodos.
TEORIA GERAL DA ADMINISTRAÇÃO
AULA 13: TEORIA DOS SISTEMAS
CARACTERÍSTICAS DOS SISTEMAS
• Morfogênese: capacidade que um sistema possui de se modificar, de alterar sua 
forma, ou estrutura, original. 
TEORIA GERAL DA ADMINISTRAÇÃO
AULA 13: TEORIA DOS SISTEMAS
CARACTERÍSTICAS DOS SISTEMAS
5ª Questão (Enade 2009 - Administração): Um dos principais desafios do líder é
conseguir a dedicação e o empenho de seus liderados na realização das atividades e
tarefas que lhes competem, visando a alcançar os objetivos organizacionais. A
liderança efetiva pressupõe, portanto, o conhecimento das principais teorias
motivacionais que podem orientar as ações do líder com o objetivo de canalizar os
esforços dos liderados. É CORRETO afirmar, tendo em conta os conceitos básicos das
teorias da motivação, que
a) a expectativa dos indivíduos sobre a sua habilidade em desempenhar uma tarefa
com sucesso é uma importante fonte de motivação no trabalho.
b) objetivos genéricos e abrangentes, que dão margem para diferentes interpretações
e ações, são uma importante fonte de motivação no trabalho.
c) os indivíduos tendem a se esforçar e a melhorar seu desempenho, quando
acreditam que esse desempenho diferenciado resultará em recompensas para o
grupo.
d) todas as modalidades de recompensas e punições são legítimas, quando seu intuito
é estimular os esforços individuais em prol dos objetivos organizacionais.
e) todos os indivíduos possuem elevadas necessidades de poder, e a busca por
atender a essas necessidades direciona os seus esforços individuais.
HIERARQUIA DAS NECESSIDADES
PIR
TEORIA GERAL DA ADMINISTRAÇÃO
AULA 8: TEORIA COMPORTAMENTAL DA ADMINISTRAÇÃO
TEORIA COMPORTAMENTAL DA ADMINISTRAÇÃO
A PIRÂMIDE DE NECESSIDADES DE MASLOW E SUAS IMPLICAÇÕES
TEORIA GERAL DA ADMINISTRAÇÃO
TEORIA COMPORTAMENTAL DA ADMINISTRAÇÃO
AULA 8: DECORRÊNCIAS DA TEORIA DAS RELAÇÕES HUMANAS
Hierarquia das Necessidades
• As duas necessidades da base da pirâmide são as necessidades primárias, que referem-
se à sobrevivência do indivíduo. As demais são as necessidades secundárias ou de
crescimento, ligadas ao comportamento do indivíduo do ponto de vista psicológico e
social.
• Não existindo, no trabalho, oportunidades para satisfação das atividades mais elevadas
ou ocorrendo ações por parte da empresa que gerem incertezas, reflitam discriminação
ou favoritismo e políticas administrativas imprevisíveis, os indivíduos sentir-se-ão
privados e insatisfeitos e seu comportamento refletirá esta insatisfação,
transformando-a em desmotivação.
TEORIA GERAL DA ADMINISTRAÇÃO
AULA 8: TEORIA COMPORTAMENTAL DA ADMINISTRAÇÃO
TEORIA COMPORTAMENTAL DA ADMINISTRAÇÃO
Teoria ERC Alderfer
• Variação da teoria da Hierarquia de Maslow
• Somente três níveis de necessidades de motivação dos funcionários:
– Existência (E): combinação dos fatores fisiológicos e de segurança
– Relacionamento (R): envolve ser compreendido e aceito por pessoas
– Crescimento (C): envolve o desejo de auto-estima e de auto-realização
TEORIA GERAL DA ADMINISTRAÇÃO
AULA 8: TEORIA COMPORTAMENTAL DA ADMINISTRAÇÃO
TEORIA COMPORTAMENTAL DA ADMINISTRAÇÃO
Teoria ERC Alderfer
TEORIA GERAL DA ADMINISTRAÇÃO
AULA 8: TEORIA COMPORTAMENTAL DA ADMINISTRAÇÃO
TEORIA COMPORTAMENTAL DA ADMINISTRAÇÃO
Teoria da Realização - McClelland
• Conhecida como Teoria das Necessidades Adquiridas
• McClelland classificouessas necessidades em 3 categorias:
– Necessidades de realização: são orientadas para tarefas, procuram continuadamente a excelência, apreciam desafios significativos e
satisfazem-se ao completá-los, determinam metas realistas e monitoram seu progresso em direção a elas.
– Necessidades de afiliação: desejam estabelecer e desenvolver relacionamentos pessoais próximos e pertencer a grupos, cultivam a
cordialidade e afeto em suas relações, estimam o trabalho em equipe mais do que o individual.
– Necessidade de poder: apreciam exercer influência sobre as decisões e comportamentos dos outros, fazendo com que as pessoas
atuem de uma maneira diferente do convencional, Gostam de competir e vencer e de estar no controle das situações.
TEORIA GERAL DA ADMINISTRAÇÃO
AULA 8: TEORIA COMPORTAMENTAL DA ADMINISTRAÇÃO
TEORIA COMPORTAMENTAL DA ADMINISTRAÇÃO
9ª Questão (Profa. Adriana Bortolon Carvalho Cardoso – Vitória): Com a
experiência de Hawthorne os grupos informais são reconhecidos dentro das
organizações. Entende-se por grupos informais:
a) Conjunto de indivíduos que trabalham exclusivamente em função da
organização sem levar em conta a formalidade imposta por esta.
b) Grupos que coordenam as reuniões da empresa de forma autônoma, mesmo
que considerem os objetivos organizacionais que são amplamente divulgados.
c) Conjunto de indivíduos suficientemente pequeno, de forma que possam se
comunicar entre si de maneira direta e frequente e afetar o comportamento de
seus membros.
d) Grupos que ameaçam os diretores da empresa através de articulações não
previstas pela estrutura organizacional formal.
e) Grupos de profissionais que atuam na informalidade, não possuindo registros
legais, mas que representam elevado contingente de profissionais autônomos
no cenário atual.
IDEIAS CENTRAIS DA ESCOLA DE RELAÇÕES HUMANAS
a) HOMEM SOCIAL: Motivado pela organização por meio da satisfação de suas necessidades;
b) O GRUPO INFORMAL: Grupo de pessoas que surge naturalmente nas organizações, em 
resposta as necessidades sociais (amizade, identidade, conflito, cooperação);
c) PARTICIPAÇÃO NAS DECISÕES: O homem não podia desenvolver a tarefa sem antes ter 
participado da discussão sobre o modo como ela deveria ser realizada.
TEORIA GERAL DA ADMINISTRAÇÃO
ABORDAGEM HUMANÍSTICA DA ADMINISTRAÇÃO
AULA 5: TEORIA DAS RELAÇÕES HUMANAS
13ª Questão (Prof. Paulo Henrique Mendonça Rodrigues – Recreio): "O objetivo da
administração é pagar salários melhores e reduzir custos unitários de produção; Para
realizar tal objetivo, a administração deve aplicar métodos científicos de pesquisa e
experimentos para formular princípios e estabelecer processos padronizados que
permitam o controle das operações fabris; Os empregados devem ser cientificamente
selecionados e colocados em seus postos com condições de trabalho adequadas para
que as normas sejam cumpridas; Os empregados devem ser cientificamente treinados
para aperfeiçoar suas aptidões e executar uma tarefa, para que a produção normal
seja cumprida; A administração precisa criar uma atmosfera de íntima e cordial
cooperação com os trabalhadores para garantir a permanência desse ambiente
psicológico".
(CHIAVENATO, Idalberto. Introdução à Teoria Geral da Administração. 9ª ed. Barueri, SP: 
Manole, 2014, p. 56) 
O trecho destacada da obra de Chiavenato faz referência:
a) à Escola Científica.
b) à Escola da Burocracia.
c) ao Desenvolvimento Organizacional.
d) à Reengenharia.
e) à Escola do Comportamento Organizacional.
1. Análise do trabalho e estudo dos tempos e movimentos.
2. Estudo da fadiga humana.
3. Divisão do trabalho e especialização do operário.
4. Desenho de cargos e de tarefas.
5. Incentivos salariais e prêmios de produção.
6. Condições ambientais de trabalho, como iluminação, conforto etc.
7. Padronização de métodos e de máquinas.
8. Supervisão funcional.
A Organização Racional do Trabalho – ORT
TEORIA DAS ORGANIZAÇÕES
ABORDAGEM CLÁSSICA DA ADMINISTRAÇÃO
AULA 2: ADMINISTRAÇÃO CIENTÍFICA
15ª Questão (Enade 2012 - Administração): A discussão sobre novas formas organizacionais explora modelos de gestão
flexíveis, caracterizados pela tomada de decisão mais frequente, rápida e complexa, pelo achatamento de níveis hierárquicos,
pela contínua e ampla aquisição e compartilhamento de informações e pelo fomento à aprendizagem organizacional. Em
paralelo, questiona elementos do paradigma modernista de organização, como a racionalidade instrumental, a produção em
massa e o modelo fordista de organização do trabalho. Essas novas formas organizacionais são vistas pelos estudiosos de duas
maneiras principais: a) como representação de uma lógica de ação diferente da instrumental, que é típica do modelo
modernista de organização; e b) como aperfeiçoamento da abordagem contingencial da administração. Os estudos realizados
carecem, entretanto, de aprofundamento para que se possa considerar as chamadas organizações pósmodernas ou como
expressão da ruptura qualitativa com a modernidade ou como versão especificamente histórica de organizações modernas.
DELLAGNELO, E. L.; MACHADO-DA-SILVA, C. L. Novas formas organizacionais: onde se encontram as evidências empíricas de
ruptura com o modelo burocrático de organizações? In: Organizações e Sociedade, v. 7, n. 19, p. 19, set./dez. 2000 (adaptado).
Considerando as ideias acima, avalie as afirmações a seguir.
I. A abordagem contingencial, própria do projeto modernista de organização, procura discutir as novas alternativas
organizacionais em um ambiente considerado turbulento e competitivo, com a preocupação de desenhar o melhor arranjo
organizacional para o alcance de maior efetividade.
II. De acordo com a compreensão sistêmica e comportamental da administração, as novas formas organizacionais revelam a
ruptura com a racionalidade instrumental, caracterizando o paradigma pós-modernista.
III. Na visão pós-modernista, as novas formas organizacionais podem representar a operacionalização de modos de
racionalidade diferentes daquele descrito por Weber como típico do modelo burocrático.
É correto o que se afirma em
a) I, apenas.
b) II, apenas.
c) I e III, apenas.
d) II e III, apenas.
e) I, II e III.
➢ Oposição às escolas anteriores. (Preocupação com o fator humano na óptica
da organização formal).
➢ Os comportamentalistas não aceitam a visão romântica dos estudiosos da
Escola de Relações Humanas.
➢ A escola é mais crítica no que se refere ao “modelo de máquina” adotado
pela burocrática para representar a organização.
➢ A publicação do livro O comportamento administrativo de Herbert Simon.
FORÇAS PROPULSORAS
TEORIA GERAL DA ADMINISTRAÇÃO
AULA 8: TEORIA COMPORTAMENTAL DA ADMINISTRAÇÃO
TEORIA COMPORTAMENTAL DA ADMINISTRAÇÃO
“Forma de organização humana que se baseia na
racionalidade, isto é, na adequação dos meios aos
objetivos (fins) pretendidos, a fim de garantir a máxima 
eficiência possível no alcance desses objetivos.”
Chiavenato, 2003, p. 259
TEORIA DAS ORGANIZAÇÕES
AULA 04: MODELO BUROCRÁTICO DE ORGANIZAÇÃO
O QUE É BUROCRACIA
Trata-se de uma teoria interdisciplinar que permitiu a compreensão dos fenômenos naturais 
de forma integrada. Segundo Chiavenato, a TGS mostrou que as ciências não 
são estanques, mas sim, parte de uma mesma estrutura. 
TEORIA GERAL DA ADMINISTRAÇÃO
AULA 13: TEORIA DOS SISTEMAS
O QUE É A ABORDAGEM SISTÊMICA
24ª Questão (Liquigás 2015 – Administração Júnior): Um funcionário de uma
empresa procurou o departamento de pessoal para informar que se encontra
altamente insatisfeito. Ele alegou, principalmente, não serem atendidos pela
organização os fatores higiênicos, segundo a teoria de Hertzberg. Nesse
sentido, o fator que o funcionário indica refere-se à(ao)
a) realização pessoal
b) responsabilidade condizente com a tarefa
c) oportunidade de crescimentod) remuneração adequada ao mercado
e) reconhecimento dos pares
Teoria dos Dois Fatores
• Formulada para explicar melhor o comportamento das pessoas em uma determinada situação no
trabalho;
• Podem ser:
– Fatores higiênicos ou extrínsecos - diz respeito as condições de trabalho. São: o salário, os benefícios sociais,
o tipo de chefia ou supervisão, as condições físicas e ambientais do trabalho, os regulamentos internos, etc.
TEORIA GERAL DA ADMINISTRAÇÃO
AULA 8: TEORIA COMPORTAMENTAL DA ADMINISTRAÇÃO
TEORIA COMPORTAMENTAL DA ADMINISTRAÇÃO
Teoria dos Dois Fatores
• Formulada para explicar melhor o comportamento das pessoas em uma determinada situação no trabalho;
• Podem ser:
– Fatores motivacionais ou intrínsecos – diz respeito ao conteúdo e com a natureza das tarefas que o indivíduo
executa. Estes estão sob o controle do indivíduo, pois estão relacionados com aquilo que ele faz e desempenha. São
aqueles que envolvem os sentimentos de crescimento individual, de reconhecimento profissional, as necessidades
de autorrealização e dependem das tarefas que o indivíduo desempenha.
TEORIA GERAL DA ADMINISTRAÇÃO
AULA 8: TEORIA COMPORTAMENTAL DA ADMINISTRAÇÃO
TEORIA COMPORTAMENTAL DA ADMINISTRAÇÃO
Teoria dos Dois Fatores
• A satisfação no cargo, é a função do conteúdo ou atividades desafiadoras e estimulantes do
cargo: são os chamados Fatores Motivacionais;
• A insatisfação no cargo é função do ambiente, da supervisão, dos colegas e do contexto
geral do cargo: são os chamados Fatores Higiênicos.
TEORIA GERAL DA ADMINISTRAÇÃO
AULA 8: TEORIA COMPORTAMENTAL DA ADMINISTRAÇÃO
TEORIA COMPORTAMENTAL DA ADMINISTRAÇÃO
20ª Questão (Enade 2012 – Administração): Em uma faixa afixada na parede do saguão principal de uma grande
revendedora de automóveis, que vem superando suas metas de vendas, pode-se ler o seguinte: “Satisfação 100% garantida
ou seu dinheiro de volta para todos os carros comprados aqui com até um mês de uso”. Certo dia, um cliente adentra o
saguão da revendedora, entrega as chaves de seu automóvel recém-adquirido ao sorridente vendedor e anuncia: “Comprei
meu carro aqui na semana passada. Não estou satisfeito. Quero meu dinheiro de volta”. Surpreso, o vendedor afirma que
essa situação nunca acontecera, mesmo com a faixa afixada há vários meses na loja. Ele explica que a devolução do dinheiro
pago pelo carro dependerá de uma entrevista do cliente com o gerente comercial da revendedora, de uma perícia
minuciosa no automóvel para apurar eventuais problemas devidos ao mau uso do veículo e do preenchimento, pelo cliente,
de sete formulários diferentes detalhando suas razões para a devolução. Informa ainda que, cumpridas essas etapas, depois
de uma análise por parte do setor financeiro da loja, o dinheiro do cliente poderá ser devolvido em dez parcelas mensais de
igual valor.
Com base no caso exposto, avalie as afirmações a seguir.
I. O excesso de burocracia na revendedora de automóveis constitui obstáculo para que a empresa seja eficaz em seus
objetivos comerciais.
II. A atitude do vendedor revela falhas no treinamento oferecido pela empresa, pois ele foi incapaz de cumprir a promessa
contida na faixa afixada na loja.
III. Há evidências de disfunção burocrática caracterizada pela dificuldade de atendimento aos clientes frente a demandas
não usuais.
É correto o que se afirma em
a) I, apenas.
b) III, apenas.
c) I e II, apenas.
d) II e III, apenas.
e) I, II e III.
1ª Questão (Enade 2009 - Administração): Cada uma das teorias administrativas
surgiu como uma resposta aos problemas empresariais mais relevantes de sua época.
Sobre as Teorias de Administração, considere as afirmativas a seguir:
I. A Teoria da Burocracia de Weber procurou utilizar métodos quantitativos na busca
de soluções para problemas complexos.
II. A Visão Sistêmica da Administração considerou a organização como um sistema
fechado, sem necessidade de interação com o ambiente, o qual é estável e previsível.
III. A Escola das Relações Humanas apresentou a existência da organização informal e
das necessidades sociais das pessoas na organização.
IV. A Administração Científica de Taylor buscou aumentar a eficiência operacional das
empresas por meio da ausência de desperdícios e da divisão do trabalho.
Estão CORRETAS somente as afirmativas
a) II e IV.
b) I, II e IV.
c) I, III e IV.
d) II, III e IV.
e) III e IV.
29ª Questão (Enade 2006 - Administração): Embora constitua área de conhecimento das mais
fascinantes, as bases teóricas da Administração ainda estão em formação. Os estudos pioneiros de
Taylor e Fayol, por exemplo, foram ampliados, de forma significativa, nos anos posteriores. Sobre as
Teorias da Administração pode-se afirmar que:
I - na Burocracia, o trabalho realiza-se por meio de funcionários que ocupam cargos, os quais têm
atribuições oficiais, fixas e ordenadas por meio de regras, leis ou disposições regimentais;
II - na Administração Científica, enfatiza-se o estudo das tarefas, a seleção e o treinamento de
trabalhadores e a busca pela eficiência operacional;
III - na Reengenharia de Processos, há um esforço deliberado de se ter uma visão sistêmica da
empresa, lastreado em estruturas organizacionais verticalizadas;
IV - na visão Contingencial, procura-se analisar como as condições ambientais da empresa afetam as
possibilidades de escolha nas decisões organizacionais;
V - na abordagem Comportamentalista, a eficácia organizacional é promovida pela aplicação de
análise quantitativa aos problemas e decisões administrativas.
São corretas, apenas, as afirmativas
a) I, II e III.
b) I, II e IV.
c) I, III e V.
d) II, IV e V.
e) III, IV e V.
10ª Questão (Prof. Francisco America da Silva – Macapá): No cenário de economia globalizada, onde a
competição mostra-se assaz acentuada e os recursos escassos, a terceirização apresenta-se como alternativa
capaz de atender às exigências de aprimoramento do produto empresarial, através da especialização — com o
deslocamento da realização de atividades para um agente externo especialista, a execução é desempenhada de
maneira mais satisfatória e com menores custos. Assim, uma das características dessa nova realidade é o
contrato de prestação de serviços, de terceirização. Atualmente, um dos aspectos a ser observado para uma
empresa tornar-se competitiva é a necessidade de que seus recursos humanos apresentem elevados níveis de
produtividade, o que depende de capacitação, motivação e liderança. Ciente dessa necessidade, uma empresa
contratou uma consultoria para analisar seus recursos humanos, visto que o respectivo departamento vem
executando, exclusivamente, rotinas de departamento pessoal. Considerando esse contexto, avalie as estratégias
sugeridas pela consultoria à empresa descritas nas afirmações a seguir.
I. Adotar empowerment, descentralizando os poderes, proporcionando autonomia aos funcionários para tomar
decisões, que tradicionalmente têm sido confiadas aos chefes.
II. Realizar downsizing, para terceirizar algumas atividades que não fazem parte do negócio principal da empresa.
III. Buscar liderança autocrática para motivar os colaboradores.
É correto o que se afirma em
a) I, apenas.
b) III, apenas.
c) I e II, apenas.
d) II e III, apenas.
e) I, II e III.
31ª Questão (Petrobras 2014 - Administrador Júnior): Um diretor de uma empresa
que atua por projetos tem encontrado algumas dificuldades no relacionamento com
suas equipes. Para resolver o problema e conseguir que os projetos sob sua
responsabilidade fossem realizados dentro do tempo acordado e com a qualidade
necessária, que é um dos diferenciais de sua empresa, contratou um consultor. O
diagnóstico do consultor é que lhe falta liderança, fato identificado nas entrevistas
realizadas com os seus funcionários. O diretor indagou, então, do consultor, quais
seriam os tipos de liderança e asprincipais características de cada um deles, para que
ele pudesse adequar-se ao estilo que considerasse mais apropriado ao seu perfil e ao
seu trabalho. No estilo de liderança
a) democrática, as diretrizes, as formas de execução e as tarefas de cada um são
debatidas e decididas pelo grupo, com o apoio e estímulo do líder.
b) autocrática, as formas de execução e as tarefas de cada um são decididas
exclusivamente pelo grupo, sem a participação do líder.
c) liberal, o líder fixa as diretrizes, as formas de execução das tarefas e as atribuições
de cada um no grupo.
d) participativa, o indivíduo está ligado ao líder como um meio de satisfazer suas
necessidades ou de proteger seus interesses.
e) carismática, o líder informa sobre as decisões tomadas relativas às diretrizes
estabelecidas e escuta atentamente as opiniões do grupo.
TEORIA GERAL DA ADMINISTRAÇÃO
DECORRÊNCIAS DA TEORIA DAS RELAÇÕES HUMANAS
OS DIFERENTES ESTILOS DE LIDERANÇA
Líder autocrático
(chefão)
Manda, impõe, 
exige, coage
Líder liberal
(Mero colega)
Ausenta-se, omite-se, 
ignora, deixa ficar
Líder democrático
(Impulsionador)
Orienta, estimula, 
ensina, ajuda
Subordinado
Obedece, aceita 
cegamente
Subordinado
Faz o que quer, e 
quando quer
Subordinado
Colabora, participa, 
sugere, decide, 
ajuda, coopera
6ª Questão (Enade 2009 - Administração): O laboratório de biotecnologia Ypslon
apresentou resultados muito abaixo do esperado na última pesquisa de satisfação dos
clientes. Diante disso, encarregou o responsável pelo Departamento de Recursos
Humanos, Dr. Garrido, de desenvolver um programa de treinamento, visando à
melhoria do atendimento ao cliente. Com base na situação descrita, considere os
seguintes objetivos de um programa de Treinamento e Desenvolvimento: I.
proporcionar ao funcionário oportunidades para o contínuo desenvolvimento em seu
cargo atual; II. utilizar instrumental adequado que permita a medição do desempenho
do funcionário durante um dado período de tempo; III. mudar a atitude dos
funcionários para criar um relacionamento interpessoal mais satisfatório e para
aumentar o seu nível de envolvimento; IV. identificar os funcionários que necessitam
de reciclagem e selecionar os empregados com condição de receberem promoção ou
serem transferidos. Estão CORRETOS somente os objetivos
a) I e III.
b) III e IV.
c) II e III.
d) I e IV.
e) I e II.
7ª Questão (Enade 2009 - Administração): Considerando-se a necessidade de se
criar uma intensa colaboração entre todos os funcionários para atingir as metas
estipuladas, o gerente do Restaurante Paladar Exótico decidiu aplicar um Plano
de Incentivo de Grupo, por meio de bonificações à sua equipe de funcionários.
Qual das alternativas representa adequadamente esse Plano de Incentivo de
Grupo?
a) Incentivar o desempenho diferenciado dos diversos subgrupos componentes
da equipe de funcionários.
b) Promover à posição de supervisor do grupo o funcionário que mais se
destacar na realização das suas atividades.
c) Recompensar, de forma diferenciada, os funcionários, com base na
experiência deles.
d) Recompensar o conjunto dos funcionários sempre que as metas esperadas do
restaurante forem atingidas ou superadas.
e) Recompensar os funcionários que se destacarem na superação das metas
individuais.
11ª Questão (Prof. Normando Silva – Via Brasil): De acordo com Chiavenato (2009),
“o recrutamento é um conjunto de técnicas e procedimentos que visa atrair
candidatos potencialmente qualificados e capazes de ocupar cargos dentro da
organização. [...] para ser eficaz, o recrutamento deve atrair um contingente de
candidatos suficiente para abastecer adequadamente o processo de seleção.”
Segundo o autor, uma das vantagens do recrutamento externo é que:
a) exige que os novos empregados tenham potencial de desenvolvimento para ser
promovido a alguns níveis acima do cargo em que estão sendo admitidos e motivação
suficiente para chegar lá.
b) aproveita os investimentos da empresa em treinamento de pessoal, que, muitas
vezes, retornam quando o empregado passa a ocupar cargos mais elevados e
complexos.
c) geralmente afeta a política salarial da empresa e influencia as faixas salariais
internas, principalmente quando a oferta e a procura de recursos humanos estão em
situação de desequilíbrio.
d) renova e enriquece os recursos humanos da organização, principalmente quando a
política é a de admitir pessoal com gabarito igual ou melhor do que o já existente na
empresa.
e) desenvolve um sadio espírito de competição entre o pessoal, tendo em vista que as
oportunidades são oferecidas aos que demonstram condições de merecê-las.
12ª Questão (Profa. Francini Rensi Schmitz – Florianópolis): O recrutamento é o
processo de identificação e atração de um grupo de candidatos, entre os quais serão
escolhidos alguns para posteriormente serem contratados para o emprego. A função
do recrutamento é suprir as necessidades da organização, ou melhor, abastecer
adequadamente o processo de seleção. Neste sentido, qualquer que seja a unidade
envolvida na atividade de recrutamento, será importante responder as perguntas
básicas:
I. Há necessidade de recrutamento para a organização?
II. Qual o perfil profissional adequado?
III. Como o processo de seleção deverá ser feito?
IV. Onde a empresa deverá buscar os 'recursos humanos’?
São corretas as seguintes afirmativas:
a) I e II
b) II e III
c) III e IV
d) I, II e IV
e) I, II, III e IV
14ª Questão (Enade 2009 - Administração): Os estudos sobre cultura
organizacional são enfáticos ao postular que, em qualquer organização, esta
estará impregnada de traços da cultura nacional, o que impõe aos gestores o
desafio de gerenciar a organização levando em conta os valores organizacionais
e nacionais.
PORQUE
É essencial que o gestor seja capaz de, no esforço de gerenciar a cultura,
expurgar os valores nacionais que influenciam a cultura organizacional e
impedem a construção de uma identidade própria à organização.
A respeito dessas duas afirmações, é CORRETO afirmar que
a) as duas afirmações são verdadeiras, e a segunda não justifica a primeira.
b) as duas afirmações são verdadeiras, e a segunda justifica a primeira.
c) a primeira afirmação é verdadeira, e a segunda é falsa.
d) a primeira afirmação é falsa, e a segunda é verdadeira.
e) as duas afirmações são falsas.
16ª Questão (Enade 2012 - Administração): A perspectiva da sustentabilidade põe em discussão nosso atual modelo de desenvolvimento. Nos próximos
decênios, deveremos ser capazes de passar de uma sociedade em que o bem-estar e a saúde econômica, que hoje são medidos em termos de
crescimento da produção e do consumo de matéria-prima, para uma sociedade em que seja possível viver melhor consumindo (muito) menos e
desenvolver a economia reduzindo a produção de produtos materiais. É muito difícil prever como essa passagem de um estado para outro poderá
acontecer. É certo, porém, que será verificada uma descontinuidade que atingirá todas as dimensões do sistema: a dimensão física (os fluxos de matéria
e energia), mas também a econômica e institucional (as relações entre os atores sociais), além da dimensão ética, estética e cultural (os critérios de
valor e os juízos de qualidade que socialmente legitimam o sistema). Também é certo, portanto, que o que nos aguarda é uma longa fase de transição.
Aliás, podemos dizer que a transição já começou e que se trata de promover a sua gestão procurando minimizar os riscos e aumentar as oportunidades.
As características das sociedades sustentáveis vão emergir de um processo que vai depender de como vão se mover os diferentes atores sociais, das
novas culturas que vão surgir, das relações de força que vão ser estabelecidas e das novas instituições que vão ser criadas.
MANZINI, E.; VEZZOLI, C. O desenvolvimento de produtos sustentáveis: os requisitos ambientais dos produtosindustriais. São Paulo: EdUSP, 2002. p. 31-
32 (adaptado).
Considerando o contexto apresentado, avalie as afirmações a seguir.
I. Entre os atores sociais referenciados, as empresas ocupam papel secundário, pois sua função primordial é socioeconômica e não sociopolítica ou
institucional, esta tipicamente exercida por governos e organizações multilaterais.
II. Em processos de transição como o mencionado no texto, inovação e mudança tendem a ser incentivadas, enquanto valores e práticas
institucionalizados tendem a ser questionados e substituídos por novas instituições, as quais podem conservar certos aspectos tradicionais.
III. O cenário apresentado é repleto de oportunidades que podem ser alvo de estratégias empresariais para transformar ou até eliminar a produção de
certos bens e gerar novos serviços, por exemplo, de reciclagem e reutilização de insumos e produtos, e de locação ou compartilhamento de
eletrodomésticos, bicicletas e automóveis.
IV. Práticas como a logística reversa de bens pósconsumo, já adotadas por muitas empresas, tendem a ser parte integrante dos planos e estratégias
empresariais em diversos segmentos, seja por determinação legal seja por incentivos de mercado.
São adequadas ao contexto apresentado apenas as afirmações
a) I e II.
b) I e IV.
c) II e III.
d) I, III e IV.
e) II, III e IV.
17ª Questão (Enade 2012 - Administração): A maioria das empresas ainda aplica exclusivamente sistemas tradicionais de remuneração, embasados
em descrições de atividades e responsabilidades de cada cargo ou função. A utilização de instrumentos como descrições de cargos, organogramas e
planos de cargos e salários permite a muitas dessas empresas atingir um patamar mínimo de estruturação na gestão de seus recursos humanos.
Entretanto, quando aplicados na condição de exclusão de outras formas, esses sistemas podem tornar-se anacrônicos em relação às novas formas de
organização do trabalho e ao próprio direcionamento estratégico da empresa.
WOOD JUNIOR, T.; PICARELLI FILHO, V. (Coord.) Remuneração e carreira por habilidades e por competências: preparando a organização para a era das
empresas de conhecimento intensivo. São Paulo: Atlas, 2004, p. 84 (adaptado).
O texto acima permite distinguir novos modelos estratégicos de modelos tradicionais de gestão de pessoas, associando-os aos contextos e às
características das organizações. Nesse contexto, selecione quais das seguintes características correspondem aos novos modelos estratégicos de
gestão de pessoas.
I. A estrutura organizacional apresenta muitos níveis hierárquicos e a ascensão salarial se faz preponderantemente por promoção horizontal e
vertical, no âmbito do sistema de gestão de carreiras.
II. O processo decisório baseia-se em uma descrição de papéis e de responsabilidades clara e rigorosamente observada no dia a dia da organização.
III. O planejamento estratégico é realizado pela cúpula dirigente, com apoio de um grupo de especialistas de alto nível lotados no departamento de
planejamento da matriz, produzindo diretrizes e objetivos negociais para a organização.
IV. O estilo e a cultura gerenciais privilegiam proximidade e compartilhamento de informações e de pontos de vista. Nesse contexto, as pessoas têm
acesso franqueado aos seus dirigentes e às equipes de áreas funcionais e técnicas da organização.
V. As descrições de responsabilidades e de atribuições são estabelecidas de maneira genérica e contextualizada, privilegiando a explicitação dos
resultados a serem alcançados, ao lado dos padrões de serviços, da qualidade e dos relacionamentos pessoais e negociais internos e externos.
São pertinentes apenas as características descritas em
a) I e II.
b) I e V.
c) II e III.
d) III e IV.
e) IV e V.
18ª Questão (Enade 2012 – Administração): A gerente da unidade gestora de saúde X de um pequeno
município brasileiro defende sua unidade como a mais eficiente das três unidades do município, em termos de
motivação de pessoal, pois, durante um ano de registros de faltas e presenças, observou apenas 18 faltas de
seus 90 profissionais. A gerente assegura que sua unidade é a melhor no critério “nível de faltas relativo ao
número de profissionais”, e a sua referência de comparação é a unidade gestora Y, que conta com 120
profissionais e registrou, no mesmo período, 24 faltas. Os gerentes das unidades Y e Z contestam o argumento
da gerente da unidade X, o que se tornou fator de potencial conflito entre gestores. Para esclarecer melhor os
fatos, o secretário de saúde fez um levantamento das três unidades gestoras de saúde (X, Y e Z), e observou que
foram registradas, entre 350 profissionais, 62 faltas no total.
Com base no contexto acima, avalie as seguintes asserções e a relação proposta entre elas.
I. A gerente da unidade gestora de saúde X tem razão ao defender sua unidade como a mais eficiente do
município.
PORQUE
II. A unidade gestora de saúde Z tem o mesmo nível de faltas relativo ao número de empregados dessa unidade
do que a unidade gestora de saúde Y.
A respeito dessas asserções, assinale a opção correta.
a) As asserções I e II são proposições verdadeiras, e a II é uma justificativa da I.
b) As asserções I e II são proposições verdadeiras, mas a II não é uma justificativa da I.
c) A asserção I é uma proposição verdadeira, e a II é uma proposição falsa.
d) A asserção I é uma proposição falsa, e a II é uma proposição verdadeira.
e) As asserções I e II são proposições falsas.
19ª Questão (Enade 2012 – Administração): A expressão “apagão de mão de obra” passou a ser veiculada na mídia
especializada e entre agentes econômicos, sociais e políticos para retratar uma condição estrutural do mercado de trabalho
brasileiro, no qual as necessidades organizacionais por competências laborais mais complexas e (ou) de elevada qualificação
não são facilmente supridas. Considerando essa realidade, avalie se cada uma das organizações descritas nos itens a seguir
adota as melhores práticas de gestão de pessoas, de acordo com abordagens contemporâneas.
I. Pressionada pelo mercado de trabalho, a organização tende a redesenhar seus processos de trabalho para ampliar a
produtividade e a qualidade. Em paralelo, tende a ampliar os investimentos em capacitação para prover características
multifuncionais aos empregados.
II. Pressionada pelo mercado de trabalho, a organização tende a conceber políticas remuneratórias diretas e (ou) indiretas
mais atraentes. Tornando-se mais atrativa no mercado de trabalho, poderá “congelar” investimentos em capacitação de
pessoas.
III. Pressionada pelo mercado de trabalho, a organização tende a reduzir de maneira significativa as exigências de
recrutamento e de seleção para atrair pessoal. Em contrapartida, não terá de conceber políticas remuneratórias mais
atraentes.
IV. Pressionada pelo mercado de trabalho, a organização tende a adotar modelos de remuneração variável mais agressivos,
conjugados a critérios de promoção mais restritivos, no âmbito do sistema de gestão de carreiras e de remuneração.
V. Pressionada pelo mercado de trabalho, a organização tende a flexibilizar as exigências de recrutamento e de seleção e a
ampliar seus investimentos em capacitação.
Atuam de forma adequada face ao “apagão de mão de obra” mencionado no texto apenas as organizações descritas em
a) I e II.
b) I e V.
c) II e III.
d) III e IV.
e) IV e V.
21ª Questão (Enade 2012 – Gestão de Recursos Humanos): O papel da cultura organizacional na
influência do comportamento dos empregados parece ganhar uma importância cada vez maior no
ambiente de trabalho. À medida que as organizações expandiram a amplitude de controle, achataram
a estrutura, introduziram o trabalho em equipe, reduziram a formalização e deram mais autonomia
aos funcionários, e os valores compartilhados, decorrentes de uma cultura organizacional forte,
asseguraram que todas as pessoas fossem na mesma direção.ROBBINS, S. Comportamento Organizacional. São Paulo: Prentice Hall, 2002. 
Considerando o texto acima e a existência de uma relação direta entre cultura e comportamento
organizacional, avalie as afirmações abaixo.
I. A cultura é positiva para os empregados, pois ela indica como as coisas devem ser feitas e o que é
importante, isto é, contribui para a formação do comportamento organizacional.
II. As empresas desenvolvem um conjunto básico de premissas, convicções e regras que dirigem o
comportamento organizacional.
III. O sincronismo da cultura organizacional com o comportamento organizacional resulta em clima
favorável à efetivação dos objetivos da organização e dos próprios empregados.
É correto o que se afirma em
a) I, apenas.
b) III, apenas.
c) I e II, apenas.
d) II e III, apenas.
e) I, II e III.
22ª Questão (Enade 2012 – Gestão de Recursos Humanos): Autoconhecimento, consciência de seu próprio
projeto profissional, formação profissional contínua e conhecimento das oportunidades oferecidas pela
empresa e pelo próprio mercado de trabalho são características do principal agente de um sistema de gestão
de carreira: o empregado. A empresa deve promover ações que estimulem esse desenvolvimento, oferecendo
oportunidade contínua de aprendizagem e crescimento profissional.
Nesse sentido, os instrumentos de gestão de carreira utilizados para promover o desenvolvimento dos
empregados de uma empresa devem oferecer suporte
I. aos sistemas de informações gerenciais, nos quais se incluem a política salarial, os níveis de promoção e a
política de treinamento e desenvolvimento profissional.
II. às decisões individuais sobre carreira, incluídos os instrumentos de autoavaliação e os processos
estruturados de feedback.
III. ao gerenciamento de carreira pela empresa, incluídos os processos de avaliação de desempenho e de
crescimento profissional.
IV. à comunicação entre as pessoas e a empresa, incluída a preparação de gestores, para que se tornem
conselheiros e orientadores dos empregados, direcionando suas carreiras, na organização.
É correto apenas o que se afirma em
a) I e II.
b) I e III.
c) III e IV.
d) I, II e IV.
e) II, III e IV.
23ª Questão (Enade 2006 – Administração): Muitas empresas têm dificuldade
de promover mudanças nos comportamentos de seus funcionários no
ambiente de trabalho.
PORQUE
As crenças, valores e atitudes que compõem a cultura organizacional
influenciam comportamentos dos funcionários na empresa. Analisando as
afirmações acima, conclui-se que
a) as duas afirmações são verdadeiras, e a segunda justifica a primeira.
b) as duas afirmações são verdadeiras, e a segunda não justifica a primeira.
c) a primeira afirmação é verdadeira, e a segunda é falsa.
d) a primeira afirmação é falsa, e a segunda é verdadeira.
e) as duas afirmações são falsas.
25ª Questão (Enade 2012 – Gestão de Recursos Humanos): Muitos problemas de comunicação em negociação 
podem ser atribuídos à falta de treinamento específico para se ouvir bem. Para ouvir bem, você tem que ser 
objetivo. Isso quer dizer que você tem que entender as intenções do seu oponente, o que ficou nas entrelinhas, e 
não somente aquilo que você quer ouvir. A cada nova frase dele, você deve se perguntar: “Por que ele me disse 
aquilo? Como ele pensou que seria minha reação? Ele estava sendo honesto?”, e daí por diante. Os melhores 
negociadores invariavelmente são os melhores ouvintes. Por que existe essa correlação? Quando eles estão 
negociando, prestam muita atenção na entonação, ritmo, altura e demais detalhes da voz. Negociadores 
experientes também observam atentamente os sinais não verbais e analisam se são condizentes com o que está 
sendo falado. Essa postura do negociador faz com que ele construa relacionamentos duradouros entre as partes, o 
que facilita alcançar objetivos que beneficiem a todos os envolvidos na negociação. 
MIRANDA, M. Saber ouvir: o segredo para uma boa negociação. Disponível em: . Acesso em: 10 jul. 2012 
(adaptado). 
O texto aponta um dos grandes desafios na construção das habilidades de um bom negociador. A esse respeito e a 
partir do texto, avalie as afirmações abaixo.
I. O bom negociador é aquele que lê nas entrelinhas para compreender as necessidades básicas do outro, com o 
intuito de tirar vantagem, e não, de atender o outro, construindo, assim, uma relação de negociação que se pode 
denominar “ganha-perde”. 
II. É importante a postura racional do negociador, para que consiga articular suas habilidades humanas, técnicas e 
conceituais, tais como, objetividade no equacionamento dos problemas, a interpretação do comportamento das 
pessoas e a apresentação de propostas concretas. 
III. Negociação não é uma arte, como se considerou por muito tempo, mas uma habilidade que pode ser construída 
com treinamento comportamental e(ou) técnico. 
IV. O autor do texto resgata a negociação como processo de comunicação bilateral cujo objetivo é como anunciado, 
buscar decisões conjuntas que satisfaçam ambos os lados. 
É correto apenas o que se afirma em 
a) I e II. 
b) I e III. 
c) III e IV. 
d) I, II e IV. 
e) II, III e IV. 
26ª Questão (Enade 2012 – Gestão de Recursos Humanos): Tradicionalmente, as discussões sobre estratégia tendem a
enfatizar resultados e objetivos quantificáveis. Assim, fatores humanos de difícil mensuração, como valores, significados e
experiências, acabam ficando de fora quando chega o momento de planejar formalmente os negócios e aplicar os recursos
estratégicos. Sem dúvida, as estratégias que seguem essa linha de pensamento apresentam índices consideráveis de acerto,
sobretudo no que diz respeito ao controle operacional da organização no curto prazo. Entretanto, elas se mostram
perigosamente limitadas à medida que a sociedade se baseia, cada vez mais, no conhecimento.
CARVALHO, F.C.A. Gestão do conhecimento. São Paulo: Pearson, 2012, p. 60.
A partir do texto acima, no que diz respeito à proposta de tornar o conhecimento pressuposto estratégico na gestão do
capital humano nas organizações, por meio da implementação de ações de T&D, avalie as afirmações abaixo.
I. Para atingir esse objetivo, deve-se implantar o processo de avaliação de desempenho, utilizando-se o modelo 360 graus.
II. Em tal gestão, deve-se criar ferramentas para expandir continuamente o conhecimento na organização, estimulando a
capacidade criativa das pessoas, conduzindo-as a aprender de maneira coletiva.
III. Uma ação estratégica para gerir o conhecimento é informar o empregado sobre como a organização e os demais
profissionais o avaliam, o que esperam dele e como acham que ele pode se desenvolver, levando-o, dessa forma, à reflexão
sobre sua vida profissional e pessoal.
IV. Deve-se valorizar economicamente o conhecimento e, para isso, utilizar o levantamento de necessidades de
treinamento, para identificar os empregados que têm competência para agir de acordo com os objetivos organizacionais.
É correto apenas o que se afirma em
a) I e II.
b) II e III.
c) III e IV.
d) I, II e IV.
e) I, III e IV.
27ª Questão (Enade 2012 – Gestão de Recursos Humanos): O Banco X, com agências espalhadas em
todas as regiões do país, criou um grupo de suporte à diversidade, com o objetivo de aumentar a
participação das minorias nos quadros da empresa. Esse grupo realizou uma pesquisa para
diagnosticar os principais obstáculos ao acesso desse público aos cargos da empresa. Entre os
problemas apontados, o que causou maior preocupação foi a visão compartilhada pelos gerentes da
empresa sobre a contratação de portadores de deficiência. Segundo eles, essas contratações só
ocorrem para cumprir as exigências da legislação e melhorar a imagem da empresa na sociedade,
pois eles não acreditam que possam encontrar, nesse grupo, profissionais qualificados. Por isso,
esforçam-se para não terem esses profissionais em suas áreas e, quando são obrigadosa contratá-los,
utilizam nos apenas para preencher cargos de baixa qualificação e remuneração. Considerando a
situação enfrentada pelo Banco X, verifica-se que
a) a decisão gerencial de posicionar os portadores de deficiência em cargos de baixa qualificação é
acertada, pois esse grupo de pessoas não tem condições de exercer tarefas mais complexas.
b) a principal motivação das empresas brasileiras que contratam portadores de deficiência, tal como
no caso apresentado, é a melhoria da imagem junto à sociedade.
c) o problema da baixa qualificação dos portadores de deficiência enfrentado pelo banco em questão
será solucionado quando o governo criar um programa de capacitação para esse grupo de pessoas.
d) o programa de suporte à diversidade desenvolvido pelo referido banco só será bemsucedido se
forem demitidos os atuais gerentes e contratados profissionais cujo perfil seja mais favorável às
práticas que o programa prevê.
e) o problema identificado poderia ser minimizado com a criação de um programa de treinamentos
técnicos voltado para os portadores de deficiência contratados e um programa de treinamento
comportamental, voltado para a sensibilização dos gerentes.
28ª Questão (CESGRANRIO/2010): “O conhecimento e a informação assumiram, brilhantemente, o papel de atores
principais no cenário das relações de produção, circulação e serviços. A principal matéria-prima no mundo dos negócios já
não sai mais dos recursos naturais, mas da mente humana, extraordinariamente rica, criativa e sem limites.” (Fonte: VIEIRA,
Eurípedes F.; VIEIRA, Marcelo Milano F. A dialética da pós-modernidade: a sociedade em transformação. Rio de Janeiro: FGV,
2004.) (CESGRANRIO/2010) Nos dias atuais, o modelo da arte em gestão reconhece a importância do conhecimento como
insumo crítico para a produção, tornando-o fonte de valor indispensável à melhoria contínua. É CORRETO dizer, portanto,
que as organizações:
I- devem promover ações relacionadas com a transferência de conhecimento comprometidas com o desenvolvimento das
competências estratégicas definidas pela empresa;
II- podem desenvolver o conhecimento internamente na empresa, mas também coletá-lo externamente, seja por meio da
contratação de novos empregados ou através de relações de parceria com empresas, universidades e instituições externas à
organização;
III- devem estabelecer processos de aprendizagem com o objetivo de cruzar conjuntos de conhecimentos individuais e
unidades individuais isoladas, incorporando conectividade à empresa e formando o conhecimento coletivo, cujo
aperfeiçoamento pode ser realizado na prática cotidiana de trabalho entre as equipes;
IV- podem observar as experiências realizadas por outras organizações, tomando o cuidado de não utilizar o benchmarking
como ferramenta para repensar suas próprias práticas internas;
V- devem estabelecer estratégias para construção da memória organizacional com a instituição do manual de
procedimentos operacionais, cujo modelo deverá ser adotado por todos aqueles que compõem a organização, fazendo com
que seja dispensável o treinamento no local de trabalho, bem como a rotação de tarefas.
Assinale a alternativa CORRETA:
a) Os itens I, II, e V estão corretos.
b) Os itens II, IV e V estão corretos.
c) Os itens III, IV e V estão corretos.
d) Os itens I, III e IV estão corretos.
e) Os itens I, II, III estão corretos.
30ª Questão (Petrobras 2014 - Administrador Júnior): Um gestor de uma grande
empresa atua em uma área em que existem muitos funcionários e muitas atividades
diferentes que se integram para a produção do produto final. Na organização das
atividades a serem realizadas com o objetivo de conseguir um bom desempenho para
a sua área e manter um fluxo de comunicação e de produção eficientes, este gestor
formará várias equipes que se integram. Para conseguir formar boas equipes e atingir
os seus objetivos, o gestor deverá considerar que cada equipe
a) deverá ser monodisciplinar, porque isto trará uma diversidade de conhecimentos,
possibilitando a integração das diferentes equipes.
b) será constituída livremente pelos funcionários, e cada um escolherá em qual
equipe deseja trabalhar.
c) precisará ter sinergia, e seus membros integrarão seus conhecimentos e suas
habilidades, para atingir os propósitos organizacionais.
d) possibilitará que cada membro, individualmente, estabeleça seus objetivos e
metas, gerando, assim, o comprometimento de toda a equipe.
e) compartilhará a visão da organização, que se reflete nos objetivos e valores
pessoais na busca pelos resultados individualizados.
32ª Questão (Petrobras 2014 - Administrador Júnior): Uma empresa do setor
hospitalar está estruturando um sistema de avaliação de desempenho para que
possa estimular os empregados e providenciar as ações necessárias de acordo
com as evidências obtidas através da avaliação. Para que um sistema de
avaliação de desempenho contribua positivamente para a melhoria do
desempenho organizacional, é necessário que
a) a avaliação seja realizada pelo departamento de recursos humanos, que é o
responsável pela admissão e demissão dos empregados.
b) o método utilizado seja o de autoavaliação, que possibilita a avaliação de
180º na organização.
c) o formulário utilizado seja informatizado, para que possibilite a divulgação
dos resultados na organização através da intranet.
d) os resultados da avaliação sejam utilizados para a demissão de empregados
com desempenho abaixo do esperado.
e) um trabalho de conscientização na organização seja realizado, pois a
implantação desse processo requer técnica, treinamento e preparação.
33ª Questão (Petrobras 2014 - Administrador Júnior): O mundo organizacional,
apesar de utilizar vários recursos materiais para a conquista de maior competitividade
no mercado, depende, em grande parte, das pessoas, para atingir suas metas e
cumprir sua missão. Com essa constatação, as organizações passaram a se ocupar
mais com o desenvolvimento de seus empregados, buscando maior eficiência,
produtividade e competitividade. A própria nomenclatura acompanhou a mudança:
com uma concepção fundamentada em uma visão mais complexa, passou-se de
recursos humanos para parceria. Na visão de parceria, os empregados de uma
empresa passam a
a) investir seu tempo, sua dedicação, sua responsabilidade e seu comprometimento,
na organização, com expectativa de retornos profissionais e pessoais.
b) dedicar seu tempo às atividades da empresa, melhorando seu desempenho
isoladamente, na expectativa de recompensas monetárias.
c) aumentar seu grau de especialização nas atividades que executam em seus cargos,
com a expectativa de se manterem na empresa.
d) ter maior dependência da chefia direta, que é a responsável pela definição do seu
desenvolvimento dentro da organização.
e) ter suas atividades determinadas por normas e regras que devem ser seguidas
indiscriminadamente.
34ª Questão (Petrobras 2014 - Administrador Júnior): Uma empresa do setor
alimentício está elaborando um plano para seus empregados com o objetivo de
motivá-los. O plano será direcionado para o nível gerencial da empresa, e a
prática empresarial que poderá contribuir para a motivação dos empregados é
a) estabelecer como parâmetro para os salários que serão pagos aos
empregados a média de mercado no setor.
b) delegar responsabilidades aos empregados, enfatizando, na gestão, a
comunicação transparente.
c) centralizar as decisões no nível estratégico, delegando ao nível gerencial a
execução das atividades.
d) incentivar a permanência dos empregados nos mesmos cargos ao longo do
tempo, porque isso melhora o seu desempenho.
e) contratar pessoas de fora da organização para ocupar os cargos mais altos da
hierarquia.
35ª Questão (Liquigás 2015 – Administração Júnior): Na gestão do desempenho
organizacional, o comportamento das equipes de trabalho é um elemento central,
motivo pelo qual há que se desenvolverequipes de alto desempenho nas
organizações. Uma equipe de alto desempenho é caracterizada como aquela que é
a) criada fora da organização formal para assumir um projeto de importância ou
criatividade especial.
b) formada por um grupo de diversos departamentos funcionais que se encontram
com uma equipe para resolver problemas mútuos.
c) composta de 5 a 12 funcionários horistas do mesmo departamento, que se reúnem
para discutir meios para melhorar a qualidade, eficiência e o ambiente de trabalho.
d) estabelecida com 5 a 20 trabalhadores com múltiplas classificações, que se
revezam nas tarefas para produzir um produto, sendo dirigida por um líder escolhido
entre os pares.
e) sustentada em valores adaptativos e compartilhados para orientar decisões e para
encorajar funcionários a se apropriarem tanto dos resultados finais quanto da cultura
organizacional.