GESTÃO DO CONHECIMENTO III

Prévia do material em texto

*
*
O desenvolvimento, a produção e a comercialização de novas tecnologias são vistos como uma seqüência de tempo bem definida, que se origina nas atividades de pesquisa, envolvidas na fase de desenvolvimento do produto e leva à produção e, eventualmente, à comercialização. 
*
*
*
*
Além da abordagem sequencial, o modelo linear também implica em uma abordagem tecnocrática do processo, com uma visão da inovação tecnológica associada a tão somente construção de artefatos e de desenvolvimento de conhecimentos específicos relacionados com produtos e processos. 
*
*
*
*
*
*
*
*
*
*
*
*
*
*
*
*
*
*
*
*
*
*
*
*
*
*
*
*
*
*
*
*
*
*
*
*
*
*
*
*
*
*
*
*
*
*
*
*
*
*
*
*
*
*
 AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO
A avaliação de desempenho é uma apreciação sistemática do desempenho de cada pessoa no cargo e de seu potencial de desenvolvimento futuro.
*
*
 AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO
Em resumo, a avaliação de desempenho é um conceito dinâmico, pois os empregados são sempre avaliados, seja formal ou informalmente, com certa continuidade nas organizações.
*
*
PONTOS FORTE DA AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO
A Avaliação de Desempenho profissional tem uma influência significativa na produtividade, quer diretamente, enquanto processo de controle do desempenho, quer indiretamente, através das relações com a seleção, formação, desenvolvimento profissional, promoção e remuneração dos colaboradores.
*
*
PONTOS FRACOS DA AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO
Quando as pessoas envolvidas na avaliação de desempenho a percebem como uma situação de recompensa ou punição pelo desempenho passado;
Quando a ênfase no processo repousa mais sobre o preenchimento de formulários do que sobre a avaliação crítica e objetiva do desempenho.
*
*
PONTOS FRACOS DA AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO
Quando as pessoas avaliadas percebem o processo como injusto ou tendencioso;
Quando os comentários desfavoráveis do avaliador conduzem a uma reação negativa do avaliado;
Quando a avaliação está baseada em fatores que não conduzem a nada.
*
*
 DICAS DE IMPLEMENTAÇÃO DA AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO
A avaliação de desempenho deve ser constante. Não deve ser um acontecimento anual, semestral ou periódico;
Deve haver uma realimentação diária e cotidiana e não uma surpresa para a pessoa;
Os Objetivos devem ser claros e explícitos;
Deve proporcionar informação sobre como as pessoas estão integradas e identificadas com seus cargos e tarefas;
*
*
 DICAS DE IMPLEMENTAÇÃO DA AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO
Deve indicar se as pessoas estão sendo motivadas e recompensadas pela organização;
Deve desenvolver pessoas: indicar pontos fortes e fracos, necessidade de treinamentos, resultados;
Deve facilitar a relação de aconselhamento entre funcionário e chefia, encorajando a chefia a buscarem juntos formas de melhorar e ajudá-lo sempre que for necessário .
*