[2011] Direito do Trabalho - Aula 00

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UNICSUL

Samantha Cruz

06/03/2015

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Direito do Trabalho I

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Curso Direito do Trabalho AFT
Teoria e Questões ESAF
PROFESSORA: Déborah Paiva
Profa. Déborah Paiva www.pontodosconcursos.com.br 1

Queridos alunos,

Para quem ainda não me conhece sou Déborah Paiva, advogada
especialista em Direito do Trabalho e Processo do Trabalho e professora
aqui do Ponto dos Concursos.

Sou autora de quatro livros na área trabalhista com foco em concursos
públicos.

Ministrei um curso sobre relação de emprego e contratos especiais de
trabalho, no Programa Saber Direito, na TV Justiça, o qual vocês
poderão assistir no You Tube.

Apresentação do curso: O curso será dividido em 10 aulas + uma
aula demonstrativa, de forma a abranger todo o conteúdo programático
do Edital do último concurso de Auditor Fiscal do Trabalho, realizado em
2010.

Este curso está atualizado segundo as alterações
jurisprudenciais do TST ocorridas em 25 de maio passado.

O concurso de Auditor Fiscal do Trabalho sempre é muito concorrido,
por isso é importante muito treino na resolução de questões de banca,
porque, apenas, com treinamento ocorrerá a fixação e a melhor
compreensão da parte teórica da matéria, e também através dele
poderemos avaliar o perfil da banca. Por esta razão que apresento para
vocês um curso objetivo com teoria e resolução de questões ESAF
focadas no cronograma do Edital do concurso de Auditor Fiscal do
Trabalho (AFT) de 2009/2010.

1º. ”Noções de Direito do Trabalho e Processo do Trabalho com
Teoria e Questões”;
2º. “Direito do Trabalho e Processo do Trabalho – Questões
comentadas FCC”;
3º. “Exame de Ordem – 2ª Fase – Direito do Trabalho”, em co-autoria
com o Juiz do Trabalho José Carlos Lima da Motta;
4º. “Provas comentadas ESAF – Direito do Trabalho e Processo do
Trabalho”.

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DIREITO DO TRABALHO (Edital ESAF - 2009/2010): 1. Relação
de Trabalho e Relação de Emprego. A Figura Jurídica do Empregado e
do Empregador. 2. Jornada de Trabalho: Jornada Legal e
Convencional, Limitação da Jornada; Formas de Prorrogação, Horário
de Trabalho; Trabalho Noturno; Repouso Semanal Remunerado.
Trabalho em domingos e feriados (Lei n.º 605, de 05/01/49 e Decreto
n.º 27.048, de 12/08/49) Jornadas Especiais de Trabalho: Turnos
Ininterruptos de Revezamento. 3. Férias: Férias Individuais e
Coletivas, Período Aquisitivo e Concessivo; Remuneração; Abono;
Efeitos na Rescisão Contratual. 4. Contrato de Trabalho: Natureza
Jurídica; Elementos Essenciais, Duração; Alteração; Suspensão e
Interrupção; Término do Contrato. 5. Contratos Especiais de
Trabalho: Trabalho Rural (Lei n.º 5.889, de 08/06/73 e Decreto n.º
73.626 de 12/02/74); Trabalho Temporário (Lei n.º 6.019, de
03/01/74 e Decreto n.º 73.841, de 13/03/74); Trabalho Portuário
(Lei 9.719, de 27/11/98); 6. Remuneração e Salário: Salário
Normativo; Princípios de Proteção do Salário; Gratificação de Natal;
Descontos Legais. Rescisão Contratual: Prazos de Pagamentos
Rescisórios; Multas; Homologações das Rescisões Contratuais;
Órgãos Competentes para Homologar as Rescisões; Formas de
Pagamento. Prescrição e Decadência. Distinção entre Prescrição Total
e Prescrição Parcial. Seguro-Desemprego. Fundo de Garantia do
Tempo de Serviço - FGTS (Lei n.º 8.036, de 11/05/90, com as
modificações posteriores e Decreto n.º 99.684, de 08/11/90). 7.
Direito Coletivo do Trabalho: Convenções e Acordos Coletivos do
Trabalho. 8. Terceirização no Direito do Trabalho: trabalho
temporário, cooperativas e prestação de serviços. 9. Direito
Administrativo do Trabalho: Regulamento da Inspeção do Trabalho
(Decreto n.º 4.552, de 27/12/02); Processo de Multas
Administrativas. 10. Estatuto da criança e do adolescente (Lei n.º
8.069, de 13/07/1990) 11. Do Direito Internacional do Trabalho:
Declaração Universal dos Direitos Humanos (Resolução Assembléia
ONU de 10/12/1948); Convenção Americana sobre Direitos Humanos
(Pacto de San José da Costa Rica, aprovada pelo Decreto Legislativo
nº 27, em 25/9/1992 e promulgada pelo Decreto nº 678, de
6/11/1992); Convenções da Organização Internacional do Trabalho –
OIT, ratificadas pelo Brasil: 29, 81, 138, 182, 105, 111, 132, 148,
154, 155, 158, 159 e 161.12. Programa Nacional de Direitos
Humanos (Decreto n.º 7.037, de 21/12/2009 – Eixo Orientador III).

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Não abrangerei no curso o Estatuto da Criança e do Adolescente, cujo
Edital abordou na íntegra a Lei 8.069/90, por entender que o mesmo
apesar de constar no cronograma de Direito do Trabalho não faz parte
desta matéria.

Cronograma:

Aula 01: 17/06 Aula 06: 22/07
Aula 02: 24/06 Aula 07: 29/07
Aula 03: 01/07 Aula 08: 05/08
Aula 04: 08/07 Aula 09: 12/08
Aula 05: 15/07 Aula 10: 19/08

Vamos dar início a nossa aula demonstrativa!

1. Da relação de Trabalho e da relação de emprego:
� Toda relação de emprego é uma relação de trabalho, mas nem
toda relação de trabalho é uma relação de emprego.
� A relação de trabalho é gênero do qual a relação de emprego é
uma espécie.
Para conceituar a relação de emprego é necessário caracterizá-
la através da existência de cinco elementos:
a) Trabalho prestado por pessoa natural ou física;
b) Pessoalidade;
c) Subordinação jurídica;
d) Onerosidade;
e) Não-eventualidade.

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Súmula 386 do TST - POLICIAL MILITAR. RECONHECIMENTO DE
VÍNCULO EMPREGATÍCIO COM EMPRESA PRIVADA. Preenchidos os
requisitos do art. 3º da CLT, é legítimo o reconhecimento de relação de
emprego entre policial militar e empresa privada, independentemente
do eventual cabimento de penalidade disciplinar prevista no Estatuto do
Policial Militar.

A) Empregado celetista: É a definição do trabalho realizado com todos
os elementos definidores da relação de emprego.
B) Empregado Doméstico: (art. 1º da Lei 5.859/72) É aquele que
presta serviços de natureza contínua à pessoa ou a família no âmbito
residencial desta.
C) Empregado rural: (art.3º da Lei 5.889/73) É a pessoa física que em
propriedade rural ou prédio rústico, presta serviços com continuidade a
empregador rural, mediante dependência e salário. Há finalidade
lucrativa.
D) Trabalho temporário: É o trabalho realizado por uma pessoa física
contratada por uma empresa de trabalho temporário, que prestará
serviços no estabelecimento do tomador ou cliente, destinada a atender
a necessidade transitória de substituição de pessoal regular e
permanente ou a acréscimo extraordinário de serviços (Lei 6.019/74).
E) Empregado a domicílio: Trabalhador em domicílio é aquele que
executa seus serviços em sua residência ou em oficina de família, desde
que subordinado ao empregador, de quem recebe ordens e instruções,
obrigando-se a uma produção determinada. Ex. Teletrabalho

Art. 6º da CLT - Não se distingue entre o trabalho realizado no
estabelecimento do empregador e o executado no domicílio do
empregado, desde que esteja caracterizada a relação de
emprego.

Relação de Emprego
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A) Trabalho Autônomo: É a pessoa física que presta serviços
habitualmente por conta própria a uma ou mais de uma pessoa,
assumindo os riscos de sua atividade econômica. Não há subordinação,
há autonomia na prestação de serviços.
B) TrabalhoEventual: É a pessoa física que presta serviços
ocasionalmente a uma ou mais empresas sem relação de emprego.
Portanto as normas da CLT não se aplicam a ele. Há subordinação,
porém o trabalho é prestado com eventualidade.
C) Trabalho Avulso: (Lei nº 8.630/93) É aquele que é prestado por
uma pessoa física sem vínculo empregatício, de natureza urbana ou
rural, a diversas empresas, sendo sindicalizado ou não, com
interferência obrigatória do Sindicato profissional ou do órgão gestor de
mão-de-obra.
D) Estágio: Lei 11.788/2008 é a nova lei do estágio.
2. Do Grupo Econômico: “Sempre que uma ou mais empresas, tendo
embora cada uma delas personalidade jurídica própria, estiverem sob a
direção, controle ou administração de outra, constituindo grupo
comercial, industrial, ou de qualquer outra atividade econômica, serão
para os efeitos da relação de emprego, solidariamente responsáveis à
empresa principal e cada uma das subordinadas.”
Súmula 129 TST A prestação de serviços a mais de uma empresa do
mesmo grupo econômico, durante a mesma jornada de trabalho, não
caracteriza a coexistência de mais de um contrato de trabalho, salvo
ajuste em contrário.
3. Da Sucessão de Empregadores:
Sucessão de empresas ou sucessão trabalhista ou alteração
subjetiva do contrato de trabalho é a figura regulada nos artigos 10 e
448 da CLT. Incorporação, cisão, transformação e alienação da empresa
acarretam a sucessão trabalhista.

Relação de Trabalho
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Art. 10 da CLT - Qualquer alteração na estrutura jurídica
da empresa não afetará os direitos adquiridos por seus
empregados.
Art. 448 da CLT - A mudança na propriedade ou na
estrutura jurídica da empresa não afetará os contratos de
trabalho dos respectivos empregados.
Requisitos da sucessão trabalhista: a) que uma unidade
econômica- jurídica seja transferida de um para outro titular; b) que não
haja solução de continuidade na prestação de serviços pelo obreiro.
Na sucessão a título público, podemos citar como exemplo, a
privatização ou o leilão público, o desmembramento de município, o
cartório extrajudicial, quando a lei determinar, dentre outros. Em
relação a este tema a SDI-1 do TST editou três Orientações
Jurisprudenciais, que transcrevo abaixo.
OJ 261 da SDI-1 do TST As obrigações trabalhistas, inclusive as
contraídas à época em que os empregados trabalhavam para o banco
sucedido, são de responsabilidade do sucessor, uma vez que a este
foram transferidos os ativos, as agências, os direitos e deveres
contratuais, caracterizando típica sucessão trabalhista.

OJ 225 da SDI-1 do TST Celebrado contrato de concessão de serviço
público em que uma empresa (primeira concessionária) outorga a outra
(segunda concessionária), no todo ou em parte, mediante
arrendamento, ou qualquer outra forma contratual, a título transitório,
bens de sua propriedade: I - em caso de rescisão do contrato de
trabalho após a entrada em vigor da concessão, a segunda
concessionária, na condição de sucessora, responde pelos direitos
decorrentes do contrato de trabalho, sem prejuízo da responsabilidade
subsidiária da primeira concessionária pelos débitos trabalhistas
contraídos até a concessão; II - no tocante ao contrato de trabalho
extinto antes da vigência da concessão, a responsabilidade pelos direitos
dos trabalhadores será exclusivamente da antecessora.

OJ Nº 92 da SDI-1 do TST Em caso de criação de novo município, por
desmembramento, cada uma das novas entidades responsabiliza-se
pelos direitos trabalhistas do empregado no período em que figurarem
como real empregador.

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4. Da Responsabilidade Solidária ou Subsidiária:
Dono da Obra: É importante definir se o dono de um imóvel em
construção ou reforma é empregador do empregado que lhe presta
serviços de construção. Na doutrina prevalece o entendimento de que o
dono da obra por não exercer uma atividade econômica, apenas estando
construindo ou reformando o seu imóvel sem qualquer intenção de lucro
não é empregador do obreiro.
Porém, se o dono da obra for uma empresa construtora ou
incorporadora, e construir ou reformar com intenção de obter lucro, será
empregador do obreiro, pois haverá exploração da atividade econômica.

Atenção: NOVA REDAÇÃO OJ 191 da SDI-1 do TST

Redação antiga: OJ 191 – SDI-1. DONO DA OBRA.
RESPONSABILIDADE. Diante da inexistência de previsão legal, o
contrato de empreitada entre o dono da obra e o empreiteiro não
enseja responsabilidade solidária ou subsidiária nas obrigações
trabalhistas contraídas pelo empreiteiro, salvo sendo o dono da
obra uma empresa construtora ou incorporadora.

Nova Redação: CONTRATO DE EMPREITADA. DONO DA OBRA DE
CONSTRUÇÃO CIVIL. RESPONSABILIDADE. Diante da inexistência
de previsão legal específica, o contrato de empreitada de
construção civil entre o dono da obra e o empreiteiro não enseja
responsabilidade solidária ou subsidiária nas obrigações
trabalhistas contraídas pelo empreiteiro, salvo sendo o dono da
obra uma empresa construtora ou incorporadora.
Contratos de Subempreitada: (art. 455 da CLT) “Nos contratos de
subempreitada responderá o subempreiteiro pelas obrigações derivadas
do contrato de trabalho que celebrar, cabendo, todavia aos empregados,
o direito de reclamação contra o empreiteiro principal pelo
inadimplemento daquelas obrigações por parte do primeiro.”
Trata-se de responsabilidade subsidiária do empreiteiro
principal, cabendo a obrigação principal ao verdadeiro empregador, o
subempreiteiro. A responsabilidade do empreiteiro sendo subsidiária,
caso o empregado não receba as verbas trabalhistas do subempreiteiro
poderá ajuizar ação trabalhista em face do empreiteiro principal.
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� Consórcio de empregadores: Consiste na união de
empregadores, com a finalidade de contratar trabalhadores. É
importante falar que no consórcio de empregadores há a
solidariedade ativa, uma vez que todos os empregadores utilizam
a força de trabalho do mesmo empregado, sem que isto
caracterize a existência de mais de um contrato de trabalho.
5. Terceirização: É o fenômeno pelo qual o trabalhador insere-se no
processo produtivo do tomador de serviços sem que este tenha
obrigações trabalhistas que são obrigações da empresa de terceirização.
A Súmula 331 do TST dispõe sobre a terceirização, que será permitida
nos casos dos serviços de vigilância, conservação e limpeza e nos
serviços ligados à atividade meio do tomador dos serviços.

Através dessas definições torna-se claro que na terceirização
visualizamos uma relação econômica (tomador de serviços e uma
relação de direito do trabalho ( empresa terceirizada) , onde uma
empresa ( tomador de serviços) contrata outra empresa (interveniente)
para uma determinada prestação de serviços e, a empresa contratada
insere o trabalhador no processo produtivo do tomador do serviço, sem
que se estenda ao tomador do serviço os laços da relação trabalhista.
O vínculo empregatício do empregado se dá com a empresa
interveniente, a empresa contratada.

Torna-se fundamental destacar que a terceirização para ser
considerada lícita não pode a contratação de mão de obra na
atividade fim da empresa tomadora do serviços, a contratação de
mão de obra só poderá se dar na atividade meio. A atividade meio é a
atividade desempenhada pela empresa que nãocoincide com os seus
fins principais.

Essa é a razão pela qual a Súmula 331 do TST permite a
terceirização nos casos de serviços de vigilância e conservação e
limpeza nos casos ligados às atividades do tomador de serviços.

Vejamos a Súmula 331 do TST!

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Súmula 331 do TST – Nova redação

I - A contratação de trabalhadores por empresa interposta é ilegal,
formando-se o vínculo diretamente com o tomador dos serviços, salvo
no caso de trabalho temporário (Lei nº 6.019, de 03.01.1974).

II - A contratação irregular de trabalhador, mediante empresa
interposta, não gera vínculo de emprego com os órgãos da
administração pública direta, indireta ou fundacional (art. 37, II, da
CF/1988).

III - Não forma vínculo de emprego com o tomador a contratação de
serviços de vigilância (Lei nº 7.102, de 20.06.1983) e de conservação e
limpeza, bem como a de serviços especializados ligados à atividade-
meio do tomador, desde que inexistente a pessoalidade e a
subordinação direta.

IV - O inadimplemento das obrigações trabalhistas, por parte do
empregador, implica a responsabilidade subsidiária do tomador de
serviços quanto àquelas obrigações, desde que haja participado da
relação processual e conste também do título executivo judicial.

Novos incisos V e VI

V - Os entes integrantes da administração pública direta e indireta
respondem subsidiariamente, nas mesmas condições do item IV, caso
evidenciada a sua conduta culposa no cumprimento das obrigações da
Lei n. 8.666/93, especialmente na fiscalização do cumprimento das
obrigações contratuais e legais da prestadora de serviço como
empregadora. A aludida responsabilidade não decorre de mero
inadimplemento das obrigações trabalhistas assumidas pela empresa
regularmente contratada.

VI – A responsabilidade subsidiária do tomador de serviços abrange
todas as verbas decorrentes da condenação.

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Como exemplo de terceirização, podemos destacar os casos da Lei
5.645 de 1970: transporte, conservação, custódia, operação de
elevadores, limpeza, (atividades clássicas de estrito apoio logístico,
instrumentais e que não coincidem com os fins principais das empresas
de uma forma geral), além dessas também podemos destacar os
serviços de alimentação aos empregados de determinada empresa.

É importante não perder de vista que na terceirização há ausência
de Pessoalidade e subordinação direta. A jurisprudência admite a
terceirização apenas enquanto modalidade de contratação de prestação
de serviços entre duas entidades empresariais, mediante a qual a
empresa terceirizante responde pela direção dos serviços efetuados por
seu trabalhador no estabelecimento da empresa tomadora.
EMENTA: TELEFONISTA. TERCEIRIZAÇÃO LÍCITA.
ISONOMIA SALARIAL. 1. Quando inexistente a pessoalidade e
a subordinação direta, é lícita a terceirização de serviços de
telefonista, por estarem ligados à atividade-meio da empresa
(Súmula 331, III, do TST). 2. Não tendo a reclamante, como
telefonista, desempenhado atividades iguais a de outro bancário
que com ela laborasse na agência, inaplicável o princípio da
isonomia e o disposto no art. 12 da Lei 6019/74, não fazendo jus
às diferenças salariais postuladas.

No decorrer do curso estudaremos este tema de forma mais
aprofundada.

6. Trabalho temporário: A Lei 6019/74 autoriza a intermediação de
mão-de-obra para atender a necessidade transitória de substituição
de pessoal regular e permanente do tomador de serviços, bem
como no caso de acréscimo extraordinário de serviços. Somente
nessas duas hipóteses são permitidas a pactuação do contrato
temporário.
O trabalhador temporário é considerado empregado da empresa
prestadora de serviços (empresa de trabalho temporário) e será
permitida a terceirização de atividade fim sem descaracterizar a
intermediação de mão-de-obra realizada através da empresa interposta
(Súmula 331, I do TST.)

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Ressalta-se a mão de obra deverá ser contratada com
remuneração equivalente à percebida pelos empregados da mesma
categoria em sua totalidade. Ex: uma firma de engenharia poderá
contratar engenheiros para trabalhar temporariamente somente nas
hipóteses acima descritas e a contratação desse engenheiro só poderá
ser efetivada através de uma empresa e seu salário será o mesmo do
engenheiro que trabalha para a firma de engenharia.

O art. 2º da Lei 6019/74 conceitua o trabalho temporário como
aquele prestado por uma pessoa física a uma empresa, para atender a
necessidade transitória de substituição de seu pessoal regular e
permanente ou a acréscimo extraordinário de serviço.
Art. 2º da Lei 6019/74 - Trabalho temporário é aquele
prestado por pessoa física a uma empresa, para atender à
necessidade transitória de substituição de seu pessoal regular e
permanente ou à acréscimo extraordinário de serviços.
O trabalhador temporário é empregado da empresa de trabalho
temporário que pode ser física ou jurídica urbana. Compreende-se como
empresa de trabalho temporário a pessoa física ou jurídica urbana, cuja
atividade consiste em colocar à disposição de outras empresas,
temporariamente, trabalhadores, devidamente qualificados, por elas
remunerados e assistidos
Quando houver falência da empresa prestadora ou intermediadora
do trabalho temporário a tomadora responderá solidariamente.
Art. 16 da Lei 6019/74 - No caso de falência da empresa de
trabalho temporário, a empresa tomadora ou cliente é
solidariamente responsável pelo recolhimento das contribuições
previdenciárias, no tocante ao tempo em que o trabalhador esteve
sob suas ordens, assim como em referência ao mesmo período,
pela remuneração e indenização previstas nesta Lei.
Art. 18 da Lei 6019/74 É vedado à empresa do trabalho
temporário cobrar do trabalhador qualquer importância, mesmo a
título de mediação, podendo apenas efetuar os descontos
previstos em Lei.

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Parágrafo único. A infração deste artigo importa no cancelamento
do registro para funcionamento da empresa de trabalho
temporário, sem prejuízo das sanções administrativas e penais
cabíveis.
Os principais requisitos para a validade do contrato de trabalho
temporário são: contrato escrito entre empregado e a empresa
intermediadora que é a empregadora; contrato escrito entre a empresa
prestadora e a tomadora contendo o motivo da contratação;Duração
máxima de 3 meses salvo autorização do MTE, desde que não exceda a
6 meses.

Art. 9º da Lei 6019/74 O contrato entre a empresa de
trabalho temporário e a empresa tomadora de serviço ou cliente
deverá ser obrigatoriamente escrito e dele deverá constar
expressamente o motivo justificador da demanda de trabalho
temporário, assim como as modalidades de remuneração da
prestação de serviço.
Art. 11 da Lei 6019/74 - O contrato de trabalho celebrado
entre empresa de trabalho temporário e cada um dos
assalariados colocados à disposição de uma empresa tomadora
ou cliente será, obrigatoriamente, escrito e dele deverão constar,
expressamente, os direitos conferidos aos trabalhadores por esta
Lei.
Parágrafo único. Será nula de pleno direito qualquer cláusula de
reserva, proibindoa contratação do trabalhador pela empresa
tomadora ou cliente ao fim do prazo em que tenha sido colocado
à sua disposição pela empresa de trabalho temporário.
As empresas de trabalho temporário deverão preencher os
requisitos do art. 6º sob pena do contrato se firmar diretamente com a
tomadora de serviços.

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Art. 6º da Lei 6019/74 O pedido de registro para funcionar
deverá ser instruído com os seguintes documentos:
a) prova de constituição da firma e de nacionalidade brasileira de
seus sócios, com o competente registro na Junta Comercial da
localidade em que tenha sede;
b) prova de possuir capital social de no mínimo quinhentas vezes
o valor do maior salário mínimo vigente no País;
c) prova de entrega da relação de trabalhadores a que se refere
o art. 360, da Consolidação as Leis do Trabalho, bem como
apresentação do Certificado de Regularidade de Situação,
fornecido pelo Instituto Nacional de Previdência Social;
d) prova de recolhimento da Contribuição Sindical;
e) prova da propriedade do imóvel-sede ou recibo referente ao
último mês, relativo ao contrato de locação;
f) prova de inscrição no Cadastro Geral de Contribuintes do
Ministério da Fazenda.
Parágrafo único. No caso de mudança de sede ou de abertura de
filiais, agências ou escritórios é dispensada a apresentação dos
documentos de que trata este artigo, exigindo-se, no entanto, o
encaminhamento prévio ao Departamento Nacional de Mão-de-
Obra de comunicação por escrito, com justificativa e endereço da
nova sede ou das unidades operacionais da empresa.
O prazo máximo do contrato celebrado entre a tomadora e a
fornecedora de mão-de-obra em relação a um mesmo empregado é de
90 dias, salvo autorização do ministério do Trabalho.

O trabalhador que se submete a este tipo de contrato é
empregado da empresa de trabalho temporário devendo este contrato
também ser escrito. O contrato será nulo e acarretará a formação do
vínculo de emprego com o tomador quando desrespeitadas as hipóteses
do art. 2º da referida lei.

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A lei proíbe a contratação de estrangeiro como trabalhador
temporário quando portador de visto provisório.
Os direitos do trabalhador temporário estão previstos no art.
12 da citada lei, além do direito ao FGTS previsto na Lei
8036/90.
Não há aviso prévio quando ocorrer a terminação do
contrato de trabalho temporário.
Art. 12 da Lei 6019/74 Ficam assegurados ao trabalhador
temporário os seguintes direitos:
a) remuneração equivalente à percebida pelos empregados de
mesma categoria da empresa tomadora ou cliente, calculados à
base horária, garantida, em qualquer hipótese, a percepção do
salário mínimo regional;
b) jornada de oito horas, remuneradas as horas extraordinárias
não excedentes de duas, com acréscimo de 20% (vinte por
cento); (50% após a CF/88)
c) férias proporcionais, nos termos do artigo 25 da Lei nº 5107, de
13 de setembro de 1966;
d) repouso semanal remunerado;
e) adicional por trabalho noturno;
f) indenização por dispensa sem justa causa ou término normal do
contrato, correspondente a 1/12 (um doze avos) do pagamento
recebido;
g) seguro contra acidente do trabalho;
h) proteção previdenciária nos termos do disposto na Lei Orgânica
da Previdência Social, com as alterações introduzidas pela Lei nº
5.890, de 8 de junho de 1973 (art. 5º, item III, letra "c" do
Decreto nº 72.771, de 6 de setembro de 1973).

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§ 1º - Registrar-se-á na Carteira de Trabalho e Previdência Social
do trabalhador sua condição de temporário.
§ 2º - A empresa tomadora ou cliente é obrigada a comunicar à
empresa de trabalho temporário a ocorrência de todo acidente
cuja vítima seja um assalariado posto à sua disposição,
considerando-se local de trabalho, para efeito da legislação
específica, tanto aquele onde se efetua a prestação do trabalho,
quanto a sede da empresa de trabalho temporário.
Art. 13 da Lei 6019/74 - Constituem justa causa para rescisão
do contrato do trabalhador temporário os atos e circunstâncias
mencionados nos artigos 482 e 483, da Consolidação das Leis do
Trabalho, ocorrentes entre o trabalhador e a empresa de trabalho
temporário ou entre aquele e a empresa cliente onde estiver
prestando serviço.
Art. 15 da Lei 6019/74 A Fiscalização do Trabalho poderá exigir
da empresa tomadora ou cliente a apresentação do contrato
firmado com a empresa de trabalho temporário, e, desta última o
contrato firmado com o trabalhador, bem como a comprovação do
respectivo recolhimento das contribuições previdenciárias.
7. Cooperativas e prestação de serviços: A sociedade cooperativa é
uma associação voluntária de pessoas que contribuem com o seu
esforço pessoal ou com as suas economias a fim de obter vantagens
cuja reunião de pessoas possa propiciar. Será preciso ocorrer a adesão
voluntária do cooperado. (Lei 5764/71, Lei 9867/99 – Criação e
funcionamento de Cooperativas Sociais).

O art. 442, parágrafo único da CLT, estabelece que não há vínculo
de emprego entre a cooperativa e os seus associados. Entretanto, é
preciso atentar para o caso da cooperativa ser considerada fraudulenta,
ou seja, criada com o objetivo de burlar as leis trabalhistas.

Nesse caso, será declarado o vínculo de emprego, considerando a
prevalência da teoria do contrato-realidade, uma vez que o que
importa é a forma como o trabalho é efetivamente prestado (os fatos) e
não a simples denominação que lhe possa ser atribuído.

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Assim, levo ao conhecimento de vocês um entendimento que abarca
as finalidades e os princípios de dupla qualidade e retribuição pessoal
diferenciado cooperativismo, ressaltando o que caracteriza e diferencia a
licitude de sua existência.

"Cooperativa de trabalho ou de serviços nasce da vontade de seus
membros, todos autônomos e que assim continuam. As tarefas são
distribuídas com igualdade de oportunidades; repartem-se o ganhos
proporcionalmente ao esforço de cada um. Pode haver até direção de
algum deles, mas não existe patrão nem alguém que se assemelhe;
a clientela é diversificada; a fixação de um operário em um dos
clientes, pela continuidade ou subordinação, e perda da
diversidade da clientela descaracterizam a cooperativa " - in
"Comentários à Consolidação das Leis do Trabalho", editora Saraiva,
na 28ª edição, atualizada e ampliada por Eduardo Carrion, pág. 272.
- destaquei.

Exemplificando: A Cooperativa fraudulenta ocorrerá quando a sua
formação se dá para prestação de serviço a uma só empresa e seus
membros percebem a mesma quantia remuneratória. Essa situação foi
muito comum no final da década de 80 e 90, quando as próprias
empresas estimulavam seus empregados a formarem cooperativas e a
continuarem a prestação de serviços. O intuito era na verdade a burla a
legislação trabalhista e nada mais.

EMENTA: RELAÇÃO DE EMPREGO. COOPERATIVA. INTERMEDIAÇÃO
ILÍCITA DE MÃO-DE-OBRA. Constitui característica inerente ao
autêntico cooperativismo a presença da dupla qualidade, a qual
possibilita que o verdadeiro cooperado, além de contribuir com o
seu trabalho, seja beneficiário dos serviços prestados pela
entidade. A cooperativa deverá, ainda, propiciar ao cooperadouma retribuição pessoal diferenciada pela atividade
autônoma, superior aos valores que obteria caso não estivesse
associado. Ausentes esses elementos indissociáveis e
obrigatórios do cooperativismo, além de estar demonstrado que
a cooperativa atuava como simples intermediária de
mão-de-obra, na ilícita terceirização de serviços
ligados à atividade-fim do tomador, há de ser reconhecida a
relação de emprego com este último.

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8. Estagiário: Antes de conceituar o estagiário ressalto que não se
deve confundir o estagiário com o trabalhador aprendiz. O aprendiz
sempre será empregado e está regido pelos artigos 428 e seguintes da
CLT.

Já o estagiário está regido pela Lei 11.788/08 e somente será
considerado empregado quando o estágio for fraudulento, ou seja, não
se desenvolver de acordo com os requisitos da lei.

As principais características do estágio são:
⇒ Duração não poderá passar de dois anos, salvo quando o
estagiário for portador de deficiência.
⇒ A jornada será de 4 horas diárias e 20 horas semanais no
caso de estudantes de educação especial e dos anos finais
do ensino fundamental.
⇒ A jornada será de 6 horas diárias e 30 horas semanais no
caso de estudantes do ensino superior, da educação
profissional de nível médio.
⇒ O estágio poderá ser obrigatório ou não-obrigatório. Quando
ele for obrigatório o estagiário poderá receber uma bolsa e
quando ele for não-obrigatório o estagiário deverá receber a
bolsa.
⇒ O estagiário receberá os seguintes direitos: auxílio-
transporte, seguro contra acidentes pessoais, recesso de 30
dias.
⇒ Celebração de termo de compromisso de realização do
estágio com o resumo das atividades desenvolvidas, dos
períodos e da avaliação de desempenho a ser fornecida pela
parte concedente do estágio quando do desligamento do
estagiário.

9. Relações de Trabalho “lato sensu”:

� Trabalho autônomo: O trabalhador autônomo é aquele que
correrá o risco do negócio, uma vez que desenvolverá as suas
atividades, por conta própria de forma, com habitualidade e risco
próprio. Considera-se trabalhador autônomo a pessoa física que
desenvolve por conta própria atividade econômica, com fins
lucrativos ou não. Exemplo: o advogado, o médico, o taxista, etc.

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� Trabalho eventual: Há quatro teorias para explicar o que é
trabalho eventual. São elas: a) Teoria do evento; b) Teoria da
Descontinuidade; c) Teoria da Fixação Jurídica; d) Teoria dos Fins
da Empresa.

a) Teoria do Evento: Esta teoria leva em consideração o tipo de
serviço para o qual o trabalhador foi contratado, se ele é ou não de
curta duração para a empresa. Caso ele seja de curta duração para a
empresa o trabalhador será considerado eventual e não empregado.
Esta teoria não foi aceita pela doutrina brasileira.

b) Teoria da Descontinuidade: Esta teoria leva em consideração o
conceito temporal da prestação de serviços, ou seja, eventual seria o
trabalho que não se repete para um mesmo trabalhador. Exemplo:
um professor que ministre uma aula, apenas, em determinada
Universidade.

c) Teoria da Fixação Jurídica: por esta teoria eventual seria aquele
trabalhador que presta serviços para diversos tomadores de forma
simultânea sem se fixar a nenhum deles. Ex: Faxineira

d) Teoria dos Fins da Empresa: Esta teoria destaca a natureza do
serviço em relação à atividade empresarial. Assim, trabalho eventual
será aquele que não estiver inserido na atividade normal da empresa.
Por esta teoria a bilheteira do cinema que só funciona nos finais de
semana é considerada empregada, porque a venda de ingressos está
inserida na atividade normal da empresa.
� Trabalho temporário: É o trabalho realizado por uma pessoa
física contratada por uma empresa de trabalho temporário, que
prestará serviços no estabelecimento do tomador ou cliente,
destinada a atender a necessidade transitória de substituição de
pessoal regular e permanente ou a acréscimo extraordinário de
serviços. (Lei 6.019/74)

� Trabalho avulso: Considera-se trabalhador avulso aquele que
presta os seus serviços a tomadores diversos, sem pessoalidade,
em sistema de rodízio, intermediado por um Sindicato ou por um
Órgão Gestor de Mão-de-obra.

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EMENTA: TRABALHADOR AVULSO. INTERMEDIAÇÃO DE SERVIÇOS
PELOSINDICATO. INEXISTÊNCIA DE VÍNCULO DE EMPREGO. O
trabalhador avulso é uma espécie de eventual, que presta seus serviços
em prol dos tomadores, sem vínculo empregatício com o Sindicato que
intermedeia sua mão-de-obra, ou com o OGMO (órgão gestor de
mão-de-obra, em se tratando de trabalho portuário), ou com as
empresas tomadoras. O trabalho na movimentação de mercadorias
para uma mesma empresa não é suficiente para inquinar de
fraudulenta a arregimentação de serviços, quanto mais se ausentes
os elementos caracterizadores da relação de emprego.

Estes trabalhadores não são considerados empregados, mas
possuem os mesmos direitos dos trabalhadores com vínculo
empregatício permanente, pois a CF/88 estabelece igualdade entre os
trabalhadores avulsos e os trabalhadores com vínculo empregatício
permanente (art. 7º, XXXIV da CRFB/88).

O trabalhador avulso poderá ser portuário ou não-portuário. O
trabalhador avulso portuário é aquele que presta serviços sem vínculo
empregatício, intermediado por um Órgão Gestor de Mão-de-obra, a
inúmeros tomadores de serviços, como visto na emenda acima.

Este trabalhador é regido pela Lei 8.630/93, não possuindo vínculo
de emprego devido ao fato de que a prestação de serviços é de curta
duração, esporádica, uma vez que os navios ficam por tempo reduzido
nos portos.

Controvérsias doutrinárias:

1ª Corrente (Alice Monteiro de Barros): O conceito de empregado
rural está ligado aos métodos de execução do trabalho, assim quando o
empregado executar os seus serviços de forma subordinada, com
pessoalidade, onerosidade e não-eventualidade, sem correr os riscos do
negócio, na agricultura, pecuária e no campo ele será considerado
empregado rural.

2ª Corrente (Maurício Godinho Delgado): O jurista para definir se o
empregado é ou não rurícola utiliza dois requisitos: a atividade
preponderante do empregador e o local de trabalho. Assim para esta
teoria além do empregador explorar atividade rural o empregado deverá
trabalhar em prédio rústico ou propriedade rural.

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DICA: Os empregados rurais poderão ser classificados em dois tipos:
empregado rural e safrista. O parágrafo único do art. 14 da Lei 5.889/73
estabelece que considera-se contrato de safra o que tenha a sua
duração dependente de variações estacionais da atividade agrária,
sendo um contratado por prazo determinado.Expirado normalmente o
contrato, a empresa pagará ao safrista, a título de indenização do tempo
de serviço, importância correspondente a 1/12 (um doze avos) do
salário mensal, por mês de serviço ou fração superior a 14 (quatorze)
dias.

DICA: O gato ou turmeiro são os agenciadores do trabalho do bóia-
fria e não estabelecem vínculo de emprego com o boia-fria. São
considerados meros intermediários, não possuindo em geral capacidade
econômica para suportar os riscos do negócio, podendo ser muitas
vezes consideradoempregado.

DICA: Quanto ao bóia-fria ou volante há controvérsias na doutrina se
ele será ou não considerado empregado:
1ª. Vertente: (Vólia Bonfim). Considera que ele é trabalhador
eventual porque ao prestar os seus serviços o faz, sem o requisito da
pessoalidade, não podendo falar-se em empregado por estar ausente
um dos requisitos da relação de emprego na prestação de seus serviços.
2ª. Vertente: (Alice Monteiro de Barros). Defende a corrente de que
ele é considerado empregado porque nas atividades por ele
desempenhada há necessidade de permanente mão-de-obra.

DICA: O motorista de empresa cuja atividade seja
preponderantemente rural é considerado empregado rural, porque não
enfrenta o trânsito das cidades, sendo esta a orientação jurisprudencial
do TST.

OJ 315 da SDI- 1 do TST É considerado trabalhador rural o motorista
que trabalha no âmbito de empresa cuja atividade é
preponderantemente rural, considerando que, de modo geral, não
enfrenta o trânsito das estradas e cidades.

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DICA: Indústria urbana # Indústria rural
1. Para que a atividade industrial desenvolvida seja considerada
urbana, deverá ocorrer alteração na natureza do produto.
Ex1. Uma forneira que faz o carvão, alterando a lenha.
Ex2. Usina de açúcar que faz o álcool, alterando a cana para álcool.
2. A indústria rural caracteriza-se quando ocorrer processo de
industrialização sem transformar a matéria prima na sua aparência, ou
seja, in natura sem mudar a forma como veio da natureza.
Ex: Beneficiamento, ensacamento e pasteurização do leite.

Há atividades rurais como o parceiro, o meeiro e o arrendatário que
correm os riscos do negócio, não possuindo vínculo com o empregador
rural, são elas:
� Parceria é o contrato pelo qual um indivíduo cede a outro
determinado imóvel rural com o objetivo de nele desenvolver
atividade de exploração agropecuária mediante participação
nos lucros.
� Arrendamento é o contrato segundo o qual uma pessoa cede a
outra o uso e gozo da propriedade rural por prazo determinado
mediante o pagamento de um aluguel.
� Meação é um contrato segundo o qual o proprietário da terra
terá direito a metade do que o parceiro produz.

É importante ressaltar que caso as modalidades de contrato acima
descritas, sejam falsas (falsa parceria, falso arrendamento e falsa
meação) dado o princípio da primazia da realidade o vínculo irá formar-
se com o empregador rural.

O art. 3º da Lei do Trabalho Rural trata da figura do grupo
econômico, que irá processar-se nos mesmos moldes do grupo
econômico urbano, sendo a responsabilidade também solidária passiva.

Art. 3º da Lei 5.889/73 § 2º Sempre que uma ou mais
empresas, embora tendo cada uma delas personalidade jurídica
própria, estiverem sob direção, controle ou administração de
outra, ou ainda quando, mesmo guardando cada uma sua
autonomia, integrem grupo econômico ou financeiro rural, serão
responsáveis solidariamente nas obrigações decorrentes da
relação de emprego.

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No decorrer do curso voltaremos a estudar estes temas da
aula demonstrativa!

Vamos, agora, estudar as questões de prova:

Questões de Prova:
1. (ESAF- Juiz do Trabalho Substituto - TRT 7ª Região – 2005) A
onerosidade, enquanto requisito imprescindível à configuração da
relação de emprego, há que ser avaliada sob a óptica do prestador dos
serviços. Em tal circunstância, afigura-se relevante investigar a real
intenção das partes, especialmente do trabalhador, para verificar se a
onerosidade que permeou o vínculo objetivou a percepção de
contraprestação.

2. (ESAF- Juiz do Trabalho Substituto - TRT 7ª Região – 2005)O
vínculo subordinante que se estabelece entre o prestador de serviços e
seu tomador, na relação de emprego, é qualificado como sendo uma
subordinação jurídica. Pela doutrina atual, essa subordinação é avaliada
sob uma perspectiva objetiva, atuando sobre o modo da realização da
prestação e não sobre a pessoa do prestador de serviços.

3. (ESAF- Juiz do Trabalho Substituto - TRT 7ª Região – 2005)
Em contraposição ao que estabelece a lei ao conceituar o empregador
doméstico, a Consolidação das Leis do Trabalho consagra a finalidade
lucrativa como elemento indissociável da noção de empregador comum.

4. (ESAF- Juiz do Trabalho Substituto - TRT 7ª Região – 2005) A
solidariedade proporcionada pela existência do grupo econômico pode
ser conceituada como dual, ou seja, ao tempo em que consagra a
solidariedade passiva das empresas, permite o reconhecimento da
existência de empregador único. Assim, consoante jurisprudência
prevalente no Tribunal Superior do Trabalho, a prestação de serviços a
mais de uma empresa do mesmo grupo, durante a mesma jornada de
trabalho, não caracteriza a coexistência de mais de um contrato de
trabalho, salvo ajuste em contrário.

5. (ESAF- Juiz do Trabalho Substituto - TRT 7ª Região – 2005) O
contrato estabelecido entre as empresas de serviços temporários e a
tomadora ou cliente deverá ser obrigatoriamente escrito, exigência que
também se aplica ao contrato celebrado entre, a empresa de serviços
temporários se cada um dos assalariados postos à disposição da
empresa tomadora dos serviços.

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6. (ESAF- Juiz do Trabalho Substituto - TRT 7ª Região – 2005)
Justifica-se a celebração de contrato de trabalho temporário para
atender à necessidade transitória de substituição de seu pessoal regular
e permanente ou a acréscimo extraordinário de serviços, devendo a
duração desse contrato não exceder três meses, facultada uma
prorrogação, por idêntico prazo, por convenção das partes.

7. (ESAF- Juiz do Trabalho Substituto - TRT 7ª Região – 2005)
Entre os direitos conferidos aos trabalhadores temporários destaca-se a
remuneração equivalente à percebida pelos empregados de mesma
categoria da empresa tomadora ou cliente.

8. (ESAF- Advogado – IRB – 2004) São titulares da relação de
emprego: o pequeno empreiteiro contratado para a execução de
serviços de reforma residencial, sem o auxílio de terceiros e o
trabalhador avulso, qualificado como chapa, que manterá relação de
emprego quando seus serviços forem solicitados com habitualidade pela
mesma pessoa natural ou jurídica.

9. (ESAF – Auditor Fiscal do Trabalho/2006) O trabalho temporário
não é considerado terceirizado porque a relação justrabalhista de que
participa é bilateral.

10. (ESAF - Técnico Judiciário - TRT - 7ª Região – 2003) De
acordo com a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), considera-se
empregador a empresa, individual ou coletiva, que, dividindo os riscos
da atividade econômica com seus prestadores, com a concessão de
gratificação de participação nos lucros e resultados, admite e remunera
a prestação pessoal de serviços.

11. (ESAF – Procurador da Fazenda Nacional – 2007) A teoria dos
fins da empresa define o trabalhador eventual como sendo aquele
prestador de serviços que não se vincula especificamente a apenas um
tomador de serviços, mas oferecendo sua força de trabalho de modo
concomitante e indiscriminado a vários tomadores.

12. (ESAF - Procurador da Fazenda Nacional – 2007) Via de regra,
na prestação de serviços de forma autônoma, o prestador assume os
riscos inerentes à prestação laborativa, daí porque pode-se afirmar que
tal panorama constitui simplesconseqüência contratual, e não requisito
essencial da relação.

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13. (ESAF – Procurados da Fazenda Nacional – 2007) A prestação
de serviços de forma autônoma pode ser pactuada mediante cláusula de
severa pessoalidade. A par disso, tem-se que tal circunstância resulta
prejudicada a total ausência de subordinação por parte do prestador de
serviço.

14. (ESAF – Auditor Fiscal do Trabalho– 2003) Considera-se
empregador as associações recreativas que, mesmo não objetivando
lucro, contratam trabalhadores avulsos.

15. (ESAF – Auditor Fiscal do Trabalho – 2003) Não é considerada
empregada a costureira que presta serviços em seu domicílio a
determinada empresa de confecção, comparecendo uma vez por
semana à sede da empresa, tendo seu trabalho controlado em razão das
cotas de produção estabelecidas e da qualidade das peças produzidas.

16. (ESAF – Auditor Fiscal do Trabalho – 2006) Considerando o
regime próprio a que é submetido o policial militar, mesmo que
preenchidos os requisitos legais, não é viável o reconhecimento de
vinculo de emprego com empresa privada, especialmente porque a
concomitância de prestação de serviços pode dar ensejo a certa
penalidade disciplinar.

17. (ESAF – Auditor Fiscal do Trabalho – 2003) Não é considerado
empregado o trabalhador que presta serviços como mordomo em
determinada residência familiar, deforma pessoal, contínua e onerosa.

18. (ESAF – Auditor Fiscal do Trabalho – 2006) A figura sucessória
trabalhista faz operar a imediata e automática assunção dos contratos
trabalhistas pelo novo empregador, então, o novo titular passa a
responder pelas repercussões presentes e futuras dos contratos de
trabalho transferidos, ressalvando-se, porém, as passadas, cujas
hipóteses tenham-se consolidado ao tempo em que se fazia presente o
antigo titular do empreendimento.
---------------------------------------------------------------------------------
Marquem aqui o gabarito de vocês:
1. 5. 9. 13. 17.
2. 6. 10. 14. 18.
3. 7. 11. 15.
4. 8. 12. 16.

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Questões de Prova Comentadas:

A onerosidade significa vantagens recíprocas. A vantagem do
empregado é receber o pagamento pelo seu trabalho e a vantagem do
empregador é receber a prestação de serviços realizada pelo
empregado.
Poderemos resumir da seguinte forma: A toda prestação de
trabalho corresponde uma contraprestação pecuniária ou in natura.
Portanto, a onerosidade do contrato de trabalho configura-se
através do pagamento em dinheiro (prestação pecuniária) ou em
utilidades (in natura).
Diz a assertiva que “ A onerosidade para ser considerada como
requisito da relação de emprego deverá ser avaliada sob a óptica do
prestador de serviços, sendo relevante investigar a real intenção das
partes, especialmente do trabalhador, para verificar se a onerosidade
que permeou o vínculo, objetivou a percepção de contraprestação”.
Por real intenção do prestador de serviços devemos entender se
ele presta os serviços com a intenção apenas de receber o pagamento
ou se há outra intenção por traz disto, conforme vocês poderão observar
nas explicações abaixo.
A onerosidade pode ser enfocada sob dois aspectos: o objetivo e o
subjetivo. O primeiro reflete o tipo de trabalho executado e não o
pagamento que dele deriva. Já o segundo refere-se ao fato do trabalho
ser executado em troca de subsistência, ou seja, em troca do salário.
O aspecto objetivo ocorrerá quando mesmo que não haja
interesse do prestador de serviços no pagamento, ou seja, a intenção de
trabalhar por dinheiro, ocorre de fato a contraprestação.
O aspecto subjetivo ocorrerá quando o trabalho é aceito pelo
prestador de serviços em troca de dinheiro.
Para maior compreensão citarei exemplos enfocando os dois
aspectos.

1. (ESAF- Juiz do Trabalho Substituto - TRT 7ª Região – 2005) A onerosidade,
enquanto requisito imprescindível à configuração da relação de emprego, há que ser
avaliada sob a óptica do prestador dos serviços. Em tal circunstância, afigura-se relevante
investigar a real intenção das partes, especialmente do trabalhador, para verificar se a
onerosidade que permeou o vínculo objetivou a percepção de contraprestação.

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Exemplificando: O exemplo que trarei em relação ao aspecto objetivo
foi dado pela professora Vólia Bonfim em seu livro. Trata-se do caso de
alguns médicos bem sucedidos que trabalham em um pequeno hospital
recebendo salários ínfimos apenas por amor à vida humana.
Já o exemplo em relação ao aspecto subjetivo apresentado pela
autora é o da empregada doméstica que trabalha pelo salário que irá
receber.
Para facilitar, ainda mais a compreensão dos dois aspectos, criei
para vocês um exemplo em relação ao médico que poderá enquadrar-se
no aspecto subjetivo, que é o seguinte: Mário é médico, sempre
considerou o Hospital XX um péssimo hospital para trabalhar, mas ele
não é bem sucedido na profissão, e por esta razão aceita trabalhar no
Hospital XX, apenas porque o salário é muito bom.
Criei também um exemplo, para enquadrar a empregada
doméstica no aspecto objetivo, ou seja, ela não trabalhará em troca de
dinheiro. Ex: Maria trabalhava para a família de Josefina há 20 anos,
tendo praticamente criado os três filhos da patroa. Acontece que Maria
ganhou na “megasena” e não precisaria trabalhar mais como doméstica.
Como ela gostava muito da família de Josefina, preferiu continuar
trabalhando apesar de não precisar do dinheiro.
Olha pessoal, na prática sei que este exemplo é bem difícil de
acontecer. Mas ele enquadra-se bem para explicar o aspecto objetivo
em relação ao exemplo da empregada doméstica dado pela professora
Vólia para o aspecto subjetivo.
A assertiva tratou da onerosidade que é um dos requisitos da
relação de emprego. Observem que a banca abordou entendimentos
doutrinários mais complexos sobre o tema que não são abordados pelas
outras bancas. Digo isto porque ela refere-se à classificação da
onerosidade sobre o aspecto objetivo e subjetivo da onerosidade, que
foram explicados acima, o que não observei nas questões da FCC.
Pelo acima exposto, concluímos que a assertiva está correta.

2. (ESAF- Juiz do Trabalho Substituto - TRT 7ª Região – 2005)O vínculo subordinante
que se estabelece entre o prestador de serviços e seu tomador, na relação de emprego, é
qualificado como sendo uma subordinação jurídica. Pela doutrina atual, essa subordinação é
avaliada sob uma perspectiva objetiva, atuando sobre o modo da realização da prestação e
não sobre a pessoa do prestador de serviços.

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Quanto à subordinação ser considerada jurídica não há novidades. A
novidade que temos nesta questão é quanto à classificação da
subordinação em objetiva e subjetiva. A subordinação subjetiva existia
no trabalho escravo e na servidão, quando a pessoa do trabalhador
estava sujeita ao amo ou ao senhor feudal.

O legislador trabalhista adotou o enfoque objetivo da subordinação
que atua no modo como o serviço é prestado e não na pessoa do
trabalhador. Sendo assim, é possível a contratação de trabalhadores em
domicílio e de serviços externos, uma vez que a subordinaçãonão recai
na pessoa do trabalhador, mas na forma como o serviço é prestado.

Resumindo: A subordinação jurídica poderá, então, ser objetiva
ou subjetiva. Considera-se subjetiva a subordinação quando recai sobre
a pessoa do empregado e objetiva quando recai sobre os serviços
executados pelo trabalhador.

A assertiva está correta.

O empregador comum também não precisará ter finalidade
lucrativa para configurar o vínculo de emprego, porque o parágrafo 1º
do art. 2º da CLT dispõe que as entidades sem fins lucrativos
equiparam-se a empregador quando contratarem trabalhadores como
empregados.
Art. 2º da CLT - Considera-se empregador a empresa, individual
ou coletiva, que, assumindo os riscos da atividade econômica,
admite, assalaria e dirige a prestação pessoal de serviço.
§ 1º - Equiparam-se ao empregador, para os efeitos exclusivos da
relação de emprego, os profissionais liberais, as instituições de
beneficência, as associações recreativas ou outras instituições sem
fins lucrativos, que admitirem trabalhadores como empregados.

3. (ESAF- Juiz do Trabalho Substituto - TRT 7ª Região – 2005) Em contraposição ao
que estabelece a lei ao conceituar o empregador doméstico, a Consolidação das Leis do
Trabalho consagra a finalidade lucrativa como elemento indissociável da noção de
empregador comum.

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§ 2º - Sempre que uma ou mais empresas, tendo, embora, cada
uma delas, personalidade jurídica própria, estiverem sob a
direção, controle ou administração de outra, constituindo grupo
industrial, comercial ou de qualquer outra atividade econômica,
serão, para os efeitos da relação de emprego, solidariamente
responsáveis a empresa principal e cada uma das subordinadas.

Sendo assim, para a CLT ter finalidade lucrativa não é um
elemento indispensável para que seja configurada a relação de emprego
em relação ao empregado comum.

Já em relação ao empregado doméstico se o seu empregador tiver
finalidade lucrativa, ele não será considerado empregado doméstico,
mas sim empregado comum (empregado celetista).

Exemplificando: Ana é empregada doméstica de Alzira, porém a
sua empregadora vender “quentinhas” para os empregados de uma
grande empresa que fica ao lado de sua casa. Ana é quem faz a comida.
Ora Alzira está tendo lucro com os serviços desempenhados por Ana,
logo ela será considerada empregada celetista e não empregada
doméstica.
Portanto, a assertiva está errada.

A primeira parte da assertiva menciona a teoria do Empregador
Único que prevaleceu na doutrina para determinar a responsabilidade
solidária do grupo econômico, pelo adimplemento das obrigações
trabalhistas (solidariedade passiva).
É importante lembrar que a responsabilidade solidária será em
relação ao adimplemento das obrigações trabalhistas, mas caso o
pedido do empregado seja a assinatura de CTPS, quem deverá assiná-la
será o tomador direto de seus serviços.
4. (ESAF- Juiz do Trabalho Substituto - TRT 7ª Região – 2005) A solidariedade
proporcionada pela existência do grupo econômico pode ser conceituada como dual, ou seja,
ao tempo em que consagra a solidariedade passiva das empresas, permite o reconhecimento
da existência de empregador único. Assim, consoante jurisprudência prevalente no Tribunal
Superior do Trabalho, a prestação de serviços a mais de uma empresa do mesmo grupo,
durante a mesma jornada de trabalho, não caracteriza a coexistência de mais de um
contrato de trabalho, salvo ajuste em contrário.

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A segunda parte da questão refere-se à Súmula 129 do TST que
fala do grupo econômico, estabelecendo que quando ocorrer a prestação
de serviços a mais de uma empresa do mesmo grupo econômico,
durante a mesma jornada de trabalho não será considerada a
coexistência de mais de um contrato de trabalho.

Súmula 129 do TST A prestação de serviços a mais de uma empresa
do mesmo grupo econômico, durante a mesma jornada de trabalho, não
caracteriza a coexistência de mais de um contrato de trabalho, salvo
ajuste em contrário.

Portanto está correta a assertiva.

A Lei 6019/74 autoriza a intermediação de mão-de-obra para
atender a necessidade transitória de substituição de pessoal regular e
permanente do tomador de serviços, bem como no caso de acréscimo
extraordinário de serviços.
Somente quando atendidas as duas hipóteses do art. 2º da Lei
6.019/74 que será permitida a celebração de contrato temporário.

Art. 2º da Lei 6019/74 - Trabalho temporário é aquele prestado
por pessoa física a uma empresa, para atender à necessidade transitória
de substituição de seu pessoal regular e permanente ou à acréscimo
extraordinário de serviços.

A assertiva abordou os artigos 9º e 11º da Lei 6.019/74,abaixo
transcritos, que estabelecem que o contrato estabelecido entre as
empresas de serviços temporários e a tomadora ou cliente deverá ser
obrigatoriamente escrito, exigência que também se aplica ao contrato
celebrado entre a empresa de serviços temporários em relação a cada
um dos assalariados postos à disposição da empresa tomadora dos
serviços. Portanto está correta a assertiva.

5. (ESAF- Juiz do Trabalho Substituto - TRT 7ª Região – 2005) O contrato
estabelecido entre as empresas de serviços temporários e a tomadora ou cliente deverá ser
obrigatoriamente escrito, exigência que também se aplica ao contrato celebrado entre, a
empresa de serviços temporários se cada um dos assalariados postos à disposição da
empresa tomadora dos serviços.

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Art. 9º da Lei 6019/74 O contrato entre a empresa de
trabalho temporário e a empresa tomadora de serviço ou cliente
deverá ser obrigatoriamente escrito e dele deverá constar
expressamente o motivo justificador da demanda de trabalho
temporário, assim como as modalidades de remuneração da
prestação de serviço.
Art. 11 da Lei 6019/74 - O contrato de trabalho celebrado
entre empresa de trabalho temporário e cada um dos
assalariados colocados à disposição de uma empresa tomadora
ou cliente será, obrigatoriamente, escrito e dele deverão constar,
expressamente, os direitos conferidos aos trabalhadores por esta
Lei.
Parágrafo único. Será nula de pleno direito qualquer cláusula
de reserva, proibindo a contratação do trabalhador pela empresa
tomadora ou cliente ao fim do prazo em que tenha sido colocado
à sua disposição pela empresa de trabalho temporário.

Vou destacar em azul o texto da aula anterior que precisa ser
retificado. Seguindo o entendimento da ESAF eu não posso considerar
os 3 meses que a lei menciona com 90 dias, pois em uma questão de
prova ela não considerou correta a assertiva que mencionava 90 dias.
Nesta questão especificamente a banca nem mencionou no prazo de 90
dias.
Sendo assim, devemos tomar cuidado quando digo que: o prazo
máximo do contrato celebrado entre a tomadora e a fornecedora de
mão-de-obra em relação a um mesmo empregado é de 90 dias, salvo
autorização do ministério do Trabalho e não por convenção das partes
como dispõe a questão.

6. (ESAF- Juiz do Trabalho Substituto - TRT 7ª Região – 2005) Justifica-se a
celebração de contrato de trabalho temporário para atender à necessidade transitória de
substituição de seu pessoal regular e permanente ou a acréscimo extraordinário de serviços,
devendo a duração desse contrato não excedertrês meses, facultada uma prorrogação, por
idêntico prazo, por convenção das partes.

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Devemos tomar cuidado, pois para a FCC estaria correta a frase
acima, mas para a ESAF onde consta 90 dias, deverá constar três meses
(literalidade da lei).
Art. 10 da lei 6.019/74 O contrato entre a empresa de
trabalho temporário e a empresa tomadora ou cliente, com
relação a um mesmo empregado, não poderá exceder de três
meses, salvo autorização conferida pelo órgão do Ministério do
Trabalho e Previdência Social, segundo instruções a serem
baixadas pelo Departamento Nacional de Mão-de-Obra.
Transcreverei a assertiva e destacarei em vermelho o erro da
assertiva: Justifica-se a celebração de contrato de trabalho temporário
para atender à necessidade transitória de substituição de seu pessoal
regular e permanente ou a acréscimo extraordinário de serviços,
devendo a duração desse contrato não exceder três meses, facultada
uma prorrogação, por idêntico prazo, por convenção das partes.

Observaram acima que o erro está apenas na expressão “por
convenção das partes”, uma vez que o art. 10 da Lei 6.019/74
estabelece três meses com possibilidade de prorrogação por autorização
do Ministério do Trabalho.

Portanto está incorreta a assertiva.
Ainda sobre trabalho temporário, apesar de não ter sido objeto
desta questão, vale a pena relembrar o art. 12 da referida lei, pois ele é
muito abordado em provas de concursos.

O art. 12 trata dos direitos do trabalhador temporário. É
importante frisar que apesar do art. 12 não mencionar o FGTS, o
trabalhador temporário terá direito ao FGTS, uma vez que a Lei
8.036/90 prevê tal direito.

Não há direito ao aviso prévio quando ocorrer a terminação do
contrato de trabalho temporário.

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Art. 12 da Lei 6019/74 Ficam assegurados ao trabalhador
temporário os seguintes direitos:
a) remuneração equivalente à percebida pelos empregados de
mesma categoria da empresa tomadora ou cliente, calculados à
base horária, garantida, em qualquer hipótese, a percepção do
salário mínimo regional;
b) jornada de oito horas, remuneradas as horas extraordinárias
não excedentes de duas, com acréscimo de 20% (vinte por
cento);
c) férias proporcionais, nos termos do artigo 25 da Lei nº 5107, de
13 de setembro de 1966;
d) repouso semanal remunerado;
e) adicional por trabalho noturno;
f) indenização por dispensa sem justa causa ou término normal do
contrato, correspondente a 1/12 (um doze avos) do pagamento
recebido;
g) seguro contra acidente do trabalho;
h) proteção previdenciária nos termos do disposto na Lei Orgânica
da Previdência Social, com as alterações introduzidas pela Lei nº
5.890, de 8 de junho de 1973 (art. 5º, item III, letra "c" do
Decreto nº 72.771, de 6 de setembro de 1973).
§ 1º - Registrar-se-á na Carteira de Trabalho e Previdência Social
do trabalhador sua condição de temporário.
§ 2º - A empresa tomadora ou cliente é obrigada a comunicar à
empresa de trabalho temporário a ocorrência de todo acidente
cuja vítima seja um assalariado posto à sua disposição,
considerando-se local de trabalho, para efeito da legislação
específica, tanto aquele onde se efetua a prestação do trabalho,
quanto a sede da empresa de trabalho temporário.

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É importante mencionar que o trabalhador temporário é
empregado da empresa de trabalho temporário que pode ser física ou
jurídica urbana e que quando houver falência da empresa prestadora ou
intermediadora do trabalho temporário a tomadora responderá
solidariamente.
Art. 16 da Lei 6019/74 - No caso de falência da empresa de
trabalho temporário, a empresa tomadora ou cliente é
solidariamente responsável pelo recolhimento das contribuições
previdenciárias, no tocante ao tempo em que o trabalhador esteve
sob suas ordens, assim como em referência ao mesmo período,
pela remuneração e indenização previstas nesta Lei.
Art. 18 da Lei 6019/74 É vedado à empresa do trabalho
temporário cobrar do trabalhador qualquer importância, mesmo a
título de mediação, podendo apenas efetuar os descontos
previstos em Lei.
Parágrafo único. A infração deste artigo importa no cancelamento
do registro para funcionamento da empresa de trabalho
temporário, sem prejuízo das sanções administrativas e penais
cabíveis.

De fato o trabalhador temporário terá direito terá direito a receber
a remuneração equivalente a percebida pelos empregados da mesma
categoria, conforme o art. 12 da lei 6.019/74, comentado na questão
anterior.
A assertiva está correta.
Art. 12 da Lei 6019/74 Ficam assegurados ao trabalhador
temporário os seguintes direitos:
a) remuneração equivalente à percebida pelos empregados de
mesma categoria da empresa tomadora ou cliente, calculados à
base horária, garantida, em qualquer hipótese, a percepção do
salário mínimo regional;
7. (ESAF- Juiz do Trabalho Substituto - TRT 7ª Região – 2005) Entre os direitos
conferidos aos trabalhadores temporários destaca-se a remuneração equivalente à percebida
pelos empregados de mesma categoria da empresa tomadora ou cliente.
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A pessoa física que exerce por conta própria determinada
atividade é o trabalhador autônomo que se diferencia da figura do
empregado, por trabalhar de forma autônoma sem a subordinação
jurídica que é inerente à relação de emprego.
Portanto, o pequeno empreiteiro não pode ser considerado
empregado, mas sim trabalhador autônomo quando trabalhar sem
subordinação e correndo os riscos do negócio (alteridade).
Ao passo que o chapa é aquele, por exemplo, que descarrega
caminhões, e não poderá ser considerado um trabalhador avulso,
porque ele é um trabalhador eventual. Portanto está incorreta a
assertiva.

O trabalhador temporário é considerado empregado da empresa
prestadora de serviços e será permitida a terceirização de atividade fim
sem descaracterizar a intermediação de mão-de-obra realizada através
da empresa interposta (Súmula 331, I do TST). Sendo, portanto
terceirizado, a relação da qual ele participa será trilateral.
É bom esclarecer o termo relação justrabalhista, ele significa dizer
que é uma relação cujo direito a ser assegurado às partes envolvidas é
o direito do trabalho. E a relação bilateral é uma relação entre duas
pessoas, por exemplo, empregado e empregador. Já a relação trilateral
ocorrerá quando existir uma terceira pessoa entre eles, como, por
exemplo, a terceirização.
Portanto está incorreta a assertiva.

8. (ESAF- Advogado – IRB – 2004) São titulares da relação de emprego: o pequeno
empreiteiro contratado para a execução de serviços de reforma residencial, sem o auxílio de
terceiros e o trabalhador avulso, qualificado como chapa, que manterá relação de emprego
quando seus serviços forem solicitados com habitualidade pela mesma pessoa natural ou
jurídica.

9. (ESAF – Auditor Fiscal do Trabalho/2006) O trabalho temporário não é considerado
terceirizado porque a relação justrabalhista de que participa é bilateral.

Curso Direito do Trabalho AFT
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Profa. Déborah Paiva www.pontodosconcursos.com.br 35Observem que o art. 2º da CLT fala assumindo os riscos da
atividade econômica e não dividindo como estabelece a assertiva.
Portanto está incorreta a assertiva.
Art. 2º da CLT - Considera-se empregador a empresa, individual
ou coletiva, que, assumindo os riscos da atividade econômica,
admite, assalaria e dirige a prestação pessoal de serviço.
§ 1º - Equiparam-se ao empregador, para os efeitos exclusivos da
relação de emprego, os profissionais liberais, as instituições de
beneficência, as associações recreativas ou outras instituições sem
fins lucrativos, que admitirem trabalhadores como empregados.
§ 2º - Sempre que uma ou mais empresas, tendo, embora, cada
uma delas, personalidade jurídica própria, estiverem sob a
direção, controle ou administração de outra, constituindo grupo
industrial, comercial ou de qualquer outra atividade econômica,
serão, para os efeitos da relação de emprego, solidariamente
responsáveis a empresa principal e cada uma das subordinadas

A teoria que prevaleceu para determinar o que seja o trabalho
não-eventual é a teoria dos fins da empresa e ela caracteriza-se por
considerar como trabalho não-eventual aquele que for prestado em
caráter contínuo, não esporádico e permanente, no qual o empregado
insere-se nos fins sociais desenvolvidos pela empresa.
Assim, a bilheteira de um cinema do interior será considerada
trabalhadora não-eventual, mesmo que trabalhe apenas nos finais de
semana, na hipótese do cinema somente funcionar nos finais de
semana. Este é o clássico exemplo que a doutrina cita para definir a
teoria dos fins da empresa.
10. (ESAF - Técnico Judiciário - TRT - 7ª Região – 2003) De acordo com a
Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), considera-se empregador a empresa, individual ou
coletiva, que, dividindo os riscos da atividade econômica com seus prestadores, com a
concessão de gratificação de participação nos lucros e resultados, admite e remunera a
prestação pessoal de serviços.

11. (ESAF – Procurador da Fazenda Nacional – 2007) A teoria dos fins da empresa
define o trabalhador eventual como sendo aquele prestador de serviços que não se vincula
especificamente a apenas um tomador de serviços, mas oferecendo sua força de trabalho de
modo concomitante e indiscriminado a vários tomadores.

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Trabalhador eventual é a pessoa física que presta serviços
ocasionalmente a uma ou mais empresas sem relação de emprego.
Portanto as normas da CLT não se aplicam a ele.

Gostaria de chamar a atenção de vocês para o fato da banca estar
indicando mais uma vez o caminho errado e dificultando um raciocínio
jurídico sobre o tema. Observem que a teoria dos fins da empresa não
conceitua o trabalhador eventual, apesar de a forma como a assertiva
foi redigida nos deixar em dúvida quanto a isso.

Para melhor esclarecer, observem o conceito definido pela
professora Vólia Bonfim Cassar “A teoria dos fins da empresa é
analisada sob a ótica da empresa, desprezando-se a figura do
trabalhador e destacando a figura do serviço em relação à atividade
empresarial”. Portanto está incorreta esta assertiva.

O que distingue o trabalhador autônomo do empregado é a
subordinação jurídica na prestação dos serviços e não o simples fato da
assunção dos riscos inerentes à prestação de serviços. Por isso, a
assunção dos riscos é conseqüência e não requisito.
Assim, está correta a assertiva.

A pessoalidade é uma coisa e a subordinação é outra, o fato do
trabalhador ter que prestar os seus serviços de forma pessoal, ou seja,
não podendo fazer-se substituir por outrem não significa que ele estará
subordinado ao tomador de seus serviços.

Sendo assim, não há subordinação apesar de haver pessoalidade
na prestação dos serviços de José. Portanto, a assertiva está
incorreta.
12. (ESAF - Procurador da Fazenda Nacional – 2007) Via de regra, na prestação de
serviços de forma autônoma, o prestador assume os riscos inerentes à prestação laborativa,
daí porque pode-se afirmar que tal panorama constitui simples conseqüência contratual, e
não requisito essencial da relação.

13. (ESAF – Procurados da Fazenda Nacional – 2007) A prestação de serviços de
forma autônoma pode ser pactuada mediante cláusula de severa pessoalidade. A par disso,
tem-se que tal circunstância resulta prejudicada a total ausência de subordinação por parte
do prestador de serviço.

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Os profissionais liberais e as associações recreativas são
equiparados ao empregador para os efeitos da relação de emprego
quando admitirem trabalhadores como empregados, segundo o
parágrafo 1º do art. 2º da CLT.
Art. 2º CLT Considera-se empregador a empresa, individual ou
coletiva, que assumindo os riscos da atividade econômica, admite,
assalaria e dirige a prestação pessoal de serviços.
Parágrafo 1º Equipara-se ao empregador, para os efeitos
exclusivos da relação de emprego, os profissionais liberais, as
instituições de beneficência, as associações recreativas ou outras
instituições sem fins lucrativos, que admitirem trabalhadores como
empregados.

Porém, os trabalhadores avulsos não são considerados
empregados, porque possuem relação de trabalho e não de emprego
com o tomador dos serviços.Trabalho Avulso é aquele que é prestado
por uma pessoa física sem vínculo empregatício, de natureza urbana ou
rural, a diversas empresas, sendo sindicalizado ou não, com
interferência obrigatória do Sindicato profissional ou do órgão gestor de
mão-de-obra. Portanto, a assertiva está incorreta.

A costureira tendo o seu trabalho controlado em razão das cotas
de produção e qualidade das peças está subordinada à empresa de
confecção, sendo, portanto empregada. Trata-se da figura do
trabalhador a domicílio prevista no art. 6º da CLT. Portanto, a
assertiva está incorreta.

14. (ESAF – Auditor Fiscal do Trabalho– 2003) Considera-se empregador as
associações recreativas que, mesmo não objetivando lucro, contratam trabalhadores
avulsos.

15. (ESAF – Auditor Fiscal do Trabalho – 2003) Não é considerada empregada a
costureira que presta serviços em seu domicílio a determinada empresa de confecção,
comparecendo uma vez por semana à sede da empresa, tendo seu trabalho controlado em
razão das cotas de produção estabelecidas e da qualidade das peças produzidas.

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Art. 6º da CLT Não se distingue entre o trabalho realizado no
estabelecimento do empregador e o executado no domicílio do
empregado, desde que esteja caracterizada a relação de
emprego.

De acordo com a Súmula 386 do TST, o policial militar terá o
vínculo de emprego reconhecido com a empresa privada. Está
incorreta a assertiva.
Súmula 386 do TST - POLICIAL MILITAR. RECONHECIMENTO DE
VÍNCULO EMPREGATÍCIO COM EMPRESA PRIVADA. Preenchidos os
requisitos do art. 3º da CLT, é legítimo o reconhecimento de relação de
emprego entre policial militar e empresa privada, independentemente
do eventual cabimento de penalidade disciplinar prevista no Estatuto do
Policial Militar.

Esta assertiva traz a figura do empregado doméstico, cujo
trabalho está previsto no art. 1º da Lei 5.859/72, sendo considerado
empregado quando prestar serviços com a presença dos elementos
caracterizadores da relação de emprego.

Art. 1º da Lei 5.859/72