Instrumentos de Avaliação de Desempenho

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Os instrumentos de avaliação de desempenho servem para auxiliar os gestores na obtenção de dados sobre os seus avaliados, possibilitando tomar decisões para realinhamento da estratégia, no caso de algum desvio da estratégia anterior, e manutenção ou melhoria do mesmo com o intuito de aumentar o desempenho individual e organizacional.  
Os instrumentos de avaliação permitem aos gestores:
a)Auxiliar o avaliador a conhecer o desempenho dos avaliados;
b)Criar um padrão de avaliação por toda a organização;
c)Proporcionar ações de “lições aprendidas” aos avaliados sobre o seu desempenho. Como “lições aprendidas”, entendemos que devemos aprender tanto com os erros, como também com os acertos;
d)Identificar formas para ações corretivas, de manutenção e de melhoria (aumento de desempenho);
e)Identificar as necessidades de realinhamento de objetivos e de estratégias organizacionais;
f)Identificar a necessidade de readequação dos avaliados ao seu cargo e à organização.
Abaixo, podemos observar aspectos relevantes que devem estar presentes nos instrumentos de avaliação que possibilitem identificar junto aos avaliados:
a) Capacidade de desenvolver as suas atividades – a capacidade profissional;
b) Capacidade de desenvolver ideias, ser criativo e desenvolver novas formas de realizar as suas atividades – a criatividade;
c) Capacidade de agir proativamente – ter iniciativa;
d) Capacidade de relacionamento com os demais colegas de trabalho – relacionamento pessoal e profissional;
e) Capacidade de ter preocupação e cuidado com os resultados – atenção com as ações;
f) Capacidade e disposição de organizar as atividades desenvolvidas e os materiais utilizados – organização;
g) Capacidade de estar sempre frequente em dias de trabalho e à disposição – assiduidade;
h) Capacidade de dialogar com a chefia imediata e demais colegas – respeito com o superior e seus pares;
i) Capacidade de reagir de forma adequada em determinadas situações – equilíbrio nas decisões;
j) Capacidade de liderança – aglutinador, se fazer respeitar;
k) Capacidade de análise crítica e de síntese – análise de forma simples e transparente;
l) Capacidade de aprendizagem contínua – estar disposto a participar do processo de aprendizagem.
MÉTODO DA ESCALA GRÁFICA
É o método mais utilizado e divulgado. Avalia o desempenho das pessoas através de fatores de avaliação previamente definidos e graduados. Utiliza um formulário de dupla entrada no qual as linhas horizontais representam os fatores de avaliação e as colunas verticais os graus de variação daqueles fatores. 
Os fatores são previamente selecionados e escolhidos para definir, em cada pessoa, as qualidades que se pretende avaliar. Cada fator é definido por uma descrição sumária, simples e objetiva. Cada fator é dimensionado para retratar desde um desempenho fraco ou insatisfatório até um desempenho ótimo ou excelente.
Vantagens:
a) Fácil entendimento;
b) Aplicação simples;
c) Permite uma visão integrada dos fatores de avaliação (o que a empresa considera importante);
d) Pouco trabalho do avaliador no registro de avaliação.
Desvantagens:
a) O avaliador deve se ajustar ao instrumento e não às características do avaliado. (Obs.: isso ocorre quando são empregados os mesmos fatores para todo o público-alvo, sem distinção de fatores pelos diferentes cargos);
b) É sujeito a distorções e interferências de ordem psicológica e pessoal - efeito Halo. (Obs.: isso ocorre quando é empregado o modelo autocrático de avaliação. 
Se usado o modelo de múltiplas fontes, esse efeito é diluído e, se houver tratamento estatístico das avaliações, o mesmo não aparece);
c) Tende a virar rotina e bitolar os resultados das avaliações (Obs.: isso ocorre quando são empregados os mesmos fatores para todo público-alvo - sem distinção de fatores pelos diferentes cargos).
MÉTODO DE ESCOLHA FORÇADA
É um método de avaliação desenvolvido por uma equipe de técnicos americanos durante a Segunda Guerra Mundial, para a escolha de oficiais das forças armadas americanas que deveriam ser promovidos. A intenção era desenvolver um sistema que neutralizasse os efeitos de halo, o subjetivismo e o protecionismo típicos do método da escala gráfica, que permitisse resultados de avaliação mais objetivos e válidos. 
Os métodos até então utilizados não permitiam resultados eficientes, e o método da escolha forçada, aplicado experimentalmente, possibilitou resultados amplamente satisfatórios, sendo adaptado e implantado em várias empresas.
O método da escolha forçada consiste em avaliar o desempenho dos indivíduos por intermédio de frases descritivas de determinadas alternativas de tipos de desempenho individual. 
Em cada bloco ou conjunto composto de duas, quatro ou mais frases, o avaliador deve escolher forçosamente a mais representativa do desempenho do empregado.
Há duas formas de composição das frases: blocos com duas frases positivas e duas negativas ou blocos com quatro frases positivas. Essa segunda opção tem demonstrado melhores resultados.
As frases que compõem os conjuntos ou blocos são selecionadas criteriosamente, por meio de um procedimento estatístico que tem o objetivo de verificar sua adequação aos critérios existentes na empresa e sua capacidade de discriminação através de dois índices: aplicabilidade e discriminação.
Vantagem:
a) Resultados mais confiáveis e isentos de influências subjetivas e pessoais (efeito halo);
b) Simples aplicação e não exige grande preparo dos avaliadores.
Desvantagem:
a) Montagem e elaboração complexa;
b) Necessita de informações complementares para identificar necessidades de treinamento;
c) Deixar o avaliador sem noção alguma do resultado final sobre a avaliação do seu funcionário.
MÉTODO DE PESQUISA DE CAMPO
Desenvolvido com base em entrevistas feitas por um especialista em avaliação com o gestor responsável.
É um método que permite, além da avaliação do desempenho, a possibilidade de planejar, juntamente com o gestor, seu desenvolvimento no cargo e na organização.
O especialista baseia sua entrevista obedecendo a um roteiro composto pelas seguintes etapas:
1) Avaliação inicial – classificação do desempenho em uma das três alternativas: mais do que satisfatório, satisfatório e menos do que satisfatório.
2) Análise suplementar – aprofundamento da análise inicial através de perguntas que complementam a análise da avaliação.
3) Planejamento – plano de ação adequado ao diagnóstico, que pode envolver: aconselhamento, readaptação, treinamento, desligamento ou substituição, promoção ou manutenção do cargo.
4) Acompanhamento – verificação dos resultados.
Vantagens:
• Aprofundamento do conhecimento do conteúdo do cargo, assim como as competências requeridas por parte dos gestores;
• Desenvolvimento da habilidade de avaliação dos gestores devido à ajuda dos especialistas. Avaliação com maior profundidade, imparcial e objetiva de cada funcionário, identificando causas de comportamento e as fontes de problemas;
• Planejamento consistente para remover obstáculos e melhorar o desempenho; maior entrosamento com outros processos de RH (treinamento, carreira, etc.);
• É o método mais completo dentre os modelos tradicionais.
Desvantagens:
• Custo operacional elevado;
• Morosidade devido ao sistema de entrevista para levantamento de performance de cada funcionário.
Este método não se preocupa com a análise das normalidades, e sim com os extremos de desempenho, ou seja, a performance dos sucessos e a performance dos fracassos. 
A técnica orienta que as chefias registrem somente os eventos extremamente positivos ou extremamente negativos a respeito do desempenho de seus subordinados.
Como vimos em aulas anteriores, essa representação nos mostra a importância de considerarmos as saídas do sistema de avaliação.
A qualidade da saída do processo será resultante da escolha dos parâmetros definidos na entrada e da metodologia de processamento. 
As informações obtidas podem alimentar os demaisprocessos de gestão de pessoas.
As informações processadas pelo sistema devem ser organizadas em forma de relatórios e distribuídas aos interessados, que possibilitem a análise e diagnóstico da situação individual ou por níveis da organização (por cargo, setor, área).
Podemos listar algumas precauções que podem ser adotadas para dar maior credibilidade ao sistema:
a-Utilizar um modelo de avaliação de múltiplas fontes – envolvendo pessoas que são diretamente afetadas pelo trabalho do avaliado;
b) Utilizar fatores objetivos – qualificando (conceito) e/ou quantificando os mesmos;
c) Utilizar tratamento estatístico – identificando e corrigindo avaliações tendenciosas;
d) Utilizar mecanismos de check (verificação) de consistência – promovendo, em paralelo, avaliações de setores, áreas, processos e produtos. Deve haver consistência entre a avaliação de uma área (que é feita pelas áreas que utilizam seus serviços) e das avaliações das pessoas que nela trabalham (principalmente se for baseada exclusivamente na percepção do gestor);
e) Sensibilizar, mediante encontros, oficinas e treinamento, os gestores e colaboradores quanto ao princípio filosófico que deve permear o processo (verdade amor), aos objetivos e benefício
Cada área possui atribuições definidas no contexto organizacional. Elas se valem de processos para realizar essas atribuições e esses processos influenciam os custos e os prazos de operação (produtividade).
Os processos geram produtos que são resultados das atividades desenvolvidas e estas por sua vez, impactam na satisfação dos clientes internos e externos (qualidade).
Todo esse conjunto de elementos está necessariamente associado às pessoas e ao conjunto de suas competências.