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TECNOLOGIA EM GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS 
POLÍTICA DE AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO 
ATIVIDADE AULA 01 
01 – A avaliação de desempenho é um procedimento básico e necessário para 
acionar o sistema de recursos humanos, diante dos objetivos de (outputs), isto 
é, entradas. Essa afirmação refere-se a qual autor? 
a) Carvalho (X) 
b) Chiavenato 
c) Siqueira 
d) Guimarães 
 
02 – No processo de introdução a administração conforme a relação de 
trabalho, Chiavenato analisa os “em resumo” os caminhos da Administracao 
com ênfase nas pessoas. Assinale qual das teorias abaixo não compões a 
afirmação acima. 
a) Teorias das Relações Humanas 
b) Teoria do Comportamento Organizacional 
c) Teoria do Desenvolvimento Organizacional 
d) N.D.A (X) 
 
03 - A avaliação de desempenho é universal, onde quer que nos encontremos, 
sempre haverá quem nos avalie. Haja vista, uma tendência generalizada do ser 
humano em avaliar e julgar o desempenho dos seus semelhantes. Refere-se à 
maneira de como proceder a execução de tarefas que lhe são conferidas. 
Porém, à partir do estudo dessa política, você acredita que qualquer 
organização pode implantar um sistema de avaliação? Justifique seu ponto de 
vista. 
 
Resposta : Qualquer organização pode ter essa prática, porém, se for desenvolvida por 
uma pessoa inexperiente, ou despreparada, a conseqüência pode atrapalhar o processo 
ao invés de ajudar. Os métodos tradicionais trazem uma oportunidade de avaliação 
embasada em maneiras simples de verificar a atuação do colaborador na posição que 
ocupa. 
 
 
 
 
 
ATIVIDADE AULA 02 
01 – Liste e caracterize os métodos de Avaliação de Desempenho 
apresentados na aula. 
 
Resposta: 
- Escala Gráfica: é o método mais simples e mais utilizado, utiliza formulário com 
linhas que representam os fatores de avaliação de desempenho e colunas que 
representam os graus de avaliação dos fatores. 
- Escolha Forçada: consiste em avaliar o desempenho por meio as frases descritivas de 
determinadas alternativas de tipos de desempenho individual. Em cada bloco de duas ou 
mais frases, o avaliador deve obrigatoriamente escolher as que mais se aplicam ao 
desempenho do avaliador. 
- Auto-avaliação: o próprio empregado faz uma analise sincera de suas características de 
desempenho. 
- Avaliação por Resultados: comparação periódica entre resultados fixados ou esperados 
para cada funcionário e os efetivamente alcançados. 
- Métodos Mistos: mistura de métodos na composição do modelo de avaliação de 
desempenho, por ter uma grande complexidade em seus cargos. 
 
 
 
02 – Pode-se dizer que a prática dos métodos pode variar de organização para 
organização? Qual é o critério de escolha? Como desenvolver um método que 
dê certo? Justifique sua resposta. 
 
Resposta: Os métodos de avaliação realmente podem ter grande variação de uma 
organização para outra e até mesmo dentro da mesma organização (quando se trata de 
níveis diferentes de pessoal ou área de atuação). O critério da escolha deve atender ao 
propósito buscado pela política de Recursos Humanos. Nenhum método ou técnica é 
valido para todas as aplicações. O mais adequado é utilizar diversos métodos e técnicas, 
de acordo com os objetivos que devem ser atingidos, de acordo com o nível e a posição 
dos cargos, utilizando eventos observáveis e mensuráveis para que os dados sejam 
precisos e confiáveis. 
 
 
03 – A avaliação possui conseqüências práticas, porque através dela a 
empresa poderá direcionar suas estratégias, não somente no nível tático 
e operacional, mas também complementando o gerencial, o que revela o 
desempenho do profissional seja no comportamento ou na sua busca de 
resultado, alcançado em um determinado período. São exemplos de 
métodos tradicionais de avaliação desempenho, exceto o Método: 
 
A – das escalas gráficas; 
 
B – de correspondência de elos; (X) 
 
C - da escolha forçada; 
 
D - de pesquisa de campo. 
 
 
ATIVIDADE AULA 03 
01 – Em relação aos modelos de desenho de cargos, citados por Chiavenato, 
caracterize o modelo HUMANÍSTICO. 
 
Resposta: 1. Modelo Clássico ou Tradicional – esse modelo foi elaborado na 
Administração Cientifica no inicio do século XX e foi projetado para alcançar a redução 
de custos, padronização das atividades e apoio à tecnologia, mas, na realidade, trouxe 
desvantagens e limitações – cargos simples e repetitivos, desmotivação pelo trabalho, 
trabalho individualizado entre outros problemas. Esse modelo tem como aspectos 
principais: a) a pessoa como apêndice da máquina, onde a racionalidade é tecnica, 
lógica e determinística. b) fragmentação do trabalho, onde o trabalho é dividido e 
fragmentado para atender a racionalidade técnica; c) ênfase na eficiência, onde cada 
trabalhador segue as regras e procedimentos estabelecidos; d) permanência, onde o 
desenho clássico é definitivo e feito para durar sempre. 
2. Modelo humanístico – esse modelo apareceu por volta da década de 1930, modelo 
denominado de relações humanas pelo fato de ter surgido com a experiência de 
Hawthorne. Segundo Chiavenato (1999), o desenho humanístico preocupa-se mais com 
o contexto do cargo que propriamente com o conteúdo do cargo. O modelo humanista 
procura incrementar a interação das pessoas entre si e superiores, como meio de 
satisfazer as necessidades individuais e aumentar o moral do pessoal. 
3. Modelo contingencial – nesse modelo, a abordagem é mais holística e complexa, pois 
considera três variáveis simultaneamente: as pessoas, a tarefa e a estrutura da 
organização. Segundo Chiavenato (1999), o desenho do cargo no modelo contingencial 
não se baseia na presunção de estabilidade dos objetivos e dos processos 
organizacionais, mas, ao contrário, é dinâmico e se baseia na continua mudança e 
revisão do cargo com uma responsabilidade básica colocada nas mãos do gerente ou de 
sua equipe de trabalho. Esse modelo tem como dimensões essenciais a variedade, 
autonomia, significado das tarefas, identidade com a tarefa e retroação. 
 
 
02 – Conceitue BSC – Balanced scorecard 
 
Resposta: O Balanced Scorecard (BSC) é um sistema de mensuração de desempenho 
empresarial, que complementa as medições financeiras tradicionais com avaliações 
sobre o cliente, determina os processos internos que devem ser aprimorados e analisa as 
possibilidades de aprendizado e de crescimento. Também identifica investimentos em 
recursos humanos, sistemas e capacitação que poderão influir positivamente nas 
atividades da empresa. 
 
03 – Leia a afirmação e assinale a alternativa correta: “O Balanced 
Scorecad é considerado”: 
A - mecanismo que projeta e seleciona estratégias orientadas à realização dos 
objetivos. 
B - processo de mudança de mentalidade que promove maior confiança a 
administração gerencial. 
C - instrumento que integra as métricas derivadas da estratégia, como um 
sistema de gerenciamento estratégico. (X) 
D - instrumento que prioriza a identificação e a solução de problemas 
organizacionais. 
E - sistema que padroniza os processos de planejamento, acompanhamento e 
controle das metas e planos de ação. 
 
 
 
ATIVIDADE AULA 04 
01 – Liste os métodos de avaliação citados na aula, com suas devidas 
características. 
Resposta: 
- Relatórios Verbais: considerado um método simples, de fácil aplicação, consiste no 
relato que o avaliador faz verbalmente sobre determinado avaliado, considerando 
determinado período de tempo. 
- Relatórios Escritos: trata-se de um método com algumas características do método 
verbal, porém, os relatos são emitidos pelos avaliados, mas são escritos. 
- Escalas Gráficas: esse método é também denominado de sistemas gráficos, pois 
consiste em escalas contínuas e descontínuas. Trata-se de uma seqüência de fatores de 
desempenho que o avaliador (supervisor ou gerente) pretende medir ou avaliar. 
- Escolha forçada: é um método desenvolvido por uma equipe de americanos, durante a 
Segunda Guerra Mundial, para a escolhade oficiais das Forças Armadas Americanas 
que deveriam ser promovidos. 
- Pesquisa de campo: criado por Guy W. Wadsworth,consiste na avaliação com base em 
entrevista de um especialista em avaliação com o superior do avaliado, mediante o qual 
se avalia o desempenho do empregado, identificando-se as causas, as origens e os 
motivos de tal desempenho, por meio de análise de fatos e situações. 
- Incidente Crítico: esse método consiste em avaliar o comportamento do funcionário, 
registrando o histórico e o ‘‘comportamento crítico’’ do avaliado. 
- Autoavaliação: é um método simples e que permite ao avaliado fazer uma análise 
sincera de seu desempenho, seus pontos fortes e seus pontos fracos. 
- Avaliação por resultados: esse método baseia-se numa comparação periódica entre os 
resultados fixados para cada funcionário e os resultados efetivamente alcançados. 
- Avaliação por Objetivos: esse método está profundamente relacionado ao modelo de 
administração por objetivos. 
02 – Leia Caso prático da CIELO, e colabore com sua visão sobre o sistema da 
empresa. 
 
Resposta: O método utilizado pela CIELO é a avaliação 360º e também um fórum de 
gestão de talentos. Após a avaliação 360º, 60% dos colaboradores passam para o outro 
processo, onde um comitê avalia o desempenho dessas pessoas. Essa avaliação influi 
não só no bônus que receberá o colaborador, mas também aqueles que farão curso de 
pós-graduação, MBA ou até uma promoção. Com isso a empresa motiva os 
funcionários a dar o seu máximo. 
 
 
03 – Em um processo de avaliação de desempenho, se não houver, de 
maneira planejada o FEEDBACK, de nada terá adiantado realizar o processo. 
A partir desse exposto, de que maneira deve acontecer esse feedback? Quais 
os cuidados? Conceitue o assunto. 
 
Resposta: Geralmente, o mais simples e poderoso remédio para recuperar o 
desempenho, consiste em fazer o empregado compreender o quanto você e a 
organização o estimam, respeita e aprecia o bom trabalho que ele sempre realizou. As 
vezes, uma mera massagem no ego, desde que sincera e genuína, pode ser tão 
importante quanto um aumento de salário ou uma promoção. Dê um pouco mais de 
atenção aos que reduzem a qualidade ou a quantidade do que fazem. Faça-os saber da 
importância que têm para a organização. Esteja especialmente atento para reconhecer e 
elogiar um trabalho bem feito. Muitas vezes esses problemas de desempenho originam-
se depois de o empregado não ter sido sequer notado pela execução de algo especial. 
 
 
 
04 – Para coroar nossa aula, apresente um estilo de questionário. Pode ser um 
de alguma empresa, assim como um criado por você. 
 
 
 
 
EXCELENTE ESTUDO! 
 
TECNOLOGIA EM GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS 
POLÍTICA DE AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO 
ATIVIDADE AULA 05 
01 - Defina o que é FEEDEBACK e qual a sua importância nas organizações? 
a) É um retorno que pode ser considerado como uma crítica ou sugestão, sendo 
positivo ou negativo. (X) 
b) É falsa a perspectiva de tentar no ambiente de trabalho em equipe, igualar os 
desiguais. 
c) É responsabilidade do avaliador ajudar os empregados a estabelecer 
compromissos de desempenho adequados às suas possibilidades e apoiá-los na 
sua execução. 
d) N.D.A 
 
02 - Porque na maioria das vezes os colaboradores não gostam de avaliação de 
desempenho? 
Resposta: Apesar da Avaliação de Desempenho ser bastante comum nas empresas 
atualmente, o assunto ainda desperta temos entre os colaboradores e muitas vezes são 
vista como um momento de crítica e discussões. O colaborador, muitas vezes, acha que 
as avaliações são geralmente subjetivas e não dá espaço para manifestação de 
discordância. Mas isso não ocorre somente com os colaboradores, já que a avaliação de 
desempenho, geralmente, tem um efeito semelhante sobre os gerentes e supervisores 
também. 
 
03 - Cite TRÊS barreiras que ocorrem no processo de comunicação? 
Resposta: 
- Sobrecarga de informações – um dos aspectos a serem analisados é a quantidade de 
informações que hoje são trocadas dentro e fora das organizações. Como não é possível 
diminuí-las, investir em tecnologia pode ajudar na tarefa de coleta, tratamento e 
compartilhamento de informações para que elas não se percam no caminho. 
- Distanciamento entre os participantes – a distância física entre os participantes 
envolvidos na comunicação pode ser uma barreira. Apesar de hoje as tecnologias 
funcionarem a favor das trocas de informações, os erros podem ser mais freqüentes e as 
interpretações também. É preciso cuidado ao redigir um e-mail, pois o colega que estará 
lendo não tem a correta percepção de sua intenção, é necessário escrever com clareza 
para não haver distorção. 
- Dispersão das informações: muitas empresas utilizam diversos sistemas de controle de 
informação, um para vendas, outro para o marketing, ouro para o financeiro, o que pode 
gerar barreiras que impedem a comunicação e a dispersão das informações. 
 
 
ATIVIDADE AULA 06 
 
1) A avaliação de desempenho é um importante instrumento que permite que o 
gestor conheça mais profundamente seus subordinados, suas habilidades e 
conhecimentos, além de aproximar gestor e colaborador permite que ambos possam 
estabelecer planos de melhorias. Descreva quais os benefícios que o colaborador 
pode obter com a Avaliação de Desempenho? 
 
Resposta: Estimula o trabalho e equipe em prol do crescimento da empresa e 
desenvolvimento de carreiras, no lugar da competitividade; 
Permite que o face a face entre os gestores e colaboradores seja mais freqüente, o que 
quebra um pouco a rigidez da hierarquia; 
Os colaboradores podem avaliar seus pares e gestores no total anonimato; 
Cria um histórico de avaliação de desempenho de cada colaborador que pode ser 
acessado a qualquer momento; 
 
 
2) A gestão de desempenho é o conjunto de práticas de gerenciamento contínuo que 
ajudam a garantir que os funcionários obtenham o direcionamento e os feedbacks 
para desempenhar um excelente papel e ter sucesso em suas funções. Com isso, um 
sistema de a2valiação de desempenho de sucesso deve possuir: 
 
A. Um bom alinhamento de metas que esclareça o colaborador sobre o que se 
espera dele e como seu trabalho é importante para a obtenção dos objetivos da 
empresa; (X) 
B. Uma falta de desenvolvimento das habilidades que não auxiliem o 
colaborador a alcançar as competências organizacionais e da função necessárias 
para o atingimento de uma alta performance e sucesso; 
https://impulse.net.br/competencias-essenciais-avaliacao-de-desempenho/
C. Um foco no desenvolvimento da empresa que o ajude a melhorar 
continuamente tanto seu conhecimento, suas habilidades técnicas e suas 
capacidades quanto proporcionar novas experiências e progressos na sua carreira; 
D. Um mecanismo que dificulte o diálogo da performance entre as equipes e o 
gerente sobre os casos do cotidiano, explorando as expectativas, os progressos 
alcançados, as realizações, a performance como um todo e os desenvolvimentos 
necessários que precisam ser feitos; 
 
 
 
 
ATIVIDADE AULA 07 
01 – Qual a diferença entre Gestão do Conhecimento e Gestão da Informação. 
Descreva com suas palavras. 
Resposta: Hoje em dia qualquer pessoa tem acesso abundante de informação sobre 
qualquer assunto na internet. No entanto, a informação não tem nenhum valor. É a 
capacidade de filtra, de articular e de aplicar essas informações de forma a dar uma 
solução. Desde a mais simples até a mais sofisticada que faz a diferença. É a capacidade 
de realizar, de executar e de criar que geram real valor para a organização, e para isso 
precisamos de conhecimento. O conhecimento passa pela bagagem, pelas experiências, 
pela visão de mundo até pelos valores pessoais, a mesma informação pode ser 
interpretada de maneira totalmente diferente dependendo de quem tem acesso a ela, 
tudo depende de como cada um vai transformar a informação que recebe. 
 
02 - Defina competência dentro da Gestão do Conhecimento.a) É aproveitar os recursos que já existem na organização para que as pessoas 
procurem, encontrem e empreguem as melhores práticas em vez de tentar 
criar algo que já havia sido criado. 
b) É a “venda” do projeto para todos os colaboradores; a importância do 
treinamento, a educação; todos participantes ativos ou receptivos serão 
beneficiados pela estratégia; a premiação, como forma de reconhecimento; e a 
comunicação clara, atingindo todos os níveis afetados. 
c) Refere-se à criação, identificação, integração, recuperação, 
compartilhamento e utilização do conhecimento dentro da empresa. (X) 
d) N.D.A 
 
 
 
ATIVIDADE AULA 08 
01 – Defina Inteligência Competitiva? 
a) É uma forma proativa de captar e organizar informações relevantes sobre 
o comportamento da concorrência, mas também dos clientes e do 
mercado como um todo, analisado tendências e cenários, e permitindo 
um melhor processo de tomada de decisão no curto e longo prazo. (X) 
b) Disposição ou capacidade de idealizar, coordenar e realizar projetos, serviços, 
negócios. 
c) É derivada do termo latino innovatio, e se refere a uma ideia, método ou objeto 
que é criado e que pouco se parece com padrões anteriores. 
d) N.D.A 
 
02 - O que se fazer para uma organização e/ou empresa se manter competitiva no 
mercado globalizado? 
Resposta: A globalização as relações econômicas superam os controles e barreiras dos 
países, numa incessante tentativa de produzir melhor a um custo menor em todo mundo. 
É evidente que a globalização da economia favorece os países mais desenvolvidos, pois 
estes possuem melhor tecnologia, maiores recursos e estabilidade econômica 
permanente, sendo sua capacidade de produzir em larga escala, por um preço mais 
reduzido, superior à dos países emergentes. Por outro lado, a globalização da economia 
impõe um aumento de produtividade real, por outro lado, dificulta a luta e inúmeros 
segmentos por uma melhoria de competitividade, ao desnível de seu potencial 
produtivo, onerando por defasagem cambial, juros mais elevados e carga tributária 
cumulativa incidente sobre apenas sobre os produtos nacionais e não sobre estrangeiros. 
 
03 - Descreva o Ciclo da Inteligência Competitiva. 
a) (CONHECIMENTO) - Identificação das necessidades de informação, 
Disseminação da Inteligência, Análise das Informações, Coleta. (X) 
b) É o processo pelo qual a “inteligência” é obtida, produzida e disponibilizada 
para os usuários. 
c) É a etapa em que a inteligência é finalizada. A disseminação é a última fase 
do ciclo: consiste na remessa de inteligência formalizada, apresentada de 
forma lógica e de fácil absorção para o usuário. 
d) N.D.A 
 
 
 
EXCELENTE ESTUDOS!!!