EXERCÍCIOS DE MÉTRICAS

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MÉTRICAS AULA 1
	Para avaliarmos o desempenho da área de RH, ou de algum dos seus subsistemas como Recrutamento e Seleção, Treinamento e Desenvolvimento, Administração de Cargos e Salários, Administração de Benefícios, Administração de Pessoal, Planejamento de RH, Relações Trabalhistas e Sindicais e Segurança do Trabalho, NÃO precisamos conhecer:
		
	
	Quais são os benchmarking.
	 
	Curva ABC de estoque.
	
	Quais são os objetivos da área de RH e seus subsistemas.
	
	Quais são os indicadores que nos auxiliam a avaliar o clima organizacional.
	
	Quais são os indicadores que nos auxiliam a avaliar o desempenho.
	Para avaliar o desempenho não há outro caminho senão medir. Falar que se está fazendo um bom trabalho não é suficiente, é preciso provar. Para isso, não há outro caminho diferente das evidências, ou seja, dos fatos concretos. Dessa forma, se evita avaliações subjetivas. Qual das opções abaixo NÃO confirmam a importância da disciplina Métricas para nos ensinar a medir a performance da área de RH.
		
	
	Quem não mede, não gerencia.
	 
	O processo de medição deve ser sempre que possível descartado.
	
	Contra fatos e dados, não há o que discutir.
	
	Avaliar objetivamente os resultados das ações de RH.
	
	O que não se mede, não se avalia.
	Para avaliarmos o desempenho de RH e de seus subsistemas, devemos conhecer: I- Quais são os objetivos da área de RH e seus subsistemas? II- Quais os indicadores que nos auxiliam a avaliar o desempenho? III- Quais são os benchmarking?
		
	
	Somente as alternativas II e III estão corretas.
	
	Somente a alternativa I está correta.
	
	Somente as alternativas I e III estão corretas.
	
	Somente as alternativas I e II estão corretas.
	 
	As alternativas I, II e III estão corretas.
	
	
	Benchmarking é uma expressão utilizada para fazer referência às melhores práticas de mercado em um determinado assunto. Uma escola por exemplo, é benchmarking quando se torna uma referência em ensino. Já uma empresa se torna benchmarking quando suas práticas são as melhores do mercado. Qual a relação entre turnover e benchmarking?
		
	
	Em relação à rotatividade dentro da organização, o termo benchmarking apontará qual é o melhor IDH das empresas, ou seja, qual é a média de IDH das empresas que apresentam as mais baixas taxas.
	
	Em relação à rotatividade dentro da organização, o termo benchmarking apontará qual é o melhor resultado em termos de médias salariais.
	
	Em relação à rotatividade dentro da organização, o termo benchmarking apontará qual é o melhor time de gerentes.
	 
	Em relação à rotatividade dentro da organização, o termo benchmarking apontará qual é o melhor turnover das empresas, ou seja, qual é a média de turnover das empresas que apresentam as mais baixas rotatividades de pessoal.
	
	Em relação à rotatividade dentro da organização, o termo benchmarking apontará qual é o melhor absenteísmo das empresas, ou seja, qual é a média de absenteísmo das empresas que apresentam as mais baixas taxas.
	O gestor de RH da empresa BETA está produzindo um relatório com diversos indicadores de RH. Em relação ao número médio de empregados, percebeu que o ano de 2013 fechou com 1098 empregados, representando uma alta aproximada de 22%. Em relação ao tema, podemos afirmar que:
		
	 
	O turnover foi inferior a 22%, o que produziu a influência de crescimento do número médio de empregados;
	
	Entre admissões e demissões a empresa teve um incremento de 242 empregados;
	
	Em dezembro de 2012 a empresa possuía 856 empregados;
	
	O crescimento médio no período foi de 11%;
	 
	A empresa possuía 900 empregados no final do ano de 2012;
	O profissional de RH, geralmente, tem dificuldades em trabalhar com a métrica. Qual das opções abaixo justifica está afirmativa:
		
	
	Isso acontece porque se mede aspectos relativos a custo por peça e matéria prima.
	 
	Isso acontece porque este profissional está acostumado a lidar com questões tangíveis.
	
	Para quem atua nas áreas de finanças, logística ou engenharia, por exemplo, está acostumado a lidar com questões tangíveis.
	 
	Isso acontece porque o profissional de RH está acostumado a lidar com questões intangíveis.
	
	Atividades como calcular o volume de produção, por exemplo, não é nada difícil para quem trabalha com Gestão de Recursos Humanos.
	
	
MÉTRICAS AULA 2
	A progressão geométrica é um sequência de números reais não nulos em que cada termo é construído a partir da multiplicação de seu antecessor por um valor constante. Os números 9, 27, 81, 243, 729 e 2187, se apresentam como uma progressão geométrica. Neste caso, qual seria a razão?
		
	 
	3
	
	2187
	
	6
	 
	9
	
	1
	O número de admissões de novos empregados na empresa WKT em cinco de seus departamentos no semestre foi de: DEPTO A: 50; DEPTO B: 80; DEPTO C: 20; DEPTO D: 30; DEPTO E: 20 Qual a média de admissões na empresa no período?
		
	
	20
	
	60
	
	80
	 
	40
	
	50
	Sabendo que média aritmética simples é obtida pela soma de todos os elementos, divididos pela quantidade de elementos do conjunto, podemos então encontrar a média salarial de um determinado setor que possui os seguintes salários:
R$ 1.500,00
R$ 2.000,00
R$ 2.500,00
R$ 3.000,00
 
Qual seria essa média salarial?
		
	
	R$ 4.500,00
	
	R$ 9.000,00
	
	R$ 3.000,00
	
	R$ 1.500,00
	 
	R$ 2.250,00
	Como chamamos a diferença percentual entre dois ou mais valores?
		
	 
	Variação relativa
	
	Variação numérica
	
	Variação constante
	
	Variação negativa
	 
	Variação absoluta
	
Os dados a seguir representam o número de empregados na empresa Fatos S/A nos meses de janeiro de 2015 e fevereiro de 2015. Em janeiro 1000 empregados. Em fevereiro 750 empregados. Isso resultou numa redução de 250 empregados. Que tipo de variação ocorreu?
		
	
	Relativa positiva
	
	Absoluta positiva
	 
	Absoluta negativa
	
	Percentual positiva
	 
	Relativa negativa
	
	
	Uma empresa do ramo comercial no mês de janeiro possuía 1.320 empregados em março possuía 1.600 empregados. Qual a Variação Percentual de março com relação a janeiro?
		
	 
	19,70%
	
	-17,50%
	
	23,11%
	 
	17,50%
	
	32,20%
MÉTRICAS AULA 3
	,Indicadores - ou métricas - são elementos chave na gestão de qualquer processo ou no gerenciamento de recursos, sejam eles financeiros, humanos, materiais, tecnológicos e físicos. Nesse contexto é possível afirmar, que:
		
	
	Empresas de pequeno porte, por possuírem poucos recursos, devem se apoiar em indicadores financeiros;
	 
	As empresas de grande porte, por possuírem mais empregados e tecnologia, podem optar por sistemas integrados de gestão;
	 
	Organizações, corporativamente, e indivíduos, mesmo em questões privadas e particulares, em função da necessidade de controle, utilizam medições ou indicadores;
	
	As empresas de médio porte, em função da concorrência, devem medir a participação no mercado e os resultados operacionais;
	
	Empresas globais ou multinacionais necessitam de indicadores - ou métricas - uma vez que seus acionistas estão espalhados por todo o mundo;
	Uma família tem um orçamento de R$ 3.000,00 para compras de supermercado no mês e gasta cerca de R$ 1.700,00 com produtos alimenticios. Neste sentido podemos afirmar que
		
	
	Esta família gasta cerca de 37% do orçamento em produtos alimentícios
	
	Esta família gasta cerca de 48,5% do orçamento em produtos alimentícios
	 
	Esta família gasta cerca de 57% do orçamento em produtos alimentícios.
	
	Esta família gasta cerca de 27% do orçamento em produtos alimentícios
	
	Esta família gasta cerca de 17,5% do orçamento em produtos alimentícios
	As pessoas utilizam, de uma formageral, indicadores, métricas, para gestão do dia a dia em suas casas. Mário Trevisan, que é gestor de RH, recebe um salário de R$ 6.800. Desse valor, 20% são investidos em educação (pós-graduação e idioma); 35% envolvem alimentação e, outros 12%, envolvem transporte. Nesse contexto é possível afirmar que:
		
	 
	67% do salário de Mário são utilizados para itens envolvendo educação, alimentação e transporte. Não há registro ou informação sobre o destino dos outros 33%;
	
	R$ 1.036 reais são investidos em educação, representando 35% do salário de Mário;
	
	R$ 1.630 reais são investidos em educação, representando 20% do salário de Mário;
	
	Aproximadamente 33% do salário de Mário são gastos com itens não associados à educação, alimentação, transporte e lazer;
	
	Com alimentação são gastos R$ 2.830, o que representa 35% do salário recebido por Mário;
	Indicadores e métricas são comuns no contexto organizacional, independentemente de quão bem ou mal uma empresa ou determinado departamento é administrado. A empresa GAMA está desenvolvendo indicadores qualitativos, na medida em que:
		
	
	Tem como objetivo conhecer o tempo médio consumido em processos internos;
	
	Os indicadores operacionais e de processos são os mais usuais e necessários à gestão do capital humano;
	
	Quer conhecer melhor o custo, tempo, prazo, quantidade e qualidade dos serviços prestados;
	
	Deseja entender os aspectos financeiros e econômicos da gestão do capital humano;
	 
	Pretende conhecer a opinião dos empregados, seus valores, percepções ou reações;
	Uma família tem um orçamento de R$ 3.500,00 para compras de supermercado no mês e gasta cerca de R$ 850,00 em produtos de limpeza. Neste sentido podemos afirmar que
		
	
	Esta família gasta cerca de 57% do orçamento em produtos de limpeza.
	
	Esta família gasta cerca de 48,5% do orçamento em produtos de limpeza.
	
	Esta família gasta cerca de 17,5% do orçamento em produtos de limpeza.
	 
	Esta família gasta cerca de 24% do orçamento em produtos de limpeza.
	
	Esta família gasta cerca de 32% do orçamento em produtos de limpeza.
	Uma família tem um orçamento de R$ 2.000,00 para compras de supermercado no mês e gasta cerca de R$ 450,00 em supérfluos. Neste sentido podemos afirmar que
		
	
	Esta família gasta 35% do orçamento em supérfluos
	
	Esta família gasta 90% do orçamento em supérfluos
	
	Esta família gasta 20% do orçamento em supérfluos
	 
	Esta família gasta 22,5% do orçamento em supérfluos
	
	Esta família gasta 45% do orçamento em supérfluos
MÉTRICAS AULA 4
	Indicadores são essenciais na avaliação do passado, no entendimento do presente e na projeção do futuro. Gestores de RH, dentro desse contexto, estão - permanentemente - observando o comportamento histórico de determinado indicador, avaliando sua situação no presente e projetando metas para os próximos meses ou anos. Qual das opções a seguir melhor reflete a essência desta questão?
		
	
	Para tornar-se uma empresa sustentável, como deseja a diretoria, diversas ações estão sendo tomadas pela diretoria de Recursos Humanos. Uma delas, prevista para o próximo ano, envolverá a criação de um sistema de indicadores de gestão. Tal sistema terá métricas envolvendo custo, tempo, qualidade, quantidade e satisfação dos empregados. A diretoria estará recebendo um relatório a cada dia 05.
	
	O supervisor de Pessoal da GAMA Engenharia & Logística de Materiais, projeta em 30,0% o crescimento da folha de pagamento nos próximos 3 anos. Tal projeção se faz necessária em função de contratos que estão sendo negociados com prefeituras. A área Comercial acredita que tal projeção está superavaliada, razão pela qual solicita uma revisão nos números.
	 
	O diretor de RH da empresa BETA está analisando o turnover dos últimos 5 anos, comparativamente ao turnover calculado para o mês em curso (mês atual). Percebeu que há um declínio médio de 5,0% a cada ano. Para o próximo ano a BETA está projetando uma redução ainda maior, o que irá permitir que a referida Organização alcance um patamar de 3,8%, o que é considerado um bom percentual para o setor.
	 
	O gerente de RH da empresa ALFA irá apresentar um relatório sobre o absenteísmo dos últimos 36 meses. Observa-se um crescimento do referido indicador em todos os setores da Organização, principalmente os que estão vinculados à atividade de engenharia e de produção. Na média, as referidas áreas atingiram 35%, o que está sendo considerado excessivamente elevado para a continuidade da atividade empresarial.
	
	O dono da metalúrgica FAMA está muito preocupado com o nível de absenteísmo deste mês, o que vem criando problemas para a entrega de encomendas. A área de RH, por sua solicitação, irá desenvolver uma pesquisa de clima Organizacional, com urgência. Tal ferramenta de gestão poderá auxiliar na compreensão do nível de satisfação dos empregados e, quam sabe, nos motivos que vêm gerando o absenteísmo.
	Em relação aos índices de avaliação, qual indicador auxilia na identificação do impacto percentual das demissões e/ou pedidos de demissões, ocorridas em um mês em relação ao número de empregados do mês anterior:
		
	
	Índice de controle
	
	Índice de avaliação
	
	Índice de entrada
	 
	Índice de saída
	
	Índice de desempenho
	Os indicadores Demográficos têm como objetivo ajudar na compreensão da força de trabalho ou do capital humano disponível, através de dados relativos a diversos indicadores. Assinale a única opção que não contêm um indicador Demográfico.
		
	
	Proporção de Estagiários sobre o efetivo de empregados.
	
	Proporção de não-empregados sobre o quadro de empregados (efetivo).
	
	Número de empregados ajustado pela jornada integral.
	 
	Receita média por Empregado por RH ou por empregado ajustado.
	
	Número de empregados ou número médio de empregados.
	Cresce no Brasil a quantidade de profissionais cujos trabalho são desenvolvidos através de diferentes vínculos contratuais. Temos, por exemplo, empregados, cooperados, consultores (autônomos ou não), temporários, terceirizados, empregados por prazo determinado e afins. São diferentes vínculos contratuais, mas que - de uma forma ou de outra - participam dos desafios de uma determinada Organização. Esses diferentes vínculos afetam, de forma mais efetiva, os indicadores que medem:
		
	
	O suporte de RH e a amplitude de comando.
	
	A rotatividade dos empregados.
	
	O índice de entrada (admissão) de empregados.
	
	O absenteísmo da área operacional.
	 
	A composição da força de trabalho.
	Cinco empresas localizadas na zona industrial de uma cidade trabalham com terceirizados. Uma delas deseja ampliar o número de terceirizados para atingir ou ultrapassar a 50% de Terceirizados em sua Força de Trabalho. Identifique que empresa deverá ampliar o número de terceirizados em sua Força de Trabalho. Abaixo apresenta ¿se, o número de terceirizados hoje existentes e sua Força de Trabalho: EMPRESA 1: Força de Trabalho = 5000 Terceirizados = 3.000 EMPRESA 2: : Força de Trabalho = 300 Terceirizados = 195 EMPRESA 3: : Força de Trabalho = 2500 Terceirizados = 1000 EMPRESA 4: : Força de Trabalho = 3000 Terceirizados = 1650 EMPRESA 5: : Força de Trabalho = 3000 Terceirizados = 1620
		
	
	EMPRESA 1
	
	EMPRESA 4
	 
	EMPRESA 3
	 
	EMPRESA 2
	
	EMPRESA 5
	O indicador usado para definir a flutuação de pessoal entre uma organização e seu ambiente, em outras palavras, o intercâmbio de pessoas entre uma organização e seu ambiente; é definido pelo volume de pessoas que ingressam e que saem da organização é chamado de:
		
	
	reengenharia.
	 
	absenteísmo.
	 
	taxa de rotatividade.
	
	mobilidade gerencial.
	
	emporwment.
MÉTRICAS AULA 5
	Estima a capacidade da receita de uma empresa (faturamento bruto), para cobriras despesas globais, excluindo as despesas diretas com empregados (salários, encargos, benefícios etc.). Estamos falando de:
		
	
	Receita por empregado
	
	Receita por RH
	
	Lucro por empregado
	 
	Custo por empregado
	 
	Retorno por empregado
	Auxilia as empresas e organizações a compreender a contribuição dos empregados na formação do lucro da empresa. Estamos falando de:
		
	 
	Lucro por empregado
	
	Receita por RH
	
	Custo por empregado
	
	Retorno por empregado
	
	Receita por empregado
	É obtido através da divisão do total da folha de pagamento e dos gastos com benefícios pelo número de empregados. Estamos falando de:
		
	
	Lucro por empregado
	
	Retorno por empregado
	
	Receita por RH
	 
	Custo por empregado
	
	Receita por empregado
	Quando aplicamos a seguinte fórmula:
Receita bruta - (Despesas totais - Despesas com empregados)
                           Despesas com empregados
O que vamos encontrar?
		
	
	Retorno por RH
	 
	Receita por RH
	
	Custo por empregado
	 
	Retorno por empregado
	
	Lucro por empregado
	As métricas financeiras dizem respeito aos custos, gastos ou despesas com os recursos humanos de uma empresa; podem também auxiliar na compreensão do retorno do investimento que as empresas fazem com seus empregados ou com a sua força de trabalho como um todo. São exemplos de métricas financeiras:
		
	 
	Lucro por RH; faturamento por empregado; turnover; absenteísmo;
	
	Retorno por empregado; retorno por RH; satisfação dos gestores com os serviços de RH;
	 
	Salário médio por empregado; custo médio por empregado; lucro por RH;
	
	Tempo médio de preenchimento de vagas, custo médio dos benefícios por empregado; refeita por RH;
	
	Satisfação dos empregados com suas chefias; custo médio por empregado; despesas médias por RH;
	As métricas financeiras dizem respeito aos custos, gastos ou despesas com os recursos humanos de uma empresa; podem também auxiliar na compreensão do retorno do investimento que as empresas fazem com seus empregados ou com a sua força de trabalho como um todo. São exemplos de métricas financeiras:
		
	 
	Lucro por RH; faturamento por empregado; turnover; absenteísmo;
	
	Retorno por empregado; retorno por RH; satisfação dos gestores com os serviços de RH;
	 
	Salário médio por empregado; custo médio por empregado; lucro por RH;
	
	Tempo médio de preenchimento de vagas, custo médio dos benefícios por empregado; refeita por RH;
	
	Satisfação dos empregados com suas chefias; custo médio por empregado; despesas médias por RH;
MÉTRICAS AULA 6
	Que métrica é utilizada para medir o Retorno do Investimento em Capital Humano?
		
	 
	HCROI
	
	IDH
	
	FTE
	
	TURNOVER
	
	ABSENTEÍSMO
	A empresa ALFA Ltda. apresenta os seguintes dados:
Receita total = R$ 150.000,00
Despesas totais = R$ 80.000,00
Gastos com empregados = R$ 40.000,00
Número de empregados = 20
Previsão de Investimento = R$ 20.000,00
Fórmula HCROI = Receita total - (despesas totais - gastos com empregados)
                                                        Gastos com empregados
Qual o retorno esperado pela empresa para cada R$1,00 investido em Recursos Humanos?
		
	 
	R$ 2,75
	
	R$ 3,25
	
	R$ 2,00
	
	R$ 1,75
	
	R$ 1,50
	Jac Fitz-ens entende que é possível estimar o retorno do investimento em Recursos Humanos. Para ele o que deve ser analisado?
		
	
	Somente as despesas da organização.
	
	Somente as receitas da organização.
	
	Apenas a força de trabalho e as despesas.
	
	Apenas os empregados e as receitas.
	 
	Receitas e despesas totais de uma organização.
	Muitos são os indicadores voltados à compreensão do retorno do investimento nos diferentes processos envolvidos na gestão do capital humano. Um desses se chama HCROI ou Retorno do Investimento em Capital Humano, proposto por Jac Fitz-Enz, Uma organização identificou, no referido indicador, o valor de R$ 1 : R$ 2,40 e de R$ 1 : R$ 3,40, respectivamente 2012 e 2013. Sobre o tema é possível afirmar, que:
		
	
	Observada a inflação do período, não houve crescimento no HCROI;
	 
	O HCROI é um indicador qualitativo, uma vez que espelha o investimento em gestão empresarial e, particularmente, gestão do capital humano;
	 
	O crescimento relativo foi de, aproximadamente, 42%;
	
	O crescimento relativo do referido indicador, entre os anos citados, foi de 0,4167%;
	
	O crescimento absoluto ($) do referido indicador foi de R$ 0,80;
	A empresa HARPA Ltda apresenta os seguintes dados:
Receita total = R$ 850.000,00
Despesas totais = R$ 250.000,00
Gastos com empregados = R$ 120.000,00
Gastos com força de trabalho = R$ 150.000,00
Número de empregados = 60
Previsão de Investimento = R$ 50.000,00
Fórmula HCROI=Receita total - (despesas totais - gastos com força de trabalho)
                                                        Gastos com força de trabalho
Qual o retorno esperado pela empresa para cada R$1,00 investido em Recursos Humanos?
		
	
	R$ 3,40
	 
	R$ 3,00
	
	R$ 6,25
	
	R$ 2,00
	 
	R$ 5,00
	
	
	A empresa SATA Ltda. apresenta os seguintes dados:
Receita total = R$ 90.000,00
Despesas totais = R$ 50.000,00
Gastos com empregados = R$ 30.000,00
Gastos com força de trabalho = R$ 40.000,00
Número de empregados = 15
Previsão de Investimento = R$ 5.000,00
Fórmula HCROI =Receita total - (despesas totais - gastos com força de trabalho)
                                                        Gastos com força de trabalho
Qual o retorno esperado pela empresa para cada R$1,00 investido em Recursos Humanos?
		
	
	R$ 2,33
	
	R$ 3,00
	 
	R$ 2,00
	 
	R$ 2,25
	
	R$ 1,75