Indicadores de RH: Relevância e Credibilidade

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Relevância e Credibilidade
O conteúdo de informação de cada indicador deve ser relevante para o critério em causa e este deve gozar de credibilidade técnica, quanto aos conceitos envolvidos e métodos de avaliação.
A métrica precisa ter importância e, principalmente, credibilidade. Ser apenas importante não é suficiente, na medida em que, sem ter credibilidade, poucos irão estar mobilizados diante de um número que não é confiável.
O indicador deve proporcionar o máximo de informação ao mínimo custo financeiro e esforço possível. Para indicadores que forneçam conteúdos de informação similares, deve escolher-se o que apresenta menores custos.
Não vale a pena desenvolvermos uma métrica, um indicador, uma medição que custe mais do que os benefícios que pretende trazer.
Vamos ver agora algumas métricas associadas a alguns dos principais processos de RH: 
As empresas oferecem vários benefícios aos seus empregados, entretanto dois benefícios se destacam por sua importância social ou por seu custo para as empresas que os fornecem, que são:
Dessa forma, é recomendável que esses benefícios sejam acompanhados de perto por indicadores específicos.
Para o acompanhamento desses indicadores, é importante, principalmente se desejarmos comparar dados de uma empresa com os de outras empresas, ou mesmo comparar informações entre unidades dentro da própria empresa, é necessário que os indicadores sejam determinados por empregado.Por esse motivo, trabalharemos com os indicadores que tenham essa característica.
alguns importantes custos:
A atividade de treinamento e desenvolvimento em uma empresa ou organização é uma das mais importantes da área de recursos humanos. Este processo produz como resultados para uma empresa, dentre outros:
O valor médio investido com atividades de T&D por empregado é de R$400,00.  Tem particular importância para o gestor de recursos humanos acompanhar os vários aspectos referentes ao investimento feito em atividades de treinamento e desenvolvimento (cursos, palestras, seminários etc.). Assim, analisar quantas horas foram investidas na atividade por empregado é bem relevante, como também é o percentual de empregados treinados em relação ao número de empregados.
Se estivermos comparando áreas da empresa ou empresas cujos empregados trabalham com jornadas diferenciadas (4, 6 ou 8 horas por dia) utilizamos o total de empregados ajustados à mesma jornada de trabalho.
PROCESSO SELETIVO
Outro indicador que mensura com grande precisão a qualidade do processo seletivo é aquele que considera a proporção de novos empregados que permaneceram na empresa de 9 a 12 meses. Novos empregados que saíram da empresa antes deste período representam a inadequação do processo seletivo, pois teriam sido contratados empregados que foram demitidos ou que pediram demissão por não terem se adaptado às condições de trabalho existentes.