DIREITO DO TRABALHO

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DIREITO DO TRABALHO
CONTRATO COLETIVO DE TRABALHO 
Sérgio Pinto Martins conceitua o contrato coletivo “com o negócio jurídico de caráter normativo e
natureza coletiva, de modo a regulamentar, criar ou estipular condições de trabalho. O contrato
coletivo irá regulamentar temporariamente o conflito coletivo entre as partes, sob a forma de
resolução pacífica do conflito pelas próprias pessoas interessadas, mas não deixa de ser um
instrumento destinado a auto-organizar a autonomia coletiva sindical”.CONT
CONTRATO COLETIVO DE TRABALHO E CONVENÇÃO COLETIVA NÃO SÃO A MESMA
COISA!!! 
- a convenção é como se fosse uma CLT, mas para aquela categoria em questão, já o contrato de
trabalho é algo menor, negociável entre os sindicatos e os empresários contratantes
A lei não define contrato coletivo de trabalho. É um instrumento normativo negociado. Porém, 
mais amplo. É negociado pelas cúpulas sindicais e empresariais, as centrais, as confederações, as 
federações, etc. Nesse ponto, não se confunde com a convenção coletiva e o acordo que são 
instrumentos normativos das bases sindicais e não das cúpulas. O sistema brasileiro de negociação 
foi bastante restritivo. Desatenderam as diretrizes da Recomendação n. 163 da OIT segundo a qual 
as negociações devem ser desenvolvidas em todos os níveis e não, apenas, nas bases sindicais. 
Assim, o contrato coletivo de trabalho é a ampliação dos níveis de negociação para permitir 
estipulações diretas entre as entidades representativas de segundo grau.
O contrato coletivo do trabalho poderia ser um instrumento negocial de âmbito nacional e 
interprofissional, com conteúdo referente a regras básicas para os demais pactos coletivos ou, ainda,
como forma de rompimento com o sistema corporativo, para se adotar um novo regime sindical, 
prestigiando a autonomia privada coletiva, em substituição às regras de ordem pública ou de 
natureza constitucional. 
Assim, seu âmbito não é delimitado e poderá ser nacional, categorial, intercategorial ou 
empresarial. Uma empresa com diversos estabelecimentos localizados em Municípios que têm 
sindicatos diferentes não terá que fazer um acordo coletivo com cada sindicato. Poderá desenvolver 
uma só negociação direta com entidade sindical de grau superior visando um instrumento normativo
abrangente de todos os Municípios. É o contrato coletivo.
 
O contrato coletivo, porém, não deixa de ser fonte do Direito do Trabalho, pois nele são criadas 
normas e condições de trabalho aplicáveis ao contrato de trabalho.
 
Visa criar novas e melhores condições de trabalho, regulamentando-as. Deverá o contrato coletivo 
ter necessariamente uma parte normativa, onde se estabelecem as condições de trabalho, e uma 
parte obrigacional.
o contrato coletivo não se confunde com o pacto social. Neste não se estipulam condições de 
trabalho, mas apenas se estabelecem regras para o combate à inflação e ao desemprego em épocas 
de crises econômicas. Nele existem regras de caráter tributário, previdenciário, visando à adoção de 
uma política econômica e social, enquanto que no contrato coletivo pretende-se estabelecer novas 
condições de trabalho. As partes no pacto social não são apenas os empregados e empregadores, 
mas existe a interveniência do Governo e até mesmo dos partidos políticos. 
• o contrato coletivo atua no âmbito nacional ou de natureza interprofissional. Enquanto que a 
convenção coletiva é intersindical, ou seja, a relação forma-se entre sindicatos dos 
empregados e empregadores.
• o contrato coletivo também se distingue do acordo coletivo, sendo que este é realizado para 
o âmbito da empresa, com a participação desta e do sindicato da categoria profissional. 
• 2 - Características do Contrato Coletivo de Trabalho
• Não há definição legal. 
• Ligado aos mecanismos de autocomposição de conflitos (próprios interlocutores acordam 
direitos e obrigações para si próprios). 
• Instrumento escrito relativo a condições de trabalho e emprego, aplicando-se por analogia o 
disposto na CLT, art. 613. 
• Fonte do Direito do Trabalho. 
• Legitimidade para negociação do contrato coletivo: sindicato, em primeiro grau; federação, 
em segundo grau ou em âmbito estadual, e confederação, em terceiro grau ou em âmbito 
nacional. Não há previsão para que as centrais sindicais façam parte das negociações, pois 
elas não fazem parte do nosso sistema confederativo (CF, art. 8º).
• Instrumento negocial que pode ser de âmbito nacional e interprofissional, abrangendo várias 
categorias, com conteúdo sobre condições de trabalho e regras em caso do descumprimento 
do que foi estipulado. 
• Prestigia a autonomia privada coletiva, em substituição às regras de ordem pública ou de 
natureza constitucional. 
• Se de âmbito nacional, poderá substituir a lei em certos aspectos ou regular situações para 
certas profissões. Seria regra mínima a ser observada em âmbito nacional, substituindo a lei. 
• Conteúdo genérico, de interesse interprofissional e intercategorial, não se limitando a certa 
categoria ou a certos trabalhadores de determinados setores. 
• Poderia reservar certa e específica matéria regionalizada ou particularizadas para as 
convenções e os acordos coletivos de trabalho.
• Não deveria haver cláusula sobre política social, saúde, previdência social e tributos, cujo 
objeto do pacto social. 
• Hierarquia: ante o princípio da norma mais favorável aplicável a norma que criar regras mais
benéfica ao trabalhador, que poderá ser o contrato coletivo. 
• Vigência do contrato coletivo: poderia ser de até 2 anos, como nos casos do acordo e 
convenção coletiva (CLT, art. 614, § 3º); 4 anos no caso do dissídio coletivo (CLT, art. 868). 
O ideal seria um prazo de um ano, que atende às modificações da conjuntura econômica 
atual.
• Poderia ser um instrumento para flexibilização das condições de trabalho. 
• Fatores inibidores do contrato coletivo de trabalho: 
• Unicidade sindical; 
• Representação por categoria; 
• Sistema confederativo; 
• Negociação coletiva em data-base; 
• Poder normativo da Justiça do Trabalho. 
CONTRATO COLETIVO DE TRABALHO É SINONIMO DE INTRUMENTO NORMATIVO!!!
No que se refere ao contrato coletivo de trabalho é correto dizer que: este instrumento traria a 
ampliação dos níveis de negociação para permitir estipulações diretas entre as entidades 
representativas de segundo grau.
O que seria necessário para a aplicação do contrato coletivo de trabalho no Brasil? Emenda à 
Constituição Federal, para então prever a pluralidade sindical. 
REPRESENTAÇÃO DOS TRABALHADORES NAS EMPRESAS
O art. 11, CF, estabelece que “nas empresas de mais de 200 empregados, é assegurada a eleição de
um representante destes com a finalidade exclusiva de promover-lhes o entendimento direto com os
empregadores”. Empresas com menos de 200 empregados não será obrigatória a eleição de
representante.
A eleição do representante dos trabalhadores é por empresa e não por estabelecimento da empresa. 
O candidato a representante dos trabalhadores não é membro do sindicato.
CONCEITO – Sérgio Pinto Martins entende que “representação dos trabalhadores é o conjunto de 
meios destinados a promover os interesses dos trabalhadores com os empregadores sobre condições 
de trabalho”.
Este representante não precisa ser sindicalizado, mas eleito pelos empregados para representá-los 
perante a empresa na discussão de interesses dos trabalhadores com aquela. O procedimento 
adotado pela CF vem a se constituir numa forma democrática de participação dos trabalhadores na 
empresa.
FINALIDADE: a representação dos trabalhadores na empresa tem como principal finalidade 
promover o entendimento entre os empregados e a empresa.
FUNDAMENTO: princípio da liberdade sindical e sua consequência é dar maior consistência à 
representatividade, capaz de superar a crise de representação do sindicato.ATRIBUIÇÕES dos representantes dos trabalhadores na empresa:
• manter contato direto com o empregador, com as chefias e os dirigentes da empresa. 
• procede a discussões de questões de interesse dos empregados na empresa ou negociações 
sobre condições de trabalho e salariais dos empregados, inclusive condições técnicas 
referentes ao trabalho dos empregados, como questões do dia-a-dia, de qualidade de matéria-
prima, de máquinas e equipamentos etc. 
• representa interesses coletivos dos trabalhadores. 
• solucionar conflitos existentes no próprio âmbito da empresa. 
• fiscalização trabalhista na empresa quanto ao cumprimento da legislação e das normas 
coletivas da categoria, quanto a normas de segurança e medicina do trabalho. 
• pode proceder à negociação individual ou do grupo de empregados dentro da empresa, não 
podendo celebrar convenção ou acordo coletivo de trabalho. 
EFEITOS: Possíveis efeitos que podem gerar a representação dos trabalhadores na empresa:
• redução do número de processos judiciais na Justiça do Trabalho, uma vez que permite a 
solução de questões na própria empresa. 
• sobre os conflitos coletivos, atuando como forma de diálogo na empresa para impedir a 
repercussão do conflito na vida da sociedade. 
• sobre a estrutura da empresa, tornando-a democrática e social. 
• sobre a fiscalização trabalhista pela Superintendência Regional do Trabalho, uma vez que os 
órgãos de representação na empresa mantêm-se atentos contra o descumprimento da lei. 
• sobre os contratos individuais de trabalho, podendo cumprir função normativa e 
disciplinadora de direitos e deveres recíprocos dos seus sujeitos.
• sobre o sindicato, maior penetração na empresa. 
• sobre o ambiente de trabalho, uma vez que a representação dos trabalhadores zela pela vida, 
integridade física, saúde dos trabalhadores e prevenção contra acidentes de trabalho. 
• sobre as condições salariais, os problemas de salários são melhor resolvidos quando as 
partes levam em consideração, mediante negociação direta, a peculiaridades de cada 
empresa e sua suficiência econômica. 
CONFLITOS COLETIVOS DE TRABALHO
1) Formas de Composição dos Conflitos Trabalhistas
O direito processual do trabalho tem por finalidade criar meios para resolver os conflitos entre 
pessoas e grupos perante a Justiça do Trabalho, que é o setor do Poder Judiciário especializado em 
solucionar controvérsias oriundas das relações de trabalho
Os conflitos são muitos e contínuos. São solucionados não só na Justiça do Trabalho, mas também 
fora dela, extrajudicialmente, como todo tipo de conflito social regido pelo direito.
Os conflitos trabalhistas, também denominados controvérsias ou dissídios, são parte de um 
fenômeno maior, os conflitos sociais, próprios da vida em comunidade. Assim, as sociedades 
coexistem com os conflitos e descobrem técnicas de solução que, teoricamente, podem ser reunidas 
em 3 tipos fundamentais: autodefesa, autocomposição e heterocomposição.
O estudo dos conflitos trabalhistas pertence a 2 áreas autônomas mas que se completam, a do 
direito do trabalho e a do direito processual do trabalho. De modo geral, os conflitos trabalhistas são
classificados em conflitos individuais e coletivos, segundo o interesse em choque, de indivíduos 
singularmente considerados ou de um grupo abstratamente compreendido. Os conflitos coletivos 
envolvem pessoas não determinadas, mas unidas em torno de um ponto comum. Os individuais 
envolvem pessoas determinadas agindo no interesse próprio, direto e imediato.
Classificação dos conflitos trabalhistas:
a) quanto às partes, os conflitos do trabalho podem ser individuais ou coletivos:
- Individuais são os conflitos existentes entre pessoas determinadas, uma ou mais pessoas, de um 
lado, e uma ou mais pessoas, de outro, postulando direitos concretos, decorrentes de normas já 
existentes, relativos ao próprio individuo.
DIREITO DE GREVE
Introdução
A semente do direito de greve remonta de séculos atrás. Na Idade Antiga, já se lutava por direitos, 
muito embora não se podia falar em greve, já que os escravos não eram empregados, mas sim meios
de trabalho. A Idade Média, com seu regime feudal, também não admitia o instituto da greve, pois 
os trabalhadores camponeses e os vassalos não eram muito mais livres do que os escravos de 
outrora.
Fazer greve é uma opção e nenhum destes poderiam concretiza-la sem represália física e até mesmo
a morte, seja por imposição de fome pelo senhor, seja por açoites físicos. Importantes foram estas 
menores insurreições no nascimento do sentimento grevista.
Somente no século XIX que observamos o nascer da greve com a Revolução Industrial surgindo 
assim o liberalismo econômico. As condições impostas por essa doutrina levaram o operariado a 
clamar por algo que nem ao menos ele tinha consciência da existência: seus direito. O instrumento 
para alcançar esta afirmação foi o uso da greve. Historicamente, a paralisação de atividades ou 
serviços é um dos recursos mais eficazes, à disposição dos trabalhadores ou do povo em geral, 
como meio de pressão para se obter determinada reivindicação.
A greve é um conflito coletivo de trabalho, consistente na paralisação dos serviços necessários à 
empresa, seja estatal ou privada. Origina-se da própria natureza das relações de trabalho, onde quer 
que os desajustamentos das partes contratantes envolvam uma pluralidade de trabalhadores. Sendo 
assim, ela se desencadeia e se desenvolve sob a égide do poder de representação do sindicato, pois é
um instrumento dos trabalhadores coletivamente organizados para a realização de melhores 
condições de trabalho para toda a categoria profissional envolvida. A força da greve é inegável. No 
Brasil, em menos de cem anos a greve que era considerada crime, converteu-se em direito 
fundamental assegurado pela nossa Lei Maior. 
2. A greve no Brasil
No Brasil, tornaram-se célebres as revoltas dos escravos, na época Colonial, contra a opressão e 
exploração, quando na época se organizavam em revoltas ou quilombos. Em 1890 a greve era 
proibida no Brasil pelo Código Penal. O decreto nº 1.162 de 1890 derrogou essa orientação.
Na época as greves representavam uma ameaça aos governos totalitários que insistiam em exercer 
seu poder através de sanções. Porém, a partir de 1900, quando o sistema político caracterizou-se 
pela idéia liberal que defendia a confiança no indivíduo e não no Estado, a greve exerceu-se como 
uma liberdade dos trabalhadores, sem leis que a restringissem ou a disciplinassem.
Com a implantação do Estado Novo e a Constituição de 1937 a greve tornou a ser considerada um 
delito. Ao ser instituída a Justiça do Trabalho pelo Decreto-lei nº 1.237/39 ficou fixado que a greve 
seria passível de punições que podiam ser de despedida e suspensão até prisão. O Código Penal de 
1940 considerava a greve crime se tivesse perturbação da ordem pública ou se fosse contrária aos 
interesses públicos. O Decreto-lei nº 9.070 de 1946 permitiu a greve nas atividades acessórias, 
mesmo havendo a proibição da constituição de 1937 que a considerava anti-social.
Sob o ponto de vista Constitucional, nossas Cartas Políticas de 1824, 1891 e 1934 se omitiram 
acerca do direito de greve; a Constituição de 1937, porém declarou a greve e o "locaute" como 
recursos anti-sociais. A Constituição de 1946 reconheceu como direito dos trabalhadores, mas com 
amplas restrições aos chamados serviços essenciais e industriais básicos. As Constituições de 1967 
e 1969 reproduziram tais restrições, especificadas na legislação ordinária. A Carta Magna vigente 
assegurou amplo exercício do direito de greve, estabelecendo que a lei definirá os serviços ou 
atividades essenciais e disporá sobre o atendimento das necessidades inadiáveis da comunidade, 
sendo que os abusos cometidos sujeitam os responsáveis às penas da lei.
3. Conceito
A "greve é instrumento de pressão,ou mesmo coerção, dirigido pela coletividade dos trabalhadores 
sobre o patronado” é um o exercício de um poder de fato dos trabalhadores com o fim de realizar 
uma abstenção coletiva do trabalho subordinado.
Sob o ponto de vista do empregador, greve é um mal que acarreta prejuízos a produção, daí a sua 
força enquanto instrumento de reivindicação de melhores condições de trabalho. É uma paralisação 
passageira e sem emprego de violência do trabalhado pelos trabalhadores, com o fito de adquirir 
melhores condições de trabalho.
A greve só pode ser feita pelos trabalhadores (subordinados), jamais pelo empregador.
A greve é considerada em nossa legislação, como a suspensão coletiva, temporária e pacífica, total 
ou parcial, de prestação pessoal de serviços a empregador (art. 2º da lei nº 7.783/89).
É importante observarmos que a suspensão tem que ser coletiva, pois, se apenas um trabalhador 
resolver suspender o trabalho a greve não estará configurada, e ainda poderá ensejar uma dispensa 
por justa causa.
A greve é uma garantia constitucional, considerada um direito social dos trabalhadores, tratando-se 
de garantia fundamental.
4. Garantia e previsão ao direito de Greve
A Constituição Federal prevê em seu art. 9º:"É assegurado o direito de greve, competindo aos 
trabalhadores decidir sobre a oportunidade de exercê-lo e sobre os interesses que devam por meio 
dele defender".
É dado aos trabalhadores decidir sobre a oportunidade de exercer o direito de greve. Não poderá ser 
decidida a greve sem que os próprios trabalhadores a aprovem. Importante observar que, em virtude
do direito de greve ser um direito social, inscrito no capítulo de direitos fundamentais dedicado na 
Constituição, deve-se entender que o interesse a ser reivindicado por meio dela seja também social. 
Quer dizer, o trabalhador pode recorrer à greve para obter o atendimento a uma reivindicação de 
natureza trabalhista, nunca para buscar o atendimento de reivindicações políticas ou outros ideais.
Por outro lado, o art. 9.º, § 1º, da mesma Constituição dispõe: § 1º."A lei definirá os serviços ou 
atividades essenciais e disporá sobre o atendimento de necessidades inadiáveis da comunidade". 
Este parágrafo, condiciona o exercício do direito de greve em serviços ou atividades essenciais ao 
atendimento das necessidades inadiáveis da comunidade.
Assim, deve-se entender que, nesses serviços ou atividades, um mínimo efetivo tem de continuar 
em funcionamento, a fim de possibilitar o atendimento de necessidades essenciais da população.
O § 2o do referido artigo nono declina que"Os abusos cometidos sujeitam os responsáveis às penas 
da lei". O direito de greve, isto é, o direito de exercício é assegurado (legitimidade) apenas ao 
trabalhador subordinado, não podendo ser exercido pelo trabalhador autônomo, ao mesmo tempo 
em que poderá ser exercido pelo trabalhador avulso, pois tal tem os mesmo direitos em relação ao 
trabalhador com vínculo empregatício de acordo com o artigo 7, XXXIV da CF. A lei 7.783, de 28 
de junho de 1989, regula o direito de greve, restringindo aos empregados o exercício do direito 
(arts. 1º e 17).
O art. 2º, da citada lei dispõe:"considera-se legítimo exercício do direito de greve, a suspensão 
coletiva, temporária e pacífica total ou parcial, de prestação pessoal de serviços empregados". 
Verifica-se, que a greve legitima a paralisação coletiva do trabalho. Durante este período, somente o
vínculo contratual permanece, não gerando qualquer efeito executivo.
Em decorrência, não é devida nenhuma remuneração ao empregado (suspensão do contrato de 
trabalho). Segundo o art. 3º da mesma lei, a deflagração da greve está condicionada ao resultado das
negociações realizadas com o objetivo de obter a celebração da Convenção ou Acordo Coletivo de 
Trabalho ou verificada a impossibilidade de via arbitral.
Os arts. 8º e 14 da Lei nº 7.783/89 estabelecem que a justiça do Trabalho, por iniciativa de qualquer 
das partes ou do Ministério Público do Trabalho, ao julgar o dissídio coletivo, decidirá:
• Sobre a legalidade ou ilegalidade da greve, sem prejuízo de exame do mérito das 
reivindicações;
• Sobre a cessação da greve, se antes não resolvida por conciliação das partes ou por iniciativa
da entidade sindical.
Declarada a ilegalidade, a Justiça determinará o retorno ao trabalho.
5. Natureza Jurídica
A natureza jurídica da greve, de acordo com Maurício Godinho é um direito potestativo coletivo, 
resultante da autonomia privada coletiva inerente às sociedades democráticas.
No âmbito nacional, o direito de greve é amparado pela Lei, dentro de determinadas situações, 
como enuncia o TST:"A greve, como ato jurídico, deve sujeitar-se à regulamentação legal, sendo, 
portanto abusivo o movimento deflagrado sem a observância dos requisitos contidos na Lei 
7783/89"3.
Entendeu o TST no sentido de que"a greve é um direito consagrado no texto constitucional, sendo 
facultado (o grifo é nosso) aos trabalhadores decidir sobre a oportunidade de desempenhá-lo.
A simples adesão ao movimento paredista não constitui falta grave, porquanto somente atos de 
violência desencadeados por força desta paralisação conduzem ao reconhecimento da justa causa"4.
Na sua origem, a greve é sem dúvida uma forma de autotutela, de coerção coletiva. Mas foi através 
de seu reconhecimento como direito fundamental que esta além de força recebeu “civilidade”.
Diante disto, alguns doutrinadores têm o instituto da greve como um superdireito, contudo a 
presente denominação pode ensejar enganosa visão a respeito de não haver limites para sua 
prevalência, o que de fato está totalmente errado. Ao mesmo tempo em que o direito de greve 
ganhou muita força nos regimes democráticos, também recebeu limites inquestionáveis para a 
manutenção da civilidade e ordem social.
6. Limitações ao Direito de Greve
A Constituição impõe limites a esse direito, tendo em vista que, antes de tudo, a nossa Lei Maior 
assegura o direito à vida, à liberdade, à segurança (art. 5º). De acordo com Sergio Pinto Martins “a 
greve não é um direito absoluto.
Só por se tratar de um direito já existem limitações”.5 Sendo direito assegurado em sede 
constitucional (arts. 9º e 37, inciso VII, da Carta Magna), inobstante não é direito absoluto, posto 
que o Estado de Direito é incompatível com a existência de direitos absolutos.
No que concerne ao direito de propriedade o art. 5º inciso XXII da Carta Magna preceitua que 
mesmo a greve sendo um direito, não é possível que venha a danificar bens ou coisas privadas ou 
públicas.
A lei nº 7.783/89 também impõe limites ao direito de greve. Em seu art. 2º esclarece que a greve 
deve ser pacífica, vedando, portanto, greves violentas, inclusive por meio de tortura ou de 
tratamento desumano.
Em seu art. 6º protege também a propriedade, não sendo possível causar dano a propriedade ou a 
pessoa. A moral e a imagem da pessoa também são protegidas pela nossa Constituição, portanto, se 
a greve ofendê-las, as vítimas terão que ser indenizadas.
Os militares estão proibidos de fazer greve (art. 142, § 3º, IV da CF). Contudo, é permitido aos 
funcionários públicos exercerem o direito de greve, obedecendo aos limites definidos em lei 
específica (art. 37, VII da CF).
O abuso de direito na greve, isto é, a greve abusiva6, ocorre quando ultrapassar os limites normais 
de civilidade, de respeito ao patrimônio particular alheio e dos bons costumes tais como: - ocupação
ameaçadora de estabelecimentos; - sabotagem nas instalações e serviços da empresa; - boicote aos 
serviços da empresa e associados; - agressão física a membros do patronato e colegas dissidentes; - 
violência contra o patrimônio; - faltas graves e delitos trabalhistas.
Haverá ainda uso abusivo do direito de greve se ele não for exercitado na conformidade da lei. O 
art. 14 da lei nº 7.783/89 estabeleceque a inobservância de suas determinações, bem como a 
manutenção da paralisação após a celebração do acordo, convenção ou decisão da Justiça do 
Trabalho, são caracterizadas como abuso do direito de greve.
No entanto, não constitui abuso do direito de greve a paralisação com o fito de exigir o 
cumprimento de cláusula ou condição prevista no acordo, na convenção ou na sentença normativa.
O abuso de direito dá ensejo à responsabilidade, que pode ser trabalhista, civil ou penal. Ao mesmo 
tempo que o trabalhador que porventura não queira exercer seu direito potestativo de greve (já que 
ela é exercida pelo indivíduo, não pelo sindicato) não pode ter impedido seu acesso ao trabalho, 
com ameaça ou agressão.
Uma limitação de razoável aceitação, expelidos os objetivos políticos, é de natureza ideológica: 
haverá desvio de finalidade e conseqüentemente ilegitimidade da greve sempre que for esta 
direcionada a fins que não sejam de natureza trabalhista A legislação impõe ainda limitações ao 
exercício de greve quanto às atividades essenciais.
Tais atividades, de acordo com a Constituição Federal devem ser conceituadas e determinadas pela 
legislação específica. A lei nº 7.783/89 descreve taxativamente, em seu art. 10, as atividades ou 
serviços essenciais:
• Tratamento e abastecimento de água; produção e distribuição de energia elétrica, gás e 
combustíveis;
• Assistência médica e hospitalar;
• Distribuição e comercialização de medicamentos e alimentos;
• Funerários;
• Transporte Coletivo;
• Captação e tratamento de esgoto e lixo;
• Telecomunicações;
• Guarda uso e controle de substâncias radioativas, equipamentos e materiais nucleares;
• Controle de tráfico aéreo;
• Compensação bancária.
Ainda a respeito das atividades essenciais, cabe o atendimento das necessidades inadiáveis da 
população, previsto no artigo 9, parágrafo primeiro da CF e na Lei da Greve que dispôs: “os 
sindicatos, os empregados e os trabalhadores ficam obrigados de comum acordo, a garantir, durante 
a greve, a prestação dos serviços indispensáveis aos atendimento das necessidades da comunidade” 
(art. 11, Lei n. 7.7783/89).
A Lei ainda dispõe que no caso de inobservância da previsão o “Poder Público assegurará a 
prestação dos serviços indispensáveis” (art. 12), tais atividades são definidas como “aquelas que, 
não atendidas, coloquem em perigo iminente a sobrevivência, a saúde ou a segurança da população”
(art. 11, parágrafo único). Em suma, o movimento paredista que viola tais previsões de limitações 
ao exercício de greve é invalidado pelos Tribunais e jurisprudência.
O doutrinador GODINHO expressa que “a lei tem de ser interpretada em harmonia com a 
Constituição: direitos e garantias, em nenhuma hipótese, poderão, efetivamente, ser violados ou 
constrangidos”.
7- Garantias dos envolvidos na paralisação:
São assegurados aos grevistas durante a greve: o emprego de meios pacíficos de persuasão; a 
arrecadação de fundos, bem como, a livre divulgação do movimento.
As empresas não podem frustrar a divulgação do movimento, assim como, adotar meios que forcem
o empregado a comparecer ao trabalho. Ao mesmo tempo em que os grevistas não podem proibir o 
acesso ao trabalho daqueles que quiserem fazê-lo.
Ainda, é vedada a rescisão do contrato de trabalho durante a greve não abusiva, da mesma forma 
que contratar trabalhadores substitutos. Os salários e demais obrigações trabalhistas relativas ao 
período grevista serão regulados por acordo com o empregador.
Ou seja, trata-se, a princípio, de hipótese suspensiva dos contratos de trabalho, mas, por força da 
negociação que pôr fim a greve, há a possibilidade Serviços essenciais. Dever legal de atender às 
necessidades comunitárias inadiáveis.
O poder público poderá agir supletivamente, se os grevistas inobservam tal obrigação, mas não 
pode o Estado, alheio à lide, ser alcançado por imposição do judiciário nesse sentido, na apreciação 
do conflito. Recurso provido, para excluir da sentença normativa a cláusula determinante de 
apreciação de plano emergencial, pelo Estado de São Paulo (TST, RO-DC 265.937/96.7, Armando 
Brito, AC. SDC 48/97). De sua transformação em interrupção contratual (hipótese em que, embora 
não tenha havido prestação de serviços, há obrigações por parte do empregador).
Garantias dos empregadores
O empregador tem o direito de saber antecipadamente sobre a futura paralisação na empresa. Não 
havendo acordo, é assegurado ao empregador, enquanto perdurar a greve, o direito de contratar 
diretamente os serviços necessários para esse fim.
Cabe ainda, contar com os serviços dos não grevistas. Durante a greve, o sindicato ou a comissão de
negociação, manterá em atividade equipes de empregados com o propósito de assegurar os serviços 
cuja paralisação resultar em prejuízo irreparável.
É vedado a paralisação dos empregadores com o objetivo de frustrar negociação ou dificultar o 
atendimento de reivindicações dos respectivos empregados," locaute ". De acordo com a lei nº 
7.783/89 art. 6º os grevistas tem os seguintes direitos dentre outros: o emprego de meios pacíficos 
tendentes a persuadir ou a aliciar os trabalhadores a aderirem à greve, a arrecadação de fundos e a 
livre divulgação do movimento.
O direito a livre divulgação do movimento é de extrema necessidade para o movimento grevista, 
pois é uma forma de persuadi o empregador, além de estimular outros trabalhadores a aderirem a 
greve. Pode-se usar megafone, distribui panfletos, enfim, pode ser usado qualquer meio de 
propaganda, contanto que não ofendam o empregador.
Como já foi dito em tópico anterior, os grevistas tem que respeitar os limites constitucionais, 
principalmente aqueles elencados no art. 5º como o direito à vida, à liberdade, è segurança e à 
propriedade.
É importante destacar que os trabalhadores que quiserem trabalhar não podem ser impedidos pelos 
grevistas. Contudo é permitido o piquete que é uma forma de pressão para os trabalhadores que não 
se interessam na greve, aderirem à paralisação. Já a sabotagem não será permitida, que é o emprego 
de meios violentos para que o empregador ceda às vantagens reivindicadas pelos trabalhadores.
O empregador também tem que respeitar alguns limites como o de não constranger o empregado a 
trabalhar nem frustrar a divulgação da greve. É proibido também ao empregador contratar 
substitutos para os grevistas, de acordo com o art. 7º da lei nº 7.783/89.
Considerações Finais
Tem-se que a greve não é um simples direito fundamental dos trabalhadores, mas um direito 
fundamental de natureza instrumental e desse modo se insere no conceito de garantia constitucional.
A greve é um recurso legítimo a que o sindicato pode recorrer, sempre que houver impasse nas 
negociações coletivas. Porém, mesmo que legal, não poderá ser indefinida, mas temporária, posto 
que não é um fim em si mesma, mas uma forma de pressão.
Como um movimento de pressão contra o empregador, visando à obtenção de melhores condições 
de trabalho e de salário é intolerável como desobediência ao Estado ou a um de seus poderes, a 
permanência dos trabalhadores paralisados, constitui abuso do direito de greve e está sujeito à 
penalização.
Sabe-se que a lei 7.783 e a Constituição Federal que regulam o direito de greve em geral, as 
atividades essenciais e a prestação de serviços inadiáveis à comunidade.
Ao mesmo tempo em que tais Leis regulam e garantem a paralisação, limitam seu exercício a fim 
que a população não sofra em razão de possíveis abusividades decorrentes do exercício do direito 
de greve. Tais abusividades, se constatadas e declaradas serão passíveis de sanções impostas pela 
Justiça do Trabalho.
. Greve e outros Atos Coletivos de Conflito
BOICOTAGEM significa fazer oposição, obstrução ao negócio de uma pessoa, falta de cooperação.
Tem o significado de obstaculizar ou impediro exercício da atividade do empregador, deixando de 
haver a cooperação com este, mas sem causar danos materiais ou pessoais.
SABOTAGEM é a destruição ou inutilização de máquinas ou mercadorias pelos trabalhadores, 
como protesto violento contra o empregador, danificando bens da sua propriedade. A sabotagem em
alguns sistemas penais é punida como infração penal.
PIQUETES são uma forma de pressão dos trabalhadores para completar a greve sob a forma de 
tentativa de dissuadir os recalcitrantes que persistirem em continuar trabalhando. O piquete, no 
direito estrangeiro, é lícito, se pacífico, e ilegal, se violento, critério a que se coaduna também a lei 
brasileira.
Melhor explicando, o piquete consiste numa forma de pressão dos trabalhadores sobre aqueles 
obreiros que não se interessam pela paralisação, preferindo continuar a trabalhar, e também para a 
manutenção do movimento. Serão, portanto, os piquetes permitidos, desde que não se ofendem as 
pessoas ou que se cometam estragos em bens, ou seja, o piquete pacífico será permitido como modo
de persuasão e aliciamento da greve. Não serão admitidos piquetes que venham a impedir o 
trabalhador de ingressar no serviço.
OCUPAÇÃO DE ESTABELECIMENTO pelos trabalhadores, recusando-se a sair do local de 
trabalho e lá permanecendo sem trabalhar.
A justificação, precária por todos os motivos, é a necessidade de causar dano ao empregador como 
meio de eficácia do conflito.
Contra o direito de ocupação militam 2 argumentos:
• direito de propriedade, que deve ser respeitado. 
• liberdade de trabalho dos não aderentes à greve, que ficariam, com a ocupação, 
impossibilitados de exercê-la. 
BRAÇOS CRUZADOS são operações nas quais os empregados trabalham exagerando na 
meticulosidade com que se empenham no serviço, exatamente para entravar a sua marcha normal, e 
que alguns sociólogos denominam greve de excesso de zelo; a operação na qual os trabalhadores 
ficam de braços cruzados, sem trabalhar, conhecida por greve de braços cruzados; e a operação na 
qual o trabalho é executado lentamente ou com defeito.
7. “Locaute
A expressão inglesa “lock-out” se traduz por olhar de fora, ou seja, os empregados ficariam do lado 
de fora da empresa, sem poder entrar para trabalhar. Trata-se de uma espécie de greve por parte do 
empregador, o qual paralisa suas atividades.
Locaute, que é a paralisação das atividades pelo empregador para frustrar negociação coletiva, ou 
dificultar o atendimento de reivindicações dos trabalhadores, é vedado (Lei n. 7.783/89, art. 17) e os
salários, durante o mesmo, são devidos.
O cerramento, como também é chamado o “lock-out” pela doutrina, enseja penalidades para quem 
agir dessa forma e, ainda, obriga o empregador ao pagamento de salário aos empregados pelos dias 
em que manteve suas atividades empresariais paralisadas
Logo, na ocorrência de locaute, os efeitos deste no contrato de trabalho são de interrupção, uma vez 
que há o pagamento dos salários dos empregados, mesmo sem ter trabalhado e conta o período 
como tempo de serviço.
DISSÍDIO COLETIVO - A requerimento das partes ou do Ministério Público, a Justiça do Trabalho
decidirá sobre a procedência, total ou parcial, ou a improcedência das reivindicações, cumprindo ao 
tribunal publicar, de imediato, o competente acórdão.
A CF, art. 114, § 3º, confere legitimidade ao Ministério Público do Trabalho para propor dissídio 
coletivo em caso de greve em atividade essencial, que apresente possibilidade de lesão do interesse 
público, competindo à Justiça do Trabalho, competência originário do Tribunal, decidir o conflito.
A comissão de trabalhadores também poderá requerer a instauração do dissídio coletivo quando não
houver entidade sindical que a represente.
O tribunal trabalhista poderá apreciar a legalidade ou ilegalidade do movimento e os abusos de 
direito que forem cometidos.
8. Greve no Setor Público
A Convenção n. 151 da OIT determina a institucionalização de meios voltados à composição dos 
conflitos de natureza coletiva surgidos entre o Poder Público e seus servidores (art. 8º). O Pacto 
Internacional dos Direitos Econômicos, Sociais e Culturais (art. 8º, “c” e “d”) dispõe que a 
Administração Pública pode e deve estipular restrições ou limitações “no interesse da segurança 
nacional ou da ordem pública, ou para proteção dos direitos e liberdades de outrem”.
A Lei 7.783/89 é aplicável inclusive às empresas públicas, sociedades de economia mista e outras 
entidades que explorem atividade econômica, pois sujeitam-se ao regime jurídico das empresas 
privadas, inclusive quanto às obrigações trabalhistas (CF, art. 173, § 1º).
A Constituição Federal de 1988 assegurou o direito de greve ao servidor público da administração 
pública direta e indireta, que será exercido nos termos e limites definidos em lei específica (CF, art. 
37, VII). É norma de eficácia contida, dependendo de lei específica (lei ordinária da União, Estados 
e Municípios) para poder ser exercitada.
O STF ao julgar mandados de injunção firmou entendimento segundo o qual, diante da lacuna 
normativa existente (na falta de lei específica), esta deve ser preenchida com a aplicação, por 
analogia, da lei do setor privado (Lei n. 7.783/89), isto é, enquanto não regulamentado o direito de 
greve no setor público, os conflitos da mesma resultantes devem ser solucionados com base em uma
norma jurídica vigente no ordenamento do páis, no caso a lei de greve do setor privado, com as 
adaptações necessárias que a jurisprudência pode fazer (MI 708-0-DF, de 25/10/2007; MI 712-PA, 
de 27/10/2007).
O que causa estranheza diante da vedação da aplicação da Lei de Greve do setor privado no setor 
público (Lei n. 7.783/89, art. 16).
No entanto, no entendimento firmado pelo STF , os servidores têm direito ao ajuizamento de 
dissídio coletivo, observando as diretrizes traçadas na Lei n. 7.783/89, que, todavia, não poderá 
contemplar pretensão relativa a reajuste de vencimentos, porque depende de lei de iniciativa 
exclusiva do Presidente da República (CF, art. 61, § 1º, II, a), mas apenas cláusulas que objetivem 
tratar de melhores condições de trabalho, inclusive relativas a meio ambiente de trabalho.
O foro competente para processar esse dissídio coletivo será a Justiça Federal, para servidores 
federais, e a Justiça Estadual, para servidores estaduais ou municipais
Os militares, integrantes das Forças Armadas (Marinha, Exército e Aeronáutica) estão proibidos de 
sindicalizar-se e de exercer o direito a greve (CF, art. 142, § 3º, IV).
Por igual, a regra se aplica aos policiais militares e aos corpos de bombeiros militares, que são 
forças auxiliares e reserva do Exército. (CF, art. 144, § 6º).
Os servidores civis da Marinha, Exército e Aeronáutica gozam do direito de greve, como qualquer 
servidor público. Assim, também, os civis que trabalham para as Polícias Militares e Corpos de 
Bombeiros estaduais.
 SOLUÇÃO DE CONFLITOS
INSTRUMENTOS NORMATIVOS NEGOCIADOS
 
1. Convenção e Acordos Coletivos
 
As convenções e os acordo coletivos do trabalho são fruto do mecanismo de autocomposição de 
solução de conflitos. É fonte formal autônoma do Direito do Trabalho, isto é, direito positivo auto-
elaborado pelos próprios interlocutores. Trata-se de plurarismo jurídico, coexistindo o direito 
estatal, que fonte formal heterônoma, e o não-estatal (fonte autônoma).
 
CONVENÇÕES COLETIVAS - A CF, art. 7º, XXVI, reconhece as convenções coletivas e 
considera obrigatória a participação dos sindicatos nas mesmas (art. 8º, VI).
 
A CLT define convenção coletiva de trabalho como o “acordo de caráter normativo pelo qual 2 ou 
mais sindicatos estipulam condições de trabalho aplicáveis, no âmbito das respectivas 
representações, às relações individuais de trabalho (art. 611)”. Eis aí o efeito “erga omnes”.
 
Convenção coletiva - elementos básicos que permitem a compreensãodo conceito e da natureza:
 
• acordo entre sindicato de empregados e sindicato de empregadores. 
 
• resulta da autonomia da vontade de ambas as entidades. 
 
• surge como resultado de um ajuste bilateral e só se perfaz caso os 2 contratantes combinem 
suas vontades. 
 
• no direito do trabalho, as convenções coletivas são uma importante manifestação da 
autonomia privada coletiva, podendo ser equiparada aos contratos no direito comum. 
 
• a ordem jurídica se completa com essa atividade negocial reconhecida pelo direito às 
pessoas. Aos sindicatos também é conferida igual atuação. 
 
No Brasil, sujeitos legitimados para negociar são os Sindicatos (CLT, art. 611), do lado dos 
trabalhadores o sindicato profissional e do lado dos empregadores o sindicato patronal.
 
Os Sindicatos são os da categoria e base territorial. Não pode um Sindicato negociar fora da sua 
base territorial, que corresponde no mínimo a área de um Município.
 
A Convenção Coletiva é instrumento normativo em nível de categoria. Alcançam os seus efeitos 
todas as empresas representadas pelo Sindicato patronal e todos os empregados da categoria 
profissional do respectivo sindicato na base territorial representada.
 
A legitimidade do sindicato exclui e prefere a das federações. Estas só podem negociar nas 
categorias inorganizadas em sindicato. O mesmo ocorre com as confederações sindicais quanto às 
federações e sindicatos (CLT, art. 611, parágrafo 2o.).
 
ACORDOS COLETIVOS DE TRABALHO (CLT, art. 611, parágrafo 1o.) são ajustes entre o 
sindicato dos trabalhadores e uma ou mais empresas. Não se aplicam a toda a categoria, mas só à(s) 
empresa(s) estipulante(s).
 
O art. 617 da CLT permite que os empregados de uma ou mais empresas que decidirem celebrar 
acordo coletivo de trabalho com suas empresas darão ciência de sua resolução, por escrito, ao 
sindicato representativo da categoria profissional, que terá o prazo de 8 dias para assumir a direção 
das negociações. O mesmo procedimento deverá ser observado pelas empresas interessadas com 
relação ao sindicato da respectiva categoria econômica. Terminado o prazo de 8 dias sem que o 
sindicato tenha iniciado a negociação, poderão os interessados dar conhecimento do fato à 
federação a que estiver vinculado o sindicato e, na falta daquela, à correspondente confederação, 
para que, no mesmo prazo, assuma a direção dos entendimentos. Esgotado o referido prazo, poderão
os interessados prosseguir diretamente na negociação coletiva até o final.
 
O ponto em comum da convenção e do acordo coletivo é que neles são estipuladas condições de 
trabalho que serão aplicadas aos contratos individuais dos trabalhadores, tendo, portanto, efeito 
normativo.
 
Procedimentos para formalização e vigência do acordo e convenção coletiva do trabalho:
 
• O acordo e a convenção coletiva do trabalho devem ser celebrados por escrito, em emendas 
ou rasuras, em tantas vias quanto forem os Sindicatos convenentes ou as empresas 
acordantes, além de um destina a registro (CLT, art. 613, parágrafo único). 
 
• Os sindicatos convenentes ou as empresas acordantes devem promover, conjunta ou 
separadamente, dentro de 8 dias da assinatura da convenção ou acordo coletivo, o depósito 
de uma via do mesmo, para fins de registro e arquivo no Ministério do Trabalho e Emprego 
(CLT, art. 614). 
 
• As convenções e acordos coletivos de trabalho entrarão em vigor 3 dias após a data da 
entrega dos mesmo no órgão do MTE (CLT, art. 614, parágrafo 1o.). 
 
• Cópias autenticadas das convenções e acordos coletivos de trabalho deverão ser afixadas de 
modo visível, pelos Sindicatos convenentes, nas respectivas empresas, dentro de 5 dias da 
data do depósito (CLT, art. 614, parágrafo 2o.). 
 
• O prazo de vigência das convenções e acordos coletivos de trabalho é de até 2 anos (CLT, 
art. 614, parágrafo 3o.), podendo ser renovado por acordo das partes. 
 
DIFERENÇA ENTRE A CONVENÇÃO COLETIVA E O ACORDO COLETIVO
 
é um ajuste intersindical porque em 
ambos os lados atuam sindicatos, dos
trabalhadores e o patronal.
os entendimentos são feitos diretamente com um empregador
ou com dois ou mais empregadores. Não é um ajuste 
intersindical porque num dos lados, o patronal, não atua o 
sindicato.
o âmbito de aplicação é maior, uma 
vez que se refletem sobre todos os 
membros da categoria.
o âmbito de aplicação é menor, uma vez que envolvem 
apenas o pessoal da empresa que o fez com o sindicato dos 
trabalhadores.
destina-se à matéria mais geral de 
interesse de toda a categoria na base 
territorial.
destina-se à matéria mais específica de interesse dos 
trabalhadores da empresa.
é um instrumento normativo de 
efeitos sobre a categoria profissional 
e econômica.
é um instrumento normativo de efeitos sobre uma ou mais de
uma empresa da categoria, mas não sobre toda a categoria.
destina-se a resolver problemas na 
categoria. destina-se a resolver problemas na empresa.
 
2. Eleitos das Cláusulas dos Instrumentos Normativos
 
EFEITO OBRIGACIONAL:
 
• é constituído das cláusulas que tratam de matéria que envolvem os sindicatos pactuantes e o 
conteúdo normativo envolve matéria que atinge os representados pelos sindicatos. 
 
• exemplo: uma cláusula prevendo uma multa sobre o sindicato que descumprir a convenção 
tem caráter obrigacional assumida pelo sindicato como pessoa jurídica. Já uma cláusula que 
assegura um aumento salarial para toda a categoria tem natureza normativa, porque não se 
cria uma obrigação para o sindicato como pessoa jurídica e, sim, para os empregadores do 
setor e um benefício para todos os empregados do mesmo setor. 
 
EFEITO NORMATIVO:
 
• há uma diferença entre o contrato do direito comum e as convenções coletivas do direito do 
trabalho porque aqueles obrigam apenas os contratantes que são as partes que diretamente os
ajustam. As convenções coletivas têm um campo de aplicação que não se limita aos 
sindicatos. Projetam-se sobre todas as pessoas que os sindicatos representam, os empregados
que integram a categoria econômica dos empregadores. 
 
• as convenções coletivas são um acordo de caráter normativo. São normas jurídicas, portanto.
São normas elaboradas pelos sindicatos. O Estado admite essa atividade normativa sindical, 
respeita-a, atribui-lhe efeitos e a considera parte integrante da ordem jurídica. 
 
• em decorrência do efeito normativo, as convenções coletivas aplicam-se não apenas sobre os
sócios dos sindicatos, mas sobre todos os membros da categoria. Obrigam a todas as 
empresas que nelas encontram uma série de deveres a serem cumpridos nas relações 
individuais de trabalho. Beneficiam inúmeros empregados que trabalham nessas empresas, 
pelo simples fato de integrarem o setor de atividade econômica a que pertence o seu 
sindicato. 
 
• as convenções coletivas se aproximam mais da lei do que dos contratos, pois têm eficácia 
geral no âmbito do grupo para o qual se destinam. 
 
• um juiz, ao decidir um processo na Justiça do Trabalho, pode aplicar uma convenção 
coletiva. Um empregado quando ingressa com uma reclamação trabalhista pode pedir a 
aplicação da convenção do seu sindicato. Um advogado ao fazer uma petição inicial pode 
fundamentar o direito que pretende ver reconhecido em uma cláusula de convenção coletiva 
e são muitos os direitos cujo fundamento não é a lei, mas a convenção. Exemplo: diversas 
figuras de estabilidade no emprego, estabilidade do menor de idade de prestação de serviço 
militar, a estabilidade do empregado que sofre acidente de trabalho etc. 
 
INCORPORAÇÃO DAS CLÁUSULAS NO CONTRATO INDIVIDUAL – Em recente 
entendimento o TST editou a Súmula 277 (sessão do Tribunal Pleno em 14/09/2012), que dispõe 
sobre a ultratividade dos acordos e convenções coletivas do trabalho nos contratos individuaisdo 
trabalho, como abaixo transcrito:
 
“Convenção coletiva de trabalho ou acordo coletivo de trabalho. Eficácia. Ultratividade (redação 
alterada na sessão do Tribunal Pleno realizada em 14.09.2012)
As cláusulas normativas dos acordos coletivos ou convenções coletivas integram os contratos 
individuais de trabalho e somente poderão ser modificadas ou suprimidas mediante negociação 
coletiva de trabalho”.
 
A jurisprudência fixou que as cláusulas não repetidas permanecem vigentes até norma coletiva 
superveniente.
 
Há críticas negativas e positivas sobre a efeito da ultratividade das cláusulas normativas no contrato
individual do trabalho, uma vez que estas integram os contratos individuais de trabalho, podendo 
ser alteradas somente por expressa manifestação sindical em acordo ou convenção coletiva de 
trabalho posteriormente celebrado.
 
As críticas negativas são no sentido de enfraquecer e dificultar a negociação coletiva, uma vez que 
pode engessar cláusulas que poderiam ser modificadas de acordo com as reais necessidades das 
categorias.
 
As críticas positivas são no sentido de que preserva o trabalhador de ficar desprovido de algum 
benefício existente na norma que perdeu vigência, mas que continua com validade até que outra a 
substitua, mantendo, modificando ou até mesmo eliminando um direito existente na regra antiga.
 
3 - Negociação Coletiva: conceito
 
É um mecanismo de autocomposição de conflitos, que compreende todas as negociações em que 
tem lugar, de uma parte, um empregador, um grupo de empregadores ou uma organização ou com 
várias organizações de empregadores, e de outra parte, uma ou várias organizações de trabalhadores
visando:
 
• fixar as condições de trabalho e emprego; 
 
• regular as relações entre empregadores e trabalhadores; 
 
• regular as relações entre empregadores ou suas organizações e uma ou várias organizações 
de trabalhadores ou alcançar todos esses objetivos de uma só vez. 
 
Negociação coletiva é o processo tendente a realizar acordo ou convenção coletiva de trabalho. É 
qualificada assim pelo resultado, sendo forma de ajuste de interesse entre as partes, que afetam as 
diferentes posições existentes visando encontrar uma solução capaz de compor suas posições.
 
Funções da negociação: Normativa e Compositiva
 
A função primordial da negociação coletiva é a normativa, assim entendida a criação de normas 
que serão aplicadas as relações individuais de trabalho desenvolvidas no âmbito da sua esfera de 
aplicação. Tem ainda a função compositiva, como forma de superação dos conflitos entre as partes.
 
A própria constituição federal em seu artigo 7º, inciso XXVI reconhece as convenções e os acordos 
coletivos de trabalho, assegurando em seu artigo 8o. que ao sindicato cabe a defesa dos direitos e 
interesses coletivos da categoria, seja em questões judiciais ou administrativas, e ainda, o artigo 8º, 
inciso VI da CF, pede e reclama a participação dos sindicatos nas negociações coletivas de trabalho.
 
A CLT em seu artigo 616 proíbe a recusa a negociação coletiva, quando houver provocação.
 
Em síntese, a negociação coletiva visa a um procedimento de discussões sobre divergência entre as 
partes, procurando um resultado, que é o acordo ou a convenção coletiva. Se a negociação for 
frustrada não haverá norma coletiva. Tanto é que a negociação é que vai induzir a formação da 
norma coletiva sendo uma fase necessária para a instauração do dissídio coletivo (artigo 114 
parágrafos 1º e 2º da CF).
 
Procedimento - arts. 616 e seguintes da CLT.
 
PODER NORMATIVO E SENTENÇAS NORMATIVAS
 
CONCEITO DE PODER NORMATIVO: É a faculdade conferida por lei a órgãos não integrantes 
do Legislativo, para que possam estabelecer enlaces jurídicos espontâneos ou decidir conflitos 
coletivos submetidos à jurisdição.
 
Há poder normativo no direito do trabalho, conferido por lei:
 
• sindicatos de trabalhadores e empregadores quando estipulam contratos coletivos, 
convenções coletivas e acordos coletivos nos seus respectivos âmbitos de representação; e 
 
• Tribunais do Trabalho para que possam proferir sentenças nos dissídios coletivos aplicáveis 
a todos os membros das categorias dissidentes, como forma de solução de conflito resultante
de negociação coletiva de trabalho. 
 
CONCEITO DE DISSÍDIOS COLETIVOS: São processos da competência originária do Tribunal, 
para a solução dos conflitos coletivos entre os sindicatos, quando frustrada a tentativa de 
conciliação e ante a impossibilidade de solução por arbitragem. Há dissídios coletivos propostos 
pelos sindicatos de empregados contra os sindicatos de empregadores, de sindicato de empregados 
contra uma ou mais empresas (CF, art. 114, §§ 1º e 2º).
 
As decisões proferidas pelos Tribunais nos dissídios coletivos têm o nome de sentenças 
normativas. Criam com as decisões proferidas nos dissídios coletivos, normas que serão aplicáveis 
à relações individuais de trabalho dos setores representados pelos sindicatos que figuram no 
dissídio, razão pela qual têm natureza jurídica constitutiva, uma vez que podem criar, modificar ou 
extinguir normas sobre condições de trabalho.
 
CONCEITO DE SENTENÇA: É o ato pelo qual o juiz põe termo ao processo, decidindo ou não o 
mérito da causa. Assim, sentença é uma decisão proferida pelo Poder Judiciário nas questões 
submetidas ao seu julgamento.
 
A sentença normativa terá vigência de até 4 anos (CLT, art. 868, parágrafo único).
 
Se proferidas em dissídios individuais, as sentenças trabalhistas são denominadas sentenças 
individuais, restringindo-se o seu âmbito de validez às partes litigantes.
Se, todavia, manifestadas num dissídio coletivo, são sentenças normativas, e podem atingir uma 
categoria econômica-profissional.
	Introdução
	2. A greve no Brasil
	3. Conceito
	4. Garantia e previsão ao direito de Greve
	5. Natureza Jurídica
	6. Limitações ao Direito de Greve
	7- Garantias dos envolvidos na paralisação:
	Garantias dos empregadores
	Considerações Finais