TESTES PSICOLÓGICOS

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TESTES PSICOLÓGICOS
TESTES PSICOLÓGICOS
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					SUMÁRIO
1 INTRODUÇÃO 	04
2 resumo 	05
3 De onde vêm os testes?	06
4 Teste Palográfico 	07
4.1 Quati 	07
4.2 Teste de QI	08
4.3 Teste de habilidades sociais	08
4.4 Teste Wartegg	09
4.5 Teste de Zulliger	09
4.6 Escala Beck	10
4.7 Teste de raciocínio lógico	11
 ADT (Inventário de Administração de Tempo)	114.8
� Teste não verbal de inteligência	4.912
� IFP (Inventário Fatorial de Personalidade)	5.012
� Teste AC (Atenção Concentrada)	15.13
� Como passar nos testes psicológicos ou psicotécnicos?	164
� REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS	175
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1	INTRODUÇÃO
O uso dos testes psicológicos tornou-se comum em processos de recrutar e avaliar pessoas. Teste é uma palavra de origem inglesa que significa “prova”; deriva do latim testis e é usada internacionalmente para denominar uma modalidade de medição bastante conhecida hoje em dia em diversos campos científicos e técnicos. Uma medição só é chamada de teste se for usada, primordialmente, para se descobrir algo sobre o indivíduo, em vez de responder a uma questão geral.
2	RESUMO
Concluímos que os testes psicológicos são extremamente importantes para definir características quanto também às diferenças entre diversas pessoas, ou seu comportamento em diferentes situações.
São pré-requisitos para preenchimento de vagas em empresas, cargos públicos, aquisição de documentos, etc. Esses testes têm como objetivo conhecer a personalidade do cidadão, assim como algumas das suas habilidades. 
3	De onde vêm os testes?
Pré-requisitos para preenchimento de vagas são antigos, os chineses já utilizam uma série deles no ano 11 a.C. No entanto, a aplicação de testes psicológicos em processos seletivos para preenchimento de vagas é algo relativamente recente. A prática ganhou uma ampliação após a Segunda Guerra Mundial e desde então tem sido adotada frequentemente em setores de Recursos Humanos. 
Essencialmente, a finalidade de um teste consiste em medir as diferenças existentes, quanto a determinada característica, entre diversos sujeitos, ou então o comportamento do mesmo indivíduo em diferentes ocasiões- diferença inter e intra- individual, respectivamente.
O instrumento psicométrico mais típico é o teste. Todavia, não é o único. Trata-se de uma situação estimuladora padronizada (itens de teste e ambiente de aplicação) à qual uma pessoa responde. Entende-se por situação experimental tudo aquilo que faz parte do teste e da aplicação do mesmo, definidos anteriormente, ou seja, material empregado, instruções, local da aplicação, etc... Essas condições precisam ser padronizadas para que se evitem variações nas condições da administração. Em segundo lugar, se o teste é um estímulo que gera uma resposta do indivíduo, o registro desse comportamento é deveras importante. Deve ser preciso para ser confiável. No caso dos testes em que cabe ao indivíduo registrar a própria resposta, não há problema. Entretanto, quando se precisa anotar a resposta do indivíduo e, ao mesmo tempo, observar sua responsividade não-verbal, todo o cuidado é pouco.
Sobretudo, a procura por novas pessoas deve ter a atenção e o esforço adequados ao seu nível de importância, afinal, o desempenho de toda uma operação pode se desdobrar de uma seleção bem-feita ou mal planejada na empresa. Ou seja, o recrutador deve estar atento para não cometer aquele erro tradicional de se confiar plenamente nas habilidades educacionais e profissionais de quem está concorrendo à vaga.
Para ajudar nesse objetivo, trouxemos uma lista com testes que podem ser usados na hora de entender o perfil e potencial de cada candidato.
 4	Teste Palográfico
Finalidade: Trata-se de um teste de personalidade cuja aplicação é muito simples e rápida, mas sua avaliação e interpretação exigem um certo grau de preparação e experiência do psicólogo com a técnica. O Presente Manual foi elaborado com o objetivo de apresentar uma nova fundamentação teórica para o teste, bem como os resultados das pesquisas relativas aos parâmetros psicométricos, incluindo normas, precisão e validade. Este Manual apresenta uma sistematização da avaliação do teste, incluindo medidas quantitativas e avaliação qualitativa com as respectivas interpretações, procurando sempre apresentar ilustrações das características descritas no texto.
O teste palográfico é normalmente aplicado por psicólogos recrutadores e objetivam a análise da personalidade dos candidatos. Isso é feito de modo aparentemente simples: cada pessoa recebe uma folha em branco para preenchê-la com traços paralelos.
O processo de análise visa a identificação de características específicas dos traços: muito estreitos, muito espaçados, muito amplos, inclinados, equilibrados, irregulares, crescentes ou decrescentes. Cada tipo de traço revela uma característica da personalidade de quem o desenhou.
4.1	Quati
Finalidade: Avaliar a personalidade através das escolhas situacionais que cada indivíduo faz. Pode ser utilizado em seleção de pessoal, avaliação de potencial, orientação vocacional, psicodiagnóstico etc.
De acordo com as respostas dadas a questões triviais, o avaliador consegue chegar a um resultado que mensure o nível de introversão/extroversão, intuição/sensação, sentimentalismo/racionalidade, empatia/egocentrismo, e assim por diante.
As respostas marcadas no teste refletem a maneira como o candidato tende a se comportar no ambiente de trabalho e também no dia a dia.
 4.2	Teste de QI
O teste de QI (quociente de inteligência) é um dos testes de seleção mais conhecidos no âmbito empresarial. Focado na capacidade de raciocínio lógico dos indivíduos, ele mensura o nível de inteligência dos candidatos.
O exame é realizado por meio de provas que expõem cada indivíduo a situações que levem a mente a buscar a lógica e o raciocínio. Assim, a classificação dos candidatos é feita conforme o resultado do teste, geralmente representado por um número.
O quociente de inteligência descreve a possibilidade do entrevistado em suprir as necessidades do cargo proposto pela empresa. Cabe destacar que se a vaga exige uma capacidade criativa e intuitiva, talvez esse teste não seja o mais adequado. Por outro lado, ele pode ser perfeito para vagas que pedem alguém que trabalhe bem com cálculos e códigos.
4.3	Teste de habilidades sociais
O teste de habilidades sociais tem o intuito de medir a competência do candidato ao relacionar-se socialmente. Esse é um teste importante para indivíduos que deverão trabalhar em equipe, já que um ambiente com muitos colaboradores requer pessoas equilibradas emocionalmente e que consigam realizar tarefas sem entrar em conflitos.
Esse tipo de teste também avalia o desempenho de determinado sujeito em algumas situações. Para complementar o processo, o recrutador pode perguntar para o candidato como era seu relacionamento com os antigos gestores e colegas de trabalho.
4.4	Teste Wartegg
O teste Wartegg é uma técnica de investigação de personalidade. Sua aplicação exige que o sujeito complete os desenhos dispostos em um retângulo dividido em 8 quadrados. Cada um dos quadrados possui um sinal-estímulo (linha ou ponto) que deve ser continuado com a primeira imagem que vier à cabeça do candidato.
Os 8 campos do teste Wartegg são relacionados a valores específicos que constituem a própria personalidade humana.
 O eu, ego, autoestima;
Fantasias, afetividade;
Metas, ambições, objetivos;
Angústia e como se lida com conflitos;
Energia vital, transposição de obstáculos;
Criatividade;
Sexualidade, sensualidade e sensibilidade;
Social, empatia com outros.
Após preencher todos os desenhos nos quadrados, o candidato é orientado a anotar a sequência realizada, escrever o que cada uma das imagens
representa e responder quatro perguntas sobre preferências e rejeições. Todo o processo costuma durar entre 15 a 20 minutos e pode ser aplicado de maneira individual ou em grupo.
4.5	 Teste de Zulliger
O teste de Zulliger, por sua vez, avalia a estrutura básica da personalidade de uma pessoa, incluindo sentimentos e evidenciando seus principais medos e preconceitos. A aplicação pode ser individual ou em grupo e consiste em apresentar ao candidato três pranchas com manchas de tinta:
Prancha 1: aspectos primitivos da personalidade;
Prancha 2: afetividade/emoções;
Prancha 3: relacionamento.
Em seguida, o candidato deve falar o que viu em cada uma das pranchas para que o recrutador anote essas informações. A partir disso, as respostas são classificadas e recebem códigos específicos que se baseiam em critérios padronizados.
Com o teste finalizado, é importante discutir quais aspectos levaram o candidato a formar suas respostas. A interpretação integrada das pranchas gera uma visão aprofundada da personalidade humana e de aspectos do pensamento, intelectualidade, sociabilidade, objetivos de vida e relacionamento interpessoal.
4.6	Escala Beck
As escalas Beck são ótimas avaliadoras de sintomas como ansiedade e depressão. Assim, costumam ser usadas em clínica para o acompanhamento de pessoal ou em hospitais para avaliação psicológica. O teste é composto por:
Inventário de Depressão: mede a intensidade desse sentimento;
Inventário de Ansiedade: mede a intensidade desse sentimento;
Escala de Desesperança: mede o pessimismo e oferece indícios de risco de suicídio em sujeitos deprimidos ou com histórico de tentativa de suicídio;
Escala de Ideação Suicida: mede a extensão da motivação e do planejamento de um comportamento suicida.
4.7	Teste de raciocínio lógico
Esse teste visa analisar o desempenho do candidato na hora de solucionar problemas, interpretar textos, planejar ações e tomar decisões em um curto período de tempo. Testes de seleção desse tipo são muito comuns em programas de estágio e trainee das empresas.
A matemática é um conhecimento bastante cobrado nesse tipo de prova. Um bom resultado mostra que o candidato tem capacidade para interpretar enunciados, pensar linearmente e desenvolver questões com rapidez e clareza.
O teste também é indicado para avaliação psicológica de idosos e para investigar, avaliar e mensurar o raciocínio lógico de motoristas. Ele pode ser aplicado tanto em sujeitos alfabetizados quanto em sujeitos com nível superior de instrução.
4.8	ADT (Inventário de Administração de Tempo)
O inventário ADT é um instrumento usado para avaliar e entender como as pessoas utilizam o próprio tempo no dia de trabalho. Ele costuma ser aplicado por psicólogos da área de seleção de pessoal.
Nas empresas, o teste também pode ser conduzido por profissionais ligados à área de Recursos Humanos que tenham experiência na aplicação de inventários dessa natureza e familiaridade com os princípios básicos da administração.
O ADT é formado por um conjunto de 96 perguntas divididas em 16 áreas. As respostas facilitam o diagnóstico de tempo desperdiçado e ajudam a solucionar problemas relacionados ao gerenciamento do tempo. É um teste bastante valorizado na seleção de executivos, supervisores, secretários e gerentes.
4.9	Teste não verbal de inteligência
Existem vários testes de seleção para avaliação não verbal de inteligência, e o chamado G-36 é um dos mais conhecidos. Esse modelo é aplicado para avaliar a capacidade intelectual de um candidato por meio de questões distribuídas em ordem crescente de dificuldade:
Compreensão de relação de identidade simples;
Compreensão de relação de identidade mais raciocínio por analogia;
Raciocínio por analogia envolvendo mudança de posição;
Raciocínio por analogia de tipo numérico e envolvendo mudança de posição e raciocínio de tipo espacial.
Nestes testes de seleção, as respostas do candidato para cada item são registradas em uma folha apropriada e a correção é feita com crivos de erros e acertos.
5.0	IFP (Inventário Fatorial de Personalidade)
O IFP tem como objetivo avaliar o indivíduo normal em 15 motivos ou necessidades psicológicas: assistência; denegação; dominância; intracepção; desempenho; heterossexualidade; ordem; afago; exibição; mudança; agressão; persistência; afiliação; deferência e autonomia.
O teste completo é orientado por um manual técnico e traz 130 itens. Veja alguns exemplos das questões aplicadas aos candidatos:
Gosto que me apoiem quando fracasso;
Gostaria de realizar um grande feito na vida;
Gosto de fazer coisas que outros consideram fora do comum.
No IFP, todos os itens devem ser respondidos em uma escala de pontuação que vai de um (nada característico) a sete (totalmente característico).
PMK
Finalidade: O teste é muito utilizado na avaliação de candidatos a motorista, operadores de máquinas e para quem vai portar de arma de fogo. Ele nos dá uma visão bastante clara e diferenciada da personalidade humana, sua estrutura e dinâmica, mostrado como a pessoa é em sua essência e como ela reage em contato com o meio ambiente: Tônus vital (elação e depressão), Agressividade ( hetero e auto), Reação vivencial (extra e intratensão), Emotividade, Dimensão tensional (excitabilidade e inibição), Predomínio tensional (impulsividade e rigidez/controle).
5.1	Teste AC (Atenção Concentrada)
Esse tipo de teste tem o intuito de mensurar a capacidade do candidato de se concentrar e manter o foco em determinada atividade, por um período de tempo. Pode ser aplicado tanto individualmente quanto em grupo e costuma ser disponibilizado em muitas versões diferentes.
A folha de resposta do teste Atenção Concentrada possui símbolos na forma de triângulos estilizados e distribuídos pelo espaço. Ao observar esse material, o candidato deve localizar e marcar na folha os três estímulos modelo que estarão posicionados dentro de um retângulo.
O teste AC é bastante útil para redatores, telefonistas, programadores e para profissionais de qualquer outra área que exija muito foco e concentração.
6	Como passar nos testes psicológicos ou psicotécnicos?
A resposta para essa pergunta está na sinceridade. Não existe fórmula para passar nos testes, principalmente nos de personalidade onde as características buscadas por quem faz o recrutamento podem ser diferentes de acordo com o cargo ou empresa. O importante é tentar não ficar nervoso e ser verdadeiro nas suas respostas. Com certeza, seguindo alguns passos que já trouxemos aqui você pode se destacar entre os recrutadores.
7 	REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS
http://deolhonoradar.blogspot.com.br/2017/07/santa-amelia-teste-seletivo-ou-suposto.html
http://www.rhportal.com.br/artigos-rh/testes-psicolgicos-e-suas-finalidades/
1 janeiro, 1998 Anne ANASTASI (and others) published: Tests psicologicos / Anne Anastasi, Susana Urbina.
Testes Psicológicos Teoria e Aplicação. Anne ANASTASI. Ano: 1972 Editora: Herder. Tipo: seminovo/usado. Garimpo do Saber SP - São Paulo