Desconstruindo preconceitos vieses cognitivos Harvard Business Review Brasil

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  Leia em 11 minutosDesconstruindo preconceitos
Ana Malvestio
MARÇO 2017
(http://hbrbr.uol.com.br/desconstruindo-preconceitos/)
“Pai e 슐ilho sofrem um acidente terrível de carro. Alguém chama a ambulância, mas o pai não resiste e morre no local. O 슐ilho é socorrido e levado
ao hospital às pressas. Ao chegar no hospital, a pessoa mais competente do centro cirúrgico vê o menino e diz: ‘Não posso operar esse menino! Ele é
meu 슐ilho!’.”
Ao ler este texto, a maioria das pessoas ퟠ�ca com ar de questionamento. Como é que o menino pode ser ퟠ�lho da pessoa mais
competente do centro cirúrgico se o pai morreu no acidente? Diversas teorias e hipóteses são levantadas sobre o caso: a mãe
tinha um caso extraconjugal? Era um casal gay? O pai era adotivo? Ou qualquer coisa que possa dar sentido ao texto. O que
muitos não pensam de imediato é que a pessoa mais competente do centro cirúrgico é a mãe do menino, pois mulheres não são
usualmente associadas a essas atividades.
Este é um exemplo do que se deퟠ�ne como viés inconsciente em gênero. É claro que existem pessoas que conseguem entender
rápida e naturalmente que se trata da mãe do menino, mas é inegável que haja associação de mulheres com certos cargos,
espaços e comportamentos, dentre a maioria das pessoas, como se comprova com a quantidade de mulheres na área de recursos
humanos e homens na área de exatas e tecnologia.
Ainda hoje, mesmo alcançando níveis mais elevados de educação formal e mais conퟠ�antes em sua capacidade proퟠ�ssional,
conforme resultado auferido pelo estudo The female millennial: a new era of talent, da PwC, as mulheres ocupam menos de 5%
dos cargos de CEOs no mundo. Também, segundo pesquisa feita em 2016 pela revista Fortune, as mulheres ocupam apenas 11%
dos conselhos das grandes empresas globais (GMI Ratings’ 2013 Women on Boards Survey), mesmo quando há o
reconhecimento do valor que a temática traz.
Nossas pesquisas conퟠ�rmam que, apesar de o assunto estar inserido na agenda de CEOs globalmente, muitas organizações
ainda têm diퟠ�culdade em tornar a diversidade e a inclusão uma realidade. A sensação também é compartilhada pelas mais de
dez mil pessoas da geração Y inseridas no mercado de trabalho que responderam nosso estudo. Cerca de 71% sentem que as
organizações falam sobre o assunto, mas, ainda assim, as oportunidades não são iguais.
Quando paramos para pensar, por exemplo, que as mulheres e os negros entraram no mercado de trabalho bem depois dos
homens brancos e que há alguns anos era inaceitável falar sobre orientação sexual, podemos identiퟠ�car uma relação com o atual
status quo de liderança nas empresas: branca, masculina e heterossexual. Se, historicamente, a liderança era composta por
homens brancos e heterossexuais, o que acontece se eles avaliam melhor e preferem pessoas parecidas? Acaba se perpetuando
um quadro nada amigável para a diversidade.
Considerado o dispositivo mais complexo, o cérebro, assim como qualquer sistema físico, tem capacidade limitada de processamento.
A pesquisa
Entender a atuação dos vieses inconscientes tornou-se uma necessidade dentro da PwC, quando percebemos que, apesar de
inúmeras iniciativas na área de diversidade, tínhamos a situação de mulheres na liderança se movendo lentamente.
Em 2010 alguns dos países da network PwC, incluindo o Brasil, foram voluntários para uma análise mais profunda da questão
de gênero no ciclo de carreira dentro da empresa (admissão, avaliação, desligamentos) e barreiras enfrentadas pelas mulheres,
afetadas por possíveis vieses inconscientes.
Os resultados dessas análises quebram vários paradigmas, entre os quais o de que as mulheres saem de seus empregos para ter
ퟠ�lhos. Dados revelaram que elas saem quando não identiퟠ�cam boas oportunidades de desenvolvimento de carreira.
Para melhor entender toda essa dinâmica do inconsciente, nós da PwC Brasil, nos juntamos em 2016 ao Insper, ao Movimento
Mulher 360 e à ONU Mulheres para realizar uma oퟠ�cina sobre o tema, unindo experiências, expertise e materiais. Este encontro
resultou em uma publicação pioneira no mercado brasileiro: o guia Vieses inconscientes, equidade de gênero e o mundo
corporativo.
E o que são vieses inconscientes? Segundo o professor Antônio Pereira, neurocientista do Rio Grande do Norte integrante do
Projeto Implícito — uma organização colaborativa sem ퟠ�ns lucrativos que estuda os sentimentos e pensamentos que estão fora
do controle das pessoas —, são mecanismos do cérebro humano explicados pela neurociência como resultantes da formação e
organização cerebral, baseadas tanto em nossas experiências e ambientes de vida quanto em uma herança ancestral e primitiva.
Apesar de ser considerado o dispositivo mais complexo conhecido pelos seres humanos, o cérebro, assim como qualquer
sistema físico, tem capacidade limitada de processamento. Sua formação e organização resultam da interação de duas forças
diferentes: a ퟠ�logenia e a ontogenia.
A ퟠ�logenia é uma herança ancestral que mantém parte do nosso cérebro em funcionamento primitivo, como em tempos nos
quais grupos sociais eram pequenos e uniformes e a quantidade de informações era limitada. Hoje em dia, com a evolução da
sociedade e com uma quantidade signiퟠ�cativamente maior de informações diariamente, o mesmo cérebro com sua parte
ퟠ�logenética precisa lidar com uma realidade muito mais complexa. Em contrapartida, a ontogenia ajuda a desenvolver o cérebro
a partir da interação com o ambiente ao qual cada um é exposto e com as experiências da vida. Por esse motivo, a qualidade do
ambiente ao qual cada um está exposto e a educação que recebe são fundamentais para o desenvolvimento pleno do cérebro e de
suas capacidades.
Para lidar com as situações da vida moderna e com uma realidade bem diferente da dos nossos ancestrais, formamos cérebros
mais complexos, que encontram novo uso junto às estruturas existentes. A cognição, por exemplo, é resultado da interação de
subsistemas chamados “sistema 1” e “sistema 2”. Enquanto o “sistema 1” opera de forma inconsciente e antiga em termos
evolutivos, o “sistema 2” depende mais da ontogenia, é consciente e possui circuitos mais complexos em humanos do que em
outros animais. Resumindo, pode-se dizer que o “sistema 1” é o sistema da reação, do julgamento e da opinião de forma simples
e automática, enquanto o “sistema 2” é o sistema da análise, da avaliação, da justiퟠ�cativa e da consideração.
O importante, para podermos lidar adequadamente com a realidade, é saber que o “sistema 1” pode ser controlado pelo “sistema
2”. Um exemplo clássico é o de alguém que assiste a um ퟠ�lme de terror e ouve um barulho estranho na cozinha. O “sistema 1”
alerta a pessoa e imediatamente interpreta o barulho como ameaça. O “sistema 2” entra em ação para que a pessoa não saia
correndo de casa. Ele situa a pessoa ao ambiente. “Provavelmente foi só uma janela que bateu, não preciso fugir.”.
De fato, o “sistema 1” é muito necessário para a nossa sobrevivência, pois garante reퟜ�exos rápidos em situações de perigo. Se
vemos alguém na rua se aproximando com um objeto que parece uma arma na mão, não é o momento de analisar se é ou não
uma arma. É o momento de se afastar e procurar um ambiente seguro. Um exemplo mais simples e corriqueiro é imaginar como
seria se precisássemos analisar cuidadosamente cada peça de roupa que vestimos pela manhã. Quanto tempo gastamos com
essa análise? Ou seja, o “sistema 1” é importante em muitas situações, em especial quando não requerem análise, pois em
situações de tomada de decisão, as preferências que temos sem consciência podem ser prejudiciais.
(http://hbrbr.uol.com.br/desconstruindo-preconceitos/cerebro/#main)
O impacto
Nesse sentido, os vieses inconscientes são universais e produto indesejado de um passado ancestral que pode nos levar a tomar
sempre decisões conhecidas e seguras, sem uma análise consistente. Por exemplo, estudos nos mostram que num processo
seletivo é muitoprovável que o entrevistador dê preferência a uma pessoa de um gênero, idade, formação ou raça especíퟠ�ca, a
partir da identiퟠ�cação do recrutador com o candidato, seja por conta de suas experiências, de informações recebidas ao longo da
vida ou de sua criação. Tendemos a aceitar melhor um candidato com o qual temos forte identiퟠ�cação (como alguém que se
formou na mesma universidade que nós).
Apesar de não serem completamente erradicáveis, é a partir do conhecimento da existência desses mecanismos que o “sistema
2” entra na equação para controlar a manifestação de um julgamento ou opinião sem real análise, criando um ퟠ�ltro consciente
em nossas ações e decisões. Esse conhecimento ajuda a diminuir os impactos negativos dos vieses. É preciso, portanto, ter
consciência sobre o inconsciente!
Mesmo a pessoa mais estudiosa, educada e com mente aberta tem vieses. Todos nós temos, é um função biológica.
(http://hbrbr.uol.com.br/desconstruindo-preconceitos/vies1/#main)
(http://hbrbr.uol.com.br/desconstruindo-preconceitos/vies2/#main) 
O Projeto Implícito, com o qual o professor Antônio Pereira colabora, além de prestar consultoria e oferecer treinamentos e
palestras sobre o tema, tem como produto mais conhecido os Testes de Associação Implícita. Os testes estão disponíveis online e
constituem-se de atividades rápidas, que duram cerca de dez minutos e revelam os vieses da pessoa testada em diferentes temas
(raça, gênero, orientação sexual, peso, etnia, entre outros). Eles abrem caminho para que cada um possa saber o que precisa
trabalhar para administrar melhor suas decisões e preferências. Ainda assim, por serem mecanismos inconscientes, mesmo que
cada um conheça alguns de seus vieses, a interferência destes nas condições de igualdade entre pessoas ainda é preocupante. 
Durante a oퟠ�cina que promovemos em 2016, a professora do Insper Regina Madalozzo trouxe alguns exemplos práticos
interessantes e pouco animadores. Segundo ela, a não aceitação dos próprios vieses é um problema. Mesmo a pessoa mais
estudiosa, educada e com mente aberta tem vieses. Todos nós temos, é uma função biológica. Alguns aퟠ�rmam que não têm
preconceito nenhum, que tratam a todos de forma igual, que não veem diferença entre as pessoas, mas, quando confrontados
com dados, reퟜ�etem um pouco mais sobre o assunto. Aqueles que fazem os Testes de Associação Implícita muitas vezes se
surpreendem com os próprios resultados.
Os vieses não existem somente em um modelo, não têm como ser previstos e nem sempre funcionam da mesma forma. De
acordo com Madalozzo, existem cinco tipos principais de viés aos quais estamos suscetíveis e que podem inퟜ�uenciar muito
negativamente as escolhas que fazemos. Temos o viés de aퟠ�nidade, o viés de percepção, o viés conퟠ�rmatório, o efeito de
halo/auréola e o efeito de grupo. Estes nomes representam diferentes formas de viés que todos temos ou já passamos, sem
exceção.
O tema dos vieses, apesar de recente no Brasil, tem tido tanta importância no mercado que são muitas as empresas interessadas
em debatê-lo e desbravá-lo. Quem trabalha com a valorização da diversidade têm percebido que um caminho bastante efetivo é
abordar esse tema, usar exemplos práticos, treinar, educar e testar até que as pessoas percebam como agem quando não estão
em estado de plena consciência e percepção. É aí que acende a luz que traz mudanças. É quando nos vemos como parte do
problema que conseguimos nos ver como parte da solução.
Quando paramos para pensar sobre os cinco tipos principais de viés, todos conseguimos imaginar ao menos uma situação
pessoal em cada um. O risco que isso traz para a continuidade de preconceitos que impedem a equidade para as pessoas é
enorme, inclusive, se não principalmente, no acesso a oportunidades iguais dentro do mercado de trabalho. E é por isso que
precisamos falar sobre isso e desconstruir preconceitos.
 
Ana Malvestio é sócia da PwC Brasil, líder das áreas de diversidade & inclusão e agronegócio.
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