APOSTILA 1 PRINCÍPIOS, FONTES E HIERARQUIA DAS NORMAS TRABALHISTAS

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LUIS CLAUDIO PEREIRA DA SILVA
APOSTILA 1 – PRINCÍPIOS, FONTES E HIERARQUIA DAS 
NORMAS TRABALHISTAS1
Temas abordados:
- Princípios, fontes e hierarquia das normas trabalhistas:
- Princípios do Direito do Trabalho;
- Fontes do Direito do Trabalho e
- Hierarquia das normas trabalhistas.
Brasília
Apostila do professor
2018
1Texto baseado do Capítulo 2 do livro Direito do Trabalho para o Exame de Ordem de autoria do 
Professor Luis Claudio Pereira da Silva, 3ª ed. Editora Kindle.
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1- PRINCÍPIOS E FONTES DO DIREITO DO TRABALHO E HIERARQUIA 
DAS NORMAS TRABALHISTAS
Estudar os princípios e as fontes do Direito do Trabalho e a 
hierarquia das normas trabalhistas é essencial ao bom entendimento dos 
demais institutos da disciplina.
Nesta apostila, esses três institutos serão estudos em conjunto, 
dada a direta correlação entre eles.
2.1- Princípio de Proteção
O princípio de proteção foi teorizado por Plá Rodrigues (2000, p. 
106), da seguinte forma:
O princípio de proteção se refere ao critério fundamental 
que orienta o Direito do Trabalho, pois este, ao invés de 
inspirar-se num propósito de igualdade, responde ao 
objetivo de estabelecer um amparo preferencial a uma 
das partes: o trabalhador.
Enquanto no direito comum uma constante preocupação 
parece assegurar a igualdade jurídica entre os 
contratantes, no Direito do Trabalho a preocupação 
central parece ser a de proteger uma das partes com o 
objetivo de, mediante essa proteção, alcançar-se uma 
igualdade substancial e verdadeira entre as partes.
Destinado a fundamentar as normas criadas para “igualar” a relação 
entre empregados e empregadores, o Direito do Trabalho surgiu como o ramo 
da ciência jurídica composto por um conjunto de normas que impedia a livre 
negociação entre as partes da relação de emprego.
Com fundamento em análise feita no direito uruguaio, segundo 
Américo Plá Rodrigues, esse princípio se concretiza, naquele ordenamento 
jurídico, por meio de 03 regras, a saber:
1ª) Regra do In dubio pro operario (também denominada de in dubio pro 
misero): “A regra in dubio, pro operario. Critério que deve utilizar o juiz ou o 
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intérprete para escolher, entre vários sentidos possíveis de uma norma, aquele 
que seja mais favorável ao trabalhador”. (PLÁ RODRIGUES, 2000, p. 107).
A aplicabilidade dessa regra depende da ocorrência simultânea das 
seguintes condições:
“a) somente quando exista dúvida sobre o alcance da norma legal” 
(PLÁ RODRIGUES, 2000, p. 110) e
“b) sempre que não esteja em desacordo com a vontade do 
legislador”. (PLÁ RODRIGUES, 2000, p. 110).
Nesse sentido, complementa: 
Não se trata de corrigir a norma, nem sequer de integrá-
la: somente cabe utilizar esta regra quando existe uma 
norma e unicamente para determinar-lhe o verdadeiro 
sentido, entre os vários possíveis. De sorte que, quando 
uma norma não existe, não é possível recorrer a este 
procedimento para substituir o legislador e muito menos é 
possível usar esta regra para afastar-se do significado 
claro da norma ou para atribuir-lhe um sentido que de 
modo nenhum se pode deduzir de seu texto ou de seu 
contexto. (PLÁ RODRIGUES, 2000, p. 111)
Conforme, ainda, os ensinamentos Plá Rodrigues (2000, p. 113; 117 
e 118), a regra in dúbio pro operário não se aplica nas seguintes situações: 1ª) 
prova dos fatos; 2ª) no uso do poder patronal de administrar e dirigir a empresa 
e 3ª) na interpretação das leis previdenciárias, dada a total distinção entre as 
normas do Direito do Trabalho e do Direito Previdenciário.
Exemplo de aplicação da regra in dúbio pro operário ocorre na 
interpretação do que dispõe o art. 10, caput e inciso II, b, do Ato das 
Disposições Constitucionais Transitórias - ADCT, que tem a seguinte redação:
Art. 10. Até que seja promulgada a lei complementar a que se refere 
o artigo 7º, I, da Constituição:
II – fica vedada a dispensa arbitrária ou sem justa causa:
b) da empregada gestante, desde a confirmação da gravidez até 
cinco meses após o parto.
Esse dispositivo pode ser interpretado de diversos modos, contudo, 
optou o Tribunal Superior do Trabalho - TST pela interpretação mais adequada 
ao princípio ora em estudo, conforme Súmula n.º 244:
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GESTANTE. ESTABILIDADE PROVISÓRIA. I - O desconhecimento 
do estado gravídico pelo empregador não afasta o direito ao pagamento da 
indenização decorrente da estabilidade (art. 10, II, "b" do ADCT). ...
Logo, por esse entendimento, afasta-se a interpretação no sentido 
de que teria sido justa a dispensa da empregada por não ter o empregador sido 
devidamente comunicado do seu estado gravídico, não tendo havido, portanto, 
confirmação da gravidez até o momento da dispensa.
2ª) Regra da norma mais favorável: “A regra da norma mais favorável determina 
que, no caso de haver mais de uma norma aplicável, deve-se optar por aquela 
que seja mais favorável, ainda que não seja a que corresponda aos critérios 
clássicos de hierarquia das normas”. (PLÁ RODRIGUES, 2000, p. 107).
Antes de comentarmos esta regra, devemos fazer um estudo das 
fontes do Direito do Trabalho bem como da hierarquia das normas trabalhistas.
Fonte do direito é a origem de onde o direito emana. Há inúmeras 
classificações sobre as fontes do direito; contudo, a que nos interessa é aquela 
que as divide em fonte material e fonte formal.
Fonte material é a representação da estrutura ideológica, histórica, 
econômica, social etc. de uma sociedade e que justifica a normatização de um 
fato social.
Por outro lado, a fonte formal é aquela que emana da autoridade 
competente. Um adendo: não uso a expressão autoridade no sentido do direito 
público, como exclusivamente agente do governo, mas no sentido de aquele 
que está autorizado por lei à criação de normas jurídicas trabalhistas.
No Brasil, em relação ao Direito do Trabalho, as fontes formais se 
dividem em fontes heterônomas e fontes autônomas.
As fontes heterônomas são aquelas que emanam de um terceiro que 
não sejam os atores sociais unidos coletivamente. Assim, são fontes 
heterônomas, principalmente, e numa escala hierárquica, nos termos do art. 
59, da CF/88: normas constitucionais originais ou decorrentes de emendas 
constitucionais; leis ordinárias e complementares, leis delegadas; medidas 
provisórias; decretos legislativos e resoluções do congresso nacional.
Além dessas, podemos relacionar aqui como as principais fontes 
formais heterônomas que não decorrem do processo legislativo no congresso 
nacional, as portarias do ministério do trabalho e emprego em matéria de 
segurança e medicina do trabalho; as sentenças normativas proferidas pela 
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justiça do trabalho em função de decisões prolatadas em dissídios coletivos de 
trabalho e as sentenças arbitrais, também prolatadas em dissídios coletivos e, 
atualmente, se autorizadas pelas partes, em situações específicas de dissídios 
individuais, nos termos dos arts. 114, § 1º, da CF/88 e 507-A, da CLT.
Há grande celeuma doutrinária acerca da doutrina e da 
jurisprudência. A doutrina, entendemos, não é fonte do Direito do Trabalho mas 
apenas uma ferramenta que poderá vir a alterar a regulamentação de um 
instituto jurídico consagrado em uma fonte do direito ou a fazer com que um 
determinado instituto jurídico seja inserido no Direito do Trabalho, também por 
meio de uma de suas fontes.
Quanto à jurisprudência, não há dúvida de que, após as súmulas 
vinculantes e especialmente com a sistemática adotada pelo novo CPC de 
fazer com que o entendimento dos tribunais superiores sejam obrigatoriamente 
adotados no País, salvo se o julgador justificar a sua não aplicação ao caso 
concreto (art. 927, do CPCc/c art. 896-A e 896-B, da CLT), a jurisprudência se 
tornou fonte formal do Direito do Trabalho. Foi por isso, inclusive, que o 
legislador, alterando o art. 8º, da CLT, inseriu o § 2º, com a seguinte imposição: 
súmulas e outros enunciados de jurisprudência editados pelo Tribunal Superior 
do Trabalho e pelos Tribunais Regionais do Trabalho não poderão restringir 
direitos legalmente previstos nem criar obrigações que não estejam previstas 
em lei. Ou seja, a jurisprudência do TST deverá limitar-se à interpretação das 
fontes do Direito do Trabalho, cujos entendimentos deverão ser seguidos pelos 
demais julgadores das instâncias inferiores.
Por fim, ainda no âmbito das fontes heterônomas do direito do 
trabalho, vale ressaltar que há outras fontes que integram o direito do trabalho 
em caso de lacuna, dispondo primeiramente o caput do art. 8º, da CLT, que as 
autoridades administrativas e a Justiça do Trabalho, na falta de disposições 
legais ou contratuais, decidirão, conforme o caso, pela jurisprudência, por 
analogia, por eqüidade e outros princípios e normas gerais de direito, 
principalmente do direito do trabalho, e, ainda, de acordo com os usos e 
costumes, o direito comparado, mas sempre de maneira que nenhum interesse 
de classe ou particular prevaleça sobre o interesse público. Caso essas fontes 
não sejam suficientes para integrar a lacuna, nos termos do § 1º, da CLT, 
poder-se-á recorrer ao direito comum, que também é fonte subsidiária do 
direito do trabalho.
Já as fontes autônomas são a convenção coletiva de trabalho, que é 
definida, nos termos do art. 611, caput, da CLT, como 
o acordo de caráter normativo, pelo qual dois ou mais 
Sindicatos representativos de categorias econômicas e 
profissionais estipulam condições de trabalho aplicáveis, 
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no âmbito das respectivas representações, às relações 
individuais de trabalho.
e o acordo coletivo de trabalho, autorizado pelo art. 611, § 1º, da 
CLT, nos seguintes termos:
É facultado aos sindicatos representativos de categorias 
profissionais celebrar acordos coletivos com uma ou mais 
empresas da correspondente categoria econômica, que 
estipulem condições de trabalho, aplicáveis no âmbito da 
empresa ou das acordantes respectivas relações de 
trabalho.
Desse modo, a legislação atual possibilita que os sindicatos 
representativos das categorias profissionais e econômicas estabeleçam 
normas trabalhistas suplementares às previstas na legislação em vigor, nos 
termos do art. 444, da CLT. Ou seja, criem novos direitos trabalhistas que 
passarão a ser aplicados apenas às respectivas categorias.
Como se sabe, de regra, impera o respeito à hierarquia das normas. 
Ou seja, um direito assegurado por uma norma de hierarquia inferior não pode 
sobrepor-se à regulamentação desse mesmo direito estabelecido em uma 
norma de hierarquia superior.
No Direito do Trabalho, contudo, não é assim que funciona: deve-se 
levar em consideração a existência dessas duas normas e aplicar a que for 
mais benéfica ao trabalhador.
Essa regra, com caráter de princípio, está assegurada no caput do 
art. 7.º, da CF/88, que dispõe textualmente no final de sua redação “além de 
outros que visem a melhoria de sua condição social”. Isto é, o mencionado 
artigo elenca um extenso e exemplificativo rol de direitos trabalhistas que pode 
ser ampliado por meio dos instrumentos normativos pactuados entre os 
sindicatos ou entre o sindicato profissional e a empresa ou grupo de empresas.
Nesse caso, o direito a ser aplicado, em princípio, aos empregados 
será aquele que lhe garanta mais vantagens.
Contudo, esse princípio, como os demais, não pode ser considerado 
absoluto por poder ser derrogado ou obstaculizado por norma de ordem 
pública. Assim, existindo norma de ordem pública, como a lei que impede, por 
determinado momento, a majoração dos salários, esta deverá ser respeitada e 
impedirá a criação de outras normas pelos empregados e empregadores 
agindo coletivamente.
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Além disso, há ainda um problema a ser solucionado na aplicação 
dessa regra em virtude da existência de três teorias sobre a aplicação da 
norma mais favorável aos empregados: a teoria da acumulação; a teoria do 
conglobamento e a teoria do conglobamento por institutos.
Imaginemos a seguinte situação: uma convenção coletiva de 
trabalho aplicável a trabalhador urbano de uma determinada categoria 
profissional prevê adicional noturno de 30%, adicional de horas extras de 70%, 
férias de 41 dias e o aviso prévio com mais 5 dias a cada ano de serviço 
prestado pelo empregado.
Por outro lado, um acordo coletivo prevê adicional noturno de 25%, 
adicional de horas extras de 80%, férias de 40 dias e aviso prévio com mais 6 
dias a cada ano de serviço prestado. Indaga-se: qual o direito a ser 
considerado e aplicado ao contrato de trabalho do empregado?
Segundo a teoria da acumulação, deve-se pegar o que há de melhor 
em cada norma jurídica: logo, para essa corrente, deve-se aplicar ao contrato 
de trabalho, no exemplo acima, o adicional noturno de 30%, o adicional de 
horas extras de 80%, as férias de 41 dias e o aviso prévio com mais 6 dias a 
cada ano de serviço prestado.
Pela teoria do conglobamento, deve ser considerada separadamente 
cada uma das normas e aplicada a que for escolhida como garantidora da 
maior quantidade de direitos aos empregados, considerada no seu todo. Logo, 
no exemplo acima, o acordo coletivo de trabalho. Veja-se que, a escolha, 
nesse caso, é feita em tese, por um falso entendimento global de que é 
possível fazer uma escolha genérica. Isso ocorre por que serão as 
peculiaridades do serviço prestado pelos empregados é que definirão qual 
será, para a categoria, a norma mais favorável no seu conjunto.
Por último, para a teoria do conglobamento por instituto, deve-se 
repartir as normas por institutos. No exemplo citado, foram normatizados três 
institutos: duração do trabalho (horário noturno e horas extras), férias e aviso 
prévio. Analisando-se, então, instituto por instituto, teremos: duração do 
trabalho: o acordo coletivo de trabalho; férias: a convenção coletiva de 
trabalho; o aviso prévio: o acordo coletivo de trabalho.
Conforme afirmado, a escolha da norma mais favorável, na verdade, 
deve ser feita diante da situação fática vivida pela categoria profissional e pelos 
empregados da empresa ou empresas que sejam alcançados pela norma 
coletiva de trabalho. Logo, no exemplo citado, se os empregados da referida 
categoria profissional não fazem, na prática, horas extras, mas muitos laboram 
em horário noturno, o adicional de horas extras deverá ser descartado para a 
análise da norma aplicável, o que resultaria em resultado diverso na 
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abordagem que acima fizemos da terceira teoria, passando, em tese, o instituto 
duração do trabalho mais vantajoso ser o da convenção coletiva de trabalho.
Não podemos deixar de expressar que, em nossa humilde opinião, a 
melhor teoria é a da acumulação por atender ao disposto na parte final do 
caput do art. 7º, da CF/88, que tem a seguinte redação: “São direitos dos 
trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem a melhoria de sua 
condição social” (grifo nosso). Ora, como base nesse texto, não há outra 
interpretação possível: no confronto de normas: a melhor é a que garante mais 
direitos ao empregado.
Além disso, até o advento da Lei n. 13.467/2017, o art. 620 da CLT 
dispunha que: “As condições estabelecidas em Convenção, quando mais 
favoráveis, prevalecerão sobre as estipuladas em acordo”. Ora, como veremos 
quando tratarmos do contrato de trabalho, condiçõesde trabalho são os 
elementos que compreende todo labor do empregado na empresa, tais como 
remuneração e salário, jornada de trabalho, horário de trabalho, local de 
trabalho etc. daí decorre que a CLT claramente adotava a teoria da 
acumulação.
Entretanto, para o TST, a teoria adotada é a do conglobamento, 
conforme se extrai do item II, da Súmula 51:
NORMA REGULAMENTAR. VANTAGENS E OPÇÃO PELO NOVO 
REGULAMENTO. ART. 468 DA CLT. ... II - Havendo a coexistência de dois 
regulamentos da empresa, a opção do empregado por um deles tem efeito 
jurídico de renúncia às regras do sistema do outro.
Ou seja, nos termos da Súmula citada, a escolha do empregado por 
uma norma na sua integridade afasta a possibilidade de se valer de melhores 
direitos, considerados pontualmente, previstos em outra norma.
Toda essa sistemática de aplicação do princípio da norma mais 
favorável ao empregado sofreu severo golpe da reforma trabalhista que 
pretendeu autorizar às partes do contrato de trabalho em certas situações e, 
sobretudo, às entidades sindicais, negociarem direito trabalhistas 
desfavoravelmente aos empregados. Assim é que, nos termos atuais do art. 
611-A, da CLT:
A convenção coletiva e o acordo coletivo de trabalho têm 
prevalência sobre a lei quando, entre outros, dispuserem sobre:
I - pacto quanto à jornada de trabalho, observados os limites 
constitucionais; 
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II - banco de horas anual; 
III - intervalo intrajornada, respeitado o limite mínimo de trinta 
minutos para jornadas superiores a seis horas; 
IV - adesão ao Programa Seguro-Emprego (PSE), de que trata a Lei 
n o 13.189, de 19 de novembro de 2015 ; 
V - plano de cargos, salários e funções compatíveis com a condição 
pessoal do empregado, bem como identificação dos cargos que se enquadram 
como funções de confiança; 
VI - regulamento empresarial; 
VII - representante dos trabalhadores no local de trabalho; 
VIII - teletrabalho, regime de sobreaviso, e trabalho intermitente; 
IX - remuneração por produtividade, incluídas as gorjetas percebidas 
pelo empregado, e remuneração por desempenho individual; 
X - modalidade de registro de jornada de trabalho; 
XI - troca do dia de feriado; 
XII - enquadramento do grau de insalubridade; 
XIII - prorrogação de jornada em ambientes insalubres, sem licença 
prévia das autoridades competentes do Ministério do Trabalho; 
XIV - prêmios de incentivo em bens ou serviços, eventualmente 
concedidos em programas de incentivo; 
XV - participação nos lucros ou resultados da empresa. 
Mas, nos termos do art. 611-B, da CLT, serão consideradas ilícitas 
as cláusulas de convenção ou acordo coletivo de trabalho a supressão ou 
redução dos seguintes direitos:
I - normas de identificação profissional, inclusive as anotações na 
Carteira de Trabalho e Previdência Social;
II - seguro-desemprego, em caso de desemprego involuntário; 
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III - valor dos depósitos mensais e da indenização rescisória do 
Fundo de Garantia do Tempo de Serviço (FGTS);
IV - salário mínimo;
V - valor nominal do décimo terceiro salário;
VI - remuneração do trabalho noturno superior à do diurno;
VII - proteção do salário na forma da lei, constituindo crime sua 
retenção dolosa;
VIII - salário-família;
IX - repouso semanal remunerado;
X - remuneração do serviço extraordinário superior, no mínimo, em 
50% (cinquenta por cento) à do normal;
XI - número de dias de férias devidas ao empregado;
XII - gozo de férias anuais remuneradas com, pelo menos, um terço 
a mais do que o salário normal;
XIII - licença-maternidade com a duração mínima de cento e vinte 
dias;
XIV - licença-paternidade nos termos fixados em lei;
XV - proteção do mercado de trabalho da mulher, mediante 
incentivos específicos, nos termos da lei;
XVI - aviso prévio proporcional ao tempo de serviço, sendo no 
mínimo de trinta dias, nos termos da lei;
XVII - normas de saúde, higiene e segurança do trabalho previstas 
em lei ou em normas regulamentadoras do Ministério do Trabalho;
XVIII - adicional de remuneração para as atividades penosas, 
insalubres ou perigosas;
XIX - aposentadoria;
XX - seguro contra acidentes de trabalho, a cargo do empregador;
XXI - ação, quanto aos créditos resultantes das relações de trabalho, 
com prazo prescricional de cinco anos para os trabalhadores urbanos e rurais, 
até o limite de dois anos após a extinção do contrato de trabalho;
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XXII - proibição de qualquer discriminação no tocante a salário e 
critérios de admissão do trabalhador com deficiência;
XXIII - proibição de trabalho noturno, perigoso ou insalubre a 
menores de dezoito anos e de qualquer trabalho a menores de dezesseis anos, 
salvo na condição de aprendiz, a partir de quatorze anos;
XXIV - medidas de proteção legal de crianças e adolescentes;
XXV - igualdade de direitos entre o trabalhador com vínculo 
empregatício permanente e o trabalhador avulso;
XXVI - liberdade de associação profissional ou sindical do 
trabalhador, inclusive o direito de não sofrer, sem sua expressa e prévia 
anuência, qualquer cobrança ou desconto salarial estabelecidos em convenção 
coletiva ou acordo coletivo de trabalho;
XXVII - direito de greve, competindo aos trabalhadores decidir sobre 
a oportunidade de exercê-lo e sobre os interesses que devam por meio dele 
defender;
XXVIII - definição legal sobre os serviços ou atividades essenciais e 
disposições legais sobre o atendimento das necessidades inadiáveis da 
comunidade em caso de greve;
XXIX - tributos e outros créditos de terceiros;
XXX - as disposições previstas nos arts. 373-A, 390, 392, 392-A, 
394, 394-A, 395, 396 e 400 desta Consolidação.
Contudo, de acordo com o parágrafo único, do art. 611-B, da CLT, 
regras sobre duração do trabalho e intervalos não são consideradas como 
normas de saúde, higiene e segurança do trabalho, não sendo ilícitas as 
convenções e acordos coletivos de trabalho que tratem dessa temática.
Outra alteração na aplicação do princípio da norma mais favorável 
encontra-se na atual redação do art. 620, da CLT, segundo o qual, “As 
condições estabelecidas em acordo coletivo de trabalho sempre prevalecerão 
sobre as estipuladas em convenção coletiva de trabalho”, ainda que menos 
favorável aos empregados.
Por fim, vale ressaltar que, caso não se encontre fonte no direito do 
trabalho para a solução de eventual ao negócio jurídico entabulado entre o 
empregado e o empregador, o direito comum será fonte subsidiária do direito 
do trabalho, conforme preceitua o art. 8º, da CLT.
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3ª) Regra da condição mais benéfica: “A regra da condição mais benéfica. 
Critério pelo qual a aplicação de uma nova norma trabalhista nunca deve servir 
para diminuir as condições mais favoráveis em que se encontrava um 
trabalhador”. (PLÁ RODRIGUES, 2000, 107). Ou seja, estabelecidas condições 
de trabalho no contrato de trabalho ou em norma empresarial, não pode o 
empregador modificar as condições entabuladas em prejuízo do empregado.
Esse princípio está diretamente vinculado ao direito adquirido e se 
aplica, principalmente, à inalterabilidade patronal, em princípio, das cláusulas 
contratuais e aos efeitos da alteração do regulamento de empresa. Exemplo de 
aplicação no direito pátrio desse princípio encontra-se na Súmula n. 51, I, do 
TST:
NORMA REGULAMENTAR. VANTAGENS E OPÇÃO 
PELO NOVO REGULAMENTO. ART. 468 DA CLT. I - As 
cláusulas regulamentares, que revoguem ou alterem 
vantagens deferidas anteriormente, só atingirão os 
trabalhadores admitidos após a revogação ou alteração 
do regulamento.
Tal como ocorre na regra da norma mais favorável,esse princípio 
não será aplicado se o contrato de trabalho do empregado for regido pelo 
mínimo legal e houver alteração em norma de ordem pública, como, por 
exemplo, se a lei alterar o adicional de periculosidade de 30% para 10%. Nesse 
caso, o empregado que recebia adicional de 30% por força de lei, passará a 
receber adicional de 10% por ter sido este o novo adicional legalmente 
estabelecido.
2.2- Princípio da primazia da realidade 
Na análise dos fatos da vida social regulamentados pelo Direito do 
Trabalho, deve-se levar em conta o que realmente ocorre entre empregado e 
empregador e não eventuais documentos que possam fraudar a realidade.
Por isso, dispõe o art. 9º, da CLT, que “serão nulos de pleno direito 
os atos praticados com o objetivo de desvirtuar, impedir ou fraudar a aplicação 
dos preceitos contidos na presente Consolidação”.
Portanto, todo ato praticado com o objetivo de fraudar a legislação 
trabalhista é nulo de pleno direito.
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O princípio da primazia da realidade também é normalmente 
denominado de princípio da realidade sobre a forma.
2.3- Princípio da continuidade da relação de emprego
A legislação trabalhista parte da presunção de que a relação de 
emprego deve ser constituída, em princípio, para perdurar até que seja 
possível a aposentadoria do empregado. 
Por isso, entende-se que essa relação tenha sido constituída, em 
regra, sem prazo para terminar. Caso essa relação tenha sido constituída com 
prazo determinado, ou tenha terminado antes do prazo alegado pelo 
empregado, esta prova caberá ao empregador, nos termos da Súmula 212, do 
TST:
DESPEDIMENTO. ÔNUS DA PROVA. O ônus de provar 
o término do contrato de trabalho, quando negados a 
prestação de serviço e o despedimento, é do empregador, 
pois o princípio da continuidade da relação de emprego 
constitui presunção favorável ao empregado.
2.4- Princípio da Irrenunciabilidade
Por renúncia, entende-se o despojamento do bem juridicamente 
protegido de um sujeito a favor de outrem sem qualquer contraprestação por 
parte deste. Exemplo de renúncia ocorre quando o empregador dispensa o 
empregado sem exigir que este cumpra o aviso prévio.
As normas de ordem pública previstas na legislação trabalhista não 
podem ser objeto de renúncia por parte do empregado.
Contudo, o art. 7º, da CF/88, prevê que os sindicatos possam 
transacionar alguns direitos trabalhistas, quais sejam: redução circunstancial 
dos salários (IV); a compensação de horários e a redução da jornada de 
trabalho (XIII) e, por fim, a majoração da jornada de trabalho em caso de turno 
ininterrupto de revezamento (XIV).
Em regra, a autorização para a transação de direitos trabalhistas só 
poderá ocorrer com a participação do sindicato dos empregados, como se dá 
na hipótese do art. 7º, VI, da CF/88.
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Essa regra encontra-se atualmente mitigada com o aumento de 
autonomia dada aos sindicatos das categorias dos empregados e dos 
empregadores para regulamentar as matérias elencadas no art. 611-A, da CLT, 
incluindo-se a possibilidade de criação de regras sobre duração do trabalho e 
intervalos em desfavor dos empregados.
Excepcionalmente, contudo, há situações em que a transação 
poderá ocorrer com a aquiescência individual do empregado, como na hipótese 
de compensação semanal da jornada de trabalho, nos termos do art. 59, § 2º 
da CLT e Súmula nº. 85, I, do TST.
Outra situação em que a transação é plenamente aceita e 
incentivada por lei ocorre quando o empregado propõe reclamação trabalhista 
em face de seu empregador perante a justiça do trabalho. Na transação aqui, 
chamada de conciliação pela CLT, nos termos dos arts. 764, 846, 850, 852-A e 
862, há um acordo destinado a pôr fim a uma pretensão posta em juízo pelo 
empregado; por isso, todos os direitos pleiteados, e até os que não tenham 
sido pleiteados, poderão fazer parte desse acordo, extinguindo-se o processo 
com resolução de mérito, nos termos do art. 487, III, c, do CPC.