Prointer I 2018 T. Gestão Hospitalar Projeto Final modelo

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Universidade Anhanguera de São Paulo - Santo André unidade III
CURSO SUPERIOR DE TECNOLOGIA EM GESTÃO COMERCIAL
1ª SÉRIE
ALUNO: Marcela de Lima Bento – RA: 1909619729
PROJETO INTERDISCIPLIAR APLICADA EM TECNOLOGIA EM GESTÃO COMERCIAL - PROINTER I
SANTO ANDRÉ/SP
2017
ALUNO: Marcela de Lima Bento – RA: 1909619729
PROJETO INTERDISCIPLIAR APLICADA EM TECNOLOGIA EM GESTÃO COMERCIAL - PROINTER I
Trabalho desenvolvido para o curso de Tecnologia em GESTÃO COMERC IAL, apresentado à Anhanguera Educacional como requisito para a avaliação na Atividade PROINTER I 2017/2. Na relação de dependência.
 
 
SANTO ANDRÉ/SP
2017
SUMÁRIO
Resumo
Introdução
Pontos de Atenção a Serem Melhorados
Plano de Benefícios (cronograma)
Política de Admissão 
Política de Demissão
Plano de Recompensa e Benefícios
Política de Saúde e Segurança do Trabalho
Política de Treinamento E Desenvolvimento
Análise SWOT
Plano de Negócios
A Importância da QVT no trabalho
Éticas e Relações Humanas no Ambiente de Trabalho
Empreendedorismo
Considerações Finais
Referências Bibliográficas.
Anexos
RESUMO
Os recursos humanos (Gestão de Pessoas) têm ganhado espaço dentro das organizações. Como antes permeava só em grandes empresas o setor começa a fazer parte e ser inserido em outros contextos, atualmente sabemos que o bem mais precioso de uma empresa são os colaboradores os quais fazem o diferencial de uma organização e, a apartir deste pressuposto cada vez mais está sendo inserido em pequenas empresas como um setor fixo ou com consultorias para melhorar o desempenho e satisfação dos funcionários. A partir deste estudo iremos realizar uma consultoria para uma empresa no ramo de educação infantil, onde a escola está passando por um processo de reestruturação com sócios diretores e com alteração do quadro de colaboradores. O qual a importância do clima organizacional e a gestão de pessoas para o marketing nas empresas.
Palavras Chaves: Organizacional, Gestão de Pessoas, Marketing, Plano de Negócios.
INTRODUÇÃO
O investimento no capital humano é sem dúvida uma das vertentes que leva empresas dos mais diversificados segmentos e portes a se destacarem no mercado. Contudo, para que isso se torne uma realidade às organizações precisam contar em sua estrutura com a área de Recursos Humanos, pois é ela quem lida com as pessoas e oferece o suporte necessário para que a alta direção e todos os demais líderes identifiquem quais os gaps existentes nos talentos e quais os processos que precisam ser implantados e melhorados para que os talentos tenham uma entrega cada vez mais expressiva. (CODA, 1993)
Existe uma diferença entre o departamento pessoal e a área de Recursos Humanos como um todo: O Departamento Pessoal é o setor responsável pela parte burocrática na relação funcionário e empresa. Este setor cuida das rotinas de admissão e demissão, suporte administrativo, orientação aos colaboradores, enfim, é responsável por cumprir a Legislação Trabalhista, já o setor de Recursos Humanos é o responsável por cuidar das pessoas, tem como principal função pesquisar e melhorar o clima organizacional. (CHIAVENATO, 2003)
Os resultados, as decisões e as ações foram avaliados a partir da análise de conteúdos e interpretados com base no referencial desenvolvido. A teoria aborda pontos muito importantes com relação as contribuições que á área de Recursos Humanos para as organizações. E com tudo mostraremos o quão as pequenas empresas tem tido muita resistência em implantar os serviços e temos que mostrar o qual estão errados e trazer em destaque os benefícios que poderá trazer para a empresa.
Os recursos humanos têm ganhado espaço dentro das organizações. Como antes permeava só em grandes empresas o setor começa a fazer parte e ser inserido em outros contextos, atualmente sabemos que o bem mais precioso de uma empresa são os colaboradores os quais fazem o diferencial de uma organização e, a apartir deste pressuposto cada vez mais está sendo inserido em pequenas empresas como um setor fixo ou com consultorias para melhorar o desempenho e satisfação dos funcionários. A partir deste estudo iremos realizar uma consultoria para uma empresa no ramo de educação infantil, onde a escola está passando por um processo de reestruturação com sócios diretores e com alteração do quadro de colaboradores.
Escola no ramo de berçário e educação infantil, sócia proprietária Patrícia Gonçalves Abranches com sua formação em Pedagogia licenciatura e adm. Escolar, Tec. Em Recursos Humanos e com especialização em Psicopedagogia clinica e institucional que acabou de adquirir a empresa com um quadro de funcionários reduzido com apenas 11 funcionários e totalmente insatisfeitos com a gestão anterior e com um número de 30 crianças. Em entrevista com a senhora Patrícia, levantamos todos os dados e fazer uma análise para conhecer melhor a cliente, informações e entrevistas com os funcionários e identificamos que a necessidade da empresa de imediato está relacionada na questão de clima organizacional, benefícios e satisfações pessoais como feedbacks e principalmente na gestão de pessoas. O qual a importância do clima organizacional e a gestão de pessoas para o marketing nas empresas.
Tornei-me empreendedora na razão de ser a diferença no segmento da educação infantil com o propósito de instruir as crianças, na minha família da minha geração sou a única empreendedora.
A vontade de empreender veio desde criança quando brincava de escolinha e eu era a professora, nasceu daí a vontade de ter uma escola que quando criança não fazia a mínima ideia do que era ser dono de alguma coisa, más sempre falei pra minha mãe que teria uma escola para educar e cuidar de crianças.
	Minha formação acadêmica foi de extrema importância tanto no foco de sala de aula quanto para gerir o meu negócio. Acredito que as pessoas tem muito medo de empreender, pois não é tarefa fácil e principalmente quando o negócio tem problemas que é o caso da empresa que adquirir. Más esse não foi o meu medo quando comprei a escola que já funcionava a cinco anos e a antiga dona resolveu mudar de atuação, não podia deixar passar a oportunidade e na grande maioria Por causa da instabilidade econômica do país. Isso gera um enorme receio de investir e não obter retorno.
Pelo conhecimento que obtenho no ramo e conhecendo seus ganhos já sabia que seria uma tacada certa para minha estabilidade econômica /financeira. 
Quando fechamos o negócio vi que eu tinha muitos desafios pela frente para gerir e fazer funcionar a empresa, foi aí que comecei a buscar conhecimento e ajuda para que tudo pudesse acontecer de forma tranquila e organizada para alcançar os meus objetivos. Conhecimento é indispensável para a relação com as pessoas, com o tempo e principalmente para lidar com as adversidades.
Em meu último emprego, surgiu a oportunidade de empreender na qual aproveitei. Não tive um plano de negócio ou um planejamento logo de cara a oportunidade apareceu nas condições que eu tinha na época com um capital que tinha guardado do meu último emprego (verbas rescisórias).
Não teve um lado positivo ou negativo, acredito que tudo tem um valor tem pesos e medidas, ápartir disto pedi ajuda a uma consultoria para me auxiliar neste momento empreendedor e solucionar as dificuldades encontradas na empresa neste momento.
Tive o apoio da minha família que foi fundamental para que eu arriscasse nessa nova jornada.
Forças: Grupo familiar, experiência no ramo e liderança.
Fraquezas: Crise econômica e absenteísmo.
Oportunidades: Divulgação, ótima localização e cliente satisfeito.
Ameaças: Concorrência, valores e pagamentos.
Valeu muito a pena para minha realização pessoal e profissional e faria tudo de novo.
Embora seja difícil temos que arriscar com fé e determinação a gente chega lá.
Escola: Escola de Berçarioe Educação Infantil “Mimo de Gente”
Funcionários: 2 Professoras, 1 cozinheira e 1 auxiliar de cozinha, 1 limpeza, 1 berçarista, 2 auxiliares e 2 auxiliares de classe e 1 recreacionista. (11).
Alunos: Hoje a escola está com 30 crianças.
Ramo de atuação: Educação
A escola Mimo de Gente busca o compromisso de suas ações como reflexo da busca pela excelência. Nossas atividades, nossa rotina e nossos procedimentos estão relacionados a uma prática educativa que valoriza situações em que as crianças possam conhecer, descobrir e ressignificar novos sentimentos, valores, ideias, costumes e papéis sociais.
Missão: A Escola de Educação Infantil Mimo de Gente, através de um ambiente acolhedor e estimulador, promove o desenvolvimento integral de suas crianças, favorecendo a cidadania, a inserção cultural, a construção de valores e autonomia.
Visão: Tornar-se referência em QUALIDADE de atendimento e na área pedagógica entre as escolas infantis.
Valores: Amor e respeito ao outro e a si mesmo; Ética; Valorização das relações sociais e aprendizagens na infância; Cidadania.
Realizamos entrevistas pessoais, coletivas e com formulários de pesquisas de satisfação com embasamento teórico para fundamentar a resolução dos problemas para que sua visão no mercado mude e cresça.
PONTOS DE ATENÇÃO A SEREM MELHORADOS:
Em entrevista com a senhora Patrícia, levantamos todos os dados, informações e entrevistas com os funcionários e identificamos que a necessidade da empresa de imediato está relacionada na questão de clima organizacional, benefícios e satisfações pessoais como feedbacks.
Realizamos entrevistas pessoais, coletivas e com formulários de pesquisas de satisfação com embasamento teórico para fundamentar a resolução dos problemas.
PLANO DE BENEFÍCIOS (Cronograma):
São várias as pesquisas que uma empresa pode fazer para crescer. Ouvir o público e os clientes é sempre o que vem em mente nessa hora, mas não é o bastante para manter o bom funcionamento de um negócio. Considere também ouvir os funcionários que fazem, todos os dias, o seu negócio acontecer. Para nos ajudar, separamos 3 modelos de situações e questionários para ser utilizado com sua equipe e que podem ajudar a entender o clima organizacional que se encontra a sua empresa. E as melhorias com a implantação dos Recursos Humanos.
Clima Organizacional: 
No ambiente de uma empresa, a satisfação da equipe reflete no clima da empresa. Tanto os gestores quanto a equipe de Recursos Humanos devem sempre trabalhar para manter os profissionais motivados, alinhados com os valores da empresa e satisfeitos com os benefícios e com o ambiente de trabalho como um todo.
O melhor jeito de fazer isso é ouvir os próprios colaboradores com frequência, através de pesquisas de clima organizacional. Nesse tipo de questionário, vale explorar diversos tópicos: pergunte sobre o relacionamento com gestores e colegas, as expectativas em relação ao trabalho, se estão achando o trabalho estressante.
Tudo isso vai ajudar a manter um bom clima organizacional e, claro, proporcionar oportunidades de melhorar ainda mais o clima, o funcionamento da empresa e a satisfação pessoal dos colaboradores. Conheça um dos nossos modelos de questionário para pesquisa de clima organizacional.
1
Agregar pessoas
2
Aplicar pessoas
3
 Recompensar pessoas
4
 Desenvolver pessoas
5
Manter pessoas
Monitorar e Motivar
Pessoas MotivarO cronograma é um dos métodos mais utilizados por profissionais e empresas que precisam otimizar o seu tempo, o que se deve à praticidade que ele traz e a facilidade com que pode ser construído. Você mesmo pode gerenciar o seu tempo, basta criar o seu próprio cronograma, adaptando-o às necessidades das suas atividades. Identificar os gargalos e gaps processuais que acarretam passivos trabalhistas e eliminá-los prontamente através de ações corretivas, estabelecendo, junto ao departamento de qualidade, as bases (procedimentos e ferramentas) para um sistema de gestão de pessoas completa, à semelhança do ilustrado abaixo: Descrição sumaria para as atividades
Cronograma de Atividades
	Recursos Humanos – Clima Organizacional – Gestão de Pessoas Tempo de duração 2mesês
Cronograma de Atividades
	DATA
	ETAPA
	ATIVIDADES
	LOCAL
	PARTICIPANTES
	02/10/17
Segunda 
	Abertura da Proposta
	Reunião para discussão sobre o planejamento das etapas para o desenvolvimento do cronograma
	Na escola
	Toda a equipe
	03/10/17
Terça
	Declaração da Proposta
	Apresentação da empresa e do planejamento á orientadora
	Na escola
	Toda a equipe
	04/10/17
Quarta
	Desenvolvimento da Proposta
	Apresentação, objetivos e justificativas
	Na escola
	Toda a equipe
	05/10/17
Quinta
	Desenvolvimento da Proposta
	Metodologias e diagnósticos
	Na escola
	Ta a equipe
	06/10/17
Sexta
	Desenvolvimento da Proposta
	Intervenções e conclusões
	Na escola
	Toda a equipe
	Encontros
Semanalmente
	Manutenção e Intervenção
	Com os encontros poderemos fazer a manutenção da proposta conforme a necessidade.
	Na escola
	Toda a equipe
		POLÍTICA DE ADMISSÃO: 
		O empregado ao ser admitido deve passar por uma rotina especial junto à empresa. Essa rotina visa atender as normas legais existentes (CLT/Convenção Trabalhista), bem como as normas internas da empresa (Regimento/Manual Interno), propiciando o ingresso desse empregado com sucesso. Quando a rotina é mal realizada ou não é cumprida, coloca o empregador e o empregado em situação de risco, podendo gerar multas ou ainda anulação de atos.   
 		Dessa forma é importante criar um roteiro dos deveres a serem cumpridos, dos documentos a serem preenchidos e das obrigações legais a serem realizadas. 
Nesse passo, você deverá escrever (criar um roteiro/procedimentos) desde o recrutamento do funcionário até a assinatura do contrato de trabalho, inclusive com o modelo de contrato que será utilizado pela empresa.
Ex: Entrevista, exame admissional, entrega de documentos no prazo, etc ...
POLÍTICA DE DEMISSÃO:
Demitir alguém e absorver o desligamento é um processo delicado que exige equilíbrio e maturidade, tanto para quem demite quanto para quem é demitido. A demissão deve ser planejada nos mínimos detalhes para que nada seja esquecido. Nessa tarefa, cabe ao setor de Recursos Humanos dar o suporte para o chefe que vai demitir, para que ele conduza o processo da melhor forma possível.
Qual é a política de demissão adotada pela empresa?
R: Realização da Entrevista de Desligamento o colaborador é chamado e assim é comunicado o seu desligamento...
PLANO DE RECOMPENSA E BENEFÍCIOS:
Os processos de recompensar as pessoas constituem os elementos fundamentais para o incentivo e motivação dos funcionários da organização, tendo em vista de um lado os objetivos organizacionais a serem alcançados e, de outro lado os objetivos individuais a serem satisfeitos.
A palavra  RECOMPENSA  significa uma retribuição, prêmio ou reconhecimento pelos serviços de alguém.
 Para a aplicação da prática da recompensa, é necessário primeiro que se conheçam as diferentes formas existentes de se remunerar, para saber, qual delas se adequa melhor a realidade de cada organização ou ainda, de cada cargo dentro da organização.
Ex: Remuneração por competência, plano de bonificação anual, etc.
BENEFÍCIOS são: certas regalias e vantagens concedidas pela organização, a título de pagamento adicional dos salários,  à totalidade ou a parte de seus funcionários. Constituem geralmente um pacote de benefícios e serviços que faz parte integrante da remuneração do pessoal.
Ex.: Assistência médico-hospitalar, seguro de vida, alimentação subsidiada, transporte, planos de pensão ou aposentadoria, fornecimento de automóvel.
Qual é o plano de recompensa e benefícios adotados pela empresa?
R: Oferecer benefícios para os colaboradores é uma política que mantém a equipe satisfeita, colabora para a qualidade de vida dos funcionários e diz muito sobre a cultura da empresa. Mas oferecer vale alimentação, plano odontológicoe outras vantagens está trazendo esses resultados. 
Política de Saúde e segurança no trabalho:
Segurança do trabalho pode ser entendida como os conjuntos de medidas que são adotadas visando minimizar os acidentes de trabalho, doenças ocupacionais, bem como proteger a integridade e a capacidade de trabalho do trabalhador.
O quadro de Segurança do Trabalho de uma empresa compõe-se de uma equipe multidisciplinar composta por Técnico de Segurança do Trabalho, Engenheiro de Segurança do Trabalho, Médico do Trabalho e Enfermeiro do Trabalho. Estes profissionais formam o que chamamos de SESMT - Serviço Especializado em Engenharia de Segurança e Medicina do Trabalho. Também os empregados da empresa constituem a CIPA - Comissão Interna de Prevenção de Acidentes, que tem como objetivo a prevenção de acidentes e doenças decorrentes do trabalho, de modo a tornar compatível permanentemente o trabalho com a preservação da vida e a promoção da saúde do trabalhador.
Qual é a política de segurança no trabalho adotado pela empresa?
Ex: A empresa possui CIPA? A empresa distribui EPI’s com regularidade?
 
R: A escola por ser de pequeno porte não possui CIPA, pois a mesma foi adaptada para crianças no segmento de educação e cuidados com a integridade física e moral de cada pessoa que faz parte das atividades da empresa.
POLITICA DE TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO:
 Para poder competir num mercado cada vez mais distante, as empresas precisam obter o melhor desempenho possível em seus negócios, sendo que o desempenho das empresas é resultado de seus processos operacionais e administrativos.
O treinamento constitui-se no processo de ajudar o empregado a adquirir eficiência no seu trabalho presente ou futuro. Fundamental para a eficácia do processo de treinamento e desenvolvimento é o levantamento das necessidades de treinamento.
Enquanto que o treinamento é orientado para o presente, no cargo atual, o desenvolvimento de pessoas focaliza em geral os cargos a serem ocupados futuramente na organização e as novas habilidades e capacidades que serão requeridas. 
Segundo Milkovich e Boudreu (2010), “treinamento é um processo que promove a aquisição de habilidades, conceitos ou atitudes, melhorando a adequação das características do funcionário às exigências do seu cargo”. Afirmam também que “o desenvolvimento é um processo a longo prazo, de aperfeiçoamento de capacidades dos funcionários com o objetivo de torná-los membros valiosos para a organização”.
Qual é o plano de treinamento e Desenvolvimento adotados pela empresa?
R: Com a liderança: semestralmente, a coordenadora pedagógica da escola, coordena, administra e introduz os treinamentos e palestras voltadas para melhores práticas educacionais para a rotina escolar.
Esse encontro pode ser chamado de HTPC.
	ANÁLISE SWOT DA ESCOLA MIMO DE GENTE:
	
FORÇAS
- LOCALIZAÇÃO DE FACIL ACESSO
- VALORES ACESSIVEIS AO PÚBLICO
- ESCOLA COM AMOR NO QUE FAZ
	FRAQUEZAS
- VALORES
- NO MESMO BAIRRO TER MAIS DUAS ESCOLAS NO MESMO SEGMENTO
	
OPORTUNIDADES
- SEGMENTO DE DIVERSOS EVENTOS
- PREOCUPAÇÃO COM A AUTONOMIA
- PREOCUPAÇÃO COM O MEIO AMBIENTE
	
AMEAÇAS
- GRANDE NUMERO DE CONCORRENTES
- ECONOMIA (SE A ECONOMIA FICAR RUIM E MUITO DESEMPREGO, AS PESSOAS NÃO PROCURARAM
PLANOS DE COMUNICAÇÃO:
A divulgação da escola tem sido realizada através de site próprio, página na rede social Facebook, distribuição de folhetos e exposição de cartazes.
PLANO DE NEGÒCIOS:
Somos uma empresa de consultoria e soluções estratégicas em recursos humanos e oferecemos, a partir de um diagnóstico inicial da situação da empresa, soluções estratégicas em gestão de pessoas customizadas de acordo com as necessidades de cada cliente. Essas soluções oferecidas são embasadas por algumas ferramentas principais que utilizamos em nossos projetos bem como:
Plano de Carreira e Descrição de Cargos e Atividades - O plano de carreira é uma forma de motivar os colaboradores a se manterem na empresa por mais tempo através do seu crescimento e desenvolvimento profissional e alcance de benefícios. Através dele, são estruturados os possíveis cargos que o funcionário poderá ocupar, construindo sua trajetória na empresa. A Descrição de Cargos e atividades e elenca cada uma das atividades que o cargo realiza dentro da empresa, além de mapear as competências técnicas e comportamentais necessárias para a função. Muito mais do que estruturar as funções dentro da sua empresa, nossos consultores também fazem comparações com o mercado. Os gestores podem não enxergar outros modos de alocar as atividades, prejudicando o desenvolvimento do potencial e geração de resultados dentro da empresa.
Pesquisa de Clima Organizacional - A pesquisa de clima analisa o ambiente empresarial, identificando problemas de difícil reconhecimento, a fim de melhorar o comprometimento dos colaboradores, diminuindo possíveis complicações relacionadas à sua motivação. Isso é feito através de entrevistas, sobre as quais fazemos um trabalho de análise, promovendo soluções que permitem o desenvolvimento de um ambiente propício à geração de melhores resultados.
Avaliação de Desempenho - Avalia individualmente a performance no trabalho de cada colaborador. A partir da gestão de desempenho é possível traçar metas de desenvolvimento individuais, fazendo com que cada colaborador busque o seu crescimento e a maximização de sua performance dentro da empresa, além de servir como base para projetos na área de cargos e salários.
Estruturação do Processo Seletivo - Elaboramos uma descrição detalhada das competências exigidas para o cargo a ser ocupado, e posteriormente as etapas do Processo em si, como dinâmicas e entrevistas. Um processo seletivo bem estruturado atrai profissionais que se encaixam nos requisitos da empresa, ao mesmo tempo em que reduz o turnover e os gastos com novas contratações.
Participação de Lucros e Resultados - A participação de lucros e resultados é uma forma de remuneração variável que visa a bonificação dos colaboradores a partir do cumprimento de metas. Tais metas são traçadas de acordo com a estratégia da empresa, com intuito de proporcionar o maior alinhamento dos colaboradores com os objetivos da organização.
Planos de Salários e Benefícios - O plano de salários e benefícios é uma forma de valorizar os funcionários de acordo com suas aptidões e talentos. Criamos um plano personalizado de remuneração para os colaboradores, adequado às médias do segmento e às possibilidades de pagamento da empresa. Dessa forma, reduz-se o turnover sem sobrecarregar a organização.
Estruturação de Treinamentos - Elaboramos um material que descreva detalhadamente as etapas e o objetivo de cada treinamento a ser realizado com os colaboradores da empresa, bem como o seu modo ideal de aplicação. Através da Elaboração de Treinamentos, busca-se desenvolver os colaboradores da empresa, visando aumentar a eficiência e produtividade, reduzindo retrabalhos e promovendo a segurança no trabalho.
	Segundo Chiavenato (2008), O conceito de gestão de pessoas ou administração de recursos humanos é uma associação de habilidades e métodos, políticas, técnicas e práticas definidas, com o objetivo de administrar os comportamentos internos e potencializar o capital humano nas organizações.
	A Gestão de Pessoas ocorre através da participação, capacitação, envolvimento e desenvolvimento de funcionários de uma empresa, e a área tem a função de humanizar as empresas. Muitas vezes, a gestão de pessoas é confundida com o setor de Recursos Humanos, porém RH é a técnica e os mecanismos que o profissional utiliza e gestão de pessoas tem como objetivo a valorização dos profissionais. Em uma empresa, a gestão de pessoas deve ser feita pelos gestores e diretores, porque é uma área que requer capacidade de liderança. O capital humano tem sido cada vez mais valorizado pelas organizações, pois elas entenderam que devem oferecer o suporte necessário para que essas pessoas desenvolvam novas aptidões e aperfeiçoem características que já possuem.Se as pessoas dentro das organizações tiverem oportunidade de progressão, elas vão poder dar o melhor delas, originando resultados positivos para a empresa em questão. (CHIAVENATO, 2008).
	PARA GESTÃO DE PESSOAS A IMPORTÂNCIA DA QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO:
A promoção de ações e/ou programas de Qualidade de Vida no Trabalho (QVT) vem se tornando a maneira pela qual é possível se desenvolver e manter a motivação e o comprometimento dos trabalhadores, resultando em inúmeros benefícios.
Segundo Vieira e Hanashiro (1990, p. 45), o conceito de qualidade de vida no trabalho pode ser definido como um movimento orientado para: 
“a melhoria nas condições de trabalho com extensão a todas funções de qualquer natureza ou nível hierárquico em termos das variáveis comportamentais, ambientais e organizacionais, que venham, juntamente com os estabelecimentos de Políticas de Recursos Humanos, humanizar o emprego de forma a obter-se resultados satisfatórios, tanto para o empregado como para a organização, com vistas a atenuar o conflito existente entre capital e trabalho”. (VIEIRA; HANASHIRO, 1990, P. 45)
A qualidade de vida afeta diretamente a produtividade dentro da organização, através da melhoria da comunicação, motivação dos empregados e capacitação dos mesmos. A QVT pode influenciar diretamente a produtividade pelos efeitos secundários da melhoria do bem - estar e da satisfação dos trabalhadores.
Éticas e Relações Humanas no Ambiente de Trabalho
Relações Humanas decorrem da interação entre duas ou mais pessoas. Mas antes de entrar no tema, precisamos definir Competência intrapessoal e Competência Interpessoal.
Competência intrapessoal é o dialogo interno, conhecendo, percebendo e identificando as crenças, atitudes, sentimentos, valores pessoais, entre outras.
Já a competência interpessoal, é onde se envolve e, ocorre a interação entre duas ou mais pessoas, é a habilidade de lidar eficazmente com outras pessoas.
Em um ambiente de trabalho faz se necessário o relacionamento interpessoal e, quando não ocorre sintonia de uma ou mais pessoas, provoca stress, desmotivação pelo trabalho, dificultando o bom andamento do trabalho/grupo.
Temos que contribuir individualmente, respeitar os colegas e superiores, evitar fofocas, saber ouvir, colaborar e ajudar os colegas/pares mesmo nos momentos difíceis, apresentar soluções aos problemas sem atacar os colegas, respeitar raças, gostos e opiniões. Propiciar clima que favoreça as relações, desta forma formando equipes com os mesmos objetivos, pessoas motivadas cumprindo suas tarefas em harmonia, propiciando crescimento não só da equipe, mas da área, da Organização como um todo.
Empreendedorismo
Para Dornelas (2012) o empreendedorismo tem o significado de empreender, resolver um problema ou situação complicada. É um termo muito usado no âmbito empresarial e muitas vezes estão relacionadas com a  criação de empresas ou produtos novos.
Empreender é também agregar valor, saber identificar oportunidades e transformá-las em um negócio lucrativo.
Considerações Finais: 
Espera-se que esta pesquisa possa vir a ajudar muitas empresas que estejam enfrentando dificuldades no relacionamento com seus empregados, trazendo diversos tipos de prejuízos à empresa. Possa também auxiliar as empresas que desejarem saber como anda o seu clima organizacional ou aquelas que queiram melhorá-lo continuamente, sempre com a intenção de poder desfrutar os benefícios que um bom clima organizacional pode proporcionar às empresas, aos seus funcionários, aos seus clientes e à sua comunidade.
Durante o ciclo da vida normal, é necessário o indivíduo desenvolver a resiliência para conseguir ultrapassar as passagens com “ganhos”, nas diferentes fases: infância, adolescência, juventude, fase adulta e velhice, incluindo mudanças como de solteiro para casado. O indivíduo que possui resiliência desenvolve a capacidade de recuperar-se e moldar-se novamente a cada obstáculo, a cada desafio. Se transportarmos o raciocínio para o dia-a-dia, poderemos observar que, quanto mais resiliente for o indivíduo, haverá menos doenças e perdas e mais o desenvolvimento pessoal e profissional será alcançado. Ou seja, Precisamos estar bem tanto fisicamente quanto pessoalmente para que com isso possamos desenvolver nossas habilidades em segurança no tempo certo e da melhor forma possível.
A área de recursos humanos é de extrema importância para as empresas, já que estas encontra se em um mercado competitivo onde a exigência em qualidade de produtos e serviços é constante onde você tem que trabalhar para ser o diferencial. Valorizar o capital humano de sua empresa é um diferencial muito importante para manter o padrão de atendimento de produtos ou serviços proporcionando assim o crescimento da empresa. A contribuição deste caso é o de mostrar o quão é importante o bem estar do clima organizacional da empresa.
O mundo em que estamos inseridos está mudando a cada minuto, processos de modernização, busca por uma tecnologia cada vez mais avançada, política econômica influente, reestruturação produtiva… Segundo Costa (2008), em seu artigo publicado no site administradores, que fala de Gestão Pessoas, a sociedade está cada vez mais baseada na informação, nos conhecimentos e tecnologias. E sem dúvida os gestores precisam estar atentos às mudanças, e terem a capacidade de se adequarem a estas.
Segundo Fischer (2002) entende – se por modelo de gestão de pessoas a maneira pela qual uma empresa se organiza para gerenciar e orientar o comportamento humano no trabalho. É inevitável falar de uma organização sem falarmos das pessoas nas organizações. São vários os fatores que influenciam no sucesso ou fracasso de uma organização e as pessoas e o seu comportamento são as principais engrenagens para que a mesma funcione. Por este motivo que um modelo de gestão de pessoas determina princípios e estratégias, políticas e práticas, ou processos de gestão para que assim a mesma oriente os estilos de atuação dos gestores em sua direção com aqueles que nela trabalham.
Segundo Costa (2008), em seu artigo publicado no site administradores, que fala de Gestão Pessoas, a sociedade está cada vez mais baseada na informação, nos conhecimentos e tecnologias. E sem dúvida os gestores precisam estar atentos às mudanças, e terem a capacidade de se adequarem a estas.
REFERÊNCIAS BIBLIOGRAFICAS: 
CHIAVENATO, I. Introdução à teoria geral da administração: uma visão abrangente da moderna administração das organizações. Rio de Janeiro: Elsevier, 7. ed, 2003
CHIAVENATO, Idalberto. Recursos Humanos. O capital Humano das Organizações. 8ª ed. São Paulo, Atla, 2008.
CHIAVENATO, Idalberto. Os Objetivos da Gestão de Pessoas: 2004.
CODA, R. Pesquisa de clima organizacional e gestão estratégica de recursos humanos. In: BERGAMINI, C. W.; CODA; R. (organizadores). Psicodinâmica da vida organizacional: motivação e liderança. São Paulo: Atlas, 1997.
COSTA, Carlos Eduardo. Os processos de Gestão de Pessoas. Disponível em http://www.administradores.com.br/informe-se/producao-academica/os-processos-de-gestao-de-pessoas/519/ Acesso em 09 mai, 2017, às 22:40.
DORNELAS, José C. A.. Empreendedorismo: Transformando Ideias em Negócios. 4ª ed. Rio de Janeiro: Campus - Elservier, 2012. (Livro Principal) GORGES, Eduardo. A Lei de
FISCHER, André Luiz; ARELLANO, Eliete Bernal; REIS, Germano Glufke (et al). As Pessoas na Organização. São Paulo, Editora Gente, 13ª Ed. 2002.
GEORGE T. MILKOVICH / JOHN W. BOUDREAU Administração de Recursos Humanos Atlas, 2000 
http://www.administracaoegestao.com.br/pesquisa-de-clima-organizacional/modulo-iv-modelos-de-questionarios-de-pesquisa-de-clima-organizacional/modelo-de-questionario-de-pesquisa-de-clima-organizacional-para-pequenas-e-medias-empresas/ - modelos de questionários. Acesso em Abril de 2017.ANEXOS:
Modelos:
FICHA DE INSTRUÇÕES
A proposta deste questionário é conhecer as pessoas que trabalham na empresa, analisar suas necessidades e insatisfações, e tornar a organização um melhor lugar para se trabalhar.
A pesquisa de clima organizacional será avaliada através de dois cadernos de questionário. O primeiro investigará os fatores extra- trabalho, o segundo investigará os fatores internos da empresa.
Abaixo, algumas orientações:
Fique a vontade para responder o questionário, seja o mais verdadeiro possível.
A participação na pesquisa é voluntária, contudo, a sua participação é importante.
Considerando a importância do sigilo, você não deve registrar seu nome nos cadernos.
Leia com atenção as perguntas e marque um X  para cada resposta.
Caso a pergunta não corresponda com sua realidade de trabalho, deixe a resposta em branco, ou marque “não tenho opinião”.
QUESTIONÁRIO PARA EMPRESA DE PEQUENO PORTE
CADERNO 1
FATORES EXTRA-TRABALHO
NECESSIDADES BÁSICAS
Minha maior preocupação é com:
(  )  Alimentação
(  ) Segurança
(  )  Saúde
(  ) Aceitação social
(  ) Realização pessoal
SAÚDE
Considerando sua condição de saúde, como voce avalia:
Seu estado físico:
(  ) Ótimo (  ) Bom (  ) Razoável (  ) Ruim (  ) Péssimo
Seu estado mental:
(  ) Ótimo (  ) Bom (  ) Razoável (  ) Ruim (  ) Péssimo
Seu estado emocional
(  ) Ótimo (  ) Bom (  ) Razoável (  ) Ruim (  ) Péssimo
SITUAÇÃO FINANCEIRA
Assinale qual o seu grau de satisfação financeira em relação as questões abaixo, baseando-se em uma escala que varia de 1 a 10.
Moradia
( )1    ( )2    ( )3    ( )4    ( )5    ( )6    ( )7    ( )8    ( )9    ( )10
Carro/transporte
( )1    ( )2    ( )3    ( )4    ( )5    ( )6    ( )7    ( )8    ( )9    ( )10
Padrão de vida
( )1    ( )2    ( )3    ( )4    ( )5    ( )6    ( )7    ( )8    ( )9    ( )10
Situação financeira
( )1    ( )2    ( )3    ( )4    ( )5    ( )6    ( )7    ( )8    ( )9    ( )10
Patrimônio
( )1    ( )2    ( )3    ( )4    ( )5    ( )6    ( )7    ( )8    ( )9    ( )10
Alimentação
( )1    ( )2    ( )3    ( )4    ( )5    ( )6    ( )7    ( )8    ( )9    ( )10
Educação
( )1    ( )2    ( )3    ( )4    ( )5    ( )6    ( )7    ( )8    ( )9    ( )10
CONVIVÊNCIA FAMILIAR
O relacionamento com meu cônjuge é:
(  ) Ótimo (  ) Bom (  ) Razoável (  ) Ruim (  ) Péssimo
O relacionamento com meus filhos é:
(  ) Ótimo (  ) Bom (  ) Razoável (  ) Ruim (  ) Péssimo
Você dispõe atenção suficiente para sua família?
( ) não ( ) mais ou menos ( ) sim
VIDA SOCIAL
Como você avalia:
Seu nível social:
(  ) Ótimo (  ) Bom (  ) Razoável (  ) Ruim (  ) Péssimo
Seu convívio social:
(  ) Ótimo (  ) Bom (  ) Razoável (  ) Ruim (  ) Péssimo
Seu nível cultural:
(  ) Ótimo (  ) Bom (  ) Razoável (  ) Ruim (  ) Péssimo
FÉRIAS E LAZER
Estou satisfeito com as minhas últimas férias.
( ) não ( ) mais ou menos ( ) sim
Estou planejando para que as minhas próximas férias sejam muito boas.
( ) não ( ) mais ou menos ( ) sim
QUESTIONÁRIO PARA EMPRESA DE PEQUENO PORTE
CADERNO 2
FATORES INTERNOS DA EMPRESA
AUTONOMIA
Você tem liberdade para fazer o seu trabalho da forma como considera melhor?
(  ) Sempre (  ) Quase sempre (  ) Raramente (  ) Nunca (  ) Não tenho opinião
A empresa exige um procedimento rígido para execução das atividades pertinentes as suas funções?
(  ) Sempre (  ) Quase sempre (  ) Raramente (  ) Nunca (  ) Não tenho opinião
Você que organiza sua rotina de trabalho para melhor aproveitamento de suas atividades?
(  ) Sempre (  ) Quase sempre (  ) Raramente (  ) Nunca (  ) Não tenho opinião
Você toma decisões pela empresa?
(  ) Sempre (  ) Quase sempre (  ) Raramente (  ) Nunca (  ) Não tenho opinião
RESPONSABILIDADE
Até que ponto você cumpre as responsabilidades que são destinadas à sua função?
(  ) Sempre (  ) Quase sempre (  ) Raramente (  ) Nunca (  ) Não tenho opinião
Você considera que é sua responsabilidade contribuir para o sucesso da empresa?
(  ) Sim (  ) Não (  ) Não tenho opinião
Você desempenha seu trabalho buscando obter resultados melhores do que aqueles esperados pela empresa?
(  ) Sempre (  ) Quase sempre (  ) Raramente (  ) Nunca (  ) Não tenho opinião
Você se considera comprometido com suas atividades?
(  ) Sempre (  ) Quase sempre (  ) Raramente (  ) Nunca (  ) Não tenho opinião
REALIZAÇÃO PROFISSIONAL
Você está satisfeito com o seu cargo?
(  ) Sim (  ) Não (  ) Mais ou menos
O seu trabalho lhe dá um sentimento de realização profissional?
(  ) Sempre (  ) Quase sempre (  ) Raramente (  ) Nunca (  ) Não tenho opinião
QUANTIDADE  E QUALIDADE DE TRABALHO
Você se sente satisfeito em relação ao volume de trabalho que realiza?
(  ) Sim (  ) Não (  ) Mais ou menos
A qualidade do trabalho é considerada mais importante do que a sua quantidade?
(  ) Sempre (  ) Quase sempre (  ) Raramente (  ) Nunca (  ) Não tenho opinião
Você acha que o seu trabalho realizado atualmente poderia ser melhorado?
Muito pouco            Mais ou menos               Muito
( )1   ( )2    ( )3    ( )4    ( )5    ( )6    ( )7    ( )8    ( )9    ( )10
COMUNICAÇÃO
Como a direção da empresa se comunica com seus funcionários?
(  ) Adequadamente (  ) Razoavelmente (  ) Inadequadamente
Os funcionários sentem-se seguros em dizer o que pensam ?
(  ) Sempre (  ) Quase sempre (  ) Raramente (  ) Nunca (  ) Não tenho opinião
A empresa é aberta a receber e reconhecer as críticas, opiniões e contribuições de seus funcionários?
(  ) Sempre (  ) Quase sempre (  ) Raramente (  ) Nunca (  ) Não tenho opinião
As orientações que você recebe sobre o seu trabalho são claras e objetivas?
(  ) Sempre (  ) Quase sempre (  ) Raramente (  ) Nunca (  ) Não tenho opinião
REMUNERAÇÃO
Você está satisfeito com o seu salário atual?
(  ) Sim (  ) Não (  ) Mais ou menos
Você considera a sua remuneração adequada ao trabalho que você faz?
(  ) Sim (  ) Não (  ) Mais ou menos
Você acha que a empresa remunera adequadamente os funcionários?
(  ) Sempre (  ) Quase sempre (  ) Raramente (  ) Nunca (  ) Não tenho opinião
CARREIRA
Você acredita na oportunidade de crescimento em sua carreira?
(  ) Sim (  ) Não (  ) Mais ou menos
Você se sente apto para assumir maiores ou mais responsabilidades?
(  ) Sim (  ) Não (  ) Mais ou menos
Você gostaria de trabalhar em outro departamento da empresa?
(  ) Sim (  ) Não
A empresa oferece oportunidades para o seu desenvolvimento e crescimento profissional?
(  ) Sempre (  ) Quase sempre (  ) Raramente (  ) Nunca (  ) Não tenho opinião
RELACIONAMENTOS COM A CHEFIA
Você se sente respeitado pelo seu chefe/gestor/gerente?
(  ) Sempre (  ) Quase sempre (  ) Raramente (  ) Nunca (  ) Não tenho opinião
Você respeita seu chefe/gestor/gerente?
(  ) Sempre (  ) Quase sempre (  ) Raramente (  ) Nunca (  ) Não tenho opinião
Você considera seu chefe/gestor/gerente um bom profissional?
(  ) Sim (  ) Não (  ) Mais ou menos
O seu chefe/gestor/gerente é receptivo às sugestões de mudança?
(  ) Sempre (  ) Quase sempre (  ) Raramente (  ) Nunca (  ) Não tenho opinião
RELACIONAMENTO INTERPESSOAL
Existe um relacionamento de cooperação entre os departamentos da empresa?
(  ) Sim (  ) Não (  ) Não tenho opinião
Como você considera o relacionamento entre os funcionários da empresa?
(  ) Adequado (  ) Razoável (  ) Inadequado
VALORIZAÇÃO PROFISSIONAL
Você se sente valorizado pela empresa?
(  ) Sim (  ) Não (  ) Mais ou menos
Você considera que o seu potencial de realização profissional tem sido adequadamente aproveitado?
(  ) Sempre (  ) Quase sempre (  ) Raramente (  ) Nunca (  ) Não tenho opinião
A empresa reconhece os bons funcionários?
(  ) Sempre (  ) Quase sempre (  ) Raramente (  ) Nunca (  ) Não tenho opinião
TREINAMENTO/DESENVOLVIMENTO
Você recebeu o devido treinamento para a execução de seu cargo?
(  ) Sim (  ) Não (  ) Mais ou menos
A empresa investe em treinamentos necessários para o desenvolvimento profissional e pessoal de seus funcionários?
(  ) Sim (  ) Não (  ) Mais ou menos
O treinamento que você recebe o capacita a fazerbem o seu trabalho?
(  ) Sempre (  ) Quase sempre (  ) Raramente (  ) Nunca (  ) Não tenho opinião
A empresa investe em treinamento/desenvolvimento para que você tenha um
aprendizado contínuo?
(  ) Sempre (  ) Quase sempre (  ) Raramente (  ) Nunca (  ) Não tenho opinião
ESTABILIDADE NO EMPREGO
Você se sente seguro em relação à estabilidade de seu emprego?
(  ) Sim (  ) Não (  ) Mais ou menos
Os funcionários da empresa sentem-se seguros quanto à estabilidade no emprego ?
(  ) Sim (  ) Não (  ) Mais ou menos
CONDIÇÕES FÍSICAS DE TRABALHO
As condições ambientais do seu local de trabalho são satisfatórias?
Temperatura           (  ) Sim (  ) Não
Espaço              (  ) Sim (  ) Não
Mobiliário      (  ) Sim (  ) Não
Higiene              (  ) Sim (  ) Não
Instalações sanitárias     (  ) Sim (  ) Não
IMAGEM DA EMPRESA
Considera a empresa um bom lugar para trabalhar?
(  ) Sim (  ) Não (  ) Não tenho opinião
Você indicaria um amigo para trabalhar na sua empresa?
(  ) Sim (  ) Não (  ) Não tenho opinião
Você considera a empresa ética com seus funcionários/clientes/ parceiros?
(  ) Sempre (  ) Quase sempre (  ) Raramente (  ) Nunca (  ) Não tenho opinião
Os gestores da empresa dão bons exemplos aos seus funcionários?
(  ) Sempre (  ) Quase sempre (  ) Raramente (  ) Nunca (  ) Não tenho opinião
TRABALHO EM EQUIPE
Os assuntos importantes são debatidos em equipe?
(  ) Sempre (  ) Quase sempre (  ) Raramente (  ) Nunca (  ) Não tenho opinião
A empresa estimula o trabalho em equipe?
(  ) Sempre (  ) Quase sempre (  ) Raramente (  ) Nunca (  ) Não tenho opinião
FATORES MOTIVACIONAIS/FATORES DESMOTIVADORES
Indique três principais fatores que geram mais insatisfação no seu trabalho.
Coloque número 1 no fator que gera mais insatisfação, número 2 no segundo maior fator de insatisfação e o número 3 para o terceiro maior fator de insatisfação.
(   ) Falta de reconhecimento
(   ) Falta de segurança no emprego
(   ) Impossibilidade de crescimento profissional
(   ) Falta de autonomia
(   ) Ambiente de trabalho ruim
(   ) O trabalho que realizo
(   ) Relacionamento com a chefia
(   ) Falta de treinamento
(   ) Sobrecarga de trabalho
(   ) Instalações inadequadas (banheiros, vestiários etc.)
(   ) Salário
(   ) Outros:______________________________________
Indique as duas principais razões pelas quais você trabalha na empresa.
Coloque número 1 na principal e número 2 na segunda mais importante.
(   ) Salário
(   ) Benefícios oferecidos pela empresa
(   ) Estabilidade no emprego
(   ) Relacionamento com a chefia
(   ) O trabalho que realizo
(   ) A falta de opção de outro emprego
(   ) Ambiente de trabalho
(   )  Prestígio da empresa
(   ) Autonomia no trabalho
(   ) Possibilidade de treinamento
(   ) Reconhecimento
(   ) As chances de progresso profissional
FATORES MOTIVACIONAIS/FATORES DESMOTIVADORES
Indique três principais fatores que geram mais insatisfação no seu trabalho.
Coloque número 1 no fator que gera mais insatisfação, número 2 no segundo maior fator de insatisfação e o número três para o terceiro maior fator de insatisfação.
(   ) Falta de reconhecimento
(   ) Falta de segurança no emprego
(   ) Impossibilidade de crescimento profissional
(   ) Falta de autonomia
(   ) Ambiente de trabalho ruim
(   ) O trabalho que realizo
(   ) Relacionamento com a chefia
(   ) Falta de treinamento
(   ) Sobrecarga de trabalho
(   ) Instalações inadequadas (banheiros, vestiários etc.)
(   ) Salário
(   ) Outros:______________________________________
Que sugestões você daria para tornar a empresa um lugar melhor para se trabalhar?
___________________________________________________________________
___________________________________________________________________
___________________________________________________________________
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