Portfólio Contribuições de uma Consultoria de Recursos Humanos no cenário pós-pandemia - Portfólio básico

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Subtítulo do Trabalho, se Houver
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 Subtítulo do Trabalho, se houver
Trabalho de ........ apresentado como requisito parcial para a obtenção de média bimestral na disciplina de .........
Orientador: Prof. 
SUMÁRIO
INTRODUÇÃO	4
Passo 1	5
Passo 2	6
Passo 3	8
Passo 4	10
Passo 5	11
CONSIDERAÇÕES	14
REFERÊNCIAS	15
INTRODUÇÃO
Veremos neste presente instrumento de trabalho no que diz respeito a área de recursos humanos como por exemplo programas de treinamento desenvolvimento, gestão organização treinamento para lideres em suas organizações entre outros. Contudo buscamos compreender e entender melhor o assunto pra uma melhor dissertação desse certame contudo, veremos a seguir no que diz respeito a tópicos pertinentes ao assunto em questão na área de RH como o empregado e empregador podem cooperar para um melhor ambiente de trabalho e mostraremos alguns dos direitos civis que os mesmo podem possuir.
Passo 1
O estudo da responsabilidade civil do empregador nos acidentes do trabalho é muito importante na atualidade, no Brasil há ocorrência de altos índices em casos de infortúnios laborais. Todavia, a problemática que envolve os acidentes de trabalho no país é preocupante, pois este assunto se refere ao fato social e tem grande importância para a economia do país, assim como consequência traz grandes impactos para sociedade.
Por essa razão primeiro será feito um estudo sobre o regime jurídico dos acidentes de trabalho, em que serão abordados fatores como evolução histórica, responsabilidade civil e conceito e as ações cabíveis da ocorrência do infortúnio.
Em seguida um estudo das principais teorias da causalidade em responsabilidade civil subjetiva e objetiva, com foco principal em o dano, culpa e nexo de causalidade, abordando duas teorias a respeito da responsabilidade do empregador, sendo portanto, a teoria da responsabilidade subjetiva preconizada no art. 186, caput do Código Civil de 2002, e também no art. 7º, da Constituição Federal, e a teoria objetiva prevista no novel diploma civilista em seu artigo 927, parágrafo único.
Por fim, no último capítulo, será explicado fundamento constitucional da dignidade da pessoa humana seguindo o contexto de proteção à vida e à saúde do trabalhador, ressaltando os deveres do empregador em fornecer e fiscalizar o uso de equipamentos de segurança individual – EPIS.
Grande parte dos profissionais brasileiros estão trabalhando no modelo home office, em função da pandemia da corona vírus. Contudo, fato que poucos estão se preocupando e que pode ocorrer mesmo com os colaboradores estando em casa, são os acidentes de trabalho.
Esse modelo de trabalho ainda é recente, o home office começou a surgir no Brasil, ainda de forma tímida, por volta do ano de 2010 e a partir de então a cada ano temos verificado um crescente número de empresas que têm autorizado tal modalidade de trabalho. A partir de novembro de 2017, com a denominada reforma trabalhista o legislador inseriu esta modalidade de trabalho na CLT, o chamado teletrabalho, passando a tratar do tema de modo mais específico.
Sem dúvida alguma, além da necessidade que passamos, ao alocar um colaborador fora do ambiente de trabalho da empresa, esta tem uma redução de custos com espaço, insumos, consumo de energia elétrica, água, dentre outras, o profissional, por sua vez, não se vê obrigado a gastar tempo com deslocamentos, transportes, etc. cria-se uma nova mentalidade.
Ao implementar esse sistema de trabalho as empresas devem se blindar também, pois ainda continuarão a ter responsabilidade diante a estrutura e a saúde e bem-estar dos trabalhadores. Por isso é importante se proteger juridicamente.
Outro ponto previsto na lei é que o empregador deverá instruir os empregados, de maneira expressa e ostensiva, quanto às precauções a tomar a fim de evitar doenças e acidentes de trabalho. Os ricos mais comuns de acidentes de trabalho no home office seria o estresse mental, e como está no ambiente de trabalho faz necessário da uma volta e esfriar a cabeça.
Passo 2
Plano de carreira é um programa estruturado que estipula o caminho que cada funcionário vai percorrer dentro de uma organização. Ele determina as competências necessárias para cada posição hierárquica e também qual é a expectativa da empresa em relação àquela posição.
De um lado, deve ser formulado para atrair e reter talentos. De outro, o plano deve proporcionar ao funcionário a possibilidade de se desenvolver cada vez mais. Tendo um plano de carreira, o profissional pode saber por que etapas passará na hierarquia da empresa e quanto tempo ficará em cada uma delas.
Essa visão é bastante adequada para organizações com estrutura de carreira formal, em fase de consolidação, quando o organograma já foi definido há um tempo e tem cargos e funções bem desenhados. Essas empresas vivem na velocidade do cruzeiro, em que qualquer mudança de rota não é feita de uma hora para outra. Por isso, o funcionário dessas companhias sabe bem o que pode esperar dos próximos anos, que degraus pode subir e como desenvolver as competências que o levarão até lá.
Esse instrumento é especialmente importante porque vem de encontro a necessidades humanas fundamentais. Afinal, um conceito definido de carreira abrange desde princípios básicos de segurança a aspirações de autorrealização.
Portanto, uma empresa que oferece sólidos planos de carreira aos seus funcionários garante uma série de vantagens competitivas no mercado. Isso porque direcionamentos claros e estimulantes tanto motivam profissionais quando intensificam sua força de trabalho. Confira essas 6 vantagens de ter um plano de carreira em sua empresa
Em organizações como essa, existe um modelo de crescimento conhecido como carreira em Y. Inspirado pelo desenho da letra, esse plano sugere que, a partir de um determinado cargo, o funcionário encontra uma bifurcação: ele precisa escolher se segue carreira de especialista ou de gestor.
Em setores como de engenharia, tecnologia, indústria farmacêutica ou até de alimentos, que exigem um conhecimento técnico em cargos maiores, essa carreira de especialista é mais comum.
O modelo de plano em Y reflete a forma dessa letra em uma evolução linear de competências. Nesse modelo, o profissional avança segundo critérios preestabelecidos até atingir uma bifurcação em sua carreira.
Nesse momento, ele deve decidir entre construir um novo paradigma profissional como especialista ou gerente. A razão dessa estrutura dissociativa está no fato de que, na maioria das empresas, as competências de um líder são muito diferentes das de um especialista
· Carreira por linha de polivalência: modelo oposto ao anterior, permite que os colaboradores transitem entre departamentos e áreas, conforme suas carreiras evoluem.
· Carreira por linha generalista: incentiva o conhecimento profundo de uma área, sempre complementado pelo conhecimento geral de gestão e da empresa.
· Carreira mista: adoção de um conjunto dos planos anteriores, adaptados para as características da empresa.
Passo 3
Um bom ambiente de trabalho é aquele em que as pessoas são felizes de estarem ali, são respeitadas, valorizadas, ouvidas, sentem que podem crescer profissionalmente e possuem um bom relacionamento com seus colegas.
Quando a empresa preza por esses aspectos, ela estimula nos seus empregados o contentamento e engajamento com o trabalho, elevando sua entrega e qualificando a performance do time como um todo.
Quando a recompensa não é apenas monetária e vem como forma de satisfação com o espaço onde o colaborador executa suas atividades profissionais, podemos dizer que a empresa possui um bom clima organizacional.
Se uma conta pendente vai vencer os juros nesse período em que já não há mais dinheiro em conta, as dívidas se acumulam.Porém, com a oferta do salário sob demanda o profissional pode receber o pagamento dos dias já trabalhados quando quiser. E o melhor, ele tem flexibilidade para planejar o seu mês
Um contato direto, ainda que seja em tempo reduzido, pode significar muito para quem anseia falar algo importante. Por isso, é muito útil aplicar a escuta ativa. Ou seja, repetir o que ouvimos, mas usando palavras diferentes e perguntando se o pensamento está correto.
Essa prática é uma das melhores ferramentas de como melhorar o clima organizacional e criar o sentimento de confiança desejado, bem como aumentar a motivação dos colaboradores, fazendo com que eles se sintam valorizados.
 	 Os tempos digitais trouxeram a reboque o fenômeno das fake news. Que têm potencial para afetar o bem-estar dos colaboradores e até mesmo respingar na imagem e na reputação de empresas. Não são apenas as fofocas internas em canais digitais. Mas, informações externas sobre temas delicados, que mexem profundamente com a psique e as relações interpessoais.
 	 Cada organização tem seus próprios códigos internos, permitindo ou não o uso das redes sociais durante o expediente. Mas a verdade é que grande parte da comunicação corporativa se faz atualmente por meio de WhatsApp. Mesmo o Facebook e o Instagram funcionam, muitas vezes, como ferramentas profissionais. Sem contar que o funcionário já chega para a jornada de trabalho “contaminado” por informações nocivas e infundadas.
O diálogo entre gestores e equipes é o primeiro passo. Deve existir um canal interno, ágil e confiável, capaz de transmitir informações corretas, sanar dúvidas e disseminar tranquilidade no ambiente de trabalho. É importante também que os líderes diretos estejam abertos ao diálogo e disponíveis para esclarecer dúvidas. Os funcionários precisam se sentir seguros e respaldados pela corporação na qual trabalham.
A rotina de circulação de informações relevantes às equipes sempre cria um ambiente de segurança. Elas sabem que têm acesso a informações confiáveis e que podem recorrer aos seus superiores para quaisquer esclarecimentos
Para evitar ambientes tóxicos, incentivar as relações interpessoais entre funcionários traz resultados promissores. Eventos conjuntos, dinâmicas, disputas esportivas, almoços, enfim, atividades que valorizam a proximidade e o contato humanos. Palestras e discussões sobre questões da atualidade, como tolerância, diversidade, saúde, podem agregar sentimentos positivos às equipes.
Muito já foi dito sobre a importância de estabelecer um ambiente saudável e harmonioso dentro da companhia. Porém, mesmo com tanto conteúdo disponível sobre o tema, muitas empresas ainda enfrentam dificuldades para garantir um bom clima organizacional. Pensando nisso, preparamos este artigo com dicas de como melhorar o ambiente de trabalho de sua companhia e garantir um bom clima organizacional.
· O reconhecimento e a valorização dos profissionais são um dos principais fatores motivacionais. Todo mundo gosta de se sentir valorizado e saber que faz a diferença. Por isso, dar feedbacks periódicos, tanto positivos quanto construtivos, é fundamental para manter sua equipe motivada e ciente do seu papel na empresa
· Colaboração é um dos termos-chave para a construção de um clima harmonioso. Os profissionais sentem-se felizes quando percebem que suas opiniões são valorizadas pelos gestores. Portanto, mantenha os ouvidos sempre abertos e atentos às sugestões da equipe, afinal, são seus colaboradores que lidam diariamente com os desafios do negócio.
· Todo mundo deseja crescer profissionalmente. Nesse sentido, a perspectiva de desenvolvimento profissional é um dos principais fatores para que as pessoas estejam felizes em seu emprego
Passo 4
As tecnologias têm sido de grande valia para Recursos Humanos nas organizações agregando eficiência e confiabilidade às informações, mostrando seus benefícios e resultados. 
Dentro deste contexto, a Tecnologia da Informação surge para alinhar os processos de RH com a demanda de trabalho. Mais precisamente, pretende-se identificar os benefícios e as dificuldades quanto ao uso da T.I nos processos de Recrutamento e Seleção e nos processos de departamento pessoal. 
Os benefícios apontados foram identificados nos processos de Gestão de Pessoas no departamento de RH são a redução de custos, a agilidade e a inovação e a dificuldade encontrada é a impessoalidade, pois mesmo com a utilização da tecnologia, o diálogo presencial é relevante para compreender o perfil comportamental, a experiência e habilidade do pretendente ao cargo. Pode-se concluir que a utilização da tecnologia nos processos de recursos humanos dentro das organizações é de extrema importância, pois facilita o desempenho de todos os departamentos, sendo fundamental no desenvolvimento estratégico da organização.
Tais praticas adotadas com o uso da tecnologia podem ajudar nas tarefas atualmente seja home office, seja organização dos funcionários e a própria operacionalização da empresa. A tecnologia hoje em dia e indispensável a qualquer organização.
O RH digital surge com a adoção da tecnologia, por meio da automatização dos processos rotineiros da gestão de pessoas. Além disso, a inteligência artificial também desempenha função importante no RH. Neste caso, o profissional de RH foi capaz de trabalhar pela primeira vez com dados e ferramentas digitais para a otimização de suas tarefas.
Servindo a empresa com informações valiosas na gestão dos funcionários. Assim, o setor atua de forma estratégica para alcançar os objetivos e meta da empresa.
Por fim, podemos também entender o que é um RH digital por meio da implementação de ferramentas tecnológicas, que nesse caso são desenhadas e criadas especialmente para os profissionais da área.
 	 Investir dinheiro para colher os frutos, é disto que se trata a implementação de novas tecnologias em RH. Com o tempo, a empresa poderá notar uma economia nos custos de processos que antes levavam mais tempo do profissional e maior gasto de recursos.
Assim, dizemos que a automatização e otimização das tarefas da gestão de pessoas por meio de sistemas próprios armazena dados na nuvem, cortas gastos com papel e contribui para o meio ambiente e diminui os gastos em recursos físicos.
Passo 5
O diagnóstico organizacional faz uma análise dos dados colhidos na empresa, buscando identificar suas preocupações e problemas, suas consequências e assim estabelecer suas prioridades e objetivos (CHIAVENATO, 2006).
O diagnóstico organizacional através dos dados coletados, auxiliará para o melhor conhecimento do contexto no qual a empresa está inserida, sua estrutura, seus setores e suas atividades; verificando assim fatores que precisam ser investigados para que se entenda a atual situação da empresa, Para a empresa é de suma importância a pesquisa realizada através de um diagnóstico organizacional, que irá proporcionar subsídios para seus gestores de uma visão de melhorias advindas de inovações capazes de superar a própria organização, influenciando no seu desempenho futuro e fazendo a diferença frente aos concorrentes.
 Programas de treinamento e desenvolvimento conseguem proporcionar a qualquer organização uma melhoria substancial em seus resultados a curto, médio e longo prazo.  Esses programas promovem uma melhor adequação entre seus profissionais, fazendo com que eles trabalhem bem em equipe e busquem sempre pelo resultado coletivo. Outro aspecto que devemos destacar é que os benefícios se estendem ao clima organizacional, à taxa de rotatividade e até ao nível de satisfação do cliente. 
 Colaboradores que passam por programas de treinamento e desenvolvimento cometem menos erros, comunicam-se de maneira mais efetiva, são produtivos e conseguem propor melhorias nos processos.
 Esses programas capacitam o profissional para que ele dê o melhor de si. Por isso, é importante programá-lo desde o momento da contratação, pois isso oferece a oportunidade de executar suas funções mais rapidamente com autonomia.
(fonte: autor)
3 Temas T&D
Diagnósticoe levantamento das necessidades de treinamento: o diagnóstico não é incluso no documento, mas é necessário para que o plano seja elaborado de maneira correta. Não esqueça de confirmar se as necessidades de desenvolvimento estão alinhadas com a estratégia do negócio. Lembre-se: para planejar um treinamento corretamente, é preciso saber quais as competências que precisam ser desenvolvidas.
Definir técnicas: entre as técnicas de treinamento que podem ser escolhidas, podemos citar a gamificação (aplicação de jogos) que dinamiza o processo de aprendizagem, ou método colaborativo (workshops, palestras) que focam na integração dos colaboradores. Falaremos mais sobre técnicas a frente.
Organizar o plano: o plano de T&D deve ser um documento bem claro e detalhado, que explique todas as etapas do treinamento. Além disso, ele deve conter as informações coletadas no LNT, os motivos para a execução do treinamento, os objetivos, trilhas de aprendizagem, cronograma, locais, orçamento.
O objetivo de cada tema proposto no primeiro tema precisamos ver o que a organização precisa e fazer um levantamento, após isso iremos definir técnicas para a resolução do problema e por fim teremos o objetivo alcançado.
A didática de ensino em cada tema proposto será através de atividades entre colaboradores para como por exemplo um curso especializante, irão se reunir em determinado horários todos os colaboradores da empresa e praticar este treinamento e desenvolvimento para melhor agregar valores na empresa e o mesmo ter mais capacidade profissional para uma melhor atuação na empresa.
Cronograma T&D
O programa de desenvolvimento terá um cronograma a ser seguido por exemplo lugares onde poderá ocorrer horários e afins, contudo toda a empresa tem que ter um cronograma assim e indispensável e este cronograma será aplicado para melhor aperfeiçoamento dos colaboradores da empresa
· Lugares que ocorrerão na própria empresa
· Horário que pode ocorrer 14:00
· Segunda a sexta-feira
· Carga horaria de 1 h
· 20 min por tema
Para finalizar o programa T&D os recursos e materiais que serão utilizado será papel caneta e uma lousa, para explicação também algumas atividades que envolvem grupos para melhor didática e gestão de trabalho, será necessário a participação de todos da empresa para um melhor aproveitamento e desenvolvimento em questão contudo vale ressaltar que todos os envolvidos terá que passar essa carga horaria até o final para um melhor desempenho.
CONSIDERAÇÕES
Finalizamos o presente instrumento de trabalho na área de recursos humanos que teve como objetivo principal as organizações onde buscamos compreender e entender melhor o assunto em questão, contudo toda a empresa tem que ter um programa planejamento e desenvolvimento com seus colaboradores e sua empresa em si, para um melhor aproveitamento e desenvolvimento de todos os funcionários e gestores, vimos tópicos pertinentes ao assunto no que diz respeito a liderança da empresa isso torna uma aspecto muito importante dentro da organização em questão.
REFERÊNCIAS
ARMELIN, D. A.; SILVA, S. C. P. da.; COLUCCI, C. Sistemas de informação gerencial. Londrina: Editora e Distribuidora Educacional S.A., 2016. 
CHIAVENATO, Idalberto. Treinamento e desenvolvimento de recursos humanos: como incrementar talentos na empresa. 8ª Ed. Barueri, SP: Manole, 2016. [MINHA BIBLIOTECA] 
COSTA, Júlio Cesar da. Negociação e gestão de conflitos. Londrina: Editora e Distribuidora Educacional S.A., 2018. 208 p.
 CRUZ, T. Sistemas de informações gerenciais: tecnologias da informação e as organizações do século XXI & Introdução ao BPM & BPMS Introdução ao CMM-I. 4. ed. São Paulo: Atlas, 2014
 DUTRA, Joel Souza. Administração de carreiras – uma proposta para repensar a gestão de pessoas. São Paulo: Atlas, 1996.
 GRAMIGNA, Maria Rita. Modelo de competências e gestão dos talentos. 2ª Ed. São Paulo: Pearson Prentice Hall, 2007. [BIBLIOTECA VIRTUAL] 
HENRIQUE, R. O. Administração de Cargos, Salários e Benefícios, 2017 (disponível biblioteca digital).
 JULIANO, Márcio de Cassio. Desenvolvimento de pessoas. Londrina: Editora e Distribuidora Educacional S.A., 2018