DESAFIO PROFISSIONAL PIZZARIA

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ANHANGUERA EDUCACIONAL 
NOME DA UNIDADE 
RECURSOS HUMANOS 
 
 
 
 
DISCIPLINAS NORTEADORAS: TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO; 
GESTÃO DE DESEMPENHO; ADMINISTRAÇÃO DE CARGOS, SALÁRIOS E 
BENEFÍCIOS; EDUCAÇÃO CORPORATIVA; GESTÃO DO CONHECIMENTO. 
 
 
DESAFIO PROFISSIONAL: PLANO DE INTERVENÇÃO 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
PORANGATU/GO 
NOV/2018 
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ANHANGUERA EDUCACIONAL 
NOME DA UNIDADE 
RECURSOS HUMANOS 
 
 
 
NOME E RA 
 
 
 
 
 
 
DESAFIO PROFISSIONAL: PLANO DE INTERVENÇÃO 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
PORANGATU/GO 
NOV/2018 
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INTRODUÇÃO 
 
 
A competitividade entre as organizações, criada pelo contexto da 
globalização, faz com que as empresas tenham que buscar cada vez mais diferenciais 
de mercado que garantam a sua sobrevivência, não só em termos de geração de 
lucro, mas de contínua busca por melhorias que as permitam crescer e fornecer 
produtos e serviços de excelência. A partir desse cenário, pode-se perceber a 
importância que essas organizações precisam dar ao fator qualidade, já que esse 
pode ser considerado uma das melhores armas competitivas, sendo colocado, quase 
como uma premissa para que uma empresa mantenha sua credibilidade no mercado. 
Dentro dessa perspectiva, este trabalho apresenta um projeto de intervenção 
para a Pizzaria de sucesso do proprietário Carlos, tendo seu reconhecimento dos seus 
clientes, se reinventando para manter no sucesso buscando como solução uma 
consultoria. O plano de intervenção abrange as áreas de treinamento e 
desenvolvimento, gestão de desempenho, administração de cargos e salários e 
benefícios, educação corporativa e gestão do conhecimento. Tento por base as 
disciplinas norteadoras para embasamento técnico. 
Assim, o presente trabalho visa apresentar o contexto e as práticas inerentes 
a ele através do estado da arte desse modelo de gerenciamento, além de mostrar 
como de fato ele contribuiu para a melhoria dos resultados em uma unidade 
operacional de uma empresa, 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
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PASSO 1: ANÁLISE: QUALIDADES, DEFICIÊNCIAS, MELHORIAS E 
INOVAÇÕES 
 
Neste primeiro passo foi realizado um análise minuciosa em um pizzaria a ser 
considerada um sucesso no segmento. Será realizado um análise sobre treinamento 
e desenvolvimento; gestão de desempenho; cargos, salários e benefícios; educação 
corporativa e gestão do conhecimento. Destacando seus pontos positivos, 
deficiências, melhorias e inovações. 
 
TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO 
Qualidade 
1. Garçons educados; 
2. Serviço satisfatório 
3. Proprietário sempre busca inovação 
Deficiência 
1.Treinamento apenas realizado na 
integração dos funcionários. 
2. Treinamento realizado por funcionário. 
3. Desvio de função: Garçom 
desenvolver habilidades na cozinha. 
Melhoria 
1. Treinamentos realizados apenas por 
profissional qualificado 
2. Apenas realizar habilidades do cargo. 
3. Desenvolver plano de 
desenvolvimento para os 
funcionários. 
Inovação 
1. Explorar o potencial de aprendizagem 
dos colaboradores 
2. Desenvolver um plano de treinamento 
e desenvolvimento 
3. Desenvolver treinamento voltados 
para a deficiência 
GESTÃO DE DESEMPENHO 
Qualidade 
1. Funcionários eficientes; 
2. Diferença no serviço prestado; 
3. Obter sugestões através de 
reuniões. 
Deficiência 
1. Desempenho avaliado pelos próprios 
funcionários. 
2. Não são avaliados os desempenhos. 
3. Não avalia desempenho individual. 
Melhoria 
1. Avaliação de desempenho por um 
profissional qualificado. 
2. Gestão para acompanhar a evolução 
dos funcionários. 
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3. Avaliar o nível de comprometimento 
dos funcionários. 
Inovação 
1. Definir estratégias para gerir o 
desempenho individual; 
2. Definir estratégias para elevar o nível 
do domínio das equipes; 
3. Realizar avaliações periódicas, com 
padrões definidos para todos os cargos 
da pizzaria 
ADMINISTRAÇÃO DE CARGOS, SALÁRIOS E BENEFÍCIOS 
Qualidade 
1. Oferecer plano saúde, cesta básica, 
vale aniversário, entre outros. 
2. Lucro dividido entre os funcionários; 
3. Acréscimo de salário por 
lucratividade. 
Deficiência 
1. Não possuir plano de cargos, salários 
e benefícios. 
2. Muitos benefícios oferecidos sem um 
planejamento adequado. 
3. Sugerir demissões. 
Melhoria 
1. Política interna de administração; 
2. Realizar avaliação de cargos e 
salários; 
3. Aplicar o planejamento de salários. 
Inovação 
1. Definir normas e condutas de 
demissão e admissão 
2. Descrição dos cargos; 
3. Realizar feedback mensais. 
EDUCAÇÃO CORPORATIVA 
Qualidade 
1. Busca pela inovação e melhorias 
2. Comunicação interna 
3. Estimular participação 
Deficiência 
1. Não possuir plano de educação 
corporativa 
2. Treinamento passado de funcionário 
por funcionário 
3. Qualificação dos novos funcionários 
Melhoria 
1. Investir em Treinamentos de 
qualidade. 
2. Desenvolver plano de educação 
corporativa 
3. Treinamentos apenas por 
profissionais qualificados. 
Inovação 
1. Programa de formação; 
2. Aplicar uma cultura continua; 
3. Novas estratégias em relação a 
educação corporativa. 
GESTÃO DO CONHECIMENTO 
Qualidade 
1.Questionários e sugestões curto para 
melhorias. 
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2. Pesquisas com os clientes 
3. Pesquisa trimestral 
Deficiência 
1. Falta de estímulos para as ideias dos 
funcionários 
2. Falta de um plano de conhecimento; 
3. Falta de conhecimento na captação. 
Melhoria 
1. Mapear o conhecimento da 
organização; 
2. Alternativas para concretizar ideias 
boas e produtivas. 
3. Aplicar os conhecimentos e 
experiências na prevenção e solução 
de novas e diferentes situações. 
Inovação 
1. Eventos sobre a gestão do 
conhecimento 
2. Subsídios para formação 
3. Captar conhecimento para a 
empresa. 
 
 
PASSO 2: FUNDAMENTAÇÃO TEÓRICA 
 
Treinamento e desenvolvimento 
 
Para se fazer um ótimo planejamento de treinamento e desenvolvimento se 
faz necessário faz um levantamento das necessidades e objetivos da empresa, para 
constituir a base e o objetivo dos treinamentos. Goldstein (1991) definiu treinamento 
como uma aquisição sistemática de atitudes, conceitos, conhecimentos, regras ou 
habilidades que resultem na melhoria do desempenho no trabalho, obtidos por meio 
da análise de tarefas e princípios da tecnologia instrucional. 
O treinamento é um processo a ser desenvolvido, aplicado de maneira 
sistemática e estruturado. As pessoas aprendem conhecimentos, atitudes, 
habilidades e objetivos. Para se obter o resultado esperado se faz necessário elaborar 
um feedback, verificando falhas e melhorias nos treinamentos. Investindo em 
treinamentos espera-se que haja aumento de produtividade, mudança de 
comportamento, redução dos custos. 
 
 
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Gestão de desempenho 
 
 
Para a pizzaria se manter no mercado competitivo se faz necessário ter em 
conta as capacidades profissionais, manutenção da motivação, satisfação e formação 
dos funcionários, que influenciam diretamente a produtividade organizacional. Com 
base na gestão de desempenho pode-se desenvolver condições para uma melhoria 
gradual e contínua da forma como os trabalhadores exercem as suas funções. 
Segundo Machado (2006, p. 58): 
 
Avaliar alguém quanto ao seu desempenho profissional é considerar os 
resultados do seu trabalho comparando-os com aquilo que se esperava em 
termos de rendimento previsto. Tal tarefa é definida a partir da análise de 
funções, pois esta enumera as diferentestarefas que o titular do posto de 
trabalho deve executar.” Sendo que as organizações para avaliar o 
desempenho dos seus colaboradores no trabalho, cada qual procuram 
desenvolver metodologias ajustadas às suas necessidades e objetivos. 
 
Assim a empresa deve tornar claro o desempenho esperado por cada dos 
seus funcionários, alinhar os objetivos. Dar oportunidades de desenvolvimento, obter 
uma comunicação interna eficaz, implantar um sistema de recompensas que valorize 
o mérito de cada funcionário de forma correta e com embasamento técnicos. 
 
 
Administração de Cargos, Salários e Benefícios 
 
 
Para que a implantação do Plano de Cargos e Salários aconteça é necessário 
definir a remuneração adequada por cargo e a descrevê-las de forma justa, fazendo 
com que a pizzaria seja estimada no que diz respeito a remuneração com salários 
competitivos e colaboradores motivados, gasto com colaboradores e considerado um 
investimento, pelo fato de ter retorno, qualidade e bem estar na empresa. 
Todavia, "certamente é melhor não ter nenhum plano de incentivos do que 
possuir um plano errado, que redunde em fiasco pelo descrédito dos empregados, ou 
em desastres, pela excessiva subestimação dos custos de execução" (Santos, 1975, 
p. 126). Nesse contexto, o autor acredita que o sistema de compensação deve estar 
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associado ao trabalho em equipe como um todo, evitando o excesso de 
individualismo, que pode prejudicar a organização de uma maneira geral. 
A administração de cargos e salários procura determinar a posição relativa de 
cada cargo com os demais, as diferenças significativas são colocados em uma base 
comparativa a fim de permitir uma distribuição equitativa dos salários de uma 
organização, para neutralizar qualquer arbitrariedade. 
 
 
Educação Corporativa 
 
 
 
A nova estrutura organizacional exige cada vez mais dos seus colaboradores 
e gestores. Agilidade, flexibilidades, competência social, produtividade e criatividade 
são algumas ferramentas que identificam novas formas de avaliação dos indicadores 
para identificar a real necessidade do profissional contratado. A missão da gestão de 
pessoas é a renovação na área de pizzarria, com a valorização do capital humano 
para o aumento da competitividade e importância do uso do conhecimento com foco 
nos resultados. 
Segundo Meister (1999), a educação corporativa é um guarda-chuva 
estratégico para desenvolver e educar funcionários, clientes, fornecedores e 
comunidade, a fim de cumprir as estratégias da organização. 
 
 
Gestão do conhecimento 
 
Alcançar a vantagem competitiva na organização consiste em aprender mais 
rápido que o concorrente. O conhecimento é inerente ao indivíduo, buscando o 
aprendizado contínuo, para o desenvolvimento de suas atribuições e 
responsabilidades. Dentre as competências necessárias para que a educação 
corporativa atinja seu objetivo estão (BRAGA,2005): 
a) Aprender a aprender; 
b) Comunicação/colaboração; 
c) Raciocínio criativo/resolução de problemas; 
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d) Conhecimento tecnológico; 
e) Conhecimentos de negócios globais; 
f) Liderança; 
g) Autogerenciamento da carreira. 
De acordo com Campos (2004) estamos na era do conhecimento, onde o 
trabalho humano está migrando da utilização dos braços para a utilização da mente, 
sendo então, o conhecimento, o principal fator competitivo e de sobrevivência dos 
indivíduos, das empresas e da sociedade. 
 
 
PASSO 03: PROPOSTAS DE INTERVENÇÃO 
 
Diante dos passos acima, foi proposto um plano para prever e antecipar 
problemas que poderiam surgir na pizzaria. Para o segmento de treinamento e 
desenvolvimento, o indicado a empresa é que desenvolva uma capitação continua de 
funcionários através de programas voltados para a necessidades da empresa, como: 
trabalho em equipe, atendimento ao cliente, comunicação, e outros. Isso irá 
acrescentar valor e qualidade ao serviço prestado. 
Para a gestão de cargos e salários seria de suma importância a criação de 
um plano bem estruturado, atribuindo competências necessárias, definindo uma 
política de salário, remuneração baseada em competências, afim de manter o 
resultado esperado e um ótimo plano de carreira para o desenvolvimento profissional 
e retenção de novos talentos. 
Através da gestão de desempenho são necessários definir estratégias, 
realizar feedback’s, investir em formação e nos resultados da empresa. Além de focar 
nos clientes e nos processos internos com inovações em serviço e aspectos 
operacionais. A Educação corporativa será útil para a empresa em diagnosticar 
competências críticas, definir o público alvo, criar estratégias, rotina de trabalho e um 
ambiente propicio a aprendizagem. 
A gestão de conhecimento pode ser implantada através de estímulos em 
equipe, canais de discussão, reuniões para coletar ideias afim de obter resultados, 
além de realizar um trabalho de transparência, redução de custos e a satisfação dos 
clientes e fornecedores. 
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Com todos os requisitos listados neste plano de intervenção os funcionários 
serão capazes de ter um aumento de produtividade, ocorrer mudanças de atitudes e 
comportamentos. A empresa podendo assim classificar os funcionários de acordo 
com seus talentos para então obter uma remuneração adequada e assim aumentar a 
satisfação dos colaboradores. Assim ocorrera um alinhamento do setor de recursos 
humanos, estimular um feedback e aproveitar com ele as sugestões de melhoria. 
Obterá ainda rapidez, melhoria na comunicação interna e estimulo de aprendizagem. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
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CONSIDERAÇÕES FINAIS 
 
 
Esta pesquisa teve como objetivo identificar os problemas e possíveis falhas 
de um pizzaria bem sucedida, apresentando um plano de intervenção com possíveis 
resultados. Propondo estratégias e intervenções em treinamentos, desenvolvimento, 
plano de salários e cargos, benefícios, além da educação corporativa e uma gestão 
de conhecimento eficaz. 
Pode-se observar ainda ferramentas que são de grande importância de 
sucesso vital para a organização, permitindo realizar mudanças significativas 
objetivando sua sobrevivência no mercado competitivo. Sendo assim como 
planejamento bem estruturado a empresa será capaz de reduzir o tempo e 
investimento com gastos desnecessários, continuar o processo de crescimento e 
amadurecimento no mercado, mais clareza nas contratações, aumentar os valores 
pessoais e organizacionais, 
Portanto, um planejamento bem estruturado constitui-se de atividades 
complexas, desafiadoras e inovadoras na organização, principalmente porque procura 
estruturar os diferentes e divergentes anseios envolvidos interna e externamente. 
Para tanto, um instrumento de gestão de projetos se faz necessário para lidar com os 
recursos humanos, materiais, financeiros e tecnológicos que são requeridos pelo 
planejamento estratégico da organização. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
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REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS 
 
 
BRAGA, B. As principais influências da educação corporativa na gestão de 
negócios. Niterói, RJ: UFF, 2005. 50 f. Monografia (Pós-graduação, MBA, em Gestão 
Estratégica em Negócios). Universidade Federal Fluminense, 2005. 
 
GLAT, R.; MACHADO, K.; BRAUN, P. Inclusão escolar. Texto publicado nos anais do 
XI Congresso Nacional da Fenasp, p. 221-228, Niterói/RJ, 2006. Disponível em: 
http://www.eduinclusivapesq uerj.pro.br/livros_artigos/pdf/anais_pestalozzi.pdf. 
Acesso em: 02/11/2018. 
 
GOLDSTEIN, I. L. Training in work organizations. In: DUNNET; HOUGH (Orgs).Handbook of industrial and organizational psychology. 2. ed. California: Consulting 
Psychology Press, 1991. p. 507-619. 
 
HERITT, S. Desafio Profissional de Treinamento e Desenvolvimento, Gestão de 
Desempenho, Administração de Cargos e Salários, Educação Corporativa e 
Gestão do Conhecimento [On-line]. Valinhos, 2018, p. 1-11. 
 
MEISTER, J. C. Educação corporativa. São Paulo: Makron Books, 1999. 
 
SANTOS, R. Administração de salários na empresa. São Paulo: LTR, 1975.