Coaching o desafio de gestão de pessoas

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COACHING – DESAFIO DE GESTÃO DE PESSOAS 
 COACHING 
DESAFIO DE GESTÃO DE PESSOAS 
 
 
 
O QUE É 
COACHING? 
 
COACHING 
O QUE É COACHING? 
 
 
 
 Tipo de relacionamento no qual o coach se compromete 
a apoiar e a ajudar o aprendiz, para que este possa 
atingir determinado resultado ou seguir determinado 
caminho. 
 Processo que ativa as redes de cooperação, 
possibilitando que o capital humano (intelectual, 
emocional e operacional) circule livremente dentro da 
organização em prol de melhores resultados. 
 Ferramenta para lidar com a diversidade, propiciando o 
máximo de proveito das similaridades e das diferenças. 
 
 
 
“Coaching é uma relação de parceria 
que revela e liberta o potencial das pessoas, 
 de forma a maximizar o seu desempenho. 
É ajudá-las a aprender, 
ao invés de ensinar algo a elas.” 
 
 Timothy Gallwey 
 
 
 
COACHING 
O APOIO QUE FAZ AS PESSOAS 
 BILHAREM 
 
 
COACHING COMO PROCESSO 
 
 
Análise 
da situação 
 atual 
 
 Aplicabilidade 
dos novos 
conhecimentos 
e habilidades 
 
 
Projeção 
da situação 
desejada 
 
 
 
 
Tem como foco de ação: 
informações, ferramentas , 
desenvolvimento de habilidades , 
orientação e avaliação 
Desenvolve-se a partir da 
elaboração de um Plano de Ação, 
que contempla as principais 
metas de crescimento do participantes 
para atingir seus objetivos 
profissionais e pessoais 
Começa com uma fase 
de sensibilização, 
seguida de capacitação, 
 consolidação e conclusão 
O Coach é uma 
atividade que se 
desenvolve ao longo 
de um tempo 
 desejável 
FASES 
TEMPO FOCO 
PLANO AÇÃO 
ELEMENTOS DO PROCESSO COACHING 
 
 
 
MODALIDADES DO PROCESSO COACHING 
Preparar 
 uma pessoa 
para ser o Coach da 
sua Equipe 
Ser um Coach para 
apoiar o desenvolvimento 
profissional 
de outra pessoa 
 
APLICAÇÕES DO COACHING 
 
 
Melhoria do desempenho funcional 
Desenvolvimento de competências e 
habilidades 
Aprendizado e obtenção de 
conhecimento 
Aplicabilidade do conhecimento 
APLICAÇÕES DO COACHING 
 
 
Diagnóstico e resolução de 
problemas 
Criatividade e inovação no 
trabalho 
Foco na aprendizagem, em uma 
abordagem educacional e 
pedagógica, auxiliando as pessoas 
a aprender 
 
Treinador, educador que: 
 Dá suporte ao aprendiz 
 Apóia o aprendiz a atingir determinado 
resultado e realizar um projeto 
 Ajuda o aprendiz a criar a própria visão e a 
identificar seus valores e dar expressão aos 
seus projetos 
PAPEIS E FUNÇOES DO COACH 
Percebe e aceita que o processo (coaching) é 
conduzido pelo aprendiz, ou equipe, para 
quem ele está a serviço 
Ajuda o aprendiz, ou equipe, a identificar e 
selecionar o que é necessário, o que falta, e o 
que não é necessário no projeto 
Orienta-o a atingir objetivos, mas também 
para obter realização pessoal. 
PAPEIS E FUNÇOES DO COACH 
METODOLOGIA DO COACHING 
 SEMINÁRIOS COM GRUPOS 
 
 SESSÕES DE ATENDIMENTO INDIVIDUAL 
 
 LEITURAS E EXERCÍCIOS 
 
 CANAL ABERTO 
 
 REUNIÕES DE FEEDBACK E ACOMPANHAMENTO. 
 
 
COACHING - UM MODELO PRÁTICO 
Etapa 1 – Identificação dos problemas 
Etapa 2 – Priorização 
Etapa 3 – Identificação de causas e efeitos 
Etapa 4 – Sugestões para solucionar os problemas 
priorizados 
Etapa 5 – Discussão e priorização das propostas de 
 ação 
Etapa 6 – Consolidação e Estruturação: Planos de 
 Ação 
Etapa 7 – Exercício dos Projetos Desenvolvidos 
Etapa 8 – Apresentação e Fechamento do Projeto 
COACHING - UM MODELO PRÁTICO 
Líderes 
 Melhorar a performance dos negócios, aumentando a 
produtividade e otimizando recursos 
 Preparar suas Organizações para o crescimento futuro 
Organizações 
 Equipar seus líderes com perspectivas, ferramentas e 
talentos para que possam gerenciar hoje e ser bem 
sucedidos amanhã 
 Criar estratégia de Atração e Retenção de Talentos 
Desafios dos Líderes e Organizações 
no Mundo Atual 
É um instrumento bastante forte para papéis de 
liderança nos dias atuais 
A média gerencia torna-se preparada e 
responsável pelo cumprimento da missão, visão 
e direção estratégica da organização 
Exige um nível baixo de supervisão 
Utiliza o tempo de maneira eficaz 
 
Benefícios 
O PROCESSO COACHING 
Benefícios 
RESULTADOS DO PROCESSO COACHING 
Assume um alto nível de responsabilidade 
Demonstra um alto nível de energia 
Promove iniciativa compartilhada 
Necessita de pouca direção 
É um processo eficaz – mantém a alta 
gerência e os outros níveis bem conectados 
 
 
Benefícios 
 Tem alto potencial para mobilidade de carreira 
 Demonstra alto nível de competências em muitas das 
expectativas corporativas 
 Trabalha bem as equipe 
 Atua no nível de conhecimentos e habilidades 
necessárias para o desenvolvimento das atividades 
 É a forma mais eficaz de criação de sucessores nas 
organizações 
RESULTADOS DO PROCESSO COACHING 
RESULTADOS DO PROCESSO COACHING 
 Atingir os objetivos (resultados) do negócio 
 Melhorar a performance da liderança e das equipes 
 Melhorar o relacionamento com os stakeholders, externa e 
internamente 
 Incrementar alterações no estilo de liderança que impactem 
positivamente na cultura e no alinhamento organizacional 
 Criar abordagem estratégica mais ampla da missão e do 
negócio 
 
O COACHING NA PRÁTICA 
Procedimentos 
 Conhecimento da situação: contato com a organização e 
com a alta liderança; entendimento do contexto, da 
cultura organizacional e do segmento 
 Identificação dos principais pontos fortes e oportunidades 
de melhoria do perfil da alta liderança 
 Reflexão e definição dos aspectos a serem trabalhados; 
com elaboração de Planos de Ação 
 Acompanhamento da implementação dos Planos de Ação, 
utilizando ferramentas de analise e feedback do processo 
de desenvolvimento 
CRIANDO A CULTURA DO COACHING – 
UM PROCESSO PERMANENTE 
Envolvendo 
o cliente 
individual 
Desenvol-
vendo 
Relacionamen
tos 
Levantando 
dados 
(avaliação) 
e Feedback 
Formulando 
Plano de 
Desenvolvi-
mento 
Realizando 
o Coaching 
(Plano de 
Desenvolvi-
mento) 
Finalizando 
 e 
 Avaliando 
Planejando 
os 
próximos 
passos 
CRITÉRIOS DO PROCESSO COACHING 
COMO DEVE SER 
 Personalizado; focado na necessidade 
específica da organização e do executivo 
 Desenvolvimento; implica num aprendizado 
just on time 
 Processo; ocorre num determinado espaço de 
tempo e envolve mudanças 
 
O PROCESSO COACHING 
COMO DEVE SER 
 Foco em performance 
 Objetivos de Negócios; projeto focado na 
realidade da organização, no seu momento 
 Metodologia; coerente com o negócio e com 
a cultura organizacional 
Um Modelo para Desenvolvimento 
 de Liderança Coaching 
Gerenciamento 
de Sucessão 
Modelagem 
de Competência 
de Liderança 
Centros de 
Avaliação e 
Desenvolvimento 
 
Coaching 
e 
Liderança 
Feedback 
360° 
Programa de 
Desenvolvimento 
de Liderança 
Estratégia 
Organizacional 
O GERENTE E O COACHING 
O Gerente preserva, 
COACHS SÃO CRAQUES 
 
Juntam-se aos bons, 
administram-se bem, 
têm visão de conjunto, 
reverenciam outros, 
torcem pelos colegas, 
são íntimos das tecnologias, 
trabalham bem em equipe, 
são democráticos, 
comunicam-se bem... 
compreendem a missão e o negócio, 
revolucionam os resultados. 
Craques...A LIDERANÇA COACHING 
 Sabe alternar uma reunião entre coaching e mentoring 
dependendo do “gap” - habilidade, motivação e recursos 
 Ajuda o sucesso das pessoas monitorando e observando a 
performance constantemente (delegar e acompanhar) 
 Mantem as pessoas prontas para novas atividades ou 
responsabilidades que exijam novas competências ou 
habilidades, direcionando, apoiando, retroalimentando e 
treinando. 
 
UM BOM COACHING 
Por que muitos Líderes não praticam o 
COACHING em suas organizações? 
Não... 
 Tenho tempo 
 Sei dar feedback 
 Quero assustar ou proteger 
pessoas 
 Acho habitual/ normal 
 Tive coaching nunca 
 Consigo, são muitos 
 Tenho as metas definidas antes 
 Ouvem meus “feedbacks” 
 Devo. É o RH que deve cuidar 
das pessoas. Meu negócio é 
fazer cumprir a missão 
 Sou eu que devo avisar, ele 
deve perceber e pedir para sair 
 Pedem minha ajuda 
 Está TÃO ruim que precise 
 A pessoa está motivada e não 
precisa de feedback 
 As pessoas ficam defensivas 
 Precisa de mais tempo para 
aprender o seu trabalho 
 Fico iritado se tiver que dar 
exemplos específicos. Não 
tenho paciência 
 Nossas expectativas são claras. 
As pessoas devem buscar 
informação e saber o que fazer 
 Não me preocupo com o 
desenvolvimento deles. Só 
quero o resultado. 
 Acho que a pessoa não reagirá 
bem 
 As pessoas devem resolver seus 
problemas sozinhas 
Razões que justificam o Processo 
 Orientar e treinar um novo profissional 
 Ensinar uma nova habilidade 
 As metas assumidas não são alcançadas 
 Tem problemas com os pares 
 As metas ou as orientações mudaram 
 Você é um líder novo 
 Existem conflito com clientes 
 Definir prioridades da organização 
 Fazer follow-up 
 Há perda de tempo e de foco 
 Você tem boas idéias mas não as implementa 
Razões que justificam o Processo 
 Necessita de elogios pelos bons resultados 
 Faz julgamentos frágeis ou inconsistentes sobre o 
trabalho 
 Deseja ser preparado para desafios 
 Não vem tendo Análise de Desempenho e Performance 
 Pretende tornar excelente ou referência no que faz 
 Não consegue cumprir os prazos 
 Precisa melhorar a auto confiança com novas 
habilidades 
RESULTADOS DO COACHING 
 Fortalecimento da autonomia, criatividade e compromisso 
com os resultados globais da empresa. 
 Estímulo à criação de ambiente propício a mudanças, 
novas tecnologias e processos. 
 Potencialização dos recursos pessoais favoráveis ao 
exercício do papel gerencial 
 Estímulo à criação de modelo de gestão consonante com 
as políticas e estratégias da organização 
 Absorção de conceitos e técnicas contemporâneas de 
liderança e gestão 
RESULTADOS DO COACHING 
 Desenvolvimento de habilidades e competências gerenciais 
 Subsídios à construção da matriz de capacitação da equipe 
gerencial 
 Incremento da motivação 
 Democratização do conhecimento 
 Redução do estresse provocado pelos desafios dos líderes 
 Estímulo à superação de conflitos 
 Aumento de produtividade e melhoria do Clima 
Organizacional 
PERCEBENDO AS DIFERENÇAS 
CHEFE 
 
Controla o 
Comportamento 
Dá Órdens 
Foca na Execução da 
Tarefa 
Resolve Problemas 
Assume a 
Responsabilidade 
Dirige as Pessoas 
 
 
 COACHING 
 Libera o Profissional 
 Motiva 
 Foca no Processo 
 Ouve e Ensina a Resolver os 
Problemas 
 Compartilha a Responsabilidade 
 Serve às Pessoas 
ITEM COACHING MENTORING 
FOCO 
No Modelo de Sucesso 
Organizacional 
No Modelo de Sucesso Pessoal 
OBJETIVO 
Acelerar inserção do cliente na 
estrutura e na posição 
Potencializar, ampliar e acelerar a 
realização de seus projetos de vida 
e carreira 
CLIENTE TÍPICO 
Colaboradores em ascenção; 
afirmação de carreira; novos 
desafios; recuperação. (Transita 
na estrutura) 
Potencializar, acelerar e agregar valor à 
carreira, oportunidades e desvios 
na carreira. (Transitam fora da 
estrutura) 
METODOLOGIA 
Prática; orientação, exercícios, 
acompanhamento e feedback 
Escolhas, encontros e vivências 
compartilhados, todas as 
ferramentas disponíveis 
INFORMAÇÕES 
Formais; avaliação de desempenho; 
competências; perfil 360º 
Formais, informais reservadas e 
públicas 
PRODUTOS 
Padrões de desempenho esperados; 
proficiência no cargo; instalação 
de competências 
Atuação profissional alinhada à visão e 
à estratégia pessoal; ampliação da 
percepção sobre si, o mundo, as 
oportunidades e as estratégias de 
carreira 
PRAZOS 
Variável (de 8 a 245h) Variável, fases (de 6 meses a 2 anos) 
VALORES 
Conhecimento, desempenho; ganhos; 
reconhecimentos; direcionamento 
Compartilhamento; descoberta; 
confiança; amizade; realização; 
espiritualidade 
CAMPOS DE ABRANGÊNCIA 
COACHING 
COUNSELLING