AD e GC_Aula 05_ Métodos tradicionais de avaliação de desempenho

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Métodos tradicionais de avaliação de desempenho
Objetivos de aprendizagem:
Mostrar os métodos tradicionais de avaliação de desempenho;
Identificar as vantagens e desvantagens da aplicação de cada método.
Método, derivado do termo méthodos de origem grega, significa caminho para chegar a um fim, no sentido de investigação científica. Portanto, refere-se aos procedimentos adotados, orientados por fundamentos teóricos para observação sistemática da realidade.
Há uma variedade de métodos para avaliar o desempenho humano. Avaliar o desempenho de um grande número de pessoas dentro das organizações utilizando critérios de equidade e justiça e, ao mesmo tempo, estimulando as pessoas, não é tarefa fácil. 
A avaliação de desempenho humano pode ser efetuada por intermédio de técnicas que podem variar intensamente de setor para setor da mesma empresa, pois ele trata de níveis diferentes de pessoal, objetivos diferentes e avaliadores diferentes. 
Por que falar dos métodos tradicionais de Avaliação de Desempenho?
Embora haja uma crítica generalizada a esses instrumentos, eles podem ser usados por organizações menores. Não se pode esperar que uma pequena empresa avalie seus colaboradores pelos mesmos métodos sofisticados utilizados por grandes organizações.
Os métodos tradicionais de avaliação de desempenho mais utilizados são: 
Escalas gráficas;
Escolha forçada;
Pesquisa de campo;
Incidentes críticos;
Listas de verificação.
ESCALAS GRÁFICAS
Este método é incontestavelmente o método de avaliação mais utilizado e divulgado. Aparentemente, é um método simples e sua aplicação requer uma multiplicidade de cuidados, a fim de neutralizar a subjetividade e o pré-julgamento do avaliador que pode ter enorme interferência. 
Consiste num formulário de dupla entrada, no qual, no sentido horizontal, são mostrados os fatores/competências que servirão para efetuar a avaliação das pessoas. Os graus de avaliação são conceitos entre “ótimo”, “muito bom”, “bom”, “regular” e “fraco” ou atribuição de pontos, podendo haver uma última coluna com a somatória dos pontos.
Os fatores de avaliação constituem os critérios relevantes ou parâmetros básicos para avaliar o desempenho dos funcionários. O primeiro passo é a escolha dos fatores de avaliação do desempenho que servirão como instrumento de aferição e comparação do desempenho dos funcionários envolvidos.
Esses critérios constituem os comportamentos e atitudes selecionados e valorizados pela organização. Assim, os funcionários que as ostentam são aqueles que desempenham melhor sua atividade, não importando exatamente qual o cargo que ocupam. 
Cada fator é definido com uma descrição simples e objetiva para não haver distorções entre cada funcionário avaliado. 
Prós da avaliação por escalas gráficas:
Contras da avaliação por escalas gráficas:
LISTA DE VERIFICAÇÃO
É um método tradicional de avaliação de desempenho baseado em relação de fatores de avaliação a serem considerados (check-lists) a respeito de cada funcionário.
A lista de verificação funciona como uma espécie de lembrete para o gerente avaliar todas as características principais de um funcionário.
Cada fator é avaliado por uma escala que pode conter conceitos como: muito bom, bom, regular, fraco. Podendo também ser utilizada pontuação de 1 a 5, por exemplo. 
FATORES
MUITO BOM
BOM
REGULAR
FRACO
Assiduidade
Pontualidade
Produtividade
Cooperação
Cuidados com a aparência
Relacionamento com os colegas
Iniciativa
Trata-se de um tipo de avaliação que pode ser utilizada em organizações pequenas, simples, com poucos empregados cujo nível intelectual é baixo ou médio. A avaliação geral é feita pelo supervisor.
Esse método é bastante semelhante ao método das Escalas Gráficas, ficando as vantagens e desvantagens também semelhantes.
ESCOLHA FORÇADA
Este método originalmente foi desenvolvido por técnicos americanos dentro das Forças Armadas durante a 2ª Guerra Mundial para promoção de seus oficiais.
Surgiu para eliminar a superficialidade e a subjetividade – aspectos característicos da escala gráfica.
É um método de muito rigor onde o avaliador é “forçado” a avaliar o público por meio de frases existentes em blocos.
Sendo assim, cada bloco possui critérios em formas de frases. Em cada bloco pode haver duas, quatro ou mais frases que servirão como base para avaliação. 
Há variações do método: o avaliador pode optar por utilizar 2 frases positivas e 2 negativas, ou apenas positivas remetendo a características mais delineadas do desempenho que ele procura. Sendo assim, o avaliador escolhe com sinal “positivo” a frase que melhor define o avaliado e, claro, escolhe com sinal “negativo” a frase que menos define o avaliado, não importando se a frase é positiva ou negativa. 
As frases são selecionadas por meio de um procedimento estatístico que visa verificar a adequação do funcionário à empresa. Ou seja, cada frase possui um “peso” e um objetivo diferente. Por exemplo, o avaliado possui espírito de equipe e boa aparência pessoal. Logo, os dois itens são importantes e positivos, entretanto o espírito de equipe pode ser mais “útil” para o cargo que o avaliado ocupa ou ocupará. Por isso, deverá contar mais pontos, ou seja, possui um “peso maior”. 
Prós da avaliação por escolha forçada:
Contras da avaliação por escolha forçada:
PESQUISA DE CAMPO
Segundo alguns autores é o método de avaliação de desempenho mais completo nesse conjunto de métodos tradicionais. Caracteriza-se por uma análise de desempenho das pessoas de determinada área por meio da reunião de um profissional da área de RH, ou um consultor externo, com o gestor dessas pessoas.
Segundo Marras (2012), esse método acontece seguindo algumas etapas descritas abaixo: 
a) Primeiro, o próprio gestor levanta os pontos positivos e os pontos negativos de cada avaliado e faz sua avaliação, utilizando uma ficha de avaliação com escalas (de fraco a ótimo); 
B)No segundo momento, o gestor e o profissional de RH, em conjunto, avaliam o desempenho em questão; 
c) Nesse momento, terceiro passo, é necessário a elaboração de um planejamento conjunto entre o gestor e o profissional de RH em relação ao futuro do avaliado na organização, envolvendo objetivos, necessidades de treinamento e desenvolvimento, movimentação do avaliado dentro da organização e outros aspectos relevantes; 
d) O quarto momento, o próprio gestor entrevista o avaliado e repassa o plano de ação preparado por ele. 
e) O quinto momento, refere-se ao acompanhamento dessas ações, cabendo ao gestor acompanhar o desenvolvimento das ações por parte do avaliado. 
Prós da avaliação por pesquisa de campo:
Contras da avaliação por pesquisa de campo:
INCIDENTES CRÍTICOS
É um método tradicional de avaliação do desempenho simples e que se baseia nas características extremas (incidentes críticos) que representam desempenhos altamente positivos (sucesso) ou altamente negativos (fracasso). O método não se preocupa com desempenho normal, mas com desempenhos excepcionais, sejam positivos ou negativos. 
É um método tradicional de avaliação do desempenho simples e que se baseia nas características extremas (incidentes críticos) que representam desempenhos altamente positivos (sucesso) ou altamente negativos (fracasso). O método não se preocupa com desempenho normal, mas com desempenhos excepcionais, sejam positivos ou negativos. 
Prós da avaliação por incidentes críticos:
Contras da avaliação por incidentes críticos:
CONSIDERAÇÕES IMPORTANTES
Vale lembrar que, a avaliação de desempenho humano atende a determinados objetivos, traçados com base numa política de RH. Essa política também é um fator que pode ser alterado para cada área ou setor. 
Assim, como as políticas de RH variam conforme a organização, não é de se estranhar que cada organização desenvolva a sua própria sistemática para medir a conduta de seus empregados. A aplicação do pessoal é definida conforme o nível e as posições dos cargos, logo as organizações utilizam mais de uma avaliaçãode desempenho. 
É relativamente comum encontrar organizações que desenvolvem sistemáticas específicas conforme o nível e as áreas de distribuição de seu pessoal. Cada sistemática atende a determinados objetivos específicos e às determinadas características das várias categorias de pessoal. 
As avaliações de desempenho, para serem eficazes, devem basear-se inteiramente nos resultados das atividades do homem no trabalho, e nunca apenas em suas características de personalidade. 
CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de Pessoas: o novo papel dos recursos humanos nas organizações. Rio de Janeiro: Elsevier, 2004. 
MARRAS, Jean Pierre. Avaliação de desempenho humano. Rio de Janeiro: Elsevier, 2012.
REFERÊNCIAS: