Artigo Engajamento e motivação.

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ENGAJAMENTO E MOTIVAÇÃO 
Grupo Comunicação e Ações Motivacionais – ABRH/RS 
Eduardo Santos 
Nos últimos anos, tem tomado corpo a discussão sobre a importância do 
engajamento no ambiente corporativo. Mal se conseguiu resolver a questão atinente à 
motivação e, agora, mudou-se o foco para uma preocupação correlata. 
 
Uma das referências nacionais mais antigas sobre a expressão engajamento remete 
às Forças Armadas. Todo o soldado que presta o serviço militar obrigatório, após cumprir 
com seu tempo de serviço, pode optar por se “engajar”, aderir à Corporação Militar, de 
forma voluntária, pois cessou sua obrigação. Ou seja, prorroga voluntariamente o seu 
tempo de serviço militar, conforme a faculdade prevista no art. 128 do Decreto nº 57.654, 
de 20 de janeiro de 1966, que assim estabelece: 
 
 Art. 128 Aos incorporados que concluírem o tempo de serviço a que estiverem 
obrigados poderá, desde que o requeiram, ser concedida prorrogação desse tempo, uma 
ou mais vezes, como engajados ou reengajados, segundo as conveniências da 
Força Armada interessada. (grifo nosso) 
 
Veja-se que o “engajamento no trabalho”, de acordo com seus precursores 
(BAKKER E DEMEROUTI, 2008), possui uma correlação direta com um estado mental 
composto de três elementos: vigor, atrelado a um elevado nível energético e resiliência; 
dedicação, com um profundo envolvimento no trabalho, despertando uma forte sensação 
de significado, entusiasmo e desafio (o que lemos como envolvimento emocional); e 
absorção, com alto nível de concentração em suas atividades. Há também uma forte 
conexão física, cognitiva e emocional do colaborador com seu papel profissional 
(BAKKER, 2011). Por fim, o engajamento demanda um comprometimento e alinhamento 
a partir de propósitos, visões e interesses em comum (BAKKER, ALBRECHT E 
LEITER, 2011). 
 
Diante disso, fica evidente que os elementos do engajamento, como vigor, 
dedicação, absorção, conexão física, cognitiva e emocional, além de comprometimento e 
alinhamento, todos advém da motivação. Mas não qualquer motivação, pois como acima 
mencionado, um estado mental que gere envolvimento emocional se extrai da motivação 
interna, sem qualquer estímulo externo a induzir tal postura. 
 
A motivação intrínseca (interna) é a propensão inata de uma pessoa a se 
comprometer em seus próprios interesses e exercitar suas próprias capacidades, e, ao fazer 
isso, a pessoa busca e domina desafios em um nível ótimo, quer dizer, nem abaixo e nem 
acima de suas competências (DECI & RAYN, 1985). É a motivação que surge 
espontaneamente das necessidades psicológicas, das curiosidades pessoais e dos esforços 
inatos para se obter crescimento. 
 
Quando são intrinsicamente motivadas, as pessoas agem sem interesse, “apenas 
pelo prazer de fazer”, e também pelo senso de desafio que a atividade lhe proporciona. 
Esse comportamento ocorre espontaneamente e não necessita de nenhuma razão 
instrumental (extrínseca). Provém da sensação de se sentir competente, em que as pessoas 
expressam sua motivação dizendo: “Isso é interessante. Isso é divertido”. (REEVE, JOHN 
MARSHALL, 2005) 
 
Por sua vez, a motivação extrínseca (externa) surge das consequências e dos 
incentivos ambientais (p. ex. Alimento, dinheiro). Ocorre quando desejamos obter 
consequências atraentes e quando desejamos evitar consequências desagradáveis. 
Decorre de uma motivação do tipo: “Faça isso e obterá aquilo”, voltada para conseguir, 
representada no questionamento interno: “o que eu ganho com isso?”. Desse modo, a 
motivação extrínseca é um motivo criado pelo ambiente para fazer com que o indivíduo 
inicie ou persista em uma dada ação. (REEVE, JOHN MARSHALL, 2005) 
 
Tem-se, assim, a motivação externa direcionada a metas e resultados, sem qualquer 
vínculo com a atividade em si. Já a motivação interna atenta para o que é feito, sem nexo 
causal com o resultado, dada a sua espontaneidade na adesão daquilo que abraça como 
causa, atrelando-se a um engajamento voluntário (sem esse elemento transforma-se em 
obrigação). 
 
Fator relevante é a menção do vínculo emocional presente no conceito de 
engajamento, o que o direciona para mais perto de uma interdependência com a 
motivação interna. As emoções constituem o sistema motivacional primário (IZARD, 
1991). Assim, tire fora a emoção e você estará retirando a motivação (interna), e somente 
eventos significativos da vida (ou seja, com significado interno) despertam a emoção 
(REEVE, JOHN MARSHALL, 2005). Sendo assim, o alinhamento de propósitos e 
valores surge de um evento com significado em comum, com apelo emocional, gerando 
o vínculo engajador. 
 
Conclui-se, diante disso, que o vínculo emocional é o fator determinante no 
alinhamento de valores que gere adesão espontânea que resulte em engajamento. Poder-
se-á conseguir motivar uma pessoa sem engajá-la; contudo, jamais conseguir-se-á engajar 
um indivíduo, sem que haja uma motivação intrínseca que resulte na adesão espontânea. 
 
 
Referências Bibliográficas: 
 
BAKKER, A. B. (2011). An evidence-based model of work engagement. Current 
Directions in Psychological Science, 20(4), 265-269. 
BAKKER, A. B., & Demerouti, E. (2008). Towards a model of work engagement. 
Career Development International, 13(3), 209-233. 
BAKKER, A. B., Albrecht, S. L., & Leiter, M. P. (2011). Work engagement: further 
reflections on the state of play. European Journal of Work and Organizational 
Psychology, 20(1), 74-88. 
DECI, E. L. & Ryan, R. M. (1995), Intrinsic motivation and self-determination in 
human behavior, New York. Plenun 
IZARD, C. E. (1991), The psychology of emotion, New York, Plenum. 
REEVE, Johnmarshall (2005), Understanding motivation and emotion, fouth 
edition. John Wiley & Sons, Inc.