Desafio profissional TECRH 3.4

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DESAFIO PROFISSIONAL 
 
 
CURSO: TECNOLOGIA EM GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS 
3ª/4ª SÉRIES 
 
 
DISCIPLINAS NORTEADORAS: 
 TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO; 
 GESTÃO DE DESEMPENHO; 
 ADMINISTRAÇÃO DE CARGOS, SALÁRIOS E BENEFÍCIOS; 
 EDUCAÇÃO CORPORATIVA; 
 GESTÃO DO CONHECIMENTO. 
 
 
O Desafio Profissional é um procedimento metodológico de ensino-aprendizagem que 
tem por objetivos: 
 Favorecer a aprendizagem. 
 Estimular a corresponsabilidade do aluno pelo aprendizado eficiente e 
eficaz. 
 Promover o estudo dirigido a distância. 
 Desenvolver os estudos independentes, sistemáticos e o 
autoaprendizado. 
 Oferecer diferentes ambientes de aprendizagem. 
 Auxiliar no desenvolvimento das competências requeridas pelas 
Diretrizes Curriculares Nacionais dos Cursos de Graduação. 
 Promover a aplicação da teoria e conceitos para a solução de 
problemas práticos relativos à profissão. 
 Direcionar o estudante para a busca do raciocínio crítico e a 
emancipação intelectual. 
 
Para atingir esses objetivos, você deverá seguir as instruções na elaboração do 
Desafio Profissional ao longo do semestre, sob a orientação do Tutor a Distância, 
considerando as disciplinas norteadoras. 
 
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A sua participação nessa proposta é essencial para o desenvolvimento de 
competências e habilidades requeridas na sua atuação profissional. 
 
COMPETÊNCIAS E HABILIDADES 
 
Ao concluir as etapas propostas nesse desafio, você terá desenvolvido as 
competências e habilidades que constam nas Diretrizes Curriculares Nacionais 
descritas a seguir: 
 Pensar em estratégias de treinamento e desenvolvimento. 
 Desenvolver a capacidade de identificar falhas e pontos que podem ser 
melhorados em empresas de sucesso. 
 Desenvolver a habilidade de fundamentar cientificamente as propostas de 
intervenção transpondo os limites entre a teoria e a prática. 
 Planejar cargos e salários. 
 Propor estratégias de gestão de desempenho e do conhecimento. 
 Saber trabalhar de forma interdisciplinar ao propor intervenções. 
 
OBJETIVO DO DESAFIO 
 
Propiciar um momento de reflexão e exercício para que o aluno possa “trabalhar” 
para uma empresa de sucesso em que, aparentemente, tudo esteja perfeitamente 
bem. Sabe-se que nesse tipo de empresa a dificuldade de identificar problemas e 
falhas é maior, e a resistência por parte do proprietário da empresa é mais forte caso 
as propostas de intervenção não estejam bem suportadas teoricamente. 
 
PRODUÇÃO ACADÊMICA 
Construção de um PLANO de intervenção na área de treinamento e desenvolvimento, 
gestão de desempenho, administração de cargos e salários, educação corporativa e 
gestão do conhecimento em uma pizzaria bem-sucedida. 
 
 
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DESAFIO PROFISSIONAL 
 
O proprietário de uma pizzaria, embora feliz com o seu negócio e o reconhecimento 
dos clientes, precisa de ajuda para continuar com seu sucesso e reinventar e 
melhorar seu negócio. O proprietário entende que é sempre necessário antecipar 
mudanças, reinventar-se, pois quem assim não procede a tendência ao fracasso 
aumenta consideravelmente. 
 
É nesse sentido que o proprietário procura ajuda profissional. Agora é com vocês, 
pois estão contratados, e o proprietário quer os resultados. 
 
 
A Pizzaria: um negócio de sucesso 
 
Nas noites, momento de maior movimento, constantemente Carlos, o proprietário, e 
sua esposa, Maria, são abordados por clientes com muita intimidade e entusiasmo. 
Os garçons são educados e prestam o serviço de forma bem satisfatória. Carlos 
relata que os clientes são fiéis e sempre comparecem ao estabelecimento. Inclusive, 
os donos e alguns garçons chegaram a desenvolver amizades legítimas com alguns 
clientes. Comemoram aniversários de familiares, jantam juntos, etc. Isso mostra que 
o serviço de atendimento da pizzaria é, de fato, muito bom. 
 
 
A História da Pizzaria 
A pizzaria foi criada em 1990 em um bairro comercial e de restaurantes na cidade de 
São Paulo. Possui um sistema diferenciado de serviço, em queos clientes podem se 
servir com pedaços de pizza. Há a possibilidade de pedir uma pizza inteira (serviço 
tradicional) ou de pedir pedaços de pizza com a mesma qualidade de uma pizza 
inteira. É comum, inclusive, a visita de turistas que buscam comida de qualidade a 
um preço justo. 
 
É habitual chegar ao estabelecimento e ter filas de espera com um público de várias 
faixas etárias. O que os clientes relatam são as constantes inclusões de novos 
sabores e promoções atrativas. 
 
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A Primeira Falha Antes do Sucesso 
Em 1980, Carlos e sua esposa abriram uma pizzaria em um bairro de classe média de 
São Paulo. Contudo, o empreendimento não foi para a frente. Faliu em quatro anos. 
A estrutura do empreendimento era totalmente diferente. Carlos e sua esposa 
reconhecem que as pizzas eram de boa qualidade, mas que ainda não tinham noção 
de administração e de gestão para fazer de sua empresa um negócio de sucesso. 
 
Depois de falir, refletiu sobre seu fracasso e resolveu fazer tudo diferente. Primeiro 
começou a estudar, a ler, a pesquisar, etc. Ia, com frequência, a pizzarias e 
restaurantes e observava o serviço, o diferencial de cada lugar, suas qualidades e 
deficiências. Foi assim que pensou no sistema que hoje existe em sua pizzaria e que 
lhe traz tantos clientes. 
 
Atualmente tem mais de 15 sabores de pizzas de qualidade que podem ser pedidas 
inteiras ou por pedaços a um preço justo. Contratou cozinheiros e garçons eficientes, 
e o negócio foi para a frente. 
 
Os Restaurantes no Entorno 
Como a pizzaria está localizada em um bairro comercial, onde existem muitos 
restaurantes em seu entorno, há muita concorrência para Carlos e sua esposa. Além 
disso, perto dali existe um shopping famoso e grande com uma praça de alimentação 
que dispõe de muita variedade de comida. Foi nesse contexto que Carlos percebeu 
que teria que ter um diferencial no seu negócio. Além disso, mantém-se sempre em 
busca de inovação e melhorias para seu empreendimento. 
 
Gestão Participativa 
A pizzaria conta com 30 funcionários e os familiares dividem a direção. Carlos é o 
gerente-geral, sua esposa, Maria, ajuda a supervisionar a cozinha (cobra agilidade, 
faz a lista de compras, faz o controle de qualidade, etc.) e a limpeza; a filha cuida do 
 
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caixa e ajuda Carlos, seu pai, na gestão financeira. O filho cuida da qualidade do 
atendimento e se responsabiliza pela qualidade do atendimento dos garçons. 
 
Carlos, com frequência quinzenal, faz reuniões com todos os funcionários para ouvir 
sugestões, críticas, etc. Alguns funcionários fazem parte de uma comissão que se 
encontra semanalmente para discutir o desempenho da equipe, do 
comprometimento com a pizzaria, etc. Essa comissão pode, inclusive, sugerir 
contratações e demissões. Para manter os funcionários motivados foi definido que 
parte do lucro da pizzaria seria dividida com os funcionários. Assim, quanto mais 
lucro a empresa consegue, o salário tem um acréscimo. Ainda, a pizzaria dá aos seus 
funcionários vários incentivos e benefícios, tais como seguro de saúde, prêmio 
produtividade, presentes de aniversário e cesta básica. 
 
Para saber a opinião pública acerca da pizzaria, Carlos faz uma pesquisa 
trimestralmente com seus clientes. Ele distribui um questionário curto que os clientes 
podem pontuar a qualidade da comida, do atendimento e dar sugestões para 
melhorias. Nas últimas pesquisas se chegou a 75% de satisfação plena ou parcial em 
todos os aspectos avaliados. 
 
Mas Carlos e sua esposa querem aumentar ainda mais esse nível de satisfação. Por 
isso está te contratandocomo um consultor independente. 
 
Salário e Benefícios 
Carlos faz questão de incentivar e ajudar seus funcionários. Essa estratégia é para 
evitar o turnover e manter seus funcionários motivados. Além da divisão dos lucros 
com os funcionários, Carlos fornece Vale-fraldas, no valor de R$ 150.00, a pais 
recentes (até a criança completar 6 meses de idade), Vale-aniversário, no valor de 
R$ 150.00, Prêmio-casamento, no valor de R$ 300.00, ao funcionário com 
casamento marcado. Além disso, oferece premiação de R$ 200.00 a dois funcionários 
que são escolhidos pela própria equipe como destaque. 
 
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Recrutamento e seleção 
Nos momentos em que a pizzaria tem um desfalque em sua equipe, Carlos pergunta 
a todos os funcionários se conhecem alguém para indicar. Se alguém tem uma 
indicação, Carlos conversa com a pessoa para obter informações sobre o indicado 
para tentar traçar seu perfil antes de uma entrevista. Nos casos de indicações, Carlos 
dá a oportunidade do “primeiro emprego”. Isto é, recruta pessoas jovens para serem 
formadas dentro da pizzaria. Acolhe filhos, sobrinhos de funcionários, irmãos, dentre 
outros, para terem sua primeira experiência de trabalho na pizzaria. Caso se 
mostrem competentes e implicados no trabalho, podem se arriscar em cargos com 
maiores desafios. 
 
Caso ninguém tenha uma indicação, recorre aos meios tradicionais de anúncios, em 
que prioriza a experiência e analisa se o candidato troca muito de trabalho. 
Geralmente liga para os trabalhos pelos quais o candidato passou para obter 
informações antes da contratação. 
 
Depois que o candidato é admitido, ele é apresentado à equipe e conhece as 
instalações e a filosofia da empresa. O novo empregado é acompanhado por um 
colaborador mais antigo, que irá passar todas as informações e dicas de sua função. 
Além disso, treinará e desenvolverá uma nova habilidade no novo empregado. Se foi 
admitido como garçom, poderá desenvolver uma habilidade na cozinha, etc. 
 
Agora que conhece um pouco a história e as características de seu cliente, vamos ao 
trabalho! 
 
 
Passo 01 
Nesse passo você deve visualizar, por meio de uma elaboração de tabela, as 
qualidades e os pontos em que possíveis melhorias ou inovações podem ser 
sugeridas. 
 
 
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Na elaboração da tabela, separe as disciplinas da 4ª série e indique as áreas a ser 
avaliadas. Identifique no contexto proposto os respectivos pontos positivos, 
limitações e possíveis melhorias e inovações. Por exemplo, dentro da área de 
Treinamento e Desenvolvimento, você vai identificar o que a pizzaria citada pratica 
com seus colaboradores e, a partir dos conhecimentos já adquiridos em seus estudos 
nessa área, você deve avaliar o que pode ser melhorado, o que pode ser inovado, o 
que é uma qualidade ou uma deficiência. 
 
Exemplo de Tabela: 
 
 QUALIDADE DEFICIÊNCIA MELHORIA INOVAÇÃO ETC... 
Treinamento e 
Desenvolvimento 
 
 
Gestão de 
Desempenho 
 
 
Administração 
de Cargos, 
Salários e 
Benefícios 
 
 
Educação 
Corporativa 
 
 
Gestão do 
Conhecimento 
 
 
 
 
 
 
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OBSERVAÇÃO 1: é importante salientar que esse exemplo de tabela é meramente 
ilustrativo para que você possa visualizar como pode ser feito. Se conseguir organizar 
de outra forma, fique à vontade, desde que fique clara a disposição das informações. 
 
OBSERVAÇÃO 2: você deve identificar pelo menos 3 pontos de cada item em cada 
área. Por exemplo: dentro da disciplina de Treinamento e Desenvolvimento, você 
deve identificar no mínimo 3 pontos positivos ou limitações/melhorias/inovações. 
 
Passo 02 
Nesse passo, você vai “fundamentar teoricamente” a tabela construída no Passo 1. 
Então, de acordo com o conhecimento que você foi adquirindo ao longo das aulas, 
você deve fundamentar o porquê de ter alocado uma determinada característica 
como qualidade, limitação, inovação ou melhoria nas áreas indicadas. 
 
Imagine que nesse passo é que você deve mostrar seu domínio teórico e prático 
sobre as propostas contidas no seu plano para que seu cliente possa depositar 
confiança em você. 
 
Como exemplo, na área de Gestão do Conhecimento, você pode correlacionar se as 
práticas exercidas pela pizzaria estão de acordo com o que os especialistas e 
pesquisadores consideram como uma prática positiva ou negativa. Analisar, a partir 
da teoria, o que pode ser feito para melhorar ou corrigir as práticas. É dessa forma 
que você poderá argumentar de forma sólida com o seu cliente. 
 
Passo 03 
Nesse passo, você vai ter que propor intervenções para melhorias ou correções, a 
partir daquilo que identificou no PASSO 1 e fundamentou teoricamente no PASSO 2. 
Além das propostas, é importante que consiga prever e antecipar, a partir do 
referencial teórico, quais os possíveis resultados de suas intervenções. Lembre-se, 
você está trabalhando para o Carlos, proprietário de uma bem-sucedida empresa. Ele 
 
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quer melhorar suas práticas, mas, para ele aceitar suas propostas você deve saber 
para onde suas propostas apontam. 
 
É isso o que deve ser feito nesse último passo do trabalho: 1) Intervir e 2) Enxergar 
os possíveis resultados das intervenções. 
 
OBSERVAÇÃO: você deve “prever” os possíveis resultados das intervenções que 
estão enquadradas nas áreas especificadas. Isso é o que garante segurança para o 
seu cliente aceitar suas mudanças, pois transmitirá confiança sobre os assuntos 
tratados. 
 
ORIENTAÇÃO PEDAGÓGICA 
 
Para ajudar na confecção desse plano é importante que você tenha embasamento 
teórico sobre os temas relacionados às disciplinas envolvidas na elaboração do plano. 
Dessa maneira, é importante que leia os artigos que estão sendo indicados nestas 
“Orientações”, além dos materiais que se encontram à sua disposição. 
 
Um bom profissional deve saber que a formação intelectual e profissional é 
constante. Deve-se sempre buscar o aperfeiçoamento de seu ofício por meio de 
estudos científicos e de cursos e treinamentos com boa procedência. Ademais, deve 
ser um profissional que consiga transpor os limites que existem entre aquilo que se 
lê, portanto, a teoria, e aquilo que se aplica, a prática. 
 
É visando a esse exercício de transposição dos limites que existem entre a teoria e a 
prática que foi proposto o presente desafio profissional. Com este, espera-se que 
você, caro aluno, consiga enxergar-se como um contratado do Carlos, o dono da 
pizzaria, e que possa realizar um bom trabalho. Com certeza esse será um bom 
exercício visando a sua capacitação para o mercado de trabalho. É importante frisar 
que o presente Desafio Profissional tira você da zona de conforto, pois 
 
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“aparentemente” a pizzaria do Carlos está “perfeita”. Contudo, sabemos que o 
estado de perfeição não existe e cabe a você saber identificar as falhas e os 
problemas existentes. Essa habilidade caracteriza um profissional diferenciado. 
Enxergar o óbvio muitos conseguem, mas olhar para além dele é habilidade de 
poucos. 
 
Seguem alguns artigos acadêmicos: 
Artigo de Lacerda, E. R. M; Abbad, G. (2003), que fala sobre os impactos do 
treinamento. 
http://www.scielo.br/scielo.php?script=sci_arttext&pid=S1415-65552003000400005 
Acesso em: 10 fev. 2018 
 
Este artigo do RH Portal aborda os impactos do processo de treinamento em uma 
empresa de pequeno porte. http://www.rhportal.com.br/artigos/rh.php?rh=A-
Importancia-Dos-Treinamentos-Para-As-Micro-E-Pequenas-
Empresas&idc_cad=582wybtt6 Acesso em: 10 fev. 2018 
 
Artigo de Abbad, D; Gama, A. L. G; Andrade, J. E. B. (2000) que avalia 
aprendizagem,os níveis de reação advindo do processo de treinamento e 
desenvolvimento. 
http://www.scielo.br/scielo.php?pid=S1415-
65552000000300003&script=sci_arttext&tlng=es Acesso em: 10 fev. 2018 
 
O artigo do site Administradores, escrito por Rita de Cássia, aborda a constante 
mudança no mundo do trabalho que faz com que muitas organizações treinem seus 
colaboradores de acordo com suas necessidades, mantendo um processo de 
aprendizado contínuo. 
http://www.administradores.com.br/artigos/academico/treinamento-
desenvolvimento-educacao-corporativa-o-caminho-da-educacao-continuada/86143/ 
Acesso em: 10 fev. 2018 
 
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Artigo de Brandão, H. P.; Guimarães, T. A. (2001), que faz uma discussão teórica 
acerca do tema gestão de competência e desempenho. 
http://www.scielo.br/scielo.php?pid=S0034-75902001000100002&script=sci_arttext 
Acesso em: 7 fev. 2018 
 
O artigo do site Gestão por Competência, escrito por Ricardo Mendes, aborda de 
forma breve e clara o conceito de avaliação de desempenho. 
http://www.gestaoporcompetencias.com.br/artigo-recursos-humanos/definicao-de-
avaliacao-de-desempenho/ Acesso em: 10 fev. 2018 
 
Artigo de Martins, S. S; Veriano, C. E. (2004) discute a importância de pensar em 
estratégias flexíveis de salários. Além de discutir teoricamente, apresente um estudo 
de caso. 
http://www.scielo.br/scielo.php?pid=S0034-
75902004000500002&script=sci_arttext&tlng=pt Acesso em: 7 fev. 2018 
 
Artigo de Vieira, A; Garcia, F. C. (2004), que trabalha o conceito de Gestão do 
Conhecimento a partir de um estudo de caso de uma empresa automobilística. 
http://www.scielo.br/pdf/raeel/v3n1/v3n1a07 Acesso em: 8 fev. 2018 
 
O artigo presente no site Portal da Educação aborda o conceito de Gestão do 
Conhecimento. 
http://www.portaleducacao.com.br/administracao/artigos/44183/conceito-de-gestao-
do-conhecimento Acesso em: 10 fev. 2018 
 
Artigo de Eboli, M. (2005), que trabalha o conceito de educação corporativa atrelado 
ao papel do líder. 
http://bibliotecadigital.fgv.br/ojs/index.php/rae/article/viewFile/37316/36079 Acesso 
em: 9 fev. 2018 
 
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Os artigos que estão disponíveis para consulta foram tirados de fontes seguras e 
confiáveis. São pesquisadores de universidades cujo trabalho pode auxiliar no 
processo de confecção desse relatório. Lembrem-se de citar corretamente essas 
fontes. 
 
POSTAGEM DO DESAFIO PROFISSIONAL 
 
Postar no Ambiente Virtual a versão final do Desafio Profissional em arquivo único no 
formato .doc / .docx, (Word), para a avaliação do tutor a distância. 
 
CRITÉRIOS DE AVALIAÇÃO 
 
Desafio Profissional: Nota – 0 a 4 pontos. 
Observância à padronização e às orientações para a construção do projeto. 
 
PADRONIZAÇÃO 
 
A atividade deve ser estruturada de acordo com a seguinte padronização: 
1. Em páginas de formato A4; 
2. com margens esquerda e superior de 3cm, direita e inferior de 2cm; 
3. fonte Times New Roman ou Arial tamanho 12, cor preta; 
4. espaçamento de 1,5 entre linhas; 
5. se houver citações com mais de 3 linhas, devem ser em fonte tamanho 10, com 
um recuo de 4cm da margem esquerda e espaçamento simples entre linhas; 
6. com capa, contendo: 
6.1. nome de sua Unidade de Ensino, Curso e Disciplinas; 
6.2. nome completo e RA do aluno; 
6.3. título da atividade; 
6.4. nome do Tutor a Distância (EAD); 
6.5. cidade e data da entrega, apresentação ou publicação. 
 
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REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS 
 
ABBAD, G.; GAMA, A. L. G.; BORGES-ANDRADE, J. E. Treinamento: Análise do 
Relacionamento da Avaliação nos Níveis de Reação, Aprendizagem e 
Impacto no Trabalho. Revista de Administração Contemporânea, v. 4, n. 3, 
p. 25-45, 2000. 
 
CHIAVENATO, Idalberto. Treinamento e Desenvolvimento de Recursos 
Humanos. 7ª Ed. São Paulo: Manole, 2008. PLT 411. 
 
GRAMIGNA. Maria Rita. Modelo de Competências e Gestão de Talentos. – 2 ed. 
– São Paulo: Pearson, 2007 (PLT – 626). 
 
LÔBO, Érica Tonon. Educação Corporativa: Aspectos Estruturais da Educação. 
Caderno de Atividades. Valinhos: Anhanguera Educacional, 2014. 
 
NONAKA, Ikujiro; TAKEUCHI, Hirotaka. Gestão do Conhecimento. Rio de Janeiro: 
Bookman, 2009. (Livro-Texto 245) 
 
Organizadores: EBOLI, Marisa... [et al.]. Educação Corporativa: Fundamentos, 
Evolução e Implantação de Projetos. São Paulo: Atlas, 2010. PLT 374. 
 
PONTES, Benedito Rodrigues. Administração de Cargos e Salários – Carreira e 
Remuneração. São Paulo: LTr, 2011. Livro Principal. 
 
SIQUEIRA, R. Restaurante Felini: Gestão com Pessoas. São Paulo: ESPM, 2010. 
Disponível em: http://www2.espm.br/sites/default/files/restaurante_fellini.pdf > 
Acesso em 08 de fev. 2018. 
 
 
 
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COMO CITAR ESTE DESAFIO PROFISSIONAL 
 
HERITT, S. Desafio Profissional de Treinamento e Desenvolvimento, Gestão 
de Desempenho, Administração de Cargos e Salários, Educação 
Corporativa e Gestão do Conhecimento [On-line]. Valinhos, 2018, p. 1-11.