TRABALHO COMPETENCIAS PROFISSIONAIS

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ETAPA 1
PASSO 1 
1) O SIGNIFICADO DA PALAVRA “ADMINISTRAÇÃO”
A palavra administração vem do latim ad (direção para, tendência) e minister (subordinação ou obediência), isto é, aquele que presta um serviço a outro.
A Administração sofreu uma grande transformação ao longo do tempo, deixando de ser apenas supervisão, prestação de serviço ou coisa parecida.
A tarefa da Administração passou a ser de interpretar os objetivos da organização e transformá-los em ação organizacional através do planejamento, organização, direção e controle dos esforços realizados em todas as áreas e níveis da organização a fim de alcançar tais objetivos e garantir a competitividade em um mundo de negócios altamente complexo e competitivo.
A administração deixou de ser um simples processo de planejar, organizar, dirigir e controlar o uso de recursos a fim de alcançar objetivos organizacionais, hoje, ela significa a melhor maneira de agregar valor e criar riqueza dentro da sociedade. 
ADMINISTRAÇÃO E SUAS VARIÁVEIS NO DECORRER DA HISTÓRIA
As Três Eras da Administração do Século XX
Era Clássica
1900 – 1950 . Início da Industrialização
. Estabilidade
. Pouca mudança
. Previsibilidade
. Regularidade e certeza . Administração Científica
. Teoria Clássica
. Relações Humanas
. Teoria da Burocracia
Era Neoclássica
1950 – 1990 . Desenvolvimento Industrial
. Aumento da mudança
. Fim da previsibilidade
. Necessidade de inovação . Teoria Neoclássica
. Teoria Estruturalista
. Teoria Comportamental
. Teoria de Sistemas
. Teoria da Contingência
Era da Informação
Após 1990 . Tecnologia da Informação
. Globalização
. Ênfase nos serviços
. Aceleração da mudança
. Imprevisibilidade
. Instabilidade e incerteza Ênfase na:
Produtividade
Qualidade
Competitividade
Cliente
Globalização
Fonte: Chiavenato, I. 2.000:657
ABORDAGENS CLÁSSICAS
1. Administração Sistemática: Surgiu a partir dos pensamentos de Adam Smith, que acreditava que a administração das fábricas, o centro do crescimento norte-americano, era caótica e suas ideias ajudariam a sistematizá-las. A maioria das tarefas organizacionais era subdividida e executada segundo o trabalho especializado. Entretanto, a coordenação ruim entre os subordinados e entre os diferentes níveis administrativos causava problemas frequentes e paradas no processo produtivo.
A abordagem da administração sistemática buscou construir procedimentos e processos específicos nas operações para assegurar a coordenação dos esforços. A administração sistemática enfatizava operações econômicas, assessoria adequada, manutenção de estoques para atender à demanda dos consumidores e ao controle organizacional. Embora a administração sistemática não aborde todas as questões com que os administradores se defrontavam, tentou-se elevar a consciência deles a respeito das preocupações mais urgentes de seu trabalho.
2. Administração Científica: Criada por Frederick Taylor, um jovem engenheiro, que descobriu que a produção e o pagamento eram ruins, que a ineficiência e as perdas eram prevalentes e que a maioria das empresas possuía um grande potencial não utilizado, uma falha da administração sistemática. Ele concluiu que as decisões administrativas eram assistemáticas e que não existia pesquisa para se determinarem os melhores meios de produção.
Com isso, Taylor introduziu uma segunda abordagem administrativa, administração científica. 
Essa abordagem defendia a aplicação de métodos científicos para analisar o trabalho e determinar como completar as tarefas de produção eficientemente. Outro elemento dessa abordagem era o uso de gratificação diferenciada, que consistia no pagamento de quantias adicionais aos trabalhadores quando eles excedessem níveis-padrão de resultado em cada trabalho. Taylor concluiu q tanto os trabalhadores quanto a administração poderiam se beneficiar disso.
3. Burocracia: Surge também através da publicação de um livro onde, Max Weber, sociólogo; advogado e historiador alemão, mostra como a administração em si mesma poderia ser mais eficiente.
Weber acreditava que com a burocracia os resultados diferentes pudessem ser eliminados, numa organização onde os administradores possuíssem habilidades variadas. Experiência e objetivos. Weber recomendava que os cargos fossem padronizados de modo que a mudança de pessoal não desintegrassem a organização. Ele enfatizava a existência de uma rede estrutural e formal de relacionamentos entre posições especializadas numa organização. As regras e regulamentações padronizaram o comportamento e a autoridade agora era sobre as posições e não sobre os indivíduos. Como resultado a organização não precisaria apoiar-se em apenas um indivíduo, mas obteria eficiência e sucesso seguindo as regras e regulamentações.
4. Gestão Administrativa: Defendida por Henry Fayol, engenheiro de minas e executivo francês, surgiu através de um livro publicado por ele com suas experiências administrativas. 
Fayol adicionou uma função básica às quatro já identificadas antes, que são: planejar; organizar; comandar; coordenar e controlar, e também definiu catorze princípios: divisão do trabalho; autoridade; disciplina; unidade de comando; unidade de direção; subordinação do interesse individual ao interesse geral; remuneração; centralização; hierarquia; ordem; equidade; estabilidade e manutenção do pessoal; iniciativa e espírito de equipe.
A abordagem da gestão administrativa enfatizava a perspectiva dos altos administradores dentro da organização e sustentava que a administração era uma profissão e poderia ser ensinada.
5. Relações Humanas: Essa abordagem deve muito às escolas de pensamento. As ideias de Gilbreths (administração cientifica), Barnard e Follet (gestão administrativa) influenciaram o desenvolvimento das relações humanas entre 1930 e 1955.Na verdade, a abordagem surgiu de um projeto de pesquisa que começou com um estudo de administração cientifica.
A abordagem de relações humanas visava entender como os processos psicológicos e sociais interagem com a situação de trabalho para influenciar o desempenho. Relações Humanas foi a primeira grande abordagem a enfatizar os relacionamentos de trabalho informal e a satisfação do trabalhador.
ABORDAGENS CONTEMPORÂNEAS
6. Administração Quantitativa: Durante a segunda Guerra Mundial, os planejadores militares começaram a aplicar técnicas matemáticas para defesa e para problemas logísticos. Após a guerra, corporações privadas constituíram equipes de especialistas em métodos quantitativos para lidar com as questões complexas que confrontavam a maioria das organizações. Essa abordagem então chamada de administração quantitativa.
Essa abordagem enfatiza a aplicação de análise quantitativa aos problemas e decisões administrativas. A administração quantitativa auxilia o administrador a tomar decisões pelo desenvolvimento formal de modelos matemáticos do problema.
Apesar da promessa que a administração quantitativa traz, os administradores não se baseiam nesses métodos como sendo a principal abordagem para a tomada de decisão. 
Muitos utilizam os resultados considerados por eles como consistentes juntamente com sua experiência, intuito e julgamento, mas rejeitariam resultados que contradissessem suas crenças.
7. Comportamento Organizacional: Os estudiosos começaram reconhecer que a produtividade do trabalhador e o sucesso organizacional são baseados em mais coisas do que em satisfação de necessidades econômicas e sociais. A perspectiva revisada é conhecida como comportamento organizacional.
Essa abordagem estuda e identifica as atividades de administração e promove a eficácia às atividades de administração e promove a eficácia do empregado por meio do entendimento a natureza complexa do indivíduo, do grupo e do processo organizacional.
8. Teoria dos Sistemas: Baseada numa abordagem cientifica e voltada para os detalhes da organização, a teoria dos sistemas fornece um meio para interpretar as organizações, traz uma visão holística de todo o processo e enfatiza os processos. A teoria dos sistemas possui algunsconceitos importantes, sistemas abertos: são organizações dependentes de insumos que provêm do mundo externo(matérias-primas); sistemas fechados: são aqueles que não interagem com o meio ambiente externo; eficiência: é a razão dos resultados pelos insumos; eficácia: é o grau em que os resultados de uma organização correspondem às necessidades e aos desejos do ambiente externo; Subsistemas: é um componente do todo e interdependente dos outros sistemas; equifinalidade: é o mesmo que existir diversos caminhos que chegam no mesmo resultado; sinergia: é quando o todo é maior que a soma das partes.
9. Teoria da Contingência: Construída a partir das ideias dos sistemas, a perspectiva contingencial refuta os princípios universais da administração pela afirmação de que uma variedade de fatores podem afetar o desempenho da organização, sejam eles internos ou externos. Entender as contingências auxilia o administrador a saber quais os conjuntos de circunstâncias que ditam as ações administrativas.
Com um olho nessas contingências, um administrador pode caracterizar a situação e depois escolher a estratégia competitiva, a estrutura organizacional ou o processo administrativo adequado às circunstâncias.
10. Gestão da Qualidade Total: Muito conhecida por pessoas do ramo dos negócios antigamente como TQM. A gestão de qualidade total refere-se extensamente a uma abordagem administrativa integrativa para a satisfação dos consumidores por meio de ampla gama de ferramentas e técnicas destinadas a atingir alta qualidade em bens de serviços. A TQM inclui a prevenção de defeitos antes que eles ocorram o atingimento de zero-defeito na fabricação, o projeto de produtos para a qualidade e o fornecimento de serviços de qualidade, bem como o de produtos. 
11. Organizações Inteligentes: À medida que as velhas de fazer negócios tornam-se obsoletas, as empresas devem ser flexíveis e adaptáveis aos tempos de rápidas mudanças. Mais do que realmente reagir às mudanças, elas devem antecipar as mudanças e estar à frente delas.
Na organização inteligente, é dada aos empregados a oportunidade de as saber o que está acontecendo, de pensar construtivamente sobre importantes questões, de buscar oportunidades para aprender novas coisas e procurar soluções criativas para os problemas da organização.
12. Reengenharia: Além das empresas precisarem estar sempre renovando, mudando e aperfeiçoando-se, elas precisam reinventar-se para melhorarem seu desempenho. E a reengenharia não é nada mais além disso, ela constitui o processo de iniciar tudo novamente do zero, reconstruindo a empresa e revisando seu modo de negociar. De acordo com seus proponentes, a reengenharia está para a próxima revolução nos negócios, assim como, a especialização do trabalho de Adam Smith está para a Revolução Industrial.
A reengenharia adota uma perspectiva de sistemas, melhorando a qualidade de matéria-prima e de insumos-chaves, assegurando que cada processo de transformação adicione valor ao produto e também monitorando a satisfação do mercado. 
2) HABILIDADES DO ADMINISTRADOR
O Administrador precisa reunir três tipos de habilidades: técnicas, humanas e conceituais.
1º Habilidades Técnicas: consistem em usar conhecimento, métodos, técnicas e equipamentos para a realização de tarefas por meio da experiência profissional, estão relacionadas com o fazer, com o trabalho com coisas estáticas inertes, como processos materiais ou objetos físicos.
2º Habilidades Humanas: consistem na capacidade e discernimento para trabalhar com pessoas em equipe. Estão relacionadas com a interação com pessoas e envolvem a capacidade de comunicar, motivar, coordenar, liderar e resolver conflitos pessoais ou grupais para obter cooperação na equipe, participação e envolvimento das pessoas.
3º Habilidades conceituais: consistem na capacidade para lidar com idéias e conceitos abstratos e estão relacionadas com pensar, raciocinar, diagnosticar situações e formular alternativas de solução dos problemas. Representam a capacidade cognitiva que permite planejar o futuro, interpretara missão desenvolver a visão e perceber oportunidades onde ninguém enxerga coisa nenhuma.
Nos tempos de hoje, devido a influência tecnológica, é necessário que o Administrador tenha uma visão globalizada, moderna e saiba conduzir os colaboradores de sua organização de forma objetiva, clara, que saiba conduzir cada perfil de colaborador conforme seu tempo na empresa por exemplo, pois novas gerações ingressam na empresas diariamente, e geralmente há conflitos com aqueles que estão a muito tempo na mesma e que muitas das vezes não possuem aquele mesmo pensamento moderno, ainda é preso a paradigmas que o impedem de evoluir.
Ao Administrador cabe ter alguns comportamentos para coordenar sua equipe:
1º Velocidade para acompanhar as mudanças do mercado
2º Funcionários capaz de se reinventar a todo momento (já que vivemos em um mundo de constante mudanças)
3º Abertura com funcionários, já que o administrador toma decisões justas, sem proteções, suas atitudes são transparentes.
4º Cooperação, pois o Administrador tem de cooperar com sua equipe, os interesses tem de ser mútuos.
5º Disciplina, pois o Administrador tem de fazer com que as pessoas sob seu comando gostem de fazer o que ele quer, fazendo que os subordinados gostem de ajudá-lo.
6º Boa comunicação, realizar feedbacks, pois informações podem trazer constantes mudanças criativas, auxiliando a alcançar o objetivo esperado.
7º Relevância de informação, passar informações aos funcionários de forma que eles aceitem, sem comandos de pressão que ocasionem medo, mas sim por acreditar.
8º Foco no cliente, o administrador tem de atender o cliente diretamente, observar suas necessidades de forma que se possa traçar um perfil, assim você sabe o que pode ser aceito e onde se pode investir com segurança.
9º Compartilhar conhecimento, pois o administrador que souber aproveitar o talento coletivo dos seu funcionários afasta a concorrência, sabe aproveitá-los a todo momento.
10º Liderança pelo exemplo, faça com que todos te observem como exemplo de participação, não seja superior, haja como se você fosse mais um funcionário. O administrador do novo milênio é o profissional de hoje que pensa e utiliza as ideias do futuro. Ele busca a motivação ao encontrar um ambiente favorável com autonomia e espaço para a iniciativa, de maneira que possa estar sempre acreditando no que faz. Não é necessário mudar, ou ser uma pessoa diferente e sim, transformar-se numa pessoa melhor.
Portanto as habilidades mais importantes que cabe a um bom administrador envolvem:
• Habilidade de comunicação interpessoal e expressão correta nos documentos técnicos específicos e de interpretação da realidade das organização;
• Habilidade de utilização de raciocínio lógico, crítico e analítico, operando com valores e formulações matemáticas e estabelecendo relações formais e causais entre fenômenos:
• Habilidade de interagir criativamente face aos diferentes contextos organizacionais e sociais;
• Habilidade de demonstrar compreensão do todo administrativo, de modo integrado, sistêmico e estratégico, bem como de suas relações com o ambiente externo;
• Habilidade de lidar com modelos de gestão inovadores;
• Habilidade de resolver situações com flexibilidade e adaptabilidade diante de problemas e desafios organizacionais;
• Habilidade de ordenar atividades e programas, de decidir entre alternativas e de identificar e dimensionar riscos;
• Habilidades de selecionar estratégias adequadas de ação, visando a atender interesses interpessoais e institucionais;
• Habilidade de selecionar procedimentos que privilegiem formas de atuação em prol de objetivos comuns.
PASSO 2 *
*Vide anexo 1 (tabela) pag 
PASSO 3**
** Vide anexo 2 (slides referente ao desafio proposto) pag
ETAPA 2 
PASSO 1
Ética na Gestão Empresarial
1)
Ética: Segundo o dicionário Aurélio significa “Ciência da moral”, ou seja, o estudo da conduta humana, o que pode variar dependendo da cultura do país, do meio ambiente, e/ou daeducação que o indivíduo recebe ao longo de sua vida. 
Ética Organizacional: Segundo Francisco Gomes de Matos, Ética corporativa é a maneira de “ser” de uma organização. Significa que sua conduta pública orienta-se por princípios de valor consensuais, que caracterizam um perfil próprio. De uma ética corporativa, reconhecidamente consistente, resulta o efetivo engajamento de pessoas com as organizações – o orgulho de pertencer ao quadro da empresa. É imprescindível o sentimento de admiração para que exista uma identificação com a causa. A ética corporativa retrata a cultura organizacional.
2)
A moral incorpora as regras que temos de seguir para vivermos em sociedade, regras estas determinadas pela própria sociedade. Quem segue as regras é uma pessoa moral; quem as desobedece, uma pessoa imoral.
A ética, por sua vez, é a parte da filosofia que estuda a moral, isto é, que reflete sobre as regras morais. A reflexão ética pode inclusive contestar as regras morais vigentes, entendendo-as, por exemplo, ultrapassadas.
Referente as questões 3, 4 e 5
Para que haja sucesso no que diz respeito a ética organizacional, podemos ressaltar alguns pontos relevantes sobre os deveres do administrador:
Conforme o código de ética de Administrador (Capitulo I artigo 1º), o mesmo deverá ser honesto, ágil, zeloso no que diz respeito aos assuntos da organização e de seus clientes externos, se prontificando a identificar, esclarecer e apontar alternativas para soluções dos problemas, defendendo sempre os interesses dos mesmos não abrindo mão de sua dignidade.
É dever também do administrador ser absolutamente sigiloso sobre seus conhecimentos como profissional da organização para qual presta seus serviços. 
Manter o cliente informado sobre a situação real da empresa, e dar-se o direito de renunciar ao cargo se houver desconfiança em relação a sua honestidade por parte de seu cliente, mantendo-se sempre profissional, sendo discreto e evitando declarações públicas a menos que essa atitude seja necessária para evitar prejuízos, tais como danos morais e profissionais.
O administrador deverá ser ciente da importância da preservação do meio ambiente e passe ao seu cliente a função social da empresa.
Se por algum motivo, ficar claro ao administrador que há impossibilidade de exercer sua profissão ao que foi proposto ou solicitado pelo cliente, deverá ser ágil em providenciar por escrito, consultando até mesmo o CRA se julgar necessário, sendo fiel ao exercício e mantendo sua dignidade profissional.
PASSO 2
Brainstorming
Com base nos dados apresentados na tabela, é fato que os colaboradores mais antigos têm maiores dificuldades de se adaptar a possíveis mudanças e os novos anseiam por expor novas ideias. 
A desmotivação é um fator que pesa e auxilia nas resistências, por esse motivo, o primeiro passo é identificar a causa.
O Brainstorming foi sugerido e realizado, e ao conversar com a equipe foi traçado o perfil de cada um:
1º passo: Convidar a equipe a expor suas insatisfações:
Felícia: Está em sua zona de conforto, não tem problemas com os colegas e por estar prestes a se aposentar tem mantido sua rotina, realizando suas tarefas conforme o estabelecido.
Beto: Desde que a tecnologia têm se apropriado fortemente dos exercícios na empresa, não se mostra satisfeito, pois, não acompanhou as mudanças, não se especializou, se vendo obrigado a aprender na rotina para manter seu emprego.
Joaquim: As mudanças na área de SIG, na maneira de abordagem ao cliente, entre outras, não são problemas para ele. Porém tem encontrado dificuldades em se motivar trabalhando ao lado do colega insatisfeito passando a ter a necessidade de algo a mais, algo que o faça retomar o desempenho de antes.
Gertrude: Excelente em sua função, mas, por não saber trabalhar em equipe, detém a possibilidade de passar sua experiência e conhecimentos aos colegas, o que ajudaria no rendimento da equipe. Trata-se de uma pessoa individualista.
Aurora: Com sede de aprendizado. Não encontra brecha para absorver as estratégias de sua colega Gertrude além de observá-la.
Felix: Reclama da resistência de seus colegas. Precisa de espaço para expor ideias, quer ajudar a equipe a obter resultados.
Ana: Os resultados não estão surgindo, a desmotivação é consequência.
APONTAR SOLUÇÕES
• Palestras motivacionais e dinâmicas trabalhando principalmente o relacionamento interpessoal, afim, de intensificar a interação entre os indivíduos envolvidos para resolver conflitos e desenvolver o autoconhecimento. Isso traz mais confiança e melhores resultados gerenciais e pessoais.
• Apontar a importância de conhecimentos técnicos por parte dos colaboradores e oferecer cursos de capacitação principalmente aos que não estão acompanhando as mudanças tecnológicas.
• Aumento nos benefícios tais como comissão, planos de saúde, premiações e implantar planos de carreira.
• Proporcionar testes de aptidão profissional para identificar o perfil do colaborador e detectar em que função o mesmo se adaptaria mais facilmente, para evitar descontentamento e queda na produtividade.
• Realizar reuniões a fim de ouvir sugestões e promover feedbacks periodicamente para apontar a evolução de cada um.
• Evidenciando a importância de cada um e de suas funções para o bom funcionamento e sucesso da empresa, e por consequência de suas realizações e conquistas profissionais e pessoais. ***
*** vide anexo 3 (Apresentação motivacional slides) pag
PASSO 3
Plano de Ação
Fazer feedback com todos os colaboradores, apontando o que cada um pode melhorar e destacar as qualidades de todos, e fazer perguntas abertas para os colaboradores, com isso eles podem expor suas ideias ou até mesmo suas queixas em relação ao ambiente de trabalho e falar de suas perspectivas dentro da empresa.
Traçar com cada um os objetivos profissionais e pessoais e trabalhar em cima para que todos estejam alinhados para que haja um excelente resultado e mostrar que um bom trabalho em equipe todos ganham para conquistar seus objetivos.
Em seguida, fazer uma palestra motivacional mostrando a importância de cada um e principalmente mostrando que juntos eles são mais fortes e fazer com que nossa equipe sonhe junto e que revivam suas aptidões e sua vontade de crescer. 
Falar também sobre os benefícios e recompensas, muitas pessoas se desmotivam por saber que não vão receber nada em troca pelo seu esforço extra. Iremos fazer um plano de carreira e dar bônus pelo bom desempenho. Esse bônus podem ser brindes, prêmios em dinheiro, participação nos lucros, etc. Isso seria uma arma para motivar ainda mais a equipe inteira. O importante é recompensar o esforço extra.
E por fim, quebrar a rotina com a criatividade. Iremos criar um mural de fotos, dê prêmios, e trazer presentes, escrever frases de incentivo, elogios, e fazer uma festa, e assim mudar o ambiente de trabalho, consequentemente criar um clima diferente do costumeiro.
SEGUNDO TRABALHO
Passo 1
A palavra administração tem sua origem no latim (ad= direção para, tendência para, e minister= subordinação ou obediência, isto é, aquele que realiza uma função sob comando outro ou presta serviço a outro. 
Com o passar do tempo a administração cresceu e tornou-se uma ciência, uma técnica e uma arte. Nos dias de hoje, a Administração figura como a única instituição que ultrapassa as fronteiras dos países e organizações, apresentando um significado global e mundial. A Administração é o processo de planejar, organizar, dirigir e controlar os recursos e as competências organizacionais para alcançar determinados objetivos com eficiência e eficácia.
Vídeo “A lição dos 5%” de Max Gehringer
De acordo com o vídeo apresentado e as leituras complementares, para atingir resultados com os recursos disponíveis, o administrador precisa reunir e desenvolver algumas competências e habilidades, tais como:
Conhecimento: o administrador deve ter o conhecimento adquirido através dos estudos, bem como ter a capacidade de aprender cada vez mais e rapidamente, converter suas experiências em conhecimentoe compartilhar com seus subordinados, pois o conhecimento só tem valor quando aplicado.
Julgamento: para saber analisar cada situação, e terespírito critico o suficiente para ponderar com equilíbrio, definir prioridades e tomar decisões. Com o julgamento o administrador define exatamente o que, como, quando e por que fazer algo.
Atitude: o administrador precisa ter atitude para sair da zona de conforto, correr riscos e lutar para atingir os objetivos. É o que faz o administrador defender seu ponto de vista, argumentar e o que o torna um formador de opinião e um agente de mudança na organização.
Habilidades técnicas: consiste em saber utilizar conhecimentos, técnicas, métodos e equipamentos necessários para a realização de tarefas.
Habilidades humanas: o administrador precisa ter a capacidade e discernimento para trabalhar com pessoas, saber se comunicar, compreender suas atitudes e motivações para ter uma liderança eficaz.
Habilidades conceituais: são necessárias por proporcionar ideias globais e conceitos, valores e princípios que permitem saber aonde chegar, a fim de definir o comportamento e as ações futuras necessárias, além da capacidade de diagnóstico para a resolução de problemas e de visão futura para a geração de novas ideias e inovação.
Além das competências e habilidades descritas acima, podemos ainda citar outras que também são essências ao administrador moderno, como: criatividade, compromisso, curiosidade intelectual, flexibilidade, empreendedorismo e pro atividade.
Passo 3
A melhor teoria administrativa a ser usada e que melhor contribui com a transição que a empresa L.O.C.A.Lencontra-se é a teoria do Desenvolvimento Organizacional, que tem enfoque na mudança organizacional planejada e defende que as organizações devem se voltar mais às pessoas do que às técnicas e recursos para conseguir uma maior capacidade de realizar as mudanças necessárias ao desenvolvimento da empresa. 
Com a Teoria do Desenvolvimento Organizacional a empresa L.O.C.A.L vai conseguir fazer uma mudança bem planejada, que ajudará a quebrar as barreiras que os funcionários mais velhos tem colocado, e acabar com os conflitos de gerações existentes, fazendo com que cada funcionário desenvolva suas competências, como também integrará os objetivos organizacionais e individuais de cada funcionário.
ETAPA 2 - Ética Profissional
Passo 1
A palavra ética se origina do termo grego ethos, que significa "modo de ser", "caráter", "costume", "comportamento".
É utilizada para conceituar deveres e estabelecer regras de conduta do indivíduo no desempenho de suas atividades profissionais e em seu relacionamento com clientes e demais pessoas. 
Ética corporativa é a maneira de "ser" de uma organização. Significa que sua conduta pública orienta-se por princípios de valor consensuais, que caracterizam um perfil próprio. A ética organizacional pode ser entendida como um valor da organização que assegura sua sobrevivência, sua reputação e, consequentemente, seus bons resultados. 
Diferenciar “ética” de “moral”
A Ética é a parte da filosofia que trata dos costumes, deveres e modode proceder dos homens nas relações com seus semelhantes, já a moral é um conjunto de preceitos e regras para dirigir as ações do homem, segundo a justiça e a equidade natural. Se for analisar, a moral não é algo individual, ela vem da cultura de uma sociedade. A moral estabelece limites, ela determina o que é correto ou não para aquela sociedade.
Código de Ética do Administrador
O Código de Ética Profissional do Administrador é um conjunto de regras, preceitos e valores que norteiam a conduta dos profissionais formados em administração. Busca um padrão de comportamento baseado na virtude, honestidade, boa conduta e confiança em prol da auto-edificação, do bom relacionamento social e do desenvolvimento da sociedade.
Em seus artigos o (CEPA) prega que o administrador deve exercer a profissão, sempre comprometido com o seu desenvolvimento e de seus clientes, sejam eles internos ou externos, defendendo os direitos, bens e interesses dos mesmos.
Bem como, exercer a profissão com honestidade, comunicando o cliente sobre as circunstancias de interesse para seus negócios, orientando e sugerindo as melhores soluções e apontando alternativas. Cumprindo fielmente e integralmente as obrigações e compromissos assumidos com qualidade e eficácia. 
Pontos Essenciais de um modelo de gestão que preserve a ética
A cultura corporativa pode ser fator de sucesso ou causa de fracasso de uma empresa, pois o homem é um ser cultural, composto de valores, características pessoais e conhecimentos. Para utilizar a cultura a seufavor, a organização deve adotar um modelo de gestão baseado nos princípios éticos, e ter como pontos essenciais:
Uma filosofia com valores fundamentais que orientem o comportamento de todos os colaboradores, tornando palpável os traços fundamentais da cultura corporativa.
Definição de diretrizes éticas, explicitando os padrões de comportamento esperados, de acordo com os valores da cultura corporativa.
Criar instrumentos institucionais para a gestão da ética: Viabilizar o comportamento ético depende fortemente da instituição de meios adequados, sem os espaços à reflexão e ao exercício participativo da decisão, a gestão torna-se centralizada.
Desenvolver continuamente a consciência tica por meio da educação, com exercícios permanentes de percepção e competência criativas por intermédio de técnicas e metodologias dinâmicas de aprendizagem que reforcem os valores da ética no trabalho, contribuindo para a consolidação de uma cultura corporativa aberta.
Passo 2 
Para resolver os conflitos da equipe mantendo a conduta ética, seria necessária a participação de todos os funcionários, a apresentação das mudanças e seus benefícios para o bem comum da empresa e funcionários. Bem como demonstrar a importância de cada integrante dentro da organização e reorganizá-los de maneira justa, levando em conta os pontos fortes e fracos de cada um, as habilidades e aptidões, e criar uma estratégia pra otimizar esta relação para o melhor desenvolvimento do negócio.
As mudanças que geram maior resistência são asrelacionadas com o processo produtivo e com a cultura organizacional, principalmente em funcionários antigos.
Várias podem ser as causas da resistência, como: medo, comodidade, pouco conhecimento, ego e falta de autoconfiança, dentre outros.
Os funcionários, principalmente os mais antigos estão acostumados a trabalhar na sua “zona de conforto”, e quando surge uma novidade são os primeiros a renegar as mudanças.
Para evitar ou minimizar a rejeição às mudanças é preciso envolver todos os colaboradores no processo de mudança, todos devem compreender: O que será mudado? Como? Quando? Quais as dificuldades? E Quais benefícios estas mudanças trarão. 
Tendo uma participação ativa no processo de mudança, as resistências serão bem menores e a organização conseguirá de desenvolver mais.
Referências Bibliográficas
CHIAVENATO, Idalberto. Administração Teoria, Processo e Prática. 5. ed. São Paulo:
Manole, 2013 (PLT 302).
MATOS, Francisco Gomes de. Ética na gestão empresarial. 2. Ed. São Paulo: Saraiva, 2010.
Vídeo disponível em:
. Acesso em: 7 abr. 2014.
Perfil do Administrador Moderno. Disponível em: . Acesso em: 7 abr. 2014.
Ética Organizacional. Disponível em: 
.
Acesso em: 7 abr. 2014.
Ética área da filosofia que estuda o comportamento humano. Disponível em: . Acesso em: 7 abr. 2014.
Resistência a mudanças organizacionais. Disponível em: . Acesso em: 7 abr. 2014.
Código de Ética do Administrador, disponível em:
.
Acesso em: 7 abr. 2014.
 TERCEIRO TRABALHO COMPLETO 
Competências Profissionais
Administração – 6ºA e 7°B
Sumário 
1º etapa
Teoria da Administração e Processos Administrativos 
Conceito de Administração-----------------------------------------------------------------1 
Habilidades do administrador moderno---------------------------------------------------1 
Teorias administrativa-----------------------------------------------------------------------2Teoria administrativa usada para melhoria da empresa L.O.C.A.L--------------------3
2º etapa
Ética Profissional
Conceitos de Ética----------------------------------------------------------------------------4
Diferenças entre Ética e Moral--------------------------------------------------------------5
Pontos fortes e fracos daequipe-------------------------------------------------------------6
Como lidar com conflitos mantendo a ética? ---------------------------------------------8
3° etapa
Estratégia e Dinâmica Competitiva
Características dos Colaboradores ----------------------------------------------------------9
Plano de Ação para o “Aprendizado Continuo” ------------------------------------------13
4° etapa
Sistemas e Tecnologias de Informação
Conceitos e impactos da tecnologia na sociedade, nas empresas e indivíduos-------14
Estratégias para se obter melhores resultados ---------------------------------------------15
Conclusão --------------------------------------------------------------------------------------16
Bibliografia ------------------------------------------------------------------------------------17
RESUMO
As constantes e rápidas mudanças na tecnologia e nos desafios que as organizações se deparam, pois estão exigindo das mesmas mais do que funcionários treinados. A busca por competências e habilidades evoluiu em busca de empresa que tenham sintonia em suas estratégias organizacionais.
Atualmente usa-se uma expressão que promove a integração entre o que se foi treinado, as habilidades, a atitude, e o conhecimento, expressão esta conhecida como gestão de competências. Ferramenta importante para o desenvolvimento organizacional, algo capaz de identificar competências inerentes aos cargos aos cargos, buscando um melhor desempenho.
O trabalho desenvolvimento relata como a gestão de competências pode identificar o potencial dos profissionais nas organizações, melhorando o desempenho da equipe e qualidade dos funcionários e seus superiores, servindo de estímulo aos esforços para alcançar os objetivos dos colaboradores e da organização. 
1. INTRODUÇÃO
Sabemos que as organizações estão passando por imensas transformações, transformações estas que proporcionam diversos acontecimentos inovadores, causando muitos impactos na vida de todos os envolvidos dentro e fora delas.
Foi mediante esses impactos que as empresas passaram a se preocupar com seus colaboradores e entre as preocupações e pontos de atenções que surgiram, as competências desses funcionários eram um deles, assim surgindo a Gestão de Competências de Profissionais, um tema fundamental para a compreensão das organizações. 
O trabalho abaixo desenvolvido demonstra um pouco da importância e transformações que tal gestão causa dentro das empresas. Pois como lemos em um dos artigos estudados, essa gestão se trata de um contexto que “empurra” os profissionais para fora de suas zonas de conforto, uma estratégia nos ambientes competitivos de mercado por uma crescente complexidade. 
O trabalho nos mostra como são definidas e desenvolvidas essas competências dentro das organizações, não esquecendo dos objetivos e necessidades de mercado.
Podendo ser vista como parte de um sistema imenso nas gestões dentro das organizações, a Gestão por Competências representa uma mudança cultural em direção a um sucesso que não visa somente as empresas, mas também seus colaboradores. Assim se mantendo nos padrões das que são inovadoras e continuando sua competitividade no mercado. 
A seguir podemos entender de forma mais clara que apesar de todas as tecnologias, as empresas passaram a compreender que seu sucesso vai além do que máquinas e inovações em funcionamento. 
O trabalho abaixo nos demonstra um pouco do que são e quais as consequências que as competências dos profissionais geram nas organizações, desde as mais antigas até as mais atuais. 
2. DESAFIO PROPOSTO
Você trabalha em uma empresa comercial de pequeno porte, a L.O.C.A.L., que atua no mercado há 30 anos e que vem passando por uma reestruturação, necessária diante da evolução acelerada em que se vive nos dias atuais.
Esta situação está fazendo com que os colaboradores da empresa se assustem e sintam-se fora da sua “zona de conforto”, uma vez que o “acomodar-se” e achar que as coisas serão como sempre foram, é o pensamento de quase 70% dos funcionários, os quais possuem de 10 a 20 anos de empresa, estando prestes a se aposentar e não aceitando novas mudanças. Porém, nos dias atuais é necessário e esperado que o profissional desenvolva competências que garantam sua relevância e seu destaque no mercado de trabalho. 
Diante disso, você, como líder do setor de vendas, recebeu a atribuição de reorganizar a sua equipe de trabalho, que conta com profissionais novos, recém-contratados e funcionários mais antigos, onde há choque de gerações e atitudes, gerando desmotivação e conflitos constantes.
O principal desafio está em descobrir os pontos fortes e pontos fracos dos colaboradores, mapear estas informações, avaliar atividade exercida como maior aptidão na relação profissional x atividade exercida e criar uma estratégia para otimizar esta relação de habilidade/competência com ênfase principal no melhor desenvolvimento do negócio. 
ETAPA Nº 01
RESOLUÇÕES DO PASSO 01
A palavra administração tem sua origem no latim (ad= direção para, tendência para, e minister= subordinação ou obediência, isto é, aquele que realiza uma função sob comando outro ou presta serviço a outro. 
Com o passar do tempo a administração cresceu e tornou-se uma ciência, uma técnica e uma arte. Nos dias de hoje, a Administração figura como a única instituição que ultrapassa as fronteiras dos países e organizações, apresentando um significado global e mundial. A Administração é o processo de planejar, organizar, dirigir e controlar os recursos e as competências organizacionais para alcançar determinados objetivos com eficiência e eficácia.
A cada dia novas técnicas cientificas são incorporadas fazendo com que a Administração se torne uma ciência. O significado da palavra administração e suas variáveis no decorrer da história, 
Administração é o símbolo de organização onde os conceitos de estratégias,planejamentos, controles e direção de forma geral se misturam com um único objetivo, o crescimento da organização, o diferencial diante da concorrência e de uma maneira geral gerando benefícios para a sociedade.
Vivemos em um mundo totalmente globalizado onde produtos de todos os gêneros são consumidos por uma grande massa da população que vivem o consumismo desordenado, fruto das ideias dos empreendedores administradores que planejam aumentar sua gama de oferta e naturalmente gerenciando seu negócio.
Lembrando que a administração faz parte de todos os seguimentos, seja ele pequeno grande e médio, ou seja, planejamento administrativo precisa estar presente em todos os campos, em tudo que pretendemos fazer principalmente na nossa vida pessoal para vencer os obstáculos do dia-a-dia.
Em outras palavras podemos associar administração como eficiência, sustentabilidade, satisfação, valores e qualidade enfim fazendo o seu papel, e disseminando riquezas para seu país.
A administração sempre existiu na história da humanidade, o homem sempre procurou maneiras e inventos para se obter resultados, isso está evidenciado na história, quando eles se reuniam para caçar uniam forças para obter seu alimento, ou seja, se reuniam para um determinado objetivo. A partir de meados do século XVIII, se estendendo ao século seguinte, que houve uma atenção maior para a ciência de planejar, onde estudiosos tiveram o intuito de aprimorar, lapidar e melhorar.
A partir do século XX com a necessidade da eficácia industrial uma escola de administração cientifica foi criada, teveinício pelo engenheiro americano Frederick W. Taylor considerado pai da administração, responsável pela Teoria Geral da Administração (TGA). Logo surgiram outros seguidores como o engenheiro Grantt, Gilbreth, Emerson, Ford e não devemos deixar de citar Fayolcom a Teoria Clássica, a teoria da burocracia de Weber e a Teoria Estruturalista, que revolucionou os meios administrativos. 
O administrador moderno precisa de várias habilidades para transformar oportunidade em resultados positivos para a organização, entre elas podemos citar as quatros principais, planejamento, controle, direção e organização, dentro desses módulos existem outras habilidades que ele desenvolvem como: relacionamento interpessoal, comunicação, visão compartilhada, criatividade, compromisso, flexibilidade, empreendedorismo, lideranças, responsabilidades entre outras, lembrando que esse profissional precisa sempre estar se atualizando perante o mercado e profissionalmente.
A administração de uma forma geral é uma ciência que veio para ficar e está sendo aperfeiçoada a cada dia para acompanhar os novos tempos que a todo o momento surge necessidades de técnicas especiais para lidar com a demanda geradas pela a multiplicação das organizações. 
Vídeo “A lição dos 5%” de Max Gehringer
De acordo com o vídeo apresentado e as leituras complementares, para atingir resultados com os recursos disponíveis, o administrador precisa reunir e desenvolver algumas competências e habilidades, tais como:
Conhecimento: o administrador deve ter o conhecimento adquirido através dos estudos, bem como ter a capacidade de aprender cada vez mais e rapidamente, converter suas experiências em conhecimento e compartilhar com seus subordinados, pois o conhecimento só tem valor quando aplicado.
Julgamento: para saber analisar cada situação, e terespírito critico o suficiente para ponderar com equilíbrio, definir prioridades e tomar decisões. Com o julgamento o administrador define exatamente o que, como, quando e por que fazer algo.
Atitude: o administrador precisa ter atitude para sair da zona de conforto, correr riscos e lutar para atingir os objetivos. É o que faz o administrador defender seu ponto de vista, argumentar e o que o torna um formador de opinião e um agente de mudança na organização.
Habilidades técnicas: consiste em saber utilizar conhecimentos, técnicas, métodos e equipamentos necessários para a realização de tarefas.
Habilidades humanas: o administrador precisa ter a capacidade e discernimento para trabalhar com pessoas, saber se comunicar, compreender suas atitudes e motivações para ter uma liderança eficaz.
Habilidades conceituais: são necessárias por proporcionar ideias globais e conceitos, valores e princípios que permitem saber aonde chegar, a fim de definir o comportamento e as ações futuras necessárias, além da capacidade de diagnóstico para a resolução de problemas e de visão futura para a geração de novas ideias e inovação.
Além das competências e habilidades descritas acima, podemos ainda citar outras que também são essências ao administrador moderno, como: criatividade, compromisso, curiosidade intelectual, flexibilidade, empreendedorismo e pro atividade.
RESOLUÇÕES DO PASSO 02
Estudo das Teorias
Consideramos que todas as teorias estudadas são relevantes, cada uma tem grande importância ao contexto organizacional, porém a que melhor atende as necessidades de uma organização é a teoria do Desenvolvimento Organizacional pois é mais ampla estimulando o trabalho em equipe,levando uns a ajudar os outros, hoje em dia como muitos já dizem os funcionários são o maior ativo de uma empresa pois é através do conhecimento adquirido que se transforma em ferramentas para o desenvolvimento de uma organização, levando a sempre esta em atividade no mercado em que atua. 
RESOLUÇÕES DO PASSO 03
A melhor teoria administrativa a ser usada e que melhor contribui com a transição que a empresa L.O.C.A.Lencontra-se é a teoria do Desenvolvimento Organizacional, que tem enfoque na mudança organizacional planejada e defende que as organizações devem se voltar mais às pessoas do que às técnicas e recursos para conseguir uma maior capacidade de realizar as mudanças necessárias ao desenvolvimento da empresa. 
Com a Teoria do Desenvolvimento Organizacional a empresa L.O.C.A.L vai conseguir fazer uma mudança bem planejada, que ajudará a quebrar as barreiras que os funcionários mais velhos tem colocado, e acabar com os conflitos de gerações existentes, fazendo com que cada funcionário desenvolva suas competências, como também integrará os objetivos organizacionais e individuais de cada funcionário.
ETAPA 2 - Ética Profissional
RESOLUÇÕES DO PASSO 01
A palavra ética se origina do termo grego ethos, que significa "modo de ser", "caráter", "costume", "comportamento".
É utilizada para conceituar deveres e estabelecer regras de conduta do indivíduo no desempenho de suas atividades profissionais e em seu relacionamento com clientes e demais pessoas. 
Ética corporativa é a maneira de "ser" de uma organização. Significa que sua conduta pública orienta-se por princípios de valor consensuais, que caracterizam um perfil próprio. A ética organizacional pode ser entendida como um valor da organização que assegura sua sobrevivência, sua reputação e, consequentemente, seus bons resultados. 
Diferenciar “ética” de “moral”
A Ética é a parte da filosofia que trata dos costumes, deveres e modode proceder dos homens nas relações com seus semelhantes, já a moral é um conjunto de preceitos e regras para dirigir as ações do homem, segundo a justiça e a equidade natural. Se for analisar, a moral não é algo individual, ela vem da cultura de uma sociedade. A moral estabelece limites, ela determina o que é correto ou não para aquela sociedade.
Código de Ética do Administrador
O Código de Ética Profissional do Administrador é um conjunto de regras, preceitos e valores que norteiam a conduta dos profissionais formados em administração. Busca um padrão de comportamento baseado na virtude, honestidade, boa conduta e confiança em prol da auto-edificação, do bom relacionamento social e do desenvolvimento da sociedade.
Em seus artigos o (CEPA) prega que o administrador deve exercer a profissão, sempre comprometido com o seu desenvolvimento e de seus clientes, sejam eles internos ou externos, defendendo os direitos, bens e interesses dos mesmos.
Bem como, exercer a profissão com honestidade, comunicando o cliente sobre as circunstancias de interesse para seus negócios, orientando e sugerindo as melhores soluções e apontando alternativas. Cumprindo fielmente e integralmente as obrigações e compromissos assumidos com qualidade e eficácia. 
Pontos Essenciais de um modelo de gestão que preserve a ética
A cultura corporativa pode ser fator de sucesso ou causa de fracasso de uma empresa, pois o homem é um ser cultural, composto de valores, características pessoais e conhecimentos. Para utilizar a cultura a seu favor, a organização deve adotar um modelo de gestão baseado nos princípios éticos, e ter como pontos essenciais:
Uma filosofia com valores fundamentais que orientem o comportamento de todos os colaboradores, tornando palpável os traços fundamentais da cultura corporativa.
Definição de diretrizes éticas, explicitando os padrões de comportamento esperados, de acordo com os valores da cultura corporativa.
Criar instrumentos institucionais para a gestão da ética: Viabilizar o comportamento ético depende fortemente da instituição de meios adequados, sem os espaços à reflexão e ao exercício participativo da decisão, a gestão torna-se centralizada.
Desenvolver continuamente a consciência tica por meio da educação, com exercícios permanentes de percepção e competência criativas por intermédio de técnicas e metodologias dinâmicas de aprendizagem que reforcem os valores da ética no trabalho, contribuindo para a consolidação de uma cultura corporativa aberta.
RESOLUÇÕES DO PASSO 02
Para resolver os conflitos da equipe mantendo a conduta ética, seria necessária a participação de todos os funcionários, a apresentação das mudanças e seus benefícios para o bem comum da empresa e funcionários. Bem como demonstrar a importância de cada integrante dentro da organização e reorganizá-los de maneira justa, levando em conta os pontosfortes e fracos de cada um, as habilidades e aptidões, e criar uma estratégia pra otimizar esta relação para o melhor desenvolvimento do negócio.
As mudanças que geram maior resistência são as relacionadas com o processo produtivo e com a cultura organizacional, principalmente em funcionários antigos.
Várias podem ser as causas da resistência, como: medo, comodidade, pouco conhecimento, ego e falta de autoconfiança, dentre outros.
Os funcionários, principalmente os mais antigos estão acostumados a trabalhar na sua “zona de conforto”, e quando surge uma novidade são os primeiros a renegar as mudanças.
Para evitar ou minimizar a rejeição às mudanças é preciso envolver todos os colaboradores no processo de mudança, todos devem compreender: O que será mudado? Como? Quando? Quais as dificuldades? E Quais benefícios estas mudanças trarão. 
Tendo uma participação ativa no processo de mudança, as resistências serão bem menores e a organização conseguirá de desenvolver mais.
RESOLUÇÕES DO PASSO 03
Criar um Plano de Ação a ser aplicado à equipe para motiva-los, mostrando a importância e necessidade das mudanças.
Funcionários da equipe de vendas
Nome: Felícia, 55 anos de idade 
Tempo de empresa: 25 anos
Pontos fortes: Comunicativa e se dá bem com todos.
Ponto Negativo: Ansiosa para se aposentar.
Plano de ação: Felícia é a colaboradora com mais tempo de casa por esse motivo ira se beneficiar com contribuição em dinheiro até se aposentar.
Nome: Beto, 52 anos de idade
Tempo de empresa: 15,5 anos
Pontos Fortes: (Ausentes)
Pontos negativos: Não se comunica e reclama de ter que usar computador e internet. Apresenta visível desmotivação no trabalho. Não faz e não aceita nada que saia de sua rotina.
Plano de Ação: A força de vendas éum dos elementos essenciais da empresa por esse motivo Beto irá fazer um curso de capacitação voltado para a informática. Sua carga horária de serviço será diminuída, ou seja o curso será dentro do horário de serviço, assim não prejudique seus compromissos nem antes e nem depois de seu expediente. 
Nome: Joaquim, 45 anos de idade. 
Tempo de empresa: 12 anos
Pontos Fortes: Se adapta fácil às situações de mudanças.
Pontos fracos: Vem caindo seu rendimento em frente a desmotivação.
Plano de Ação: A política de remuneração da força de vendas é uma variável determinante para o aumento do empenho, dedicação e fidelidade do vendedor. Por esse motivo terá prêmios de desempenho alcançado, os prêmios será de vale compras ou eletro eletrônico.
Nome: Gertrudes, 35 anos de idade.
Tempo de Empresa: 6 anos
Pontos fortes: A funcionária que mais vende e ganha comissão. Tem seus clientes próprios clientes e sempre busca clientes novos, a qualquer custo.
Ponto Fraco: Não trabalha em equipe.
Plano de Ação: Irá fazer um curso voltado para relacionamento pessoal e interpessoal.
Nome: Aurora, 23 anos de idade.
Tempo de Empresa: 2 anos
Pontos fortes: Tem muita vontade de aprender, crescer e vir a ter a mesma comissão alta que sua colega Gertrudes.
Recém-formada em economia e cursando Pós graduação em Administração.
Pontos fracos: (não encontrado) 
Plano de Ação: Chefia temporária da equipa de vendas, por exemplo durante o período de férias do líder.
Nome: Felix, 20 anos de idade
Tempo de Empresa: 1 ano
Pontos fortes: estudante de Administração e cheio de ideias inovadoras que conflitam com os demais.
Pontos fracos: não gosta de rotina.
Plano de Ação: Deve continuar suas funções e dar assistênciaaos seus colegas vendedores. Em outras palavras, incentivem as ações que agregam valor à organização, ao cliente e às próprias pessoas.
Nome: Ana, 18 anos de idade
Tempo de Casa: Estagiária
Pontos fortes: Estudante de Administração
Pontos fracos: Não sabe ao certo se é vendas é a área certa para ela.
Plano de Ação: Mudança de função sua nova função será, planejar o trabalho diário da equipe, organizar e preparar relatórios, preparar a lista de clientes, realizar cobranças 
ETAPA 3 - Estratégia e Dinâmica Competitiva
RESOLUÇÕES DO PASSO 01
Como lidar com conflitos mantendo a ética?
Após a colheita de dados e a respectiva análise, a empresa fica preparada para reformular seu objetivo e especifica-los, porém, não podemos dizer que esta completo e definido. A apresentação ordenada e formal dos objetivos, por mais imperfeitos que seja, mesmo assim é justificável em virtude de já ser capaz de estimular os necessários esforços para a obtenção de melhorias.
O papel do líder é fundamental para a condução equilibrada das empresas, desde a área estratégica, até os níveis táticos e operacionais, o que deve vir a facilitar a visão organizacional, atuando diretamente nas equipes, de forma rápido e precisa, assim contribuindo para toda cadeia de suprimentos da organização. Além das responsabilidades, definição do estilo de abordagem e seus efeitos, mas antes de tudo será determinante que o gestor traga um alto grau de motivação, dedicação, comprometimentos éticos e humildade.
O líder é responsável por buscar os resultados em seu departamento, utilizando de forma eficaz e justa, definindo pontos fortes e fracos de sua equipe. Colaboradores tecnicamente treinados e motivados gera grandes resultados na empresa.8
Tabela as principais características de cada geração.
Nome
Idade
Tempo de empresa
Características
Pontos
fortes
Pontos
fracos
Geração que se enquadra
Felícia
55 anos
25 anos
A mais antiga do setor. Comunicativa e se da bem com todos. Ansiosa para se aposentar.
Comunicativa e se da bem com todos.
Ansiosa para se aposentar.
Baby Boomers
Beto
52 anos
15,5 anos
Não se comunica e reclama de ter que usar computador e internet. Apresenta visível desmotivação no trabalho. Não faz e não aceita nada que saia da sua rotina.
Tempo de empresa.
Não se comunica e reclama de ter que usar computador e internet. Não faz e não aceita nada que saia de sua rotina.
Baby Boomers
Joaquim
45 anos
12 anos
Se adapta fácil às situações de mudança, mas também vem caindo seu rendimento frente a desmotivação.
Se adapta fácil às situações de mudanças.
Vem caindo seu rendimento em frente a desmotivação.
Geração X
Gertrude
35 anos
6 anos
A funcionária que mais vende e mais ganha comissão. Tem seus próprios clientes e sempre busca clientes novos, a qualquer custo. Não trabalha em equipe.
Funcionária que mais vende e ganha comissão. Tem seus clientes próprios e sempre busca clientes novos.
Não trabalha em equipe.
Geração X
Aurora
23 anos
2 anos
Recém-formada em economia e cursando Pós Graduação em Administração.
Tem muita vontade de aprender, crescer e vir a ter a mesma comissão alta que sua colega Gertrudes
Não encontrados
Geração Y
Felix
20 anos
1 ano
Estudante de administração e cheio de ideias inovadoras que conflitam com os demais. Inquieto, não gosta de rotina.
Estudante de Administração e cheio de ideias inovadoras.
Não gosta de rotina.
Geração Y
Ana
18 anos
Estagiaria
Estudante de Administração. Não sabe ao certo se vendas é a área certa para ela.
Estudante de Administração.
Não sabe ao certo se é vendas é a área certa.
Geração Z
RESOLUÇÕES DO PASSO 02
Plano de Ação “Aprendizado Continuo” dentro da L.O.C.A.l.
Desenvolver a aceitação de mudança, os colaboradores devem acreditar que a mudança trará benefícios a elas e à empresa.
Antes de tudo, é importante conhecer os próprios funcionários, quais são os seus anseios, necessidades, formação, capacidade, preparo, potencial, grau de satisfação em trabalhar para a empresa. Para incentivar a criatividade, os gerentes devem estar prontos a ouvir sugestões de seus subordinados, promover um clima permissivo e criativo dando ás pessoas a oportunidade de interagir com os outros membros de seu próprio grupo de trabalho, implementando as boas ideias e leva-las a seus superiores.
Podendo assim, promover debates francos sobre melhorias de processos; em seguida, investir em ações que melhorem o relacionamento entre as pessoas, como promover café da manhã com os funcionários, reuniões fora da empresa, palestrasque tratem de conceitos e experiências relacionadas as vendas e treinamentos ligados a tecnologia.
O salário não é motivador. Como dizia Herzberg, o salário é um fato higiênico que produz uma motivação temporária e com tempo o incentivo desaparece. Torna-se necessário construí outros motivadores, como oportunidades de realização e sucesso psicológicos no trabalho. Os planos de incentivos devem fazer parte de um programa compreensivo e global de administração, no sentido de alcançar autodisciplina e desejo de crescimento profissional. Par um plano de incentivo dar certo é fundamental a aceitação dos colaboradores caracterizados pelo espírito de equipe, confiança e envolvimento em todos os níveis.
Gerações:
• Baby Boomers
Nascidos entre 1946 e 1964
Todos sabem a origem da expressão que lhes dá nome.
• Geração X
Nascidos entre 1961 e 1981
Filhos dos baby-boomers
Aqueles a quem eu gosto de chamar geração-de-transição
• Geração Y
Nascidos entre 1980 até ao ano 2000
Também conhecida pela Geração Millennial
• Geração Z
Nascidos entre finais dos anos 90 aos inícios de 2000.
Construção de uma equipe
Toda empresa é constituída de pessoas. E elas guardam entre si certas relações de intercâmbio. É nesse ponto que podemos fazer melhorias rápidas e imediatas. Mas que isso, melhorias sem limites.
ETAPA 4 - Sistemas e Tecnologias de Informação
Conceitos e impactos da tecnologia.
A tecnologia é uma força externa e ambiental que impõem desafios e problemas à empresa, mas permite maior eficiência na utilização dos seus recursos disponíveis para o alcance de seus objetivos quandodominado.
É comum empresa sofrerem coações por parte das fontes supridoras ou contingências por parte dos concorrentes.
A tecnologia é um componente do meio ambiente na medida em que as empresas adquirem e absorvem em seus sistemas as tecnologias criadas pelas outras empresas passando assim a influenciá-lo poderosamente e, com isso, influenciando também seu ambiente tarefa.
Sob um ponto de vista genérico, a tecnologia é o conjunto ordenado de conhecimentos empregados na produção e na comercialização de bens e de serviços.
A tecnologia não somente permeia toda a atividade industrial como participa em qualquer tipo de atividade humana em todos os campos de atuação.
Também nos proporciona maiores informações e retroações para a melhora e eficácia do nosso trabalho.
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Estratégias de Inovação e Tecnologia
Uma boa estratégia para a empresa pode ser cursos de capacitação e palestras sobre a importância e influência da tecnologia nos dias de hoje, pois colaboradores bem capacitados podem trazer benefícios a empresa tais como: planos de marketing, elaborações de projetos, controle de matérias de produção entre outras vantagens que a era tecnológica nos proporciona.
Os cursos podem ser: 
Cursos redes - instalação, configuração, administração de redes de computadores
Sistemas de informação - desenvolvimento de sistemas web designer - trabalha com internet geralmente na parte de imagens mas, também pode fazer sites inteiros.
Tais inovações podem ser desenvolvidas através de funcionários que se identifiquem com os cursos e estejam dispostos a desenvolver novas tarefas para a reestruturação da empresa e se sintam bem com as transformações que essa capacitação lhes trarão. Pois se aempresa investir em seus colaboradores seu retorno(resultados) serão logo visíveis, 
Pode-se também investir em equipamentos novos e sistemas que facilitem e ajudem o bom andamento dos processos da empresa, visando a interação de todos ligados em determinada área.
5. CONCLUSÃO
A Gestão de Competência representa uma importante estratégia, que tem sido incorporada em diversas organizações. Com base em tudo que estudamos passamos a compreender que essa gestão visa o desenvolvimento dos colaboradores dentro das organizações, se preocupando com os mesmos para que ambos tenham sucesso.
O conceito de competência vai além dos conhecimentos técnicos, incluindo ações e comportamentos dos envolvidos. Sendo assim podemos considerar a gestão por competências como um importante meio para identificar o potencial dos funcionários, melhorar desempenho de equipe e a qualidade das relações dos funcionários e superiores, servindo de estímulos para alcançarem resultados positivos.
O trabalho realizado nos mostrou que desenvolver competências organizacionais e individuais tem se tornado uma das estratégias das grandes empresas, pois com base nas tarefas desenvolvidas, as mesmas faz com que seus funcionários descubram novas habilidades, técnicas e comportamentais e as aperfeiçoem, não para que usem somente na empresa, mas também na vida.
Há sempre um processode aprendizado na gestão por competência. A gestão favorece a aquisição de características e qualidade que podem ser indispensáveis nas organizações.
Se pararmos para observar as empresas em que a gestão já foi aplicada, podemos visualizar de forma clara o efeito positivo e estimulante que a mesma tem proporcionado.
Nos dias atuais os profissionais precisam estar em constante desenvolvimento e desenvolvendo competências que garantam relevância profissional. Entre elas estão o conhecimento tecnológico, o aprendizado contínuo, o relacionamento interpessoal, a visão global, a automotivação, o equilíbrio emocional e a inovação. 
Lembrando que para tratar a competência no plano das organizações é preciso considerar duas outras dimensões, ligadas às transformações que o mundo dos negócios vem sofrendo, sendo o âmbito de atuação organizacional e visão estratégica. Tudo isso em conjunto proporciona sucesso, motivação e resultados diferenciados para as empresas e seus colaboradores.
Conclusão
Através dos temas abordados nas etapas da Atps, relembramos conceitos importantes para administração e a perspectiva história que a mesma proporciona em um contexto ou ambiente no qual se encontra as oportunidades e os problemas. 
Nosso principal objetivo foi mapear normas e procedimentos, identificando as habilidades, pontos fortes e fracos e os processos, relacionamento e gestão de pessoas, como também elaborar estratégicas e dinâmica competitiva para despertar no grupo e na empresa motivação e aprendizado continuo.
Implementar sistemas e tecnologias que assegurem as informações e transmitam segurança e bom aprendizado á todos colaboradores, que ao utilizarem a tecnologia possam se sentir motivados e seguros para uma boa inovação no cotidiano da empresa transmitindo sempre nossas Competências Profissionais.
6. REFERÊNCIAS BIBLIOGRAFICAS
DUTRA, joel Souza. Gestão por Competências. 1ª ed. São Paulo: Gente, 2001. RUANO, Alessandra Martinewski. Gestão por Competências. 1ª ed. São
Paulo:Qualitymark, 2003.
ROGERS, Jenny. Aprendizagem de Adultos : Fundamentos para Educação
Corporativa. 5ª ed. Porto Alegre: Artmed, 2011.
BRANDÃO Hugo Pena. Gestão de desempenho por competências: integrando a Gestão por Competências, o balanced scorecard e. 1ª ed. Rio de Janeiro: Anuário de Organizações – 3ª Ed. Rio de Janeiro - Elsevier,2009
PLT Nº302 – Administração. CHIAVENATO. Idalberto