Aula 1- ODC 2015

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Programa de Pós-graduação em Gestão Empresarial e Negócios
Aula 1:
GESTÃO DE CARREIRAS: 
O que é e para que serve.
Prof. Priscila Abreu de Carvalho
MBA Recursos Humanos
Orientação e desenvolvimento de carreira
 
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Proposta deste módulo:
O que é planejamento de carreira?
No que consiste a gestão de carreiras?
Onde e como a gestão é desenvolvida?
Qual sua importância/utilidade na gestão de 
recursos humanos?
Quais são as práticas em gestão de carreira mais 
utilizadas e eficientes?
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 O termo carreira, apesar de bastante utilizado, pode 
receber por definição inúmeros significados, dependendo 
da maneira como enxergamos nosso momento de vida e 
do panorama atual de mercado de trabalho no qual nos 
inserimos.
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Geralmente porém, o conceito de carreira implica nas ideias de:
- Caminho estruturado e organizado em um tempo e espaço,
- Sequencia de atitudes e comportamentos com finalidades 
profissionais específicas,
- Experiências e atividades de trabalho geradoras de crescimento 
profissional ao longo da vida,
- Preparo para enfrentar e encarar desafios e oportunidades 
promotoras de desenvolvimento e mudanças profissionais.
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“Carreiras são as sequencias de posições ocupadas e de trabalhos 
realizados durante a vida de uma pessoa. A carreira envolve uma 
série de estágios e a ocorrência de transições que refletem 
necessidades, motivos e aspirações individuais e expectativas e 
imposições da organização e da sociedade. Da perspectiva do 
indivíduo, engloba políticas, procedimentos e decisões ligadas a 
espaços ocupacionais, níveis organizacionais, compensação e 
movimento de pessoas. Estas perspectivas são conciliadas pela 
carreira dentro de um contexto de constante ajuste, desenvolvimento 
e mudança.” ( London & Stump, 1984, apud DUTRA, 1996, p. 17) 
 
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Visões mais tradicionais e focadas na estabilidade tendem a 
entender as carreiras sob o ponto de vista evolutivo, ou seja, 
entendem a carreira como uma escalada profissional que 
compatibiliza expectativas e ritmos de desenvolvimento das 
pessoas com as organizações.
Visões mais modernas e liberais que são favoráveis ao modelo 
de mercado com ênfase na autonomia dos sujeitos em suas 
escolhas tendem a enxergar as carreiras sob o ponto de vista da 
empregabilidade, empreendedorismo e trabalhabilidade.
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Segundo Thiry-Cherques ( 2006, p. 25): carreira na época atual 
pode ser entendida como: “uma progressão não linear, em que o 
trabalhador desempenha funções diferentes ao longo de sua vida 
profissional”, exercendo liberdade para escolher melhores 
caminhos para sua auto-realização. 
Desta maneira, não são as pessoas que precisam se adaptar as 
oportunidades do mercado de trabalho, mas este que deve aceitar e 
oferecer condições para a realização de expectativas e demandas 
dos empregados .
 
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 Tal evolução conceitual (porém ainda paradoxal) foi 
possibilitada pela evolução da administração de carreiras advinda 
desde a década de 70. Até este momento, as carreiras eram 
estruturadas e movimentavam pessoas na horizontal, vertical, 
diagonalmente, sem qualquer participação das mesmas e estas 
pareciam por sua vez, bastante resignadas.
 A tentativa de maior controle pessoal sobre a carreira emergente 
dos programas de qualidade de vida, motivação, liderança e do 
conceito de mentoring, trouxe novos desafios ás organizações.
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Tais desafios se refletiram no despreparo das organizações em criar 
modelos de admissão, manutenção e promoção de pessoas que 
associassem pessoas e organizações à responsabilidade na gestão de 
carreiras.
A superação das dificuldades desde a década de 80 baseia-se na 
criação de administração de carreiras baseadas em ascensão profissional 
desvinculada da estrutura organizacional, transparência e flexibilidade 
nos critérios de promoção, clarificação de expectativas de ambos os 
envolvidos, estímulo, apoio e adequação as necessidades das pessoas e 
valorização de talentos. 
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CARREIRAS E 
EMPREGABILIDADE: 
O mercado de trabalho e a autogestão 
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Orientação e desenvolvimento de carreira
 
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As mudanças no mercado de trabalho atual, implicaram em 
mudanças significativas no papel das pessoas e seu valor 
produtivo.
Se entendermos mercado de trabalho, como sendo o espaço 
no qual a interação entre política, economia, tecnologias, 
oportunidades e demandas por serviços, especializações, 
remunerações, produção e pessoas interatuam, podemos 
afirmar que este é tão complexo quanto qualquer uma destas 
esferas pode ser.
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Considerando este mercado como algo em constante evolução, 
como podemos pensar em planejar uma carreira?
Enquanto carreira pressupõe um caminho profissional, 
planejamento indica como diz Sampaio (2008): “um processo 
contínuo e dinâmico que consiste em um conjunto de ações 
intencionais, integradas, coordenadas e orientadas para tornar 
realidade um objetivo futuro, de forma a possibilitar a tomada 
de decisões antecipadamente”.
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A possibilidade do planejamento de carreira pode ser visto 
como um: “Preparar-se para o inevitável, prevenindo o indesejável e 
controlando o que for controlável” (Peter Drucker).
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Costa e Campos (2006), apontaram em uma pesquisa sobre carreira e 
construção de si, que os profissionais entrevistados, apesar de conhecerem o 
planejamento de carreira:
- Deixaram suas carreiras “correrem” á medida que oportunidades 
apareceram,
- Mostraram-se abertos aos “acasos”,
- Demonstraram lealdade a si mesmos,
- Mostraram-se desinteressados quanto a pertencer a uma organização,
- Abertura para aprenderem a modificarem-se a si mesmos.
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 Para o psicólogo Fernando Dantas (s/d), além da abertura e da permissão 
do acaso, muitas pessoas possuem crenças que as deixam descrentes quanto 
ao planejamento de carreira, como:
- Égide da Justiça: Algumas pessoas acreditam que, se um indivíduo é 
honesto, bom filho, dedicado, educado, trabalhador, por uma questão de 
justiça, acabará por ser reconhecido e beneficiado em função de suas boas 
qualidades. Desta maneira, costumam esperar "que os outros reconheçam 
sua competência", mas pouco fazem para mostrá-la.
- Sorte: pessoas que acreditam que algumas pessoas ganham sempre a 
melhor parte, enquanto outras, ficam com a pior ou sem nenhuma 
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- Destino Imperativo: crença em acontecimentos pré-determinados. Para o autor, as 
pessoas que pensam assim, não só negam sua competência para o sucesso como sua 
responsabilidade pelo fracasso. 
- Solução mágica: Estas crenças subentendem, além de uma monumental sorte, uma 
competência inata, latente e pronta para despertar tão logo surja a oportunidade. 
Podem não perceber que este caminho é difícil e exige persistência, vontade de 
vencer e alta resistência à frustração. 
- Pensamento Naturalista : Existem também aqueles que acreditam que todos têm 
que ser naturais e que as coisas devem acontecer por si mesmas. Neste sentido, 
planejar sua vida profissional - como é a proposta deste trabalho - seria, no mínimo, 
obsceno. 
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- Competência: Embora este atributo seja um dos requisitos fundamentais 
para aqueles que pretendem ser bem sucedidos em suas profissão, são 
muitos os elementos definidores do sucesso. 
- Autosabotagem: Muitos acreditam que ser bem sucedido é algo indigno e 
com medo de explorar seu potencial boicotam suas oportunidades e criam 
situações que as eliminam.
- Valorização Externa: Há também sujeitos que são bastante sugestionados 
e seguem modelos de sucesso importados de outras pessoas e esquecem-se 
de olhar para si mesmos e verificar quais são suas reais potencialidades.
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 Tais resultados mostram que o planejamento de carreira ainda 
é visto como uma ferramenta útil, mas pouco utilizada por 
muitos crerem que as imprevisibilidades da vida, não permite 
muitas antecipações.
Como vocês lidam o planejamento de carreira ?
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 Para Mckinlay (2002, apud COSTA & CAMPOS, 2006), as carreiras 
tradicionais vigentes há cerca de 30 anos atrás eram uma promessa de 
que o indivíduo autodisciplinado, dedicado, assíduo seria 
recompensado com o progresso contínuo em sua carreira, com uma 
trajetória semelhante a uma escada. Este contrato econômico e moral 
servia para criar no sujeito um maior comprometimento, o que 
permitia com que deixasse também a cargo das empresas sua 
ascensão profissional e consequentementesua realização. 
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A carreira transforma-se no contrato 
psicológico do indivíduo com a organização.
Com a diminuição dos empregos, as mudanças 
nos processos de produção e o vigor de valores 
mais individualistas na sociedade, o 
planejamento ganha um novo dono: o 
trabalhador, que agora deve traçar seu 
destino profissional autogerindo sua 
satisfação (COSTA & CAMPOS 2006) .
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Entram em vigor na década de 90 termos como maturidade, 
atualização, empregabilidade, empreendedorismo, 
autogerenciamento, trabalhabilidade, individualização.
E, como reflexos destas atitudes, surgem:
- Incoerências entre a formação dos profissionais e a prática 
profissional,
- Redução de postos de trabalho corporativos, downsizing, 
terceirização, fusões, prestação de serviços.
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- Aumento de rotatividade dos profissionais nas empresas,
- Falta de esclarecimento das expectativas de aproveitamento do 
funcionário pela empresa,
- Diminuição do investimento da empresa na carreira de seus 
funcionários, 
- Substituição das relações de lealdade à empresa para lealdade ao 
autodesenvolvimento, dentre outros.
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Destas repercussões: “As relações empresa-trabalhador tornam-se cada 
vez mais frias, interesseiras e utilitárias. Não que isso seja novidade 
[...] A diferença é que o trabalhador passa a retribuir na mesma moeda: 
utilizar a empresa como fonte de aprendizado e crescimento 
profissional”. (BALASSIANO & COSTA, 2006, p. 2).
Assim, a motivação do sujeito para planejar sua carreira cada vez mais envolve 
um compromisso individual.
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A fim de entendermos as novas propostas de gestão de carreira, é 
importante entender como os novos conceitos são aplicados. São estes:
- maturidade, 
- atualização, 
- empregabilidade,
- empreendedorismo, 
- autogerenciamento, 
- trabalhabilidade, 
- individualização.
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MATURIDADE:
O conceito de maturidade pessoal nos faz ver que o 
planejamento de carreira exige do sujeito que o executa 
capacidade de responsabilizar-se pelas suas escolhas, assim 
como arcar com as consequências destas. Dependendo da fase 
em que se encontra em seu ciclo vital e de suas experiências 
profissionais, encontrar-se-á mais ou menos apto a orientar-se 
para sua carreira.
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ATUALIZAÇÃO :
O conceito de atualização liga-se ao conceito de 
empregabilidade, pois pressupõem abertura, iniciativa e 
capacidade de buscar novos conhecimentos que não somente 
aumentem a absorção do sujeito no mercado de trabalho, mas o 
torne capacitado tecnicamente e no campo relacional para as 
mais variadas realidades, reflexo da imprevisibilidade dos dias 
atuais.
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EMPREGABILIDADE:
O conceito pode ser entendido como a capacidade de gerar trabalho e 
remuneração, mesmo sem um emprego formal.
Para Lemos (2006), o conceito indica que para tal todos terão que 
aprender novas formas de ofertar seus talentos no mercado, fazendo-se 
atraente para os empregadores. Diz que é preciso desenvolver 
flexibilidade e uma “mentalidade de fornecedor”.
È um conceito defendido por alguns e condenado por outros.
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 Os defensores da empregabilidade são otimistas em afirmar que a tal 
panorama permite maior autonomia, criatividade, oportunidade de 
crescimento e inovação, escolha consciente na escolha de atuações, uso de 
habilidades variadas em funções auxiliares às de formação acadêmica e 
formal.
Os críticos alegam que a “Empregabilidade é a panaceia para os problemas 
atuais do mundo do trabalho” (Lemos, 2006), e que “o espírito empreendedor 
tem charme, mas é carregado de ônus” (Mota, 2006) .
Tal ônus pode ser explicado pelos recursos financeiros exigidos daquele que 
quer se manter empregável, elitizando este espaço para se manter empregável.
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Além dos investimentos, há ainda a crítica na qual o 
indivíduo na atualidade deve se responsabilizar em 
excesso por seu sucesso profissional, 
desconsiderando as questões sociais implicadas, de 
maneira que o insucesso pode vir a ser interpretado 
como falta de competência.
Alegam que a dedicação ao trabalho tem sido 
aumentada e o sentido dele vem ocupando um 
espaço ao sentido de vida, já que não nos é permitido 
relaxar, pois cada momento perdido diminui a 
competividade do sujeito.
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EMPREENDEDORISMO:
O conceito pode ser entendido como a capacidade de perceber uma 
oportunidade e criar meio de persegui-la.
Ele cria novas formas de organização, antecipa fatos e possui uma visão 
futura de mercado bastante acurada. Desta maneira, define o sujeito que 
sabe assumir riscos, que adota uma postura criativa, visionária, dedicada, 
planejada diante de sua carreira. 
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INDIVIDUALIZAÇÃO :
Este conceito diferentemente da ideia de fechamento ou egoísmo, pode aqui 
ser entendido como a possibilidade de se obter satisfação no trabalho e 
diferenciar-se dos outros por cargos, ocupações, bens materiais.
Para Mota(2006, p.11) não significa desprezar as organizações, mas 
“ampliar a possibilidade de decidir sobre o próprio destino com menor 
influencia possível de outros atores. [...] em parte a cultura ocidental, 
também transmite a ideia de que as pessoas hoje devem ser mais 
responsáveis e esperar menos da coletividade para se desenvolver.”
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 Em nossa sociedade a individualização é muito 
forte, já que tudo deve ser customizado, original, 
inclusive os planos de carreira.
Tal customização permite aos funcionários expor 
suas ideias e expectativas, mas lhes deixam 
bastantes sozinhos para negociarem com as 
empresas. Estas por sua vez tem seu poder 
aumentado, pois os planos de carreira ficam em 
segundo plano para a organização, que não precisa 
mais se preocupar com isso. 
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AUTOGERENCIAMENTO :
 Para Balassiano e Costa (2006, p. 58), o individuo na atualidade precisa 
autogerir sua carreira, deve ser empresário de si próprio e “ver a si 
mesmo como se fosse um negócio”.
O auto gerenciamento indica a iniciativa e autonomia do trabalhador em 
decidir o melhor para si, em planejar e dedicar-se ao desenvolvimento de 
competências e habilidades, deslocando este controle para sua dimensão 
interna.
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Neste contexto o emprego e o desemprego 
passam a ser tratados menos como uma 
questão social e coletiva e mais como um 
problema a ser solucionado pelo indivíduo.
Sendo assim quanto mais empregável e auto 
gestor de sua carreira mais o sujeito pode 
migrar de emprego e ter “liberdade” para 
manifestar novas habilidades e ingressar em 
novas formas de trabalho.
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TRABALHABILIDADE:
 Este termo vem complementar a ideia de empregabilidade e se ampara no 
conceito de gestão de carreiras por indicar no sujeito capacidade de ter 
suas habilidades reconhecidas, valorizadas e necessárias para o mundo 
do trabalho.
Possui desta maneira uma esfera pessoal (sujeito que trabalha) e outra social 
(demanda exigida), criando uma interdependência evidente.
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 Conclui-se daí que carreira é mais 
do que uma maneira de pensar sua 
trajetória no trabalho, pois na pós-
modernidade ela se mostra como 
mais uma ferramenta de gestão para 
o sujeito e para as organizações que 
norteiam sua evolução 
simultaneamente embasadas nas 
forças de mercado e na preparação 
constante para atendê-las.
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Referências bibliográficas:
 BALASSIANO, M; COSTA, I.S.A (Org). Gestão de carreiras. São paulo: Atlas, 2006.
 COSTA, I.,S.A; CAMPOS, A.,M.,S., M. Carreira, vivência e construção de si. In: BALASSIANO, M; COSTA, I.S.A (Org). 
Gestão de carreiras. São paulo: Atlas, 2006. p. 65- 80.
 DANTAS, L.F.T. Planejamento Individual de carreira. Internet: 
http://www.existencialismo.org.br/jornalexistencial/dantasplanejamento.htm. Acesso em: 3/05/2011.
 DUTRA, J.S. Administração de carreiras: Uma proposta para repensar a gestão de pessoas. São Paulo: Atlas, 1996.
 LEMOS, A.H.C. Empregabilidade e individividualização da conquista do emprego. In: BALASSIANO, M; COSTA, I.S.A 
(Org). Gestão de carreiras. São paulo: Atlas, 2006. p. 49-64.
 MOTA, P.R. Reflexões sobre a customização das carreiras gerenciais: a individualidade e a competitividade 
comtemporãneas. In: BALASSIANO, M; COSTA, I.S.A (Org). Gestão de carreiras. São paulo: Atlas, 2006. p. 9 - 19.
 THIRY-CHERQUES, H.R. Individualismo e carreira: o duplo constrangimento.In: BALASSIANO, M; COSTA, I.S.A (Org). 
Gestão de carreiras. São paulo: Atlas, 2006. In: BALASSIANO, M; COSTA, I.S.A (Org). Gestão de carreiras. São paulo: 
Atlas, 2006. p. 20-48.
 SAMPAIO, M.E.C. O que é planejamento? Internet: http://www.administradores.com.br/informe-se/artigos/o-que-e-
planejamento/39381. Acesso em: 4/05/2011.
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