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Fabiana Larissa Kamada
Legislação Trabalhista
Copyright
Este material é um é de total responsabilidade do autor e da instituição. 
Sendo permitido utilizar partes ou trechos apenas com a autorização da 
instituição.
Título original
Tecnologias Digitais e Metodologias 
Ativas Aplicadas à Educação Profis-
sional e EJA
Autor Ana Paula Moraes da Silva Maccafani
Produtora VG Consultoria Educacional
Projeto gráfico Fernando Truculo Evangelista
Design Educacional
Maria Fernanda
Adrielle Bergamasco
Yara Dias
Revisão
Jaquelina Kutsunugi
Viviane Notari
Janaína bicudo kikuchi dos santos 
Diagramação
Renata Sguissardi
Andresa Guilhen Zam
Andre Morais
Diego Ricardo
Fernando Henrique Mendes
 
SUMÁRIO
Tema 1: Contrato de trabalho e trabalho doméstico ................ 5
Tema 2: Remuneração e Salário .................................................. 22
Tema 3: Jornada de trabalho ....................................................... 35
Tema 4: Intervalos e descanso semanal remunerado .............. 50
Tema 5: Férias ................................................................................. 61
Tema 6: Rescisão do contrato de trabalho e verbas rescisórias ....71
Tema 7: FGTS .................................................................................. 81
Tema 8: Direito coletivo do trabalho ........................................... 89
Conhecer o Direito do Trabalho e a legislação trabalhista é fundamental para o 
sucesso em diversas carreiras como em administração, contabilidade, gestão de 
pessoas, segurança do trabalho, recursos humanos, entre tantos outros cursos. 
O profissional que busca estudar a legislação trabalhista conseguirá 
prevenir situações de descumprimento da legislação trabalhista por 
descuido ou desconhecimento e, assim, evitar demandas trabalhistas.
É importante salientar que no Brasil a legislação principal que regula-
menta as questões trabalhistas é a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), 
de 1943, criada no governo de Getúlio Vargas. No entanto, essa legislação 
só se aplica aos trabalhadores urbanos e avulsos, podendo ser aplicada de 
forma subsidiária para outros trabalhadores quando a lei específica assim 
determinar. Isto ocorre, por exemplo, com a regulamentação do trabalhador 
rural, Lei nº 5.889/73 e o trabalho doméstico, Lei Complementar 150/15.
Como norte dos direitos trabalhistas há a Constituição Federal de 1988 
que no art. 7º estabelece os direitos mínimos existenciais dos trabalhadores 
urbanos e rurais.
A legislação trabalhista, além da CLT, alterada pela Lei nº 13.467/17, e da 
CF/88, é composta por diversas leis esparsas e específicas, de Súmulas dos 
Tribunais Regionais de cada região e de Súmulas do Tribunal Superior do 
Trabalho. As súmulas demonstram o entendimento sedimentado dos tribu-
nais após reiteradas decisões sobre um determinado tema. 
O grande desafio desta disciplina é levar o máximo de conhecimento 
sobre as regras trabalhistas, de forma simplificada e atualizada, para que 
no seu dia a dia haja a aplicação da lei sem qualquer dúvida ou temor.
APRESENTAÇÃO DA DISCIPLINA
1
Contrato 
de trabalho 
e trabalho 
doméstico
6
Objetivos Específicos
• Compreender os requisitos para caracterização do contrato de trabalho e os princípios que 
regem as relações laborais.
• Conhecer as espécies de contrato individual do trabalho. 
• Entender as regras do trabalho doméstico.
Introdução
O trabalho e as formas de regulamentação e contratação foram diferentes ao longo da história. 
É inegável que o homem sempre trabalhou. No entanto, as sociedades foram caracterizadas pela 
forma de divisão do trabalho, formando-se, ao longo do tempo, regimes de trabalho como a escra-
vidão, a servidão, o trabalho livre, o trabalho assalariado. 
É justamente o trabalho assalariado que repousa o objeto do Direito do Trabalho na sociedade 
capitalista. Isto porque embora já existisse desde a Antiguidade o trabalho livre, aquele que tra-
balhava em troca de um pagamento, o chamado salário, somente com a Revolução Industrial, no 
final do século XVIII, é que surge a figura do trabalhador assalariado que se vincula ao trabalho por 
uma relação duradoura, possibilitando o contratante estabelecer regras e condutas necessárias ao 
empreendimento industrial.
O contrato de trabalho, dessa forma, é o elemento central de toda a legislação trabalhista. Para a 
análise de todos os direitos trabalhistas é preciso se identificar os elementos e os sujeitos que com-
põem o contrato laboral. 
7
1. Contrato de trabalho: requisitos 
para a sua caracterização
A Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), em seu artigo 442, conceitua o contrato de trabalho ao 
estabelecer que: “Contrato individual de trabalho é o acordo tácito ou expresso, correspondente à rela-
ção de emprego”.
Para Arnaldo Süssekind (2002), levando-se em consideração o disposto nos artigos 2º e 3º da CLT, o 
contrato individual do trabalho pode ser definido como o negócio jurídico “em vir-
tude do qual um trabalhador obriga-se a prestar pessoalmente serviços não even-
tuais a uma pessoa física ou jurídica, subordinando ao seu poder de comando, 
dele recebendo os salários ajustados”.1 
Assim, pode-se extrair dos artigos 2º e 
3º da CLT que para um trabalhador urbano 
ou rural seja considerado empregado é obri-
gatório que estejam presentes os seguin-
tes requisitos: pessoalidade, subordinação, 
onerosidade, não eventualidade, alteridade.
Para a caracterização do vínculo de 
emprego é preciso se observar a onerosidade 
do contrato, ou seja, as vantagens recíprocas. 
O objetivo do contrato laboral é constituir uma obrigação. O empregado possui a obrigação de 
fazer, ou seja, prestar o trabalho. Já para o empregador nasce a obrigação de dar, o que significa, 
pagar o salário, manter o ambiente de trabalho equilibrado e respeitar as regras trabalhistas. 
A toda prestação de trabalho deverá haver uma contraprestação pecuniária ou in natura. O traba-
lho fornecido gratuitamente será considerado voluntário, sem repercussão trabalhista.
1 SUSSEKIND, Arnaldo. Curso de direito do trabalho. Rio de Janeiro/São Paulo: Renovar, 2002, p. 209.
 
Para saber mais
Arnaldo Lopes Süssenkid foi um jurista trabalhista 
muito importante. É conhecido como o “construtor 
do Direito do Trabalho”. Süssekind, com apenas 29 
anos, integrou a comissão nomeada por  Getúlio 
Vargas para elaboração da Consolidação das Leis do 
Trabalho (CLT), em 1942 (GOMES, Ângela de Castro; 
PESANHA, Eliana G. da Fonte; MOREL, Regina de 
Moraes (Orgs.) Arnaldo Sïssekind, um construtor do 
direito do trabalho. Rio de Janeiro: Renovar, 2004).
 
8
O contrato de emprego deverá ser prestado por pessoa física, de forma pessoal (caráter intuitu 
personae), apenas com relação ao empregado. Isto porque o indivíduo contratado foi escolhido por 
suas qualificações pessoais e habilidades técnicas. A ele é depositada a confiança do empregador 
para a realização das atividades contratadas. Dessa forma, o empregado não poderá ser substituído 
por outro de sua escolha, ou seja, não poderá mandar o amigo, o irmão, o vizinho, ou qualquer outra 
pessoa por mais qualificado que seja para trabalhar em seu lugar. 
Na relação de emprego também deverá estar presente o requisito da subordinação jurídica. Isto 
quer dizer que o empregador possui o poder diretivo de comandar, escolher, controlar, fiscalizar os 
fatores de produção e os seus trabalhadores. 
O poder diretivo pode ser desmembrado em: poder de direção, aquele que constitui a capacidade do 
empregador em comandar as atividades do trabalhador, visando atingir os objetivos da empresa; poder 
disciplinar, impondo punições aos empregadores eo poder hierárquico ou de organização compreen-
dendo a hierarquia dos cargos e funções, bem como de escolher as estratégias e rumos da empresa.
Além disso, a prestação de trabalho deverá ser habitual, não eventual. A mão de obra será per-
manente e contínua, em regra. 
E, por fim, alguns doutrinadores2 consideram ainda, o Princípio da Alteridade, um requisito carac-
terizador do contrato de trabalho. Isto significa dizer que quem corre o risco do negócio é sempre o 
empregador e não o empregado.
2. Princípios que regem os contratos 
de trabalho
Para o Direito, de forma geral, os princípios são proposições genéricas importantes que servem de 
fundamento, inspiração e interpretação para todos os juristas e legisladores, na elaboração das nor-
mas. Nem todos os fatos jurídicos são previstos em leis e regras. Assim, os princípios são essenciais 
2. CASSAR, Vólia Bomfim. Direito do Trabalho. 12. ed. Rio de Janeiro: Elsevier/Método, 2016.
9
para resolver situações e problemas não observados pelos legisladores, em caso de lacuna e omis-
são, ou ainda, como baliza orientadora na interpretação de determinado dispositivo pelos juristas, 
visando solucionar casos da melhor maneira possível.
Dessa forma, é necessário o conhecimento dos princípios elementares do direito do trabalho. 
Quais sejam: princípio da proteção; princípio da irrenunciabilidade; princípio da continuidade da rela-
ção de emprego; princípio da primazia da realidade; princípio da inalterabilidade contratual; princípio 
da irredutibilidade salarial.
O princípio da proteção, o de maior importância para o direito do trabalho, consiste em equilibrar 
a relação trabalhista, entre o empregado, o polo mais fraco e hipossuficiente, e o empregador. Ao empre-
gado é garantido mecanismos destinados a tutelar os direitos mínimos trabalhistas com a finalidade de dimi-
nuir as desigualdades presentes no contrato de trabalho. 
O princípio da irrenunciabilidade de direitos, disposto no artigo 9º da 
CLT, torna os direitos trabalhistas indisponíveis. Tal mecanismo é funda-
mental diante da pressão dos empregado-
res que, por vezes, querem retirar direitos 
trabalhistas. 
Com a Lei nº 13.467/17, a chamada 
reforma trabalhista, muitos pontos da CLT 
foram alterados, com a intenção de trazer 
renúncias aos direitos dos trabalhadores. 
Pode-se citar, como exemplo, a criação do trabalho intermitente, do art. 443, §º 3º, CLT e a preva-
lência do negociado, art. 444, § único, CLT. No entanto, para uma boa parte da doutrina:
A liberdade e a autonomia na declaração de vontade do trabalhador antes, durante e depois 
da vigência da relação de emprego é o fio condutor da validade dos ajustes efetuados entre 
empregado e patrão. Independentemente do grau de vulnerabilidade, do valor do salário, 
da formação técnica do trabalhador, os direitos trabalhistas previstos em lei são indisponí-
veis e, por isso, irrenunciáveis e intransacionáveis, salvo raras exceções legalmente auto-
rizadas. Ademais, a intenção do legislador constituinte foi a melhoria da condição social do 
 
Para saber mais
 “Art. 9º da CLT - Serão nulos de pleno direito os 
atos praticados com o objetivo de desvirtuar, im-
pedir ou fraudar a aplicação dos preceitos contidos 
na presente Consolidação”.
 
10
trabalhador (art. 7°, caput), por isso, também nesse aspecto, a Reforma Trabalhista retrata 
verdadeiro retrocesso de direitos trabalhistas. Equivocou-se a mudança legislativa trazida 
pela chamada “reforma trabalhista” quando prestigiou a negociação individual entre as par-
tes sobre os direitos previstos em lei, permitindo que o negociado individualmente prevaleça 
sobre o legislado, pois parte da falsa premissa de que o trabalhador quer livremente abrir 
mão de seus direitos, ignorando sua vulnerabilidade jurídica.3
O princípio da continuidade da relação de emprego é a regra no direito do trabalho. Sempre 
haverá a presunção de que os contratos de trabalho são por prazo indeterminado. Caso haja um con-
trato por prazo determinado, este deverá ser provado.
O princípio da primazia da realidade estabelece que o que importa é a realidade dos fatos em 
detrimento da verdade formal. Esse procedimento visa coibir as fraudes trabalhistas. 
O princípio da inalterabilidade contratual em prejuízo ao trabalhador estabelece que é vedado a 
alteração que objetiva lesionar os interesses do empregado. O artigo 468, da CLT, permite a altera-
ção das cláusulas contratuais somente quando houver mútuo consentimento e desde que não acar-
rete prejuízo, direta ou indiretamente, ao empregado.
E, por fim, o princípio da irredutibilidade salarial visa proteger a estabilidade financeira, proibindo 
a redução do salário, em regra. A Constituição Federal de 1988 flexibilizou esse entendimento ao per-
mitir a diminuição salarial por meio de convenção ou acordo coletivo de trabalho.
3. Espécies de contrato de trabalho
Para que o contrato de trabalho seja válido é preciso observar, primeiramente, os elementos 
essenciais do contrato. Conforme dispõe o artigo 104 do Código Civil (CC), para a validade do negó-
cio jurídico, e dessa forma, do contrato, é imprescindível que haja: agente capaz, objeto lícito, pos-
sível, determinado ou determinável e forma prescrita ou não defesa em lei.
Somente poderá ser realizado contrato de trabalho com maiores de dezesseis anos, idade mínima 
3 CASSAR, Vólia Bomfim; BORGES, Leonardo Dias. Comentários à Reforma Trabalhista. Rio de Janeiro: Forense; São Paulo: Método, 
2017, p. 18.
11
para o trabalho, salvo para a aprendizagem com idade a partir dos quatorze anos. Não será, ainda, 
permitido o trabalho de atividades proibidas, por exemplo, o trabalho de menor de idade entre 
dezesseis e dezoito anos para trabalhos insalubre e perigosos.
Para a validação do contrato é essencial a observância das espécies 
permitidas de contrato de trabalho. O artigo 443, da CLT, alterado pela 
Lei nº 13.467/17, dispõe que: “O contrato 
individual de trabalho poderá ser acordado 
tácita ou expressamente, verbalmente 
ou por escrito, por prazo determinado ou 
indeterminado, ou para prestação de tra-
balho intermitente”.
O contrato de trabalho poderá ser 
expresso ou tácito. Aquele será ajustado 
entre as partes de forma clara e precisa as 
cláusulas do pacto laboral. Atenção que o contrato expresso poderá ser escrito ou verbal. O contrato 
tácito é a prestação habitual do empregado, sem a oposição do empregador e sem o ajuste expresso 
das cláusulas contratuais. 
O trabalhador poderá firmar um contrato escrito caracterizado pela assinatura da Carteira de Trabalho 
e Previdência Social (CTPS) ou pela assinatura de um pacto contendo todos os detalhes da contratação. 
Mas em função da informalidade, admite-se a contratação verbal. A não assinatura da CTPS, em 48 
horas, contado da admissão, conforme prevê o artigo 29 e 39, § 1º da CLT, gera um ilícito administrativo 
não impedindo o pacto verbal com todas as repercussões trabalhistas. Todavia, algumas espécies de con-
trato devem ser obrigatoriamente realizadas de forma expressa, por escrito, como o contrato do menor 
aprendiz (artigo 428, CLT), o contrato de trabalho temporário (Lei nº 6.019/74, artigo 11), entre outros.
A regra dos contratos trabalhistas é que sejam pactuados de forma indeterminada, passando o 
empregado a integrar permanentemente a atividade empresarial. De forma excepcional é permitido 
a contratação por prazo determinado, os chamados contratos a termo. Nesta situação, as partes já 
 
Para saber mais
Em 2009, foi editado o Decreto nº 6.481 esta-
belecendo a proibição das piores formas de tra-
balho infantil e ação imediata para sua eliminação. 
Foi aprovado a Lista das Piores Formas de Trabalho 
Infantil (Lista TIP), proibindo o exercício de algumasatividades aos trabalhadores menores de dezoito 
anos. 
 
12
têm conhecimento do início e do fim do contrato. No entanto, em virtude do princípio da continui-
dade da relação trabalhista, o contrato a termo somente poderá ser celebrado nos casos permitidos 
por lei. São diversas normas que permitem o contrato por prazo determinado, a saber as principais: 
CLT, Lei nº 9.601/98 e Lei nº 6.019/74.
De acordo com a CLT é possível a contratação por prazo determinado, artigo 443, de serviço cuja 
natureza ou transitoriedade justifique a predeterminação do prazo; de atividades empresariais de cará-
ter transitório e de contrato de experiência. Na primeira hipótese, o que importa é a natureza ou perio-
dicidade do serviço. Podemos identificar essa situação na contratação temporária de um funcionário 
para a montagem de uma máquina e excesso de demanda. No segundo caso, a atividade da empresa é 
que é temporária, como ocorre na produção de ovos de páscoa e o funcionamento de hotel que só abre 
na temporada. Nas duas situações anteriores, o prazo máximo é de 2 anos. E, por último, o contrato de 
experiência no qual ambas as partes irão se testar mutualmente, tendo como 
prazo máximo 90 dias, admitindo-se, dentro do prazo máximo de validade, uma 
única prorrogação (artigos 445 e 451 da CLT). 
O contrato por prazo determinado pre-
visto na Lei nº 9.601/98, flexibilizando os 
direitos trabalhistas na tentativa de estimu-
lar novos empregos, prevê a contratação a 
termo em qualquer situação, sem as restri-
ções da CLT exigindo apenas a negociação 
coletiva. O prazo máximo é de 2 anos. 
A Lei nº 6.019/74, alterada pelas Leis nº 13.429/17 e 13.467/17, passa a regular o trabalho tem-
porário e a terceirização de serviços em geral.
O art. 2º, da Lei nº 6.019/74 dispõe, por sua vez, que trabalho temporário é aquele: 
prestado por pessoa física contratada por uma empresa de trabalho temporário que a 
coloca à disposição de uma empresa tomadora de serviços, para atender à necessidade de 
substituição transitória de pessoal permanente ou à demanda complementar de serviços. 
 
Link
TRT3. Contratos de trabalho por tempo determina-
do, previstos na CLT. Disponível em: <https://www.
trt3.jus.br/download/trabalho_tempo_determina-
do_banner.pdf>. Acesso em: 30 abr. 2018.
 
13
Nesta modalidade, haverá uma empresa intermediadora da mão de obra. 
Com a alteração se passou a admitir a terceirização do trabalho temporário para os trabalhadores 
rurais, que para alguns, “trará consequências drásticas para o meio rural, pois barateará ainda mais 
essa mão de obra tão sofrida e explorada”.4 Além disso, a lei esclarece que é possível a terceirização 
do trabalho temporário para a atividade-fim (§ 3º, do art. 9º), o que já era admitido pela maior parte 
da doutrina. O prazo que antes era de 3 meses, prorrogáveis por mais 3 ou 6 meses, dependendo da 
hipótese, passou a ser de 180 dias, prorrogáveis por mais 90, totalizando 270 dias.
Com relação à terceirização em geral, prevista nos arts. 4-A e 5-A, da Lei nº 6.019/74, na reda-
ção original, dada pela Lei nº 13.429/17, havia a previsão da empresa prestadora de serviços prestar 
serviços “determinados e específicos” à contratante. No entanto, com a reforma trabalhista a nova 
redação retirou os termos e disciplinou que: “Art. 4o-A.  Considera-se prestação de serviços a ter-
ceiros a transferência feita pela contratante da execução de quaisquer de suas atividades, inclusive 
sua atividade principal, à pessoa jurídica de direito privado prestadora de serviços que possua capa-
cidade econômica compatível com a sua execução”.
A Reforma Trabalhista trouxe uma novidade, criou uma espécie de contrato, chamado de “trabalho 
intermitente”, ou seja, a jornada móvel variável. Neste tipo de contrato haverá a imprevisibilidade da 
prestação de serviços, sem garantia mínima de salário mensal, equiparando o empregado ao autô-
nomo. Um contrato extremamente controvertido, que não garante nem salário, nem trabalho.
O art. 443, § 3º da CLT esclarece que: 
Considera-se como intermitente o contrato de trabalho no qual a prestação de serviços, com 
subordinação, não é contínua, ocorrendo com alternância de períodos de prestação de serviços 
e de inatividade, determinados em horas, dias ou meses, independentemente do tipo de ativi-
dade do empregado e do empregador, exceto para os aeronautas, regidos por legislação própria.
O art. 452-A, da CLT, com redação dada pela Medida Provisória nº 808, de novembro de 2017, 
estabelece quais são os requisitos para a celebração do contrato intermitente. Deverá ser celebrado 
4 CASSAR, Vólia Bomfim; BORGES, Leonardo Dias. Comentários à Reforma Trabalhista. Rio de Janeiro: Forense; São Paulo: Método, 
2017, p. 86.
14
por escrito e registrado na CTPS, ainda que previsto acordo coletivo de trabalho ou convenção cole-
tiva, e conterá: I - identificação, assinatura e domicílio ou sede das partes; II - valor da hora ou do dia 
de trabalho, que não poderá ser inferior ao valor horário ou diário do salário mínimo, assegurada a 
remuneração do trabalho noturno superior à do diurno e observado o disposto no § 12; e III - o local 
e o prazo para o pagamento da remuneração.  
Verifica-se que ocorrerá, na verdade, a elaboração de um cadastro de empregados para, quando 
houver trabalho, serem acionados. O § 5º, do art. 452-B, da CLT dispõe que o período em que o 
empregado não é chamado para trabalhar não é considerado tempo à disposição do empregador 
não assegurando salários, benefícios ou encargos.
4. Trabalho doméstico
No Direito do Trabalho, a CLT é a norma aplicada para os trabalhadores urbanos. Para outras rela-
ções trabalhistas, a lei será outra como se verifica, por exemplo, no trabalho rural, Lei nº 5.889/73; 
no trabalho avulso Lei nº 12.023/09; no trabalho portuário Lei nº 9.719/98.
O trabalho doméstico é um desses trabalhos que não são regulados pela CLT, mas pela Constituição 
Federal de 1988 e por normas específicas. 
O trabalho doméstico é uma das atividades mais antigas do mundo, por sua forte relação com a 
organização social e familiar. Desde o período da escravidão havia a figura da escrava doméstica que 
com o fim da escravatura foram incorporadas ao trabalho doméstico. Em verdade, nos “anos finais 
do século XIX e início do XX mais de 70% da população economicamente ativa ex-escrava estava 
inserida no trabalho doméstico”.5
Dessa forma, as primeiras legislações sobre o trabalho doméstico refletiam o conceito histórico de 
atividade subalterna, desvalorizada e desqualificada.
A CLT expressamente excluiu a regulação da atividade doméstica em seu artigo 7º. 
5 PEREIRA, Bergman de Paula. De escravas a empregadas domésticas – a dimensão social e o “lugar” das mulheres negras no pós-
abolição, p. 3. Disponível em: <http://www.snh2011.anpuh.org/resources/anais/14/1308183602_ARQUIVO_ArtigoANPUH-Bergman.
pdf>. Acesso em: 30 abr. 2018.
15
Anteriormente, o emprego doméstico era regulado pela Lei nº 5.859/72 revogada pela Constituição 
Federal, com a Emenda Constitucional 72, de 2013 e pela Lei Complementar 150, de 2015. 
A atual redação do parágrafo único, do artigo 7º, da Constituição Federal, com a alteração da EC 
72/13 disciplina os novos direitos dos trabalhadores domésticos. Como novidade, destaca-se: con-
trole de jornada de trabalho, pagamento de horas extras, possibilidade de banco de horas, obrigato-
riedade do FGTS que antes era facultativo, intervalo para descanso (que poderá ser reduzido para 30 
minutos), seguro-desemprego (direito a três parcelas no valor de um salário mínimo, quando houver 
dispensa sem justa causa).
O empregado doméstico terá direito ao FGTS correspondente a um depósito mensal de 8% com 
base em sua remuneração. Além disso, o empregadordeverá recolher mensalmente o percentual de 
3,2% a título de indenização compensatória (multa rescisória) que será revertido ao empregado ou 
ao empregador no fim do contrato de trabalho de acordo com o tipo de rescisão.
Alguns direitos já tinham aplicação imediata, outros foram regulamentados pela Lei Complementar 
150/15 que conceitua, no artigo 1º, o trabalhador doméstico sendo “aquele que presta serviços de 
forma contínua, subordinada, onerosa e pessoal, de finalidade não lucrativa à pessoa ou à família, 
no âmbito residencial destas, por mais de 2 (dois) dias por semana”.
Com a instituição, pela LC 150/15, do simples doméstico, que unificou o pagamento dos tribu-
tos e dos encargos trabalhistas e previdenciários que deverão ser recolhidos 
pelos empregadores domésticos em função dos trabalhadores a eles vincula-
dos, todo trabalhador doméstico deverá ser 
cadastrado no E-social, sistema de escritu-
ração digital das obrigações fiscais, previ-
denciárias e trabalhistas, que visa unificar a 
prestação de informações pelo empregador 
em relação aos seus trabalhadores.
 
Link
BRASIL. Portal eSocial. Disponível em: <http://
www.esocial.gov.br/>. Acesso em: 30 abr. 2018
 
16
Questão para reflexão 
Analise a antiga legislação do trabalhador doméstico, antiga redação do parágrafo único do artigo 
7º, CF/88 c/c Lei nº 5.859/72, e compare com a nova regulamentação estabelecida no parágrafo 
único do artigo 7º, da CF/88 e a LC 150/15 e verifique quais foram os direitos ampliados aos traba-
lhadores domésticos que não eram assegurados anteriormente.
Considerações finais
• Para a caracterização do contrato de trabalho é preciso estar presente a pessoalidade (pessoa 
física), subordinação, não eventualidade, onerosidade e a alteridade (risco da atividade pelo 
empregador).
• O contrato de trabalho poderá ser tácito ou expresso; verbal ou escrito e indeterminado ou 
determinado. E, ainda, com a reforma trabalhista, trabalho intermitente.
• São elementos essenciais à validade do contrato de trabalho (artigo 104, CC): agente capaz; 
objeto lícito, possível, determinado ou determinável; forma prescrita ou não defesa em lei.
• São princípios do direito do trabalho: princípio da proteção; princípio da continuidade da rela-
ção trabalhista; princípio da primazia da realidade; princípio da irrenunciabilidade; princípio da 
inalterabilidade contratual lesiva; princípio da irredutibilidade salarial; princípio da alteridade.
• A EC 72/13 garantiu diversos direitos aos trabalhadores domésticos não assegurados anteriormente. 
Alguns direitos tiveram aplicação imediata, outros foram regulamentados pela LC 150, de 2015.
Glossário
Trabalho: sua origem vem da palavra tripalium que significa instrumento feito de três paus que 
tinha a finalidade de debulhar o trigo ou milho. Essa ferramenta era utilizada também como método 
de tortura. Hoje, o conceito é entendido como o conjunto de atividades realizadas com o objetivo de 
se atingir uma meta. 
17
Empregador: conceito disposto no artigo 2º da CLT: “Considera-se empregador a empresa, indi-
vidual ou coletiva, que, assumindo os riscos da atividade econômica, admite, assalaria e dirige a 
prestação pessoal de serviço”. 
Empregado: conceito disciplinado pelo artigo 3º da CLT: “Considera-se empregado toda pes-
soa física que prestar serviços de natureza não eventual a empregador, sob a dependência deste e 
mediante salário”.
Verificação de leitura 
QUESTÃO 1- São princípios do Direito do Trabalho:
a) princípio da legalidade, princípio da impessoalidade e princípio da publicidade.
b) princípio da primazia da realidade, princípio da continuidade da relação de emprego e 
princípio da legalidade.
c) princípio da irredutibilidade salarial, princípio da primazia da realidade e princípio da pro-
teção.
d) princípio da primazia da realidade, princípio da continuidade da relação de emprego e 
princípio da publicidade.
e) princípio da legalidade, princípio da irrenunciabilidade de direitos e princípio da publici-
dade.
QUESTÃO 2- São requisitos caracterizadores da relação de emprego:
a) pessoalidade e subordinação.
b) pessoalidade e eventualidade.
c) onerosidade e impessoalidade.
d) subordinação e eventualidade.
e) impessoalidade e eventualidade.
18
QUESTÃO 3- Sobre o contrato de trabalho, é correto a afirmação:
a) o contrato de trabalho, em qualquer situação, poderá ser de forma expressa ou tácita; 
verbal ou escrito e determinado ou indeterminado.
b) o contrato de trabalho, em regra, é informal, podendo ser de forma expressa ou tácita; 
verbal ou escrito e determinado ou indeterminado. As normas trabalhistas, no entanto, tra-
zem regras especiais para a contratação por tempo determinado, devendo ser o contrato 
realizado de forma expressa e escrita, caso contrário haverá a presunção de continuidade 
contratual.
c) o contrato de trabalho deverá ser sempre expresso, escrito, tanto para os contratos por 
prazo indeterminado quanto para os a termo.
d) o contrato de trabalho deverá ser expresso, ou seja, aquele que é escrito ou tácito.
e) é proibido o contrato de trabalho realizado de forma verbal.
QUESTÃO 4- Para o contrato de trabalho ser válido, é preciso se observar:
a) a capacidade do agente. É permitido o trabalho a partir dos 14 anos.
b) a capacidade do agente. É permitido o trabalho a partir dos 18 anos, salvo a partir dos 16 
como aprendiz.
c) a capacidade do agente. O trabalho, em qualquer situação, somente será permitido para 
os maiores de 16 anos, sendo autorizados aos maiores de 14 anos a aprendizagem.
d) a capacidade do agente. O trabalho será permitido a partir dos 16 anos, ressalvados al-
guns trabalhos considerados prejudiciais aos menores de 18 anos, que só poderão exercer 
certas funções ao completarem os 18 anos.
e) a capacidade do agente. É permitido a aprendizagem a partir dos 14 anos até os 21 anos.
19
QUESTÃO 5- São elementos de validade dos contratos, inclusive os trabalhistas:
a) agente capaz; objeto lícito, possível, determinado ou determinável; forma prescrita ou 
não defesa em lei.
b) agente capaz; objeto explícito é lícito; forma escrita.
c) agente capaz; objeto lícito e possível, não precisa ser determinado; forma expressa.
d) agente capaz; objeto lícito, possível, determinado ou determinável; forma não prescrita 
ou não defesa em lei.
Referências bibliográficas 
BRASIL. Constituição (1988). Constituição da República Federativa do Brasil.  Brasília, DF, 
Senado. Disponível em: <http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/constituicao/constituicaocompilado.
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BRASIL. Decreto-Lei nº 5.452, de 1º de maio de 1943. Consolidação das Leis do Trabalho. Brasília, 
DF, Senado. Disponível em: <https://www.planalto.gov.br/ccivil_03/Decreto-Lei/Del5452.htm>. 
Acesso em: 30 abr. 2018.
BRASIL. Decreto nº 6.481, de 12 de junho de 2008. Regulamenta a Convenção 182 da Organização 
Internacional do Trabalho (OIT) que trata da proibição das piores formas de trabalho infantil e ação 
imediata para sua eliminação. Brasília, DF, Senado. Disponível em: <http://www.planalto.gov.br/cci-
vil_03/_Ato2007-2010/2008/Decreto/D6481.htm>. Acesso em: 30 abr. 2018.
BRASIL. Lei Complementar nº 150, de 1º de junho de 2015. Dispõe sobre o trabalho doméstico. 
Brasília, DF, Senado. Disponível em: <https://www.planalto.gov.br/ccivil_03/leis/LCP/Lcp150.htm>. 
Acesso em: 30 abr. 2018. 
BRASIL. Lei nº 5.859, de 11 de dezembro de 1972. Dispõe sobre a profissão de empregado domés-
tico. Alterado pela Lei Complementar nº 150, de 2015. Disponível em: <http://www.planalto.gov.br/
ccivil_03/Leis/L5859.htm>. Acesso em: 30 abr. 2018.
20
BRASIL. Lei nº 5.889, de 8 de junho de 1973. Estatui normas reguladoras do trabalhorural. Brasília, 
DF, Senado. Disponível em: <http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/leis/L5889.htm>. Acesso em: 30 
abr. 2018.
BRASIL. Lei nº 6.019, de 3 de janeiro de 1974. Dispõe sobre o trabalho temporário nas empresas 
urbanas. Brasília, DF, Senado. Disponível em: <https://www.planalto.gov.br/ccivil_03/leis/L6019.
htm>. Acesso em: 30 abr. 2018.
BRASIL. Lei nº 9.601, de 21 de janeiro de 1998. Dispõe sobre o contrato de trabalho por prazo 
determinado. Brasília, DF, Senado. Disponível em: <https://www.planalto.gov.br/ccivil_03/leis/
L9601.htm>. Acesso em: 30 abr. 2018.
BRASIL. Lei nº 9.719, de 27 de novembro de 1998. Dispõe sobre normas e condições gerais de 
proteção ao trabalho portuário. Brasília, DF, Senado. Disponível em: <http://www.planalto.gov.br/
ccivil_03/leis/L9719.htm>. Acesso em: 30 abr. 2018. 
BRASIL. Lei nº 10.406, de 10 de janeiro de 2002. Código Civil. Brasília, DF, Senado. Disponível em: 
<http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/leis/2002/L10406.htm>. Acesso em: 02 dez. 2016.
CASSAR, Vólia Bomfim. Direito do Trabalho. 12. ed. Rio de Janeiro: Elsevier/Método, 2016.
CASSAR, Vólia Bomfim; BORGES, Leonardo Dias. Comentários à Reforma Trabalhista. Rio de 
Janeiro: Forense; São Paulo: Método, 2017.
DELGADO, Maurício Godinho. Curso de Direito do Trabalho. São Paulo: LTr, 2008.
GOMES, Angela de Castro; PESANHA, Eliana G. da Fonte; MOREL, Regina de Moraes (Orgs.). 
Arnaldo Sïssekind, um construtor do direito do trabalho. Rio de Janeiro: Renovar, 2004.
PEREIRA, Bergman de Paula. De escravas a empregadas domésticas – a dimensão social e 
o “lugar” das mulheres negras no pós-abolição. Disponível em: <http://www.snh2011.anpuh.org/
resources/anais/14/1308183602_ARQUIVO_ArtigoANPUH-Bergman.pdf>. Acesso em: 30 abr. 2018.
SUSSEKIND, Arnaldo. Curso de direito do trabalho. Rio de Janeiro/São Paulo: Renovar, 2002.
21
GABARITO 
QUESTÃO 1- Resposta C.
São princípios do direito do trabalho: da proteção, da continuidade, da relação de emprego, da 
primazia da realidade, da alteridade, da irrenunciabilidade dos direitos trabalhistas, da irredutibili-
dade salarial, da vedação de alteração contratual em prejuízo ao trabalhador.
QUESTÃO 2- Resposta A.
São elementos caracterizadores da relação de emprego: a pessoalidade, subordinação, não even-
tualidade e a onerosidade.
QUESTÃO 3- Resposta B.
Para o direito do trabalho, o princípio da continuidade da relação trabalhista rege as relações con-
tratuais. Dessa forma, a legislação permite que o contrato seja de forma expressa ou tácita; verbal 
ou escrito e determinado ou indeterminado, sendo obrigatório a forma escrita e expressa para os 
contratos determinados, caso contrário haverá a presunção da continuidade da relação trabalhista.
QUESTÃO 4- Resposta D.
É permitido o trabalho a partir dos 16 anos, salvo as atividades previstas na Lista das Piores 
Formas de Trabalho Infantil (TIP) que proíbe o trabalho do menor de 18 anos. O aprendiz deverá ter 
de 14 a 24 anos. Para os aprendizes com deficiência, não se aplica a idade máxima.
QUESTÃO 5- Resposta A.
Conforme o artigo 104 do Código Civil, são elementos obrigatórios para a validade dos negócios 
jurídicos, ou seja, os contratos de forma geral: o agente capaz; objeto lícito, possível, determinado 
ou determinável; forma prescrita ou não defesa em lei.
2
Remuneração 
e Salário
23
Objetivos Específicos
• Compreender os conceitos de remuneração e salário.
• Analisar as possibilidades de descontos salariais e as normas de proteção do salário.
• Estudar a gratificação natalina.
Introdução
Entender a composição e a forma de cálculo da remuneração não é uma tarefa fácil. Primeiramente, 
é preciso compreender o que significa remuneração, salário, salário básico, salário utilidade, salário 
complessivo, além de outros tipos de salários e possíveis descontos, para que seja possível praticar 
os cálculos trabalhistas e realizar os pagamentos de forma correta. 
A legislação trabalhista protege o salário do trabalhador contra os abusos do empregador. Assim, 
é preciso compreender as normas e princípios de proteção ao salário.
É interessante notar que a palavra salário deriva do latim salis que significa sal, justamente por ter 
sido o sal a moeda de pagamento oferecida pelos romanos para pagar seus domésticos e soldados. 
O termo pecúnia também deriva do latim pecus que significa boi, pois, assim como o sal, o boi era 
moeda de troca na Antiguidade.
As nomenclaturas, para salário, são diferentes dependendo da categoria. Os funcionários públi-
cos recebem vencimentos; os magistrados os subsídios; o profissional liberal o honorário; o militar o 
soldo; o aposentado o provento, o chefe religioso a côngrua.
1. Remuneração
De acordo com o artigo 457 da CLT, a remuneração consiste para todos os efeitos legais, além do 
salário devido e pago diretamente pelo empregador, como contraprestação do serviço, as gorjetas 
que receber. Assim, podemos dizer que a remuneração equivale a soma do salário mais a gorjeta. 
REMUNERAÇÃO = salário + gorjeta
24
2. Gorjeta
A gorjeta, conforme o § 3º do artigo 457 da CLT, é não só a importância 
espontaneamente dada pelo cliente ao empregado, como também o valor 
cobrado pela empresa, como serviço ou adi-
cional, a qualquer título, e destinado à distri-
buição aos empregados.
O trabalhador poderá receber a gorjeta 
diretamente do cliente ou mediante os 10% 
cobrados sobre a conta. No Brasil, a gorjeta 
é facultativa.
A gorjeta integra a remuneração do 
empregado não servindo de base de cálculo 
para as parcelas de aviso-prévio, adicional 
noturno, horas extras e repouso semanal 
remunerado, conforme o entendimento do TST na súmula 354.
Como novidade, a CLT, disciplina, no § 4º, do art. 457 que “consideram-se prêmios as libera-
lidades concedidas pelo empregador em forma de bens, serviços ou valor 
em dinheiro a empregado ou a grupo de empregados, em razão de desem-
penho superior ao ordinariamente espe-
rado no exercício de suas atividades”. Além 
disso, estabelece, nos §§ 12 e 13, que a gor-
jeta não é receita própria dos empregado-
res, destinando os valores aos trabalhado-
res, que serão distribuídos integralmente a 
eles, segundo critérios de custeio e rateio 
definidos em convenção ou acordo coletivo 
 
Para saber mais
A gorjeta é o hábito de retribuir quem prestou al-
gum serviço de forma satisfatória. Uma das hipó-
teses do surgimento da gorjeta atribui a origem 
aos costumes na Europa. Quando alguém solicita-
va um serviço dava a quem o realizava uma bebi-
da ou um dinheiro para comprá-la. Assim, o termo 
utilizado em diversos países remete à “bebida”: em 
inglês “tip” (derivado da palavra “tipple”, sinônimo 
de bebida); na Alemanha “trinkgeld” (dinheiro para 
bebida); na França “pourboire” (para beber). No 
Brasil, é comum as pessoas se referirem à gorjeta 
como “um cafezinho”.
 
 
Para saber mais
Não se pode confundir gorjeta com guelta. Esta é 
a gratificação, um incentivo oferecido por terceiros 
(fornecedor, produtor ou distribuidor) aos empre-
gados pela promoção do produto ou marca. Ocorre 
muito com a promoção de medicamentos. O TST 
entende ser aplicável, por analogia, a súmula 354 
para as gueltas.
 
25
de trabalho. Inexistindo previsão em convenção ou acordo coletivo de trabalho, os critérios de 
rateio e distribuição da gorjeta e os percentuais de retenção serão definidos em assembleia geral 
dos trabalhadores.
3. Salário
O salário é a contraprestação paga diretamente pelo empregador ao empregado pelos serviços 
prestados, em dinheiro ou em utilidade, § 2º do artigo 458 da CLT. As normas e os princípios traba-
lhistas visam proteger o salário do empregado, objetivando o pagamento integral, de forma irredu-tível e intangível.
O pagamento, que deverá ser em moeda corrente do país, caso contrário será considerado como 
não realizado, não deverá ser estabelecido por período superior a um mês, devendo ser pago até o 
5º dia útil subsequente ao mês vencido, salvo às comissões, percentagens ou gratificações, artigo 
459 da CLT.
A fixação do salário levará em conta a) o tempo trabalhado ou à disposição do empregador; b) o 
resultado obtido em função da produção; c) a tarefa realizada em determinado tempo. Na primeira 
hipótese, o salário será estabelecido por hora, dia, semana, quinzena ou por mês, não se vinculando 
com o resultado, mas com o tempo despendido do empregado. Na segunda modalidade, a aferição 
do salário não está vinculada com o tempo gasto na execução do serviço, mas com o próprio serviço 
realizado, por exemplo, o número de peças produzidas. Por fim, e mais raro, é possível a fixação do 
salário com relação à tarefa, na qual o trabalhador deverá executar determinadas tarefas durante a 
sua jornada de trabalho, e caso tenha cumprido antes do fim de sua jornada diária terá a faculdade 
de ir embora.
Além disso, há quatro tipos de salário: salário básico; salário in natura; sobressalário; salário 
complessivo.
O salário básico é a contraprestação paga pelo empregador ao trabalhador em função do serviço 
prestado, podendo ser totalmente em dinheiro ou parte em dinheiro e parte em utilidade. É preciso 
26
destacar que o salário não poderá ser pago integralmente em utilidade, é preciso que o pagamento 
de 30% seja realizado em dinheiro. 
SALÁRIO = salário em dinheiro + salário utilidade (in natura)
O salário utilidade, previsto no artigo 458 da CLT, estabelece que além do pagamento em dinheiro, 
compreende-se salário, para todos os efeitos legais, a alimentação, habitação, vestuário ou outras 
prestações in natura que a empresa, por força do contrato ou do costume, fornecer habitualmente 
ao empregado. Em caso algum será permitido o pagamento com bebidas alcoólicas ou drogas noci-
vas. Assim, para caracterizar o salário utilidade é preciso estar presente dois requisitos: a habitua-
lidade e a gratuita. Caso a utilidade seja fornecida como uma vantagem pela prestação de serviço 
terá natureza salarial. 
O sobressalário é a prestação que integra o complexo salarial complementando o salário básico, 
como o adicional noturno, o adicional de insalubridade e periculosidade, o adicional de horas extras, 
gratificações, comissões, percentagens.
SALÁRIO = salário básico + sobressalário
Salário complessivo é o pagamento sem a discriminação das verbas quitadas pelo empregador, 
ou seja, quando o pagamento do salário é efetuado em parcela única, sem delimitar, de forma clara, 
o valor de cada verba trabalhista (salário, férias, décimo terceiro salário, adicionais, entre outros). 
Nesta situação, o trabalhador por não poder auferir exatamente o quanto recebeu atinente a cada 
parcela, o TST entende que o ato é nulo (§ 2º, do artigo 477 da CLT e Súmula 91 do TST). 
4. Isonomia de salários e 
equiparação salarial 
A Constituição Federal de 1988, no artigo 7º, XXX, proíbe qualquer discriminação em razão de salá-
rio, de exercício de funções e de critério de admissão por motivo de sexo, idade, cor ou estado civil. 
Neste sentido, a Lei nº 9.029/95 proíbe qualquer prática discriminatória nas relações de emprego.
Além da isonomia de salários e a não discriminação, o trabalhador que exerce a mesma função, 
27
atendidos os requisitos impostos pela lei (identidade de funções; trabalho de igual valor; mesmo 
empregador; mesmo estabelecimento empresarial; simultaneidade na prestação de serviço e ine-
xistência de quadro organizado de carreira) e que não possua igualdade salarial poderá postular na 
Justiça do Trabalho a equiparação salarial com o paradigma.
A Lei nº 13.467/17, como novidade, altera o art. 461, da CLT que prevê que para a equiparação 
salarial é preciso que o empregado e o paradigma sejam do mesmo estabelecimento empresarial. 
Anteriormente era possível a equiparação salarial de empregados desde que estivessem na mesma 
localidade, entendido como o mesmo município ou região metropolitana.
Haverá a equiparação salarial, entre pessoas cuja diferença de tempo de serviço para o mesmo 
empregador não seja superior a quatro anos e a diferença de tempo na função não seja superior a 
dois anos. 
5. Descontos no salário
É vedado qualquer desconto, pelo empregador, nos salários do trabalhador, salvo quando resultar 
de adiantamento, de dispositivo de lei (por exemplo: contribuição sindical) ou de contrato coletivo 
(por exemplo: contribuição assistencial), artigo 462 da CLT.
É permito os descontos salariais efetuados pelo empregador, com a autorização prévia e por 
escrito do empregado, para ser integrado em planos de assistência odontológica, médico-hospitalar, 
de seguro, de previdência privada, ou de entidade cooperativa, cultural ou recreativo-associativa de 
seus trabalhadores, em seu benefício e de seus dependentes, não afrontam o disposto no art. 462 da 
CLT, salvo se ficar demonstrada a existência de coação ou de outro defeito que vicie o ato jurídico, 
conforme a súmula 342 do TST.
Será lícito o desconto quando o empregado causar dano, desde que esta possibilidade tenha sido 
acordada no contrato de trabalho ou na ocorrência de dolo do empregador. 
28
6. Gratificação 
natalina
A gratificação natalina, também conhe-
cida como 13º salário, é o pagamento com-
pulsório que possui natureza salarial, prevista 
na CF/88, artigo 7º, VIII e Lei nº 4.090/62.
O 13º salário equivale a um mês da remune-
ração do empregado quando tiver completado 
12 meses de trabalho, considerando-se a fra-
ção igual ou superior a 15 dias como mês inte-
gral para efeito de pagamento. Caso o contrato 
de trabalho seja rescindido antes de completar 
os 12 meses, o empregado receberá o paga-
mento proporcional da gratificação natalina. 
O pagamento da gratificação natalina deverá ser realizado até o dia 20 de 
dezembro de cada ano, devendo o empregador adiantar o pagamento, pri-
meira parcela correspondendo à metade do salário recebido no mês anterior, 
entre fevereiro e novembro de cada ano. O 
empregador não tem a obrigação de con-
ceder o adiantamento a todos os trabalha-
dores no mesmo mês. No entanto, caso o 
obreiro requeira o adiantamento, no mês de 
janeiro, deverá ser obrigatoriamente con-
cedido a primeira parcela do 13º salário no 
mês de férias deste trabalhador. 
 
Para saber mais
O 13º salário, em sua origem, era uma prática in-
formal carregada de significados culturais que se 
transformou em benefício garantido por lei. Na dé-
cada de 1940, os trabalhadores achavam que tin-
ham direito a receber alguma gratificação na épo-
ca do Natal. O interessante é que na primeira vez 
em que os operários se reuniram e foram conver-
sar com o patrão sobre a gratificação, “eles foram 
contemplados com um saco de laranja. Indignados, 
no ano seguinte os trabalhadores resolveram fazer 
outra proposta: um corte de tecido. O patrão con-
cedeu, mas o tecido era considerado de má qual-
idade, além de ser muito quente para a estação 
do ano. Mesmo assim, os funcionários da fábrica 
resolveram aceitar”. CORREA, Larissa Rosa. Tra-
balhadores têxteis e metalúrgicos a caminho da 
Justiça do Trabalho: leis e direitos na cidade de São 
Paulo, 1953 a 1964. Dissertação de Mestrado. 2007. 
243 f. Dissertação (Mestrado em História) - Institu-
to de Filosofia e Ciências Humanas da Universidade 
Estadual de Campinas, p. 154.
 
 
Link
CORREA, Larissa Rosa. Trabalhadores têxteis e 
metalúrgicos a caminho da Justiça do Trabalho: 
leis e direitos na cidade de São Paulo, 1953 a 1964. 
Dissertação de Mestrado. 2007. 243 f. Dissertação 
(Mestradoem História) - Instituto de Filosofia e 
Ciências Humanas da Universidade Estadual de 
Campinas. Disponível em: <http://www.tst.jus.
br/documents/10157/3557467/larissacorrea.pdf>. 
Acesso em: 30 abr. 2018.
 
29
Questão para reflexão
Analise um holerite e identifique quais verbas compõem a remuneração, o salário básico, salário 
utilidade (in natura) e o sobressalário.
Considerações finais 
• A remuneração consiste para todos os efeitos legais, além do salário devido e pago direta-
mente pelo empregador, como contraprestação do serviço, as gorjetas que receber.
• O salário é a contraprestação paga diretamente pelo empregador ao empregado pelos serviços 
prestados, em dinheiro ou em utilidade.
• A Constituição Federal de 1988, no artigo 7º, XXX, proíbe qualquer discriminação em razão de 
salário, de exercício de funções e de critério de admissão por motivo de sexo, idade, cor ou 
estado civil. 
• É vedado qualquer desconto, pelo empregador, nos salários do trabalhador, salvo quando 
resultar de adiantamento, de dispositivo de lei ou de contrato coletivo.
• O 13º salário equivale a um mês da remuneração do empregado quando tiver completado 12 
meses de trabalho, considerando-se a fração igual ou superior a 15 dias como mês integral 
para efeito de pagamento. Caso o contrato de trabalho seja rescindido antes de completar os 
12 meses, o empregado receberá o pagamento proporcional da gratificação natalina. 
Glossário
Gratificações: pagamento pelo empregador ao empregado de um valor como forma de prêmio 
ou incentivo.
Paradigma: que serve de modelo, padrão.
Dolo: é um ato ou vontade de um indivíduo que age de má-fé. A deliberação de violar a lei.
30
Verificação de leitura
QUESTÃO 1- A remuneração é composta:
a) pelo salário e sobressalário.
b) pelo salário “in natura” e salário-base.
c) pelo salário e gorjeta.
d) pelo salário complessivo e guelta.
e) pelo salário “in natura” e sobressalário.
QUESTÃO 2- Sobre o salário, é possível afirmar que:
a) é permitido a redução do salário por acordo individual entre o empregado e empregador.
b) o salário poderá ser pago pelo empregador exclusivamente em utilidade.
c) o empregador poderá realizar o pagamento sem discriminar as verbas quitadas ao em-
pregado. 
d) é composto pelo salário básico e a gorjeta. 
e) para a configuração do salário utilidade como parte integrante do salário é preciso se 
observar a habitualidade e a gratuidade.
QUESTÃO 3- A equiparação salarial é um direito do trabalhador constitucionalmente as-
segurado e pressupõe a presença de requisitos. Dentre os requisitos a seguir, o único que 
não é exigido é:
a) a identidade de funções.
b) o trabalho de igual valor.
c) o mesmo empregador.
d) a existência de quadro organizado em carreira.
e) a simultaneidade na prestação de serviço.
31
QUESTÃO 4- Em respeito ao princípio da intangibilidade salarial, a legislação trabalhista 
dispõe que:
a) é proibido, em qualquer circunstância, o desconto no salário do trabalhador. 
b) ao empregador é vedado efetuar qualquer desconto nos salários do empregado, salvo 
quando este resultar de adiantamentos, de dispositivos de lei ou de contrato coletivo.
c) será lícito o desconto do salário do empregado quando ele tiver causado danos ao em-
pregador.
d) é permitido o desconto pela empresa da venda de mercadorias aos empregados, utilizan-
do-se do sistema de barracão ou armazéns.
e) em caso de dano causado pelo empregado é permitido o desconto pelo empregador ape-
nas quando na ocorrência de dolo do empregado.
QUESTÃO 5- Sobre o 13º salário é possível afirmar que:
a) não possui natureza salarial.
b) não é devido ao empregado doméstico.
c) a primeira parcela do 13º salário deve ser paga entre os meses de fevereiro e novembro 
ou por ocasião das férias quando for solicitado pelo empregado.
d) a fração igual ou superior a 20 dias de trabalho será havida como mês integral para o 
cálculo do 13º salário.
e) a gratificação corresponderá a 1/13 avos da remuneração devida em dezembro.
32
Referências bibliográficas 
BRASIL. Constituição (1988). Constituição da República Federativa do Brasil.  Brasília, DF, 
Senado. Disponível em: <http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/constituicao/constituicaocompilado.
htm>. Acesso em: 30 abr. 2018.
BRASIL. Decreto-Lei nº 5.452, de 1º de maio de 1943. Consolidação das Leis do Trabalho. Brasília, 
DF, Senado. Disponível em: <https://www.planalto.gov.br/ccivil_03/Decreto-Lei/Del5452.htm>. 
Acesso em: 30 abr. 2018.
BRASIL. Lei nº 4.090, de 13 de julho de 1962. Institui a Gratificação de Natal para os trabalhado-
res. Brasília, DF, Senado. Disponível em: <https://www.planalto.gov.br/ccivil_03/leis/L4090.htm>. 
Acesso em: 30 abr. 2018.
CASSAR, Vólia Bomfim. Direito do Trabalho. 12. ed. Rio de Janeiro: Elsevier/Método, 2016.
CORREA, Larissa Rosa. Trabalhadores têxteis e metalúrgicos a caminho da Justiça do Trabalho: 
leis e direitos na cidade de São Paulo, 1953 a 1964. Dissertação de Mestrado. 2007. 243 f. Dissertação 
(Mestrado em História) - Instituto de Filosofia e Ciências Humanas da Universidade Estadual de Campinas.
DELGADO, Maurício Godinho. Curso de Direito do Trabalho. São Paulo: LTr, 2008.
33
Gabarito 
QUESTÃO 1- Resposta C.
A remuneração é composta pelo salário e a gorjeta, conforme o artigo 457 da CLT.
QUESTÃO 2- Resposta E.
Para a configuração do salário utilidade como parte integrante do salário é preciso se observar a 
habitualidade (artigo 458, da CLT) e a gratuidade. As demais assertivas estão erradas, pois o salário 
está protegido pelo princípio da irredutibilidade salarial, sendo permitida a redução apenas quando 
houver convenção ou acordo coletivo do trabalho. O salário deverá ser pago pelo menos 30% em 
dinheiro. O pagamento deverá ser discriminado, caso contrário será caracterizado o salário comples-
sivo. O salário é composto pela somatória do salário básico e o sobressalário.
QUESTÃO 3- Resposta D.
Os requisitos exigidos para que haja a equiparação salarial são: identidade de funções; trabalho 
de igual valor; mesmo empregador, ou seja, mesmo estabelecimento empresarial; inexistência de 
quadro organizado em carreira e simultaneidade na prestação de serviço. A adoção pelo empregador 
de quadro organizado em carreira, em que as promoções são feitas por antiguidade e merecimento, 
excluem o direito à equiparação salarial.
34
QUESTÃO 4- Resposta B.
O artigo 462 da CLT veda o desconto nos salários do empregado, salvo quando este resultar de 
adiantamentos, de dispositivos de lei ou de contrato coletivo. Será lícito o desconto em caso de dano 
causado pelo empregado, desde que esta possibilidade tenha sido acordada ou na ocorrência de dolo 
do empregado. Não é permitido o desconto pela empresa da venda de mercadorias aos empregados, 
utilizando-se do sistema de barracão ou armazéns, figura conhecida como “truck system”.
QUESTÃO 5- Resposta C.
O 13º salário possui natureza salarial e é devido aos trabalhadores urbanos, rurais, avulsos e 
domésticos. A primeira parcela do 13º salário deve ser paga entre os meses de fevereiro e novembro 
ou por ocasião das férias quando for solicitado pelo empregado. A fração igual ou superior a 15 dias 
de trabalho será havida como mês integral para o cálculo do 13º salário. A gratificação correspon-
derá a 1/12 avos da remuneração devida em dezembro.
3
Jornada de 
trabalho
36
Objetivos Específicos
• Compreender as modalidades de jornada de trabalho.
• Entender as formas de prorrogação de trabalho.
• Analisar os trabalhadores excluídos do controle de jornada.
Introdução
Estabelecer uma jornada de trabalho é extremamente importante para o Direito do Trabalho, 
compondo as regras de saúdee segurança do trabalho. 
É preciso delimitar o tempo de trabalho diário, semanal, dentro da jornada (estabelecendo des-
cansos e pausas), entre as jornadas diárias para que o corpo e a mente consigam se recompor do 
desgaste do trabalho. Isto porque o excesso de trabalho traz fadiga, estresse, cansaço, afetando a 
saúde do trabalhador. Além disso, é importante que todos possam participar da sociedade, compar-
tilhar experiências com a família e amigos, que tenham a possibilidade de estudar e realizar cursos. 
E para isso é necessário que o trabalhador tenha conhecimento de seu horário de trabalho dentro do 
tempo permitido pela legislação laboral.
Assim, a delimitação do tempo de duração do trabalho tem como fundamento os aspectos bioló-
gicos, sociais e até econômicos. Este aspecto é considerado pela doutrina6 por ter estudos que com-
provam que o trabalhador cansado produz pouco trazendo desvantagens econômicas para o patrão.
1. Jornada de trabalho
Para Delgado (2008), a jornada de trabalho é: 
o lapso temporal diário em que o empregado se coloca à disposição do empregador em 
virtude do respectivo contrato. É, desse modo, a medida principal do tempo diário de 
6 CASSAR, Vólia Bomfim. Direito do Trabalho. 12. ed. Rio de Janeiro: Elsevier/Método, 2016.
37
disponibilidade do obreiro em face de seu empregador como resultado do cumprimento do 
contrato de trabalho que os vincula.7
O estudo da jornada de trabalho é extremamente importante por ser por meio dela que o salário 
do trabalhador é auferido. Além disso, a fixação do tempo de trabalho é fundamental para a pre-
servação da saúde do trabalhador. Sendo assim, o controle da jornada de trabalho é uma medida 
necessária para reduzir os acidentes de trabalho e doenças profissionais, permitir que o trabalhador 
tenha um projeto de vida, garantia de empregos, entre outros fatores. 
A Constituição Federal de 1988 assegura, no artigo 7º, XIII, que a duração do trabalho normal não 
será superior a oito horas diárias e quarenta e quatro semanais, facultada a compensação de horá-
rios e a redução da jornada, mediante acordo ou convenção coletiva de trabalho.
A jornada de trabalho, em regra, é de 8 horas diárias e 44 semanais e para os turnos ininterruptos 
de revezamento, em empresas que funcionam 24 horas, jornada de 6 horas, salvo negociação coletiva. 
O controle da jornada, do horário de entrada e de saída do trabalhador, deverá ser realizado por 
meio de anotação obrigatória, manual, mecânico ou eletrônico para os estabelecimentos de mais 
de dez trabalhadores. Além disso, não serão descontadas nem computadas como jornada extraor-
dinária as variações de horário no registro de ponto não excedentes de cinco 
minutos, observado o limite máximo de dez minutos diários. É o que dispõe 
os artigos 74, § 2º e 58, § 1º, da CLT.
É permitida a prorrogação de jornada, 
conforme o artigo 59, da CLT, em número 
não excedente de duas horas, mediante 
acordo individual, convenção coletiva ou 
acordo coletivo de trabalho.  
Sempre que o trabalhador prestar serviço 
após a jornada normal de trabalho haverá 
7 DELGADO, Maurício Godinho. Curso de Direito do Trabalho. São Paulo: LTr, 2008, p. 832.
 
Para saber mais
Súmula nº 338, do TST JORNADA DE TRABALHO. 
REGISTRO. ÔNUS DA PROVA. III - Os cartões de 
ponto que demonstram horários de entrada e saída 
uniformes são inválidos como meio de prova, inver-
tendo-se o ônus da prova, relativo às horas extras, 
que passa a ser do empregador, prevalecendo a jor-
nada inicial se dele não se desincumbir.
 
38
trabalho extraordinário que deverá ser remunerado com o adicional de no mínimo 50% ao da hora 
normal, artigos 7º, XVI, CF e 59, § 1º, da CLT.
Ao prorrogar a jornada de trabalho, o empregador poderá optar pela Compensação de Jornada ou 
pelo Banco de Horas. Nestas hipóteses, o empregador não estará obrigado a pagar as horas extras, 
mas a deduzir ou abater essas horas realizadas pelo trabalhador.
Há a possibilidade do chamado banco de horas, previsto no art. 59, §§ 2º e 3º, da CLT, desde que 
celebrado por acordo ou convenção coletiva de trabalho. As horas suplementares não serão remunera-
das, mas compensadas no período de 1 ano, proibido ultrapassar o limite de 10 horas diárias. Caso haja 
o término do contrato de trabalho sem que tenha havido a compensação total da jornada extraordinária, 
fará jus o empregado ao pagamento das horas extras não compensadas, acrescida o adicional de 50%.
Anteriormente à Reforma Trabalhista, o TST vinha entendendo só ser possível o Banco de Horas 
quando autorizado por norma coletiva, Súmula nº 85, V, TST. No entanto, a Lei nº 13.467/17 permi-
tiu, nos §§ 5º e 6º, do art. 59, a compensação de jornada por banco de horas também quando houver 
ajuste escrito entre empregado e empregador, desde que a compensação ocorra no máximo em seis 
meses. Além disso, será possível, ainda, o ajuste estabelecido por acordo individual, tácito ou escrito, 
para a compensação no mesmo mês.
Antes da Reforma Trabalhista, a realização de trabalho em regime de 
tempo parcial, artigo 58-A, da CLT, era o 
considerado aquele cuja duração não exce-
desse a vinte e cinco horas semanais. Após 
a Reforma ficou permitido o contrato em 
regime de tempo parcial aquele cuja dura-
ção não exceda a trinta horas semanais, 
sem a possibilidade de horas suplementares 
semanais, ou, ainda, aquele cuja duração 
não exceda a vinte e seis horas semanais, 
com a possibilidade de acréscimo de até seis horas suplementares semanais. 
 
Link
LANDI, Flávio. Novas tecnologias e a duração do 
trabalho. 2009. Dissertação (Mestrado em Direito 
do Trabalho) – Faculdade de Direito. Universi-
dade de São Paulo, 2009. Disponível em: <http://
www.teses.usp.br/teses/disponiveis/2/2138/tde-
06052010-154656/publico/Flavio_Landi_Versao_
Integral.pdf>. Acesso em: 30 abr. 2018.
 
39
A Reforma Trabalhista, alterada pela Medida Provisória 808/17, ainda, prevê a jornada 12x36, por 
acordo individual ou norma coletiva, ininterruptas de descanso, observados ou indenizados os inter-
valos para repouso e alimentação. Ou seja, foi indiretamente autorizada a não concessão do inter-
valo, mediante o pagamento, sendo este de natureza indenizatória. 
Além disso, a remuneração mensal pactuada abrange os pagamentos devidos pelo descanso sema-
nal remunerado e pelo descanso em feriados e serão considerados compensados os feriados e as 
prorrogações de trabalho noturno, quando houver, de que tratam o art. 70 e o § 5º do art. 73, da CLT.
As entidades atuantes no setor de saúde poderão, por meio de acordo individual escrito, conven-
ção coletiva ou acordo coletivo de trabalho, estabelecer jornada 12x36 horas ininterruptas de des-
canso, observados ou indenizados os intervalos para repouso e alimentação.
Como novidade, a reforma trabalhista também autoriza a jornada móvel variada e o trabalho 
móvel variado, chamado pela legislação de trabalho intermitente, isto é, “para serviços descontí-
nuos, transitórios, com alternância de períodos de trabalho e de inatividade. Algumas vezes a neces-
sidade do serviço é imprevisível e pode variar de tempos em tempos. Essa espécie de contrato não 
se aplica aos aeronautas”.8 
2. Empregados excluídos do controle 
de jornada
Os trabalhadores que exercem atividade externa incompatível com a fixação do horário de trabalho 
estão excluídos do controle de jornada, como ocorre com gerentes, diretores e vendedores viajantes.
De acordo com o artigo 62 da CLT não são abrangidos pelo regime de controle de jornada os 
empregados que exercem atividade externa incompatível com a fixação de horário de trabalho; os 
gerentes, assim considerados os exercentes de cargos de gestão e, como novidade, os empregados 
em regime de teletrabalho.8 CASSAR, Vólia Bomfim; BORGES, Leonardo Dias. Comentários à Reforma Trabalhista. Rio de Janeiro: Forense; São Paulo: Método, 
2017, p. 45.
40
Teletrabalho, conforme o art. 75-B é “a prestação de serviços preponderantemente fora das 
dependências do empregador, com a utilização de tecnologias de informação e de comunicação 
que, por sua natureza, não se constituam como trabalho externo”. A Reforma Trabalhista excluiu o 
teletrabalho do capítulo “Da Duração do Trabalho”, retirando a direito às horas extras, intervalos, 
hora noturna e adicional noturno.
É importante ressaltar que o trabalho externo não significa que o empregado não possua jornada 
de trabalho. Caso haja como controlar os horários do trabalhador, e isso está cada vez mais presente 
com a tecnologia, haverá controle de jornada e o pagamento de horas extras 
eventualmente trabalhadas. 
Os trabalhadores que exercem efetiva-
mente os cargos de gerência e confiança, ou 
seja, aqueles que detêm o poder de mando, 
comando e gestão não terão o controle de 
jornada. No entanto, receberão 40%, no 
mínimo, a título de gratificação, não sendo 
devidas horas extras. 
3. Trabalho noturno
O trabalho prestado no período noturno deverá ser remunerado com um acréscimo, um adicional. 
Esta previsão decorre do desgaste do trabalhador que exerce suas atividades em horário em que se 
normalmente estaria em repouso, alterando o metabolismo e causando danos a longo prazo. Além 
disso, o trabalho noturno, muitas vezes, afasta o trabalhador das atividades sociais e familiares.
O trabalho noturno dos urbanos é aquele realizado no período compreendido entre 22 horas e 5 
horas, com o adicional de 20% sobre a hora diurna, conforme o artigo 73, da CLT. A hora noturna 
será computada como de 52 minutos e 30 segundos, ou seja, é reduzida. 
 
Link
MELO, Geraldo Magela. O teletrabalho na nova CLT. 
28 jul. 2017. Disponível em: <https://www.ana-
matra.org.br/artigos/25552-o-teletrabalho-na-no-
va-clt>. Acesso em: 02 maio 2018.
 
41
O trabalho noturno dos rurais, por sua vez, previsto na Lei nº 5.889/73, artigo 7º, caput e pará-
grafo único, estabelece que para os trabalhadores da lavoura será das 21 horas às 5 horas e da pecu-
ária das 20 horas às 4 horas, considerando a hora os 60 minutos, com adicional de 25%.
4. Horas in itinere
O tempo despendido no trajeto realizado pelo trabalhador, na ida e na volta, entre a residência e 
o trabalho, em transporte fornecido pelo empregador denomina-se horas in itinere. 
De acordo com a antiga redação do artigo 58, § 2º, da CLT, as horas de locomoção entre a resi-
dência e o trabalho eram computadas na jornada de trabalho desde que fosse um local de trabalho 
de difícil acesso, não servido de transporte público e que a condução fosse fornecida pelo empre-
gador. A mera insuficiência ou precariedade de transporte público não ensejava o pagamento das 
horas in itinere. 
Todavia, a Reforma Trabalhista retirou o direito às horas in itinere. Assim, o tempo gasto pelo 
empregado com o percurso entre a residência e trabalho e vice-versa foi desconsiderado como 
tempo à disposição e, assim, como tempo de serviço: art. 58, § 2º, da CLT: 
O tempo despendido pelo empregado desde a sua residência até a efetiva ocupação do 
posto de trabalho e para o seu retorno, caminhando ou por qualquer meio de transporte, 
inclusive o fornecido pelo empregador, não será computado na jornada de trabalho, por não 
ser tempo à disposição do empregador. 
5. Horas à disposição da empresa 
Conforme a CLT, no artigo 4º, é possível o empregado ficar à disposição da empresa considerando 
como de serviço efetivo o período em que o empregado ficar à disposição do empregador, aguar-
dando ou executando ordens, salvo disposição especial expressamente consignada.
42
Será computado como tempo de serviço, para efeitos de indenização e estabilidade, os períodos 
em que o empregado estiver afastado do trabalho prestando serviço militar e por motivo de acidente 
do trabalho.
De acordo com o entendimento do Tribunal Superior do Trabalho (TST), o tempo gasto com 
atividades preparatórias, tais como troca de uniforme, colocação de Equipamentos de Proteção 
Individuais (EPIs), reuniões e higiene pessoal, realizadas dentro das dependências da empresa, é 
considerado como tempo à disposição do empregador, quando houver obrigatoriedade, conforme 
disposto no art. 4º da CLT, devendo ser remunerado como hora extraordinária o período que ultra-
passar em cinco minutos ou, no total, a 10 minutos da jornada diária.
Com a Reforma Trabalhista, no art. 4º, § 2º, da CLT, não será considerado tempo à disposição do 
empregador, não computando como período extraordinário o que exceder a jornada normal, ainda 
que ultrapasse o limite de cinco minutos previsto no § 1o do art. 58 da CLT, quando o empregado, 
por escolha própria, buscar proteção pessoal, em caso de insegurança nas vias públicas ou más con-
dições climáticas, bem como adentrar ou permanecer nas dependências da empresa para exercer 
atividades particulares, entre outras: I - práticas religiosas; II - descanso; III - lazer;  IV - estudo; V - 
alimentação; VI - atividades de relacionamento social; VII - higiene pessoal; VIII - troca de roupa ou 
uniforme, quando não houver obrigatoriedade de realizar a troca na empresa.  
Figuras semelhante, mas que não se confundem com o tempo à disposição, são os chama-
dos sobreaviso ou prontidão. No sobreaviso, o empregado fica em casa aguardando, a qualquer 
momento, o chamado para prestar algum serviço, sendo remuneradas as horas a razão de 1/3 do 
salário hora normal. Na prontidão, o trabalhador fica nas dependências da empresa, aguardando 
ordens, sendo remuneradas as horas a razão de 2/3 do salário hora normal. As normas que a princí-
pio se aplicavam apenas aos ferroviários, com a sedimentação da súmula nº 428, do TST, foi pacifi-
cado a analogia do artigo 244, da CLT, para todos os trabalhadores.
Anteriormente, o TST entendia que o uso do BIP ou telefone celular quando o empregado possuía 
a liberdade de locomoção não ensejava horas de sobreaviso. No entanto, com a alteração do artigo 
6º da CLT, em 2011, o TST revisou o seu entendimento na súmula nº 428 para dispor que o uso, por 
43
si só, de instrumentos telemáticos ou informatizados não caracterizam regime de sobreaviso. No 
entanto, será considerado sobreaviso o empregado que, à distância e submetido a controle patronal 
por instrumentos telemáticos ou informatizados, permanecer em regime de plantão ou equivalente, 
aguardando a qualquer momento o chamado para o serviço durante o período de descanso.
A Lei nº 13.103, de 2015, que regula a profissão do motorista e que altera a CLT, disciplina o tempo 
de espera, outra figura que não se confunde com as anteriores. De acordo com o artigo 235-C, da CLT:
A jornada diária de trabalho do motorista profissional será de 8 (oito) horas, admitindo-se a sua 
prorrogação por até 2 (duas) horas extraordinárias ou, mediante previsão em convenção ou 
acordo coletivo, por até 4 (quatro) horas extraordinárias. § 1º Será 
considerado como trabalho efetivo o tempo em que o motorista 
empregado estiver à disposição do empregador, excluídos os inter-
valos para refeição, repouso 
e descanso e o tempo de 
espera. § 8o São considerados 
tempo de espera as horas em 
que o motorista profissional 
empregado ficar aguardando 
carga ou descarga do veículo 
nas dependências do embar-
cador ou do destinatário e o 
período gasto com a fiscaliza-
ção da mercadoria transportada em barreiras fiscais ou alfandegá-
rias, não sendo computados como jornada de trabalho e nem como 
horas extraordinárias.  § 9o As 
horas relativas ao tempo de 
espera serão indenizadas na 
proporção de 30%(trinta por 
cento) do salário-hora normal.
Pela lei do motorista, o tempo de espera 
será remunerado, de forma indenizatória, na 
proporção de 30% do salário-hora normal. 
 
Para saber mais
A regulamentação do motorista profissional traz 
um instrumento preventivo de acidentes no trân-
sito obrigando os trabalhadores a realizar exames 
toxicológicos tanto para obtenção/revalidação de 
CNHs (tipos C, D e E), quanto para exames admis-
sionais e demissionais.
 
 
Link
SILVA, José Antônio Ribeiro de Oliveira. Lei 
do Motorista Profissional: tempo de trabalho, 
tempos de descanso e tempo de direção. Dis-
ponível em: <https://juslaboris.tst.jus.br/han-
dle/20.500.12178/104304>. Acesso em: 15 maio 
2018.
 
44
Questão para reflexão 
Assista ao filme “Tempos Modernos”, de Charlie Chaplin, de 1936 e reflita sobre a crítica realizada 
pelo cineasta sobre o trabalho, a jornada e o meio ambiente do trabalho, na era industrial.
Considerações finais
• A jornada de trabalho, em regra, é de 8 horas diárias e 44 semanais.
• A Constituição Federal de 1988 prevê a possibilidade de prorrogação excepcional de jornada de 
trabalho em até duas horas diárias com o pagamento de horas extras de no mínimo 50% da 
hora normal. 
• São permitidos o regime de compensação de horas e o sistema de banco de horas. As hipó-
teses anteriores não ensejarão o pagamento de horas extras, mas a compensação das horas 
trabalhadas.
• Os trabalhadores que exercem atividade externa incompatível com a fixação do horário de tra-
balho estão excluídos do controle de jornada.
• É permitido a jornada 12x36 por acordo individual, escrito entre patrão e empregado ou norma 
coletiva.
• O contrato de trabalho em regime parcial será de 30 horas semanais ou 26 horas semanais, 
podendo este último contrato ser acrescido de até 6 horas extras.
• Está autorizada a jornada móvel variada e o trabalho móvel variado, chamado pela legislação 
de Trabalho Intermitente.
• O trabalho prestado no período noturno deverá ser remunerado com o adicional noturno. 
• O tempo despendido no trajeto realizado pelo trabalhador, na ida e na volta, entre a residência 
e o trabalho, em transporte fornecido pelo empregador denomina-se horas in itinere. Estas 
horas não serão computadas na jornada de trabalho do empregado, nem serão consideradas 
tempo à disposição do empregador. 
45
• Será considerado horas à disposição da empresa o período em que o empregado ficar à dis-
posição do empregador, aguardando ou executando ordens, salvo disposição especial expres-
samente consignada. Além disso, o sobreaviso, prontidão e tempo de espera são figuras que 
ensejarão a remuneração de 1/3, 2/3 e 30% do salário-hora normal, respectivamente.
Glossário 
Súmula: é a interpretação majoritária de um tribunal adotada a partir de julgamentos reiterados 
a respeito de um tema específico. No Direito do Trabalho, as súmulas são extremamente importantes 
para a interpretação das normas.
Equipamentos de Proteção Individuais (EPIs): é todo dispositivo ou produto, de uso individual 
utilizado pelo trabalhador, destinado a proteção contra riscos capazes de ameaçar a sua segurança 
e a sua saúde.
Ônus da prova: consiste na atribuição de determinada incumbência a um sujeito de comprovar 
fatos que lhe são favoráveis no processo.
Verificação de leitura 
QUESTÃO 1- Sobre a jornada de trabalho, é possível afirmar que:
a) a legislação trabalhista não limita o tempo de trabalho diário a que está submetido o 
trabalhador. 
b) o trabalhador só poderá realizar horas extraordinárias quando houver força maior.
c) a jornada de trabalho, em regra, é de 8 horas diárias e 44 semanais, não podendo ser 
objeto de negociação coletiva. 
d) o controle da jornada, do horário de entrada e de saída do trabalhador, deverá ser reali-
zado por meio de anotação obrigatória, manual, mecânico ou eletrônico para os estabeleci-
mentos de mais de dez trabalhadores.
e) serão descontadas e computadas como jornada extraordinária as variações de horário no 
registro de ponto não excedentes a dois minutos.
46
QUESTÃO 2- A legislação brasileira permite a prorrogação de jornada de trabalho:
a) mediante acordo escrito, individual ou coletivo, em número não excedente a 2 horas.
b) apenas mediante convenção ou acordo coletivo.
c) devendo o valor das horas extraordinárias ser estabelecido em convenção coletiva, caso 
contrário será remunerado com o adicional de 25% superior ao da hora normal. 
d) não sendo possível a realização de compensação de jornada.
e) admitindo o Tribunal Superior do Trabalho a incorporação das horas extras prestadas ha-
bitualmente ao salário do obreiro.
QUESTÃO 3- É considerado horário noturno dos trabalhadores urbanos, o período:
a) das 22h às 5h.
b) das 20h às 5h.
c) das 21h às 5h.
d) das 20h às 4h.
e) das 22h às 4h.
QUESTÃO 4- Em relação às horas “in itinere”, é possível afirmar que:
a) é o tempo correspondente à ida e volta da residência do trabalhador ao local de trabalho 
e vice-versa, em transporte público.
b) as horas “in itinere” serão computadas na jornada de trabalho do empregado.
c) as horas “in itinere” são aquelas destinadas ao intervalo de descanso e refeição do trabalhador. 
d) o tempo de deslocamento de ida e volta da residência do trabalhador ao local de trabalho e 
vice-versa, não será computado na jornada de trabalho, nem considerado tempo à disposição.
e) a mera insuficiência de transporte público já enseja o pagamento de horas “in itinere”.
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QUESTÃO 5- Acerca da jornada de trabalho, assinale a alternativa correta: 
a) a jornada de trabalho, em regra, é de 8 horas diárias e 40 semanais, salvo negociação 
coletiva. 
b) o adicional de horas extras deve ser, no máximo, 50% superior à normal.
c) o repouso semanal remunerado deverá ser obrigatoriamente aos domingos.
d) a compensação de jornada de trabalho pode ser ajustada por acordo individual, escrito 
ou tácito, por acordo coletivo ou convenção coletiva.
e) é válido acordo de compensação de jornada em atividade insalubre.
Referências bibliográficas 
BRASIL. Constituição (1988). Constituição da República Federativa do Brasil.  Brasília, DF, 
Senado. Disponível em: <http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/constituicao/constituicaocompilado.
htm>. Acesso em: 02 maio 2018.
BRASIL. Decreto-Lei nº 5.452, de 1º de maio de 1943. Consolidação das Leis do Trabalho. Brasília, 
DF, Senado. Disponível em: <https://www.planalto.gov.br/ccivil_03/Decreto-Lei/Del5452.htm>. 
Acesso em: 02 maio 2018.
CASSAR, Vólia Bomfim; BORGES, Leonardo Dias. Comentários à Reforma Trabalhista. Rio de 
Janeiro: Forense; São Paulo: Método, 2017.
DELGADO, Maurício Godinho. Curso de Direito do Trabalho. São Paulo: LTr, 2008.
LANDI, Flávio. Novas tecnologias e a duração do trabalho. 2009. Dissertação (Mestrado em 
Direito do Trabalho) – Faculdade de Direito. Universidade de São Paulo, 2009. Disponível em: <http://
www.teses.usp.br/teses/disponiveis/2/2138/tde-06052010-154656/publico/Flavio_Landi_Versao_
Integral.pdf>. Acesso em: 02 maio 2018.
MELO, Geraldo Magela. O teletrabalho na nova CLT. 28 jul. 2017. Disponível em: <https://www.
anamatra.org.br/artigos/25552-o-teletrabalho-na-nova-clt>. Acesso em: 02 maio 2018.
48
Gabarito 
QUESTÃO 1- Resposta D.
A afirmação correta dispõe exatamente o conteúdo do artigo 74, § 2º.
QUESTÃO 2- Resposta A.
É possível a prorrogação de jornada mediante acordo escrito, individual ou coletivo, em número 
não excedente a 2 horas, com pagamento da remuneração do serviço extraordinário superior, no 
mínimo, em 50% a do normal, podendo a convenção ou acordo coletivo estabelecer um valor maior. 
As horas extras prestadas habitualmente não incorporam ao salário do obreiro,