Treinamento e Contratação - Grupo 3 - Administração - Jurany Freitas - Trabalho - Poli - UPE - 2018.2

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ESCOLA POLITÉCNICA DA UNIVERSIDADE DE PERNAMBUCO 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
TREINAMENTO E CONTRATAÇÃO 
1º Exercício Escolar 
2018.2 
 
 
 
 
Grupo 3: 
Adalberto José Guerra Pessoa Neto 
José Victor Tavares de Moura 
Matheus Henrique Torres da Silva 
Wesley Gabriel Cardozo dos santos 
 
Turma: MH 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Recife, 18 de Setembro de 2018. 
Sumário 
1. Introdução .............................................................................................................. 1 
2. Desenvolvimento ...................................................................................................... 2 
2.1 Fases e processo de Treinamento ..................................................................... 3 
2.2 Tipos de Treinamento ........................................................................................ 3 
2.2.1 Treinamento no Cargo .................................................................................... 3 
2.2.2 Treinamento de classe ................................................................................... 4 
2.3 O porquê de se propor um treinamento e seus principais meios de aplicação ........ 4 
2.4 Treinamento de pessoas e suas etapas .................................................................. 4 
2.4.1 Definição das necessidades da organização ....................................................... 5 
2.4.2 Definição e análise dos requisitos de competência .............................................. 5 
2.4.3 Análise crítica das competências ......................................................................... 5 
2.4.4 Como preencher as lacunas de competência ...................................................... 5 
2.5 Situações que demandam treinamento ................................................................... 5 
2.6 Avaliação do treinamento ........................................................................................ 6 
2.7 Benefícios do Treinamento ..................................................................................... 6 
2.8 Propósito do método de treinamento ...................................................................... 6 
2.9 Sobre contrato propriamente dito ............................................................................ 7 
2.10 Carteira de trabalho e previdência social .............................................................. 7 
2.10.1 Contrato por Tempo Indeterminado ................................................................ 7 
2.10.2 Contrato por Tempo Determinado .................................................................. 7 
2.10.3 Contrato de Experiência ................................................................................. 7 
2.10.4 Suspensão do Contrato .................................................................................. 8 
2.10.5 Interrupções no Contrato ................................................................................... 8 
2.10.6 Rescisão de Contrato ..................................................................................... 8 
2.10.7 Demissão ....................................................................................................... 8 
2.11 Registro de funcionários ....................................................................................... 8 
2.12 Estagiários ............................................................................................................ 9 
2.13 Processo de contratação exige planejamento ..................................................... 10 
2.14 O custo real de uma contratação ruim ................................................................ 11 
2.14.1 Custos diretos de uma contratação ruim .......................................................... 11 
2.14.2 Custos indiretos de uma contratação ruim - o efeito cascata ........................... 11 
2.14.3 Causas do efeito de ondulação ........................................................................ 11 
2.14.4 Contratando os recrutadores certos evita-se contratações ruins ...................... 12 
2.15 Erros mais comuns na hora da contratação de pessoas pelas empresas ........... 12 
3 Conclusão ................................................................................................................ 14 
4 Referências Bibliográficas........................................................................................ 15 
 
 
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1. Introdução 
Educar está muito ligado ao treinamento, pois este concerne ao 
procedimento de agregar valores, habilidades, conhecimentos e competências 
a um indivíduo, visando um crescimento profissional ou o desenvolvimento de 
uma habilidade específica que venha a ser útil. 
A busca pelo progresso profissional é algo contínuo e comum em 
grandes empresas e em funcionários que buscam aprimorar suas técnicas, 
visto que devido a competitividade no mercado atual e aos avanços da 
tecnologia, um profissional diferenciado e bem treinado se destaca em seu 
ofício e no ambiente de trabalho. Devido as melhorias em suas habilidades e 
capacidades, há também um aumento na produção e nos frutos da empresa 
que esse funcionário atua, destacando para o quão importante se dá o 
processo de treinamento, e causando uma maior atenção nas corporações 
para oferecerem uma preparação adequada. 
O treinamento divide-se em diferentes tipos, processos, fases, meios, e 
etapas, que são analisados e desenvolvidos pela empresa visando alcançar 
determinado objeto ao aprimorar as habilidades de certo indivíduo. A sua 
execução ocorre após a ponderação de todas as etapas, e visa colher 
diferentes tipos de feedback, como exemplo qual foi o resultado e processo do 
treinamento e o que isto veio a acarretar para o avanço da empresa e o avanço 
pessoal do funcionário. 
Contrato pode ser entendido como o acordo entre duas partes sobre 
algo ou uma determinada ação, sendo a união de interesses sobre 
determinado objeto. Ainda, o contrato pode ser detalhado como uma 
conformidade recíproca de dois ou mais indivíduos sobre o mesmo objetivo ou 
processo, gerando obrigações entre essas partes de forma jurídica. 
Para que um contrato ocorra, diversos fatores estão envolvidos, como o 
exemplo de manifestação de vontade, presença de um agente, o objeto de um 
contrato, a licitude do seu objeto, a aptidão específica para contratar, entre 
outros. 
Durante a formação da contratação, surgem aspectos como os documentos 
requisitados, as obrigações do empregador, o tipo de contrato, etc, que serão 
subsidiadas pelo contratante e pelo contratado. Havendo uma manifestação de 
concordância de ambas as partes com os termos pré-estabelecidos, a proposta 
pode ser aceita, possuindo um caráter obrigatório. 
2 
 
2. Desenvolvimento 
A educação está intrinsecamente ligada à alta capacidade das pessoas de 
aprender e reproduzir certas atividades. Educar busca desenvolver essas 
pessoas aflorando nelas suas maiores capacidades e habilidades. Segundo 
Chiavenato (2004) “todo modelo de educação, formação, capacitação, 
treinamento ou desenvolvimento deve assegurar ao ser humano a 
oportunidade de ser aquilo que ele pode ser a partir de suas potencialidades, 
sejam inatas ou adquiridas.”. Portanto, educar e aprimorar um ser humano é 
capacitá-lo através de atribuições, estudo e competência, dando-lhe uma 
formação básica, que qualifica suas características, visando um melhor 
desempenho numa atividade, função, ou afins. 
Com o crescente desenvolvimento industrial, em um mundo onde há uma 
economia globalizada e sem limiar, organizações estão adotando abordagens 
modernas para desenvolver e treinar suas pessoas. Um funcionário bem 
treinado acarretaem melhores resultados para a empresa, sejam esses com 
benefícios econômicos, diminuições nos riscos de acidentes de trabalho, etc. 
Para tal, a organização realiza uma investigação visando o que será necessário 
dentro da empresa para uma posterior realização de treinamento e capacitação 
de seus funcionários. 
As pessoas são a peça chave de uma empresa, são o seu principal acervo 
possuindo diversas características e qualidades que a instituição busca, pois 
serão elas que ficarão responsáveis por projetos, elaboração de produtos, 
prestação de serviços, ou, em suma, serão as responsáveis pelo 
funcionamento da empresa. Para que isso ocorra de forma eficiente, é 
essencial o intenso treinamento e o preparo de seus funcionários. 
Organizações que se preocupam e investem de forma eficiente no treinamento 
de suas pessoas, são mais bem-sucedidas. 
O treinamento é encarado por muitas corporações como uma despesa, 
entretanto ele se caracteriza como um válido investimento na organização e 
nas pessoas que trabalham na instituição, acarretando em benefícios tanto 
para a empresa quanto para o consumidor. Neste processo de treinamento, a 
pessoa recebe educação e orientação aprimorando-se para desempenhar de 
forma sublime sua função dentro da instituição, desenvolvendo suas 
competências e as tornando criativas, frutíferas e inovadoras, engrandecendo o 
patrimônio humano da empresa ao incluir valores a esses funcionários, ao 
público (consumidor) alvo, e ao próprio órgão. 
O treinamento também está diretamente relacionado com o conhecimento, 
em especial o conhecimento corporativo. Na Era da Informação – esta a qual 
estamos presenciando agora – o conhecimento é um recurso de extrema 
importância e valor, essencialmente quando ele é aplicado para produzir 
resultados, melhorar processos, produzir recursos etc. E sendo ele 
fundamental, é lhe atribuído a chave para o sucesso de uma instituição. 
É focando na atual ocupação do indivíduo e visando aprimorar suas 
habilidades e aptidões que afetem diretamente seu desempenho no atual 
cargo, que o treinamento é dirigido. Dividindo-se em tipos, meios, fases, etc. 
 
 
3 
 
2.1 Fases e processo de Treinamento 
Há diversas maneiras de se trazer conhecimentos e desenvolver 
habilidades relacionadas ao pessoal e profissional dos colaboradores: seja 
através de cursos, palestras, jogo corporativo, treinamento, etc. O treinamento 
é aplicada de maneira sistemática e organizada através de um processo 
intermitente e contínuo, e é caracterizado, em suma, por quatro etapas: 
1- Diagnóstico: é a pesquisa das instâncias ou escassez de treinamento que 
necessitam serem resolvidas, podendo ser do passado, do atual momento, ou 
que ainda virão a surgir. 
2- Desenho: é a produção do projeto ou planejamento do treinamento que 
suprima as conveniências detectadas. 
3- Implementação: como o próprio nome já esclarece, é a execução efetivação 
do planejamento de treinamento. 
4- Avaliação: averiguação dos dados e resultados obtidos com o treinamento. 
Essas quatro etapas envolvem desde a identificação dos problemas, até 
a avaliação dos resultados que foram obtidos dos métodos implantados para 
solucionar a problemática. Portanto, a escolha do instrumento surge a partir do 
objetivo que pretende se alcançar, devendo a empresa estar atenta a pontos 
como: apurar se o método que será aplicado atende ao público alvo; ser claro e 
cuidadoso com as informações que são passadas, garantindo que todos os 
presentes compreendam os objetivos; averiguar se há o material necessário 
para a execução do treinamento; ficar atento sobre as condições do ambiente 
que será escolhido; ter um feedback do treinamento e também passar esse 
feedback aos participantes; entre outros. 
 
2.2 Tipos de Treinamento 
O treinamento pode ser ministrado de diversas maneiras, seja no próprio 
trabalho, por computador ou telefone, na classe, etc. Os meios são variáveis e 
diversos. Quanto ao local do treinamento, este pode ser dividido em: 
 
2.2.1 Treinamento no Cargo: 
Está relacionada ao cargo em que a pessoa ocupa, ministrando 
informações, percepção e prática. Pode estar incluído nele a rotação de cargos 
– conhecido em muitas empresas como „rodízio de papéis‟ – que funciona com 
os colaboradores trocando suas ocupações dentro da empresa por um 
determinado período de tempo, sendo importante para unir a equipe e gerar 
uma maior compreensão quanto à organização como um todo, tornando os 
profissionais capacitados para exercerem diversas funções em ocasiões 
diferentes. Há, também, a condução que é uma observação crítica ao método 
em como o indivíduo está executando o seu trabalho. E, ademais, a atribuição 
de projetos especiais que se propõe a entregar uma atividade específica a 
pessoa para que ela absorva experiência nessa área, podendo ser entendida 
também pela gamificação, que é quando o contratado passa por todas as 
etapas do seu treinamento, até assumir funções além do que lhe foi proposto. 
4 
 
 
2.2.2 Treinamento de classe: 
Este visa desenvolver habilidades, entendimento e competência ligadas 
ao cargo, utilizando sala de aula e instrutor como meios principais. As 
habilidades podem ser técnicas ou interpessoais, e incluir atividades como 
jogos da empresa e dramatização. Nos jogos, é comum haver um trabalho em 
grupo em que estes devem tomar e avaliar uma decisão frente a um 
problema/situação, encorajando a proatividade e o desenvolvimento grupal 
entre os membros. A dramatização é voltada para um personagem ou indivíduo 
com um empecilho que precisa ser resolvido na empresa. É por desenvolver 
um ambiente em que os treinandos adquirem uma nova conduta ao 
desempenhar atividades – atuando com pessoas ou equipes -, possibilitando a 
aprendizagem pela experiência e conhecimento associados com o cargo pela 
aplicação prática, que a técnica de classe é bastante utilizada nas empresas, 
possibilitando diálogos e uma esfera de interação. 
 
2.3 O porquê de se propor um treinamento e seus principais meios de 
aplicação 
É perceptível que as empresas de sucesso são aquelas que estão 
constantemente treinando os seus colaboradores para lidar com desafios 
diários, e a empresa mantém essa rotina de treinamento, principalmente, para 
dinamizar o trabalho em equipe, incrementar a produtividade, eliminar 
problemas como falha de comunicação entre membros de setores/equipes, 
satisfazer e encantar o cliente, resolver problemas de troca ou remanejamento 
de indivíduos por motivo de ausência de um terceiro, implantação de novos 
recursos/procedimentos, licenças, etc, além de se manter competitiva dentro do 
mercado. Para isso, diversos métodos são desenvolvidos para a realização 
desse treinamento, como exemplo: método do Coaching, que se trata de uma 
tutoria ou aconselhamento, orientando um processo; Mentoring, que funciona 
como uma gama apoiadora e potencializadora das capacidades de um 
indivíduo; o Workshop seria encontros e compartilhamento de idéias com 
pessoas que possuem objetivos em comum; o método de Videoconferências 
possibilita encontros/reuniões virtuais com empresas que estão distantes 
geograficamente; e a Universidade Corporativa está ligada com o conceito de 
educação corporativa consistindo numa metodologia estratégica para educar e 
desenvolver as pessoas da empresa visando cumprir os objetivos da empresa, 
educando para habilitar líderes a gerarem competências críticas, semear a 
educação em todos os níveis, atuar como um objeto de reciclagem e 
atualização, entre outros. 
 
2.4 Treinamento de pessoas e suas etapas 
Devidos aos inúmeros benefícios que o treinamento trás para uma empresa 
diversas instituições a adotam e aplicam aos seus colaboradores. Nesta razão, 
foram criadas as diretrizes de treinamento da Gestão de Qualidade da ABNT 
NBR ISO 10015:2001. Esta norma visa guiar a instituição paraperceber 
5 
 
quando o treinamento deve ser realizado além de colher os resultados e saber 
analisá-los, projetá-los e executá-los. Esta conduta ainda colabora para que a 
empresa avalie se seus processos adotados foram eficientes, e que faça 
melhorias caso seja necessário. As etapas, seguindo as normas da ABNT, são: 
 
 2.4.1 Definição das necessidades da organização 
A partir dos objetivos almejados pela empresa é que se realiza o 
treinamento de pessoas. Por mais variados que sejam esses objetivos – como 
exemplo, aumento na satisfação dos clientes, redução de custos, redução de 
acidentes de trabalho, aumento dos lucros, entre outros -, a empresa precisa 
avaliar o seu perfil para definir qual a necessidade da execução do 
treinamento, ponderando qual sua visão, política, recursos, valores e missão. A 
partir desse diagnóstico e organização, treinamentos específicos são montados 
para os profissionais permitindo que eles alcancem os resultados almejados 
pela empresa. 
 
 2.4.2 Definição e análise dos requisitos de competência 
Esta segunda etapa está relacionada com as demandas da organização, 
e as competências que devem ser trabalhadas para atender a essa demanda, 
podendo ser vista a partir de aspectos como: Melhorias e correção a partir de 
avaliações negativas ou reclamações dos clientes; Objetivo dos funcionários 
em si para as oportunidades de se desenvolverem em ações que os guiem 
para alcançarem os objetivos pretendidos na empresa; e a Pesquisa de 
mercado. 
 
 2.4.3 Análise crítica das competências 
 É saber identificar de forma clara as competências, defeitos, 
performances, processos e decorrências dos profissionais. Através de um 
método que seja seguro e que proporcione uma análise críticas dos dados 
obtidos, e, se possível, utilizando de um especialista no assunto que seja capaz 
de explanar corretamente essas informações obtidas. 
 2.4.4 Como preencher as lacunas de competência. 
O primeiro passo é o diagnóstico, precisamos Identificar todas as 
competências desejadas, que vão acrescentar de alguma maneira na 
produtividade da empresa na qual o treinamento será empregado, mediante o 
uso prévio de um método de avaliação. Logo após, o próximo passo seria 
dissertar todos os resultados que esperamos alcançar mediante o uso de tal 
treinamento. E finalmente criar treinamentos específicos para corrigir as 
lacunas identificadas. 
 
2.5 Situações que demandam treinamento 
6 
 
Geralmente, as situações mais frequentes onde se faz necessário o uso 
dos métodos de treinamento são: 
 Funcionários que estão assumindo um novo cargo ou que acabaram de 
ser contratados e até o presente momento não têm experiência para 
exercê-lo 
 Melhorar o desempenho de um funcionário em um cargo que ele já 
exerce 
 Situações onde o funcionário tem contato direto com o cliente e 
necessita melhorar sua forma de comunicação 
 Fazer o funcionário se acostumar com um novo modelo de sistema 
operacional, ou um novo software, que ajude a aumentar a produtividade 
 Melhorar o desempenho de uma equipe descobrindo pontos fortes e 
fracos de cada indivíduo fazendo com que cada um exerça a função que 
obter melhor desempenho 
 
2.6 Avaliação do treinamento 
Verificar todo o processo para saber se houve falhas no treinamento. 
Será avaliado desde a solução para as lacunas de competência até os 
resultados obtidos. Sendo o primordial para empresa os frutos que o 
treinamento vai acarretar, a avaliação do treinamento quando o mesmo se 
encerra é suma importância para saber se esse objetivo foi ascendido. Caso os 
objetivos listados no início do planejamento de treinamento não forem 
alcançados com sua execução, o método utilizado terá que ser corretamente 
alterado. Só será confirmada a eficácia do método quando forem comparados 
os serviços prestados antes e após o treinamento e apresentarem uma 
mudança significativa que melhore a prestação de serviços. 
 
2.7 Benefícios do Treinamento 
É importante ter em mente que treinamento não é só um gasto, pois os 
retornos, tanto monetário como em prestígio que tal empresa ganhará, virão 
cada um a seu tempo. Primeiramente melhorar o comportamento dos 
funcionários faz com que tenham uma melhor relação para com o cliente, 
aumentando seu grau de satisfação fazendo com que eles solicitem mais a 
empresa quando precisarem, conquistando novos clientes e fidelizando-os. 
Outro benefício é o aumento de competitividade que os funcionários vão estar 
expostos mediante a aumento da qualidade e do desempenho dos mesmos e 
isso tudo traz retorno monetário para a empresa. Como o sucesso de uma 
empresa está diretamente ligado com o quão preparados seus funcionários 
estão, todos os funcionários, até os que ocupam altos cargos de gerência, têm 
que ser treinados adequadamente de acordo com sua função na empresa. 
 
2.8 Propósito do método de treinamento 
Um treinamento bem planejado e bem executado é a chave para 
melhorar o desempenho do funcionário e isso reflete diretamente na demanda 
7 
 
que os clientes exercem em relação à empresa. Em outras palavras, o 
investimento em treinamento é essencial para as empresas que almejam o 
crescimento e o destaque entre as demais na excelência em prestação de 
serviços, em proporcionar preços mais atrativos e produtos de melhor 
qualidade etc:. 
2.9 Sobre contrato propriamente dito 
Contrato individual de trabalho, com a definição dada pela CLT, no art. 442, 
pode ser entendido como um acordo que pode ser feito de forma verbal ou 
tácito, escrito ou expresso, tratando sobre relações de emprego entre 
empregado e empregador. Existe, dessa forma, uma relação de trabalho, que é 
a associação entre ambas as partes, fixada através de um contrato de trabalho 
que mostra a prestação dos serviços que serão oferecidos à empresa. Os 
acordos podem ser divididos como: 
Tácito ou Verbal - Feito baseando-se na confiança entre ambos os membros 
envolvidos no contrato – no caso o empregado e empregador -, sem haver, de 
fato, um documento para comprová-lo. 
Escrito ou Expresso - É o acordo legal, evidenciado pelo contrato de trabalho 
que deverá conter todas as obrigações e deveres de empregado e 
empregador. Não deve haver divergências à Constituição, a CLT ou às regras 
coletivas nas cláusulas do contrato. 
2.10 Carteira de trabalho e previdência social 
É o local em que serão anotados todas as informações relacionadas à vida 
profissional do indivíduo, sendo um documento obrigatório. Sendo necessária 
ter a assinatura do empregador, ela atuará como uma garantia dos direitos 
oferecidos pela CLT e a Previdência Social. 
Os contratos de trabalho podem ser classificados por tempo indeterminado e 
determinado dependendo do seu período de duração. Existe, também, 
contratos que atuam como um teste para o funcionário e que não ultrapassam 
o período de 90 dias. 
 2.10.1 Contrato por Tempo Indeterminado 
Neste, não se há um prazo para a sua finalização. A carteira de trabalho precia 
estar assinada em até 48 horas. 
 2.10.2 Contrato por Tempo Determinado 
Este contrato possui um prazo definido. Em serviços que possuem 
características transitórias esses contratos são bastante usados. Possui um 
prazo máximo de 2 anos e quando são prorrogados por mais de uma vez se 
transformam em contratos indeterminados. 
2.10.3 Contrato de Experiência 
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Este é aplicado no intuito de averiguar como são as habilidades e qualidades 
profissionais do indivíduo e ainda deixá-lo ciente das vantagens oferecidas pela 
empresa, caso se ele venha a se estabelecer nela. A duração é de até 90 dias 
e, se for excedido, passará a ser um contrato indeterminado. 
2.10.4 Suspensão do Contrato 
O funcionário se ausente e deixa de fornecer seus trabalhos na corporação, 
não recebendo salário por isso pois esse período não é considerado tempode 
trabalho. Isso ocorre nos casos de: Doença; Aposentadoria por Invalidez; 
Cursos de Qualificação, entre outros. 
 2.10.5 Interrupções no Contrato 
Um funcionário deixando de trabalhar por um determinado período, ocorre a 
interrupção no contrato. Ele não prestará serviços, mas mesmo assim, 
receberá salário. Exemplo de casos onde isso ocorre: Férias; Falecimento de 
entes/conjugue; Alistamento militar; Afastamento por doença (no máximo 15 
dias); Casamento civil. Além disso, as alterações contratuais só ocorrem nas 
seguintes situações: Por determinação da lei; Ambas as partes tem o 
conhecimento da mudança; Quando o funcionário muda de cargo ou é 
promovido. 
 2.10.6 Rescisão de Contrato 
Quando o empregador solicita, pode ocorrer o pedido de demissão. E, quando 
ocorre a demissão por parte do empregador, ela poderá ser sem justa causa, 
por término de contrato determinado ou com justa causa (se o empregado 
cometer falta grave no trabalho, a empresa não terá a obrigação de pagar 
alguns benefícios a ele, como férias proporcionais, por exemplo). Também 
pode ocorrer por parte do empregado. 
 2.10.7 Demissão 
Se o empregado decide pedir sua demissão, deverá comunicar pelo menos 
com 30 dias de antecedência a empresa. Nesses casos, ele não receberá 
seguro-desemprego ou multa de 40% sobre o FGTS. Caso não cumpra o aviso 
prévio, deverá indenizar o empregador. 
Quando ocorre do empregador demitir sem justa causa e antes do prazo 
definido pelo contrato, o empregado deverá ser indenizado. Assim, ocorre a 
rescisão e o funcionário deverá receber seus direitos. 
2.11 Registro de funcionários 
 
Esse registro de empregado pode ser efetuado em fichas, sistema 
eletrônico, ou livros. O registro precisa estar sempre atualizado e numerado em 
ordem por estabelecimento – podendo variar dependendo do tamanho da 
empresa ou seus desejos existindo o registro centralizado, onde o empregado 
possui seu cartão de identificação com seus dados. Escolhendo esse registro, 
9 
 
o empregador deve manter as fichas de registro, registro de horário de trabalho 
e livro de inspeção do trabalho em cada estabelecimento. 
O registro informatizado de empregados garante a segurança, a 
inviolabilidade, manutenção e conservação das informações, obedecendo a 
numeração em seqüência, por estabelecimento. Optando por esse sistema, o 
empregador terá garantido a segurança, inviolabilidade, manutenção e 
conservação das informações que possui, devendo cumprir com alguns pontos, 
como exemplo: Assegurar, a qualquer tempo, o acesso da fiscalização 
trabalhista às informações; Manter registro individual em relação a cada 
empregado e também acrescentar retificações ou averbações se for o caso. 
 Seja qual for o tipo de registro utilizado pela empresa, o mesmo deverá 
conter informações como: Nome do empregado; Data de nascimento; Filiação; 
Nacionalidade; Naturalidade; Número e série da Carteira de Trabalho e 
Previdência Social (CTPS); Número de identificação do cadastro no Programa 
de Integração Social (PIS); Data de admissão; Cargo e função; Remuneração; 
Jornada de trabalho; Férias; Contribuição sindical; Acidente de trabalho, 
doenças profissionais, doenças do trabalho, quando houver; Alterações 
salariais; entre outros. 
Para firmar a admissão do empregado, alguns dos documentos 
necessários são: Carteira de Trabalho e Previdência Social – CTPS (devendo 
ser devolvida até um prazo máximo de 48 horas); Certificado de reservista 
militar - solicitado para candidatos brasileiros do sexo masculino com idade 
entre 18 (dezoito) e 45 (quarenta e cinco) anos; Certidões - Casamento e 
Nascimento; Declaração de dependentes para fins de Imposto de Renda; 
Atestado Médico Admissional; Opção (ou não) pelo vale-transporte; CPF; RG; 
Título de eleitor; Escolaridade (atestado); e documentações relacionadas aos 
filhos caso possua algum (até quatorze anos). 
2.12 Estagiários 
A LEI Nº 11.788 de 25/09/2008 aborda que os estágios nas Empresas e 
Instituições contratantes de estagiários estão sujeitas a normas e 
procedimentos específicos. Entretanto, para a empresa pode ser útil a 
contratação de estagiários pois, em sua maioria, eles estão motivados para a 
sua primeira experiência profissional, sendo a empresa uma ligação entre sua 
formação acadêmica e experiências reais de trabalho. 
Estagiários necessitam, em sua grande maioria, de supervisão de um 
superior no seu cargo de atuação para adquirir e executar suas funções diárias, 
portanto eles não são necessariamente uma mão de obra barata, apesar de 
possuir suas vantagens. A lei também ressalta que o supervisor profissional 
deve ter formação ou experiência profissional na área do estagiário. 
 O estágio não cria vínculo empregatício, mas possibilita ao aluno a 
chance privilegiada de, ao final do estágio, ser contratado como funcionário. 
Esse estágio, ainda, pode ser obrigatório ou não, onde o obrigatório está no 
projeto do curso e não é remunerado, e o não obrigatório é desenvolvido 
através do curso e é remunerado. Não há importância mínima regulamentada 
em Lei para remunerar o estágio. O valor a ser pago - livremente acordado 
entre as partes – deverá estar explicitado no Contrato de Estágio. 
10 
 
O pagamento da Bolsa estágio ocorre não indo de acordo com a CLT, e 
se baseia no cumprimento das atividades práticas previstas no Contrato de 
Estágio. Qualquer motivo de ausência e não cumprimento das suas funções, 
acarreta no desconto correspondente ao período não estagiado. Além disso, 
Intervalos para descanso ou almoço não são computadas para efeitos de 
totalização de horas de estágio. 
A jornada de trabalho no estágio será definida a partir de um acordo 
entre a Instituição de Ensino, a Parte Concedente e o Aluno estagiário ou seu 
representante legal, devendo constar do Termo de Compromisso, ser 
compatível com as atividades escolares e possuir limite como: Quatro horas 
diárias e vinte horas semanais para estudantes de educação especial e dos 
anos finais do ensino fundamental, na modalidade profissional de educação de 
jovens e adultos. Seis horas diárias e trinta horas semanais, para estudantes 
do ensino superior e de ensino médio. Se um curso alterna entre teoria e 
prática, o estágio pode chegar a ter até quarenta horas semanais, contanto que 
isso esteja no projeto pedagógico do curso. A duração do estágio, na mesma 
parte concedente, não poderá exceder 2 (dois) anos, exceto quando tratar-se 
de estagiário portador de deficiência. 
2.13 Processo de contratação exige planejamento 
“Ter atenção ao processo de contratação é fundamental”, avalia 
Fernando Medina, diretor de operações da Luandre, uma das maiores agências 
de empregos da América Latina. “São diversos os fatores que podem levar 
uma empresa a não contratar a pessoa certa para a vaga, e isso impacta 
diretamente nos resultados da empresa no futuro, pois uma contratação errada 
custa muito caro, e contratar a pessoa certa é o que leva as empresas a 
conseguir melhores resultados.” 
Uma outra citação bastante conhecida e que transcendeu as fronteiras 
do tempo e da profissão, inventada por Red Adair, um famoso bombeiro de 
incêndio de poços de petróleo americano, foi a seguinte: “Se você acha que é 
caro contratar um profissional para fazer o trabalho, espere até contratar um 
amador.” 
Ou seja, faz-se necessário que os empresários tenham em mente que, 
um bom planejamento na contratação de seus futuros funcionários requer 
tempo, estratégia, custo, entre outros pontos primordiais. Entretanto, o 
planejamento é um fator decisivo e que irá estabelecer se a empresa irá 
alcançar ou não as metas e objetivos propostos, pois, escolhendo os 
funcionários mais qualificados, é apenas uma questão de tempo até a empresa 
começar a crescer exponencialmente. 
Portanto, com essa ênfase na contratação dos profissionais mais 
talentosospossíveis, as atividades de recrutamento foram colocadas na linha 
de frente da estratégia de liderança empresarial em todos os lugares. 
Infelizmente, à medida que os empregadores correm para contratar os 
melhores “talentos”, os estudos mostram que poucas empresas realmente têm 
os processos para fazê-lo efetivamente. De acordo com uma pesquisa 
realizada pela PwC, uma das maiores prestadoras de serviços profissionais do 
mundo nas áreas de auditoria, consultoria e outros serviços , 93% dos CEOs 
11 
 
reconhecem a necessidade de refinar sua estratégia de gestão de talentos, 
mas um percentual alarmante de 61% ainda não deu o primeiro passo para 
fazê-lo. 
2.14 O custo real de uma contratação ruim 
De acordo com pesquisa realizada pelo Dr. Gary Kustis, um psicólogo 
industrial e consultor de gestão com décadas de experiência assessorando 
empresas em processos de recrutamento, 80 % do volume de negócios de 
uma organização é causado por contratações ruins. Além disso, ele descobriu 
que o custo médio de uma má contratação é de 2 a 3 vezes o salário dessa 
posição. À primeira vista, esse número pode parecer excessivamente 
exagerado. No entanto, como explica o Dr. Kustis, o prejuízo das contratações 
ruins não se origina apenas dos custos diretos associados a elas. Os maus 
contratados também carregam custos indiretos significativos, o que pode 
dificultar muito as organizações. 
 2.14.1 Custos diretos de uma contratação ruim 
Os custos diretos de uma má contratação como recursos gastos em 
recrutamento, entrevistas, treinamento, gratificações e indenizações. Também 
há taxas associadas a salários desperdiçados, retenções de impostos e 
desemprego. CareerBuilder realizou uma extensa pesquisa sobre os custos 
diretos de uma má contratação. Através de seu trabalho, eles descobriram que 
41% dos empregadores que fizeram uma má contratação disseram que o custo 
direto era de mais de US $ 25.000, enquanto 24% relataram um custo direto de 
mais de US $ 50.000. 
 2.14.2 Custos indiretos de uma contratação ruim - o efeito cascata 
Não há dúvida de que as más contratações levam a uma perda 
monetária significativa e direta. No entanto, quanto aos outros custos “indiretos” 
envolvidos temos: perdas de produtividade, moral, conhecimento do trabalho, 
reputação, qualidade do trabalho e satisfação do cliente. Surpreendentemente, 
pode ser o efeito cascata dessas consequências que se mostra muito mais 
caro do que o dinheiro tangível diretamente associado a contratações ruins. 
 2.14.3 Causas do efeito de ondulação 
Então, o que faz com que um mau contratado tenha um efeito tão 
amplo? Por um lado, a contratação é um processo incrivelmente colaborativo, 
muitas vezes envolvendo vários recrutadores, gerentes de contratação, 
executivos e outros membros da equipe. Isso significa que, quando há uma má 
contratação, o tempo e os recursos desperdiçados são multiplicados em vários 
departamentos e indivíduos, compondo os efeitos. 
Além disso, contratar alguém não é uma transação comercial única. 
Passando pelo processo de terceirização, entrevista e contratação - essa é 
apenas a ponta do iceberg. Os investimentos significativos são feitos quando 
um novo contratado se junta à equipe. As organizações devem constantemente 
dedicar tempo e recursos a um novo funcionário para garantir que ele se 
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desenvolva totalmente em sua função (os líderes de negócios estimam que 
esse custo de integração inicial seja de cerca de US $ 240.000 por funcionário). 
Infelizmente, quando um novo funcionário acaba por ser apenas um mau 
contratado, esse investimento extenso é totalmente desperdiçado. 
Adicionado a este tempo perdido é a realidade que uma má contratação 
não carregará seu peso. Inevitavelmente, o resto da equipe vai sentir o peso 
disso. Greg Scileppi, presidente de operações internacionais de pessoal da 
Robert Half, aborda este ponto explicando : “Contratar um mau ajuste ou 
alguém que não tem as habilidades necessárias para um bom desempenho 
tem o potencial de deixar bons funcionários com o ônus do controle de danos, 
seja ele trabalho extra ou refazer trabalhos que não foram concluídos 
corretamente na primeira vez. ” 
 2.14.4 Contratando os recrutadores certos evita-se contratações 
ruins 
Você conhece o ditado, "uma maçã podre estraga o bando?" Ela se 
torna extremamente aplicável se uma má contratação acaba por estar 
envolvida nas atividades de recrutamento em sua organização. Nesse caso, as 
consequências dessa má contratação são agravadas por cada nova 
contratação que eles fazem daqui para frente. O fundador da Zappos, Tony 
Hsieh, percebeu o custo desse erro exato dentro de sua própria organização. 
Nesta entrevista, ele explica sua crença de que as conseqüências da má 
contratação da Zappos, e suas subseqüentes más contratações, custaram à 
empresa mais de US $ 100 milhões! 
Então, como empregador, o que você deve fazer para evitar isso? Em 
primeiro lugar, é vital que você contrate os recrutadores certos para gerenciar e 
executar uma estratégia eficaz de aquisição de talentos. Recrutadores de 
sucesso terão os processos em vigor para obter, avaliar e contratar os 
melhores talentos. Por meio desses processos, o recrutador certo permitirá que 
sua organização fique longe de contratações ruins e caras. 
2.15 Erros mais comuns na hora da contratação de pessoas pelas 
empresas 
 Não dar feedbacks aos candidatos 
Não dar retorno aos candidatos após a entrevista é um erro sublime, e 
recorrente. Não os mantendo informado se foram aprovados ou em qual fase 
do processo estão, prejudica a imagem da empresa, afastando, inclusive, 
candidatos com grandes capacidades que exigem uma organização quanto a 
empresa. 
 Ter um banco de talentos desqualificados 
Isso é um empecilho na escolha. Porém, a pouca informação que se 
obtém como informações pessoais, formação e experiência dos candidatos, 
muitas vezes, não é o bastante para se tomar uma decisão. Recomenda-se, 
assim, realizar testes de primeira instância. 
 Possuir uma página de carreiras simples 
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Sendo esse, muitas vezes, o primeiro contato que o candidato terá com 
a empresa/vaga, ao ser muito simples, pouco explicativa ou falha e confusa, 
tende a afastar bons candidatos, pois não consolida uma boa imagem para a 
empresa. 
 Divulgar as vagas em aberto de forma incorreta 
Saber escolher os melhores canais de divulgações para sua vaga é de 
extrema importância. É importante escolher os melhores e mais confiáveis 
meios, e também possuir um banco de talentos e explorar as redes sociais da 
empresa. Honestidade quanto as funções e atribuições básicas do cargo atrairá 
os candidatos certos. 
 Não utilizar a busca booleana na triagem 
É uma pesquisa realizada por palavras-chave no software de 
recrutamento e que direciona os resultados obtidos. Usando as palavras OR, 
AND ou NOT. Buscando no LinkedIn, por exemplo (“Engenheiro Elétrico” OR 
“Engenheiro Eletrotécnico”), poupando tempo e trazendo resultados de que 
precisa com mais eficiência. 
 Ter uma cultura organizacional pouco atrativa 
Terceiros irão olhar de forma negativa para a empresa caso ela não se 
preocupe com esse ponto. Cada indivíduo possui suas idéias e etc, e uma 
empresa que não demonstra ter uma posição no mercado em relação a esses 
aspectos não inspira uma gestão humanizada nem confiança. 
 Extrair relatórios de forma manual 
Deve-se automatizar questões burocráticas, como a realização dos 
relatórios, por exemplo, tendo todas as informações necessárias digitalmente, 
evitando assim perder ou se confundir devido a grande quantidade de papéis. 
 
 
 
 
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3 Conclusão 
Diante do estudo realizado a respeito da contratação de profissionais no 
mercado de trabalho, pudemos notar diversos processos e problemáticas as 
quais asempresas, como um todo, passam para obter um novo funcionário. A 
contratação nada mais é do que um acordo entre duas partes, uma que está 
oferecendo sua mão de obra, e a outra que necessita daquele serviço e está 
disposta a pagar um salário por isso. E, esse acordo, envolve algumas regras 
que devem ser seguidas, como por exemplo, o contrato de trabalho, onde são 
definidas as obrigações, deveres e acordos sobre todas as condições de 
trabalho entre as partes envolvidas. Desde toda a papelada, documentação 
necessária, exigência ou não dos antecedentes criminais, em casos 
específicos, além de verificar se o candidato tem os requisitos mínimos e/ou 
algum diferencial que desperte o interesse do empresário. Dentre as 
problemáticas analisadas, vimos a enorme quantidade de empresas que, não 
possuem uma estratégia bem clara e definida sobre a escolha do melhor 
profissional possível, para ocupar aquele cargo em aberto. A contratação de 
profissionais adequados e bem qualificados é imprescindível para a busca 
eficiente e eficaz dos objetivos pré-estabelecidos. Diante das pesquisas feitas, 
nota-se que, os pontos positivos causados após um processo de contratação 
bem construído são majoritariamente melhores do que os pontos negativos. 
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4 Referências Bibliográficas 
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