Desafio Profissional: Mudança Organizacional na Pizzaria do Carlos

Prévia do material em texto

UNIVERSIDADE ANHANGUERA
Polo de Barueri - SP
Curso Superior de Tecnologia em Gestão de Recursos Humanos
NOME: Danyele Fanti Sabino da Silva RA: 6278881524
DESAFIO PROFISSIONAL
TUTOR EAD: Diego Vaz
 
Barueri - SP
2018
SUMÁRIO:
Introdução: ........................................................................................... 3
Passo 1 .................................................................................................. 4
Passo 2 .................................................................................................. 6
Passo 3 .................................................................................................. 12
Considerações Finais: ............................................................................ 14
Referências Bibliográficas: ..................................................................... 15
	
INTRODUÇÃO:
As Organizações mudam para fazer face à crescente competitividade, para cumprir novas legislações, para introduzir novas tecnologias ou para atender a variações nas preferências de clientes ou de parceiros.
Este Desafio Profissional tem o objetivo de analisar e apoiar o processo de mudança organizacional a ser implantado na Pizzaria do Carlos, observando as barreiras, os desafios, as estratégias e os resultados advindos da mudança, levando em consideração os fatores críticos para o sucesso da pizzaria.
Para programar a mudança será necessário esforço a fim de superar barreiras e enfrentar os desafios inerentes a qualquer projeto. A partir daí será possível desenvolver uma comunicação clara e objetiva, que irá gerar neste período, comprometimento nos colaboradores, tornando-os agentes da mudança. A elaboração de um planejamento eficiente, atrelado à adoção de estratégias consistentes, e a um programa de treinamento eficaz, acarretará em melhorias no clima organizacional, no atendimento, no layout da pizzaria, na valorização dos funcionários, na ampliação e modernização do ambiente tecnológico e conseqüentemente, no acréscimo na receita para os proprietários.  
	
PASSO 1: TABELA COM ÁREAS DESENVOLVIDAS
	ÁREAS
	QUALIDADE
	DEFICIENCIA
	MELHORIA
	INOVAÇÃO
	ETC
	Treinamento e desenvolvimento
	Plano de desenvolvimento satisfatório
	Discutir com os gestores um plano de desenvolvimento para os profissionais, a fim de desenvolver para um melhor aproveitamento da equipe.
	Programa de treinamento
	Programa de treinamento
	
	Gestão de Desempenho
	Acréscimo de salário por lucratividade
	Através da avaliação mensal, atribuir tarefas específicas de acordo com as habilidades de cada um e elevar o desempenho do time como um todo acrescentando um salário por lucratividade.
	Feedback mensal
	
Realizar feedback mensal com os profissionais, para que saibam como está o seu desempenho e o que precisa ser melhorado.
	
	Administração de cargos, salários e benefícios
	Participação nos resultados
	No alcance de metas previamente negociadas entre a empresa e os colaboradores, a empresa se dispõe de pagar uma porcentagem nos resultados obtidos durante o ano.
	Vale alimentação
	Implantação de Vale alimentação padrão, para todos os colaboradores
	
	Educação corporativa
	Incentivo a inovação
	Investir em treinamentos faz com que os colaboradores se sintam mais importantes e valorizados dentro da empresa e, dessa forma, fiquem mais motivados com seu trabalho e com a organização em si.
	Reuniões de conselho de funcionários
	Estimular a participação, essa postura fará com que idéias inovadoras surjam e problemas possam ser resolvidos mais facilmente. Premiar as melhores idéias com um vale-presente ou um convite para um almoço especial, por exemplo, para aumentar o engajamento.
	
	
Gestão de conhecimento
	Transformar tudo em conhecimento organizacional
	Muitos colaboradores possuem idéias interessantes que, por falta de estímulo, acabam sendo engavetadas. Vamos encontrar alternativas para conhecer e utilizar junto com o colaborador essas boas idéias e concretizá-las.
	Reuniões para coletar idéias e apresentar diferentes pontos de vistas
	Utilização da técnica brainstorming, levantando questões e discutindo, analisando diferentes pontos de vista, auxiliando diferentes setores na tomada de decisão.
	
PASSO 2: FUNDAMENTOS TEÓRICOS DAS ÁREAS DESENVOLVIDAS
Desenvolvimento tem um conceito mais abrangente, Chiavenato (1999) afirma que há uma diferença entre treinamento e desenvolvimento de pessoas. O treinamento é orientado para o curto prazo, focalizando o cargo atual. O desenvolvimento de pessoas foca o futuro, desenvolve-se as capacidades e habilidades que serão necessárias para qualquer cargo que o funcionário poderá ocupar. Milkovich e Boudreau (2000) atribuem ao treinamento uma função mais operacional e para desenvolvimento de pessoas, uma visão mais estratégica.
Desenvolver pessoas é mais que um simples conhecimento adquirido em sala de aula, reportando-se a várias formas de aprendizagem, tendo um ambiente de aprendizagem amplo, compreendendo a diferentes espaços e mídia. (PACHECO et al 2009). Refere às ações organizacionais de que estimulam o crescimento pessoal de seus integrantes.
Robbins (2006,) atribui às organizações a tarefa de proporcionar o desenvolvimento das pessoas na empresa. Ele afirma que as organizações devem “dar o apoio necessário para que os funcionários desenvolvam continuamente suas capacidades, habilidades e conhecimentos”. Por isso desenvolver pessoas é também uma estratégia.
 “As pessoas que buscam a mudança organizacional desejam relacionamentos mais intensos, maior confiança, e um “jogo” mais aberto. Desejam também liberar os talentos e o entusiasmo naturais de seus funcionários. Esperam, genuinamente, se aproximar de seus clientes. Com tudo isso, eles estão lutando por configurar seu destino e alcançar, assim, o sucesso financeiro de longo prazo”. (Senge, 1999, p.15).
        O processo de recrutamento e seleção é fundamental para que as organizações componham seu quadro de colaboradores. O processo de contratação é realizado após a constatação das necessidades das empresas, onde elas decidirão quais candidatos querem atrair e suas respectivas qualificações. O recrutamento visa buscar dentre vários candidatos o melhor para desempenhar e preencher a vaga em aberto. A seleção visa selecionar o candidato, ou seja, escolher o candidato que está apto a desempenhar e preencher a vaga oferecida na empresa. O recrutamento interno possibilita maior segurança por já conhecer o candidato, permitindo melhor adaptação por parte do candidato e da empresa, levando em consideração que já conhece sua cultura organizacional.
        Outro ponto positivo do processo de recrutamento interno é a rapidez na execução e a economia nos custos. Atualmente cresce a discussão sobre o papel e a importância dos talentos humanos nas organizações. Para construir um diferencial competitivo no mercado, as organizações inovadoras estão apostando no capital intelectual. Com a constante valorização do comprometimento das pessoas pelas empresas, cada vez mais tem sido selecionadas pessoas talentosas para auxiliar a organização em solucionar os problemas existentes no seu cotidiano. Estas receberão investimento para que possam aprimorar suas habilidades com o intuito de conseguir alcançar os resultados esperados.
        Segundo Bergamini (1997, p. 89) todo comportamento motivacional só existe em função de um estado interior de carência; portanto, quanto maior for este estado, maior será a motivação vigente, fazendo assim com que a necessidade seja sinônima de motivação. Quanto maior a necessidade, maior a motivação. A motivação e a produtividade no trabalho estão relacionadas uma com a outra. Quando trabalhamos motivados, nossas atitudes são de incentivos aos nossos colegastambém. Nós somos motivados por alguma razão, seja uma perspectiva de aumento salarial, uma promoção, bom ambiente de trabalho e etc…
        Os gestores de pessoas devem ficar atentos e tomar medidas cabíveis para atuarem, com habilidade e inteligência emocional, em mudanças que afetem os servidores do órgão, para que tais eventos não sejam prejudiciais à satisfação no ambiente de trabalho. Uma das maneiras mais positivas seriam o recrutamento e a motivação desses servidores para que possam desenvolver seus conhecimentos e manter o compromisso e o interesse nas atividades da Pizzaria do Carlos. No local de trabalho é importante ter vivência, saber valorizar os que buscam melhoria de seus conhecimentos e aptidões de tal maneira que seja possível identificar diferenças individuais, diversidade nos órgãos onde se trabalha e as habilidades e competências de cada um.
        No mundo atual, a competitividade é cada vez maior, exigindo que as empresas se atualizem e forneçam aos seus servidores oportunidade de crescimento, por meio de cursos, palestras e outros eventos. Motivações pessoais e profissionais são caminhos a serem trilhados e não sonhos a ser alcançado tanto pelo órgão quanto pelos próprios servidores; o importante é saber o seu destino e ir pelo caminho que irá levá-lo á realização profissional. Não se deve ser acomodado e deixar de lado os projetos de realização; tem-se que correr atrás dos objetivos e dos sonhos, pois, mudando para melhor, escapa-se da mediocridade para se viver plenamente à vida.
        Dentre as principais teorias da escola das Relações Humanas, a que mais se destaca é a teoria das hierarquias das necessidades de Maslow, por representar o modelo teórico que mais tem contribuído para identificar e classificar as categorias das nossas necessidades. Maslow relacionou as necessidades humanas em um quadro teórico abrangente na sua teoria da motivação humana, baseado numa hierarquia das necessidades humanas (1983 apud RODRIGUES, 1993). Segundo Abraham Maslow (1983 apud RODRIGUES, 1993, p. 43) as necessidades humanas estão organizadas numa hierarquia de valor ou premência, quer dizer, a manifestação de uma necessidade se baseia geralmente na satisfação prévia de outra, mais importante ou premente. O homem é um animal que sempre deseja. Não há necessidade que possa ser tratada como se fosse isolada; toda necessidade se relaciona com o estado de satisfação ou insatisfação de outras necessidades.
        Note-se que Maslow (1983 apud CHIAVENATO, 1993) organizou as necessidades humanas em níveis hierárquicos por ordem de importância e de influencia, dando-lhe forma piramidal onde as necessidades primárias, mais baixas, situam-se na base e as secundárias mais elevadas, no topo da pirâmide. Na base encontram-se as necessidades fisiológicas que compõem todas as necessidades humanas, tais como: necessidade de alimentação, sono, descanso, abrigo e desejo sexual. Por sua vez estão relacionadas a nossa preservação e sobrevivência. Pouco acima vem a necessidade de segurança, que são à busca de proteção, estabilidade e contra a ameaça ou privação, a fuga ou perigo. Já as necessidades sociais (amor/relacionamento), que estão no 3º nível, surgem com o desejo de associação, de participação, de troca de amizade, de afeto e amor. Quando o indivíduo não consegue satisfazer suas necessidades sociais e pode tornar-se antagônico e hostil com relação às outras pessoas com que convive. No próximo nível encontram-se as necessidades de estima, que nada mais é que a necessidade de aprovação social e respeito, status, prestígio e consideração. A frustração produz sentimentos de inferioridade, fraqueza, dependência, desamparo e como conseqüência, desânimo. No topo da pirâmide aparece a necessidade de realização pessoal, a auto realização, que nada mais é do que a necessidade de cada indivíduo realizar seu próprio potencial de desenvolvimento.
        Conforme Maslow (1983 apud CHIAVENATO, 1993), são as necessidades que motivam o comportamento, dando-lhe direção e conteúdo. Quando as necessidades são satisfeitas logo surgem outras necessidades para motivar o comportamento humano, seguindo sempre um ciclo de prioridades (primeiro as necessidades primárias e posteriormente as secundárias).
        Muitas empresas não possuem um plano estruturado em conformidade com as necessidades dos empregados, nas quais os benefícios sejam adequadamente dimensionados para contribuir no alcance dos seus objetivos pessoais/profissionais. A pesquisa mencionada acima deixa claro aos gestores de RH sobre a importância de investir nos benefícios oferecidos, garantindo suporte para que a equipe se sinta motivada e com maior satisfação possível em seu ambiente de trabalho. Esse investimento em qualidade de vida se reflete diretamente nas receitas da empresa, além de contribuir para que o empregado permaneça mais tempo na organização e fale bem dela aos seus amigos e à sociedade, de modo geral.
        Oferecer segurança e conforto para os funcionários é uma boa alternativa para a Pizzaria do Carlos, e estimular a equipe sem por a mão no bolso. Se um novo projeto deverá demandar mais da equipe, por exemplo, sugerimos um banco de horas informal, como forma de reconhecimento dos esforços adicionais. Nesse campo entra também a flexibilidade de horário e a previsibilidade de iniciativas e prazos. No entanto, tudo isso precisa não só ser comunicado aos funcionários, como deve ser valorizado na hora da contratação. O custo financeiro dessa prática é zero e pode ser mais bem explorado.
        Possibilidades de aprendizado sempre funcionam bem como uma ferramenta de troca com os funcionários – em especial os mais jovens. Mas se o caixa da empresa não tem permitido o investimento em pós-graduações e MBAs, por exemplo, a oportunidade de vivenciar outros setores e experiências pode funcionar muito bem. Existem empresas, como a Pizzaria do Carlos, que são verdadeiras escolas, que possibilitam o que chamo de aprendizado tácito. É importante que os gestores saibam valorizar isso. 
        O chamado job rotation – que pressupõe a oportunidade de trocar de atividade dentro da mesma empresa por período pré-determinado – é uma prática barata que pode ser atendida. Esse aprendizado informal acaba sendo muito mais valioso para os funcionários. É claro que uma promoção é sempre a forma mais óbvia de reconhecer o trabalho de um funcionário. Mas a prática constante do feedback é um trabalho que só exige um maior cuidado na gestão da equipe. 
   O custo dessa ferramenta é apenas a boa vontade de dar retornos sinceros e objetivos aos funcionários. Elogiar só por elogiar tira o valor dessa moeda de troca. Assim como a crítica excessiva torna ela frágil. Quem nunca viu aqueles funcionários que não ganham uma fortuna, não têm segurança de seus cargos – que nem são altos – e ainda assim trabalham com todo o prazer? Essa sensação vem da sensação de pertencer a uma equipe que de fato faz a diferença. O funcionário precisa ter essa sensação clara da sua missão. No caso da Pizzaria do Carlos, por exemplo, saber que ele fez parte da elaboração de uma receita que foi eleita a melhor da cidade, por exemplo, é garantia de que haverá mais retorno daquele trabalho.
        As avaliações de treinamento e desenvolvimento de pessoas aplicadas pelos profissionais de RH têm estado focalizadas nos seguintes elementos: Reação, Aprendizado, Comportamento e Resultados, os elementos definidos por Kirk Patrick. Há um tipo de avaliação que precisamos nos preocupar em desenvolver que é a avaliação do retorno dos investimentos feitos em treinamento. As avaliações aplicadas têm sido avaliações do próprio treinamento e não do retorno que este treinamento teve para a organização. O que a organização ganhou com o treinamento feito?
        Quando a empresa decide oferecer um treinamento, ou fornecer subsídios para o desenvolvimento contínuo de seus funcionários, esta tem objetivos específicos como melhorar o desempenho empresarial, alavancar resultados para a empresa,aumentar as vendas, diminuir as perdas de matéria prima na fabricação de um produto, entre muitos outros. O treinamento e o desenvolvimento de pessoas na empresa devem estar ligados a estes objetivos para que possamos avaliar o efetivo retorno do treinamento.
        Devemos definir indicadores baseados na missão, na visão de futuro e nos objetivos da empresa para que possamos assegurar que o investimento em treinamento e desenvolvimento de pessoas tenha um retorno efetivo para a organização. Estes indicadores devem ser avaliados a curto, médio e longo prazo para que possamos ter a visão holística do retorno do treinamento e para que possamos assegurar que as necessidades de treinamento e desenvolvimento estejam adequadamente atendidas.
        As lideranças da Pizzaria do Carlos devem ser responsáveis, em conjunto com suas equipes a definir os indicadores para avaliação do treinamento e desenvolvimento, sempre voltados aos objetivos da empresa. Perguntas como: "Aonde pretendemos chegar?", "Onde estamos?", "O que poderemos fazer para chegar lá?" e "O que nos falta para chegar lá?", são perguntas que não poderão calar e precisam ser respondidas.
        O treinamento poderá responder algumas delas, mas devem-se considerar outros fatores como o uso regular de coaching, melhora na comunicação interna, trabalhar o clima da empresa. Deve-se também atentar para os formatos de treinamento utilizados. Há diversos perfis de pessoas na empresa e elas aprendem de diversas maneiras diferentes. A Pizzaria do Carlos deverá voltar seus planos de treinamento e desenvolvimento para seu público interno, portanto, conhecê-lo é muito importante.
        Com a implantação da avaliação de desempenho por competências a organização ganha em produtividade, competitividade, melhoria nos processos e forma uma estrutura adequada com foco em resultados. Todo esse processo de mudança organizacional, ou seja, os colaboradores passando a fazer parte dos objetivos da empresa fazem com que todos criem um comprometimento com os resultados profissionais e estratégias da empresa. Como já estudamos, a avaliação de desempenho tradicional avalia o resultado passado e quando incluímos as competências, levamos esses resultados para o futuro. Nesse sentido, o foco é o desenvolvimento dos colaboradores e conseqüentemente o da Pizzaria do Carlos como um todo.
        O desenvolvimento é um processo contínuo e prolongado de aprimoramento, portanto, os resultados são alcançados a médio e longo prazo. A Pizzaria do Carlos pode esperar resultados imediatos? Com certeza sim. Não teremos os resultados em relação às competências que demandam desenvolvimento, mas a empresa já ganhará nos seguintes fatores:  Comprometimento; Mudança cultural; Estruturação nos processos; Objetivos definidos e alcançáveis. Esses e outros fatores podem ser mensurados e alcançados no curto prazo, porém reitero que quando falamos de desenvolvimento, estamos dizendo que vamos desenvolver os pontos fracos, aprimorar ainda mais os pontos fortes e trabalhar continuamente o autodesenvolvimento dos colaboradores. Alinhado esses fatores, a Pizzaria do Carlos pode esperar somente um resultado... Ganhos consideráveis financeiros e institucionais.
        Com um planejamento aprimorado em analise de cargos e salários focamos em uma dimensão e suas responsabilidades da organização onde ela permite a identificação qualitativa compreendendo o grau de instrução e experiência exigidas, e trazendo um plano de carreira  essencial para os funcionário, motivando  e aumentando as dedicações deles. A elaboração dessa  analise enfatiza em definir a política salarial, remunerações e competências, desenhar o perfil e mantendo o equilíbrio interno e salarial da empresa e introduzindo praticas de Recursos Humanos e Administrativas. Na avaliação de cargos o fator que atribui o valores diferenciados por meio de seu grau de intensidade tanto nas tarefas quanto na especificação;  na função agrega –se tarefas atribuídas para cada empregado; especificação de cargo expõe requisitos e responsabilidades exigidas e são desmembrado a vários graus com pontuação específicos. Deve ressaltar que empresa deve desenvolver a pesquisa salarial uma vez por ano ou mais, que engloba as seguintes fases: seleção dos cargos, participantes, formulários da coleta de dados a tabulação, analise obtidas e relatórios das empresas participantes.      
O benefício é uma forma de remuneração indireta que visa oferecer aos funcionários uma base para satisfação de suas necessidades profissionais. Estes, concedidos de forma espontânea, comprovam que as organizações precisam oferecer aos seus recursos humanos uma melhor qualidade de vida para manter a qualidade dos negócios. É importante para a empresa competitiva ter um plano de benefícios espontâneos, pois assegura o nível de satisfação dos funcionários e garante um maior comprometimento e envolvimento com a organização, podendo gerar produtividade. São inúmeras as vantagens de um plano de benefícios, porém, as mais visíveis são as de se ter um quadro de funcionários envolvidos com a empresa, a oportunidade de atrair e manter talentos, diminuir a rotatividade e o absenteísmo, além de aumentar a motivação e melhorar a qualidade de vida dos recursos humanos. O ser humano é peça fundamental do processo de qualidade de uma organização.  As empresas são organizações sociais que utilizam de recursos para atingir objetivos. Mas, para obter os resultados esperados é preciso motivar e capacitar os funcionários, os quais são essências para a construção de uma instituição.
        
PASSO 3: INTERVENÇÃO PARA MELHORIA E CORREÇÃO
Poderíamos relacionar alguns dos principais elementos que determinam as características de cada treinamento dentro de uma organização onde se busca o processamento cognitivo de informações na busca da construção de resultados práticos visando a excelência. Alguns
eles são:
Estabelecimento de Objetivos e Metas Organizacionais;
Estabelecimento de Objetivos Específicos com exercícios de prática Mental a fim de estimular o processo de aprendizagem;
Estabelecimento de objetivos Combinados combinado com Opinião em Treinamento de Equipes;
Treinamento de Relações Interpessoais e Intrapessoais;
Procedimento de Estimulo ao desenvolvimento de conhecimento estratégicos que focam elementos comuns;
Estratégica Instrucional múltipla que estimula a aquisição de conhecimento e exercícios de aplicação de habilidades genéricas e específicas;
Modelação Comportamental associada a procedimentos de estimulo e retenção e a codificação simbólica;
Análise de conceitos de motivação para o treinamento, auto eficácia, autoconceito, autoestima, coping, locus de controle e outras características disposicionais, como conscienciosidade, adaptabilidade entre outras;
A utilização de múltiplas formas de avaliação inclusive a de 360º graus;
Para atender a essa necessidade de qualificação dos funcionários da Pizzaria do Carlos é importante mostrar a eles que há um interesse por parte da empresa em investir neles. Assim os empregados se sentiram valorizados. Uma solução e excelente estratégia para isso é o uso da educação corporativa. Com o uso de uma metodologia com treinamentos e desenvolvimento digno, focando no aprimoramento de habilidades técnicas, funcionais e comportamentais é perceptível uma melhoria na formação da equipe. Lembrando que um acompanhamento pedagógico favorece, ainda mais, essa iniciativa. Esse investimento é crucial parar o crescimento profissional. Uma empresa que demonstra cuidado com seus subordinados apresenta uma ótima reputação no mercado. Portanto, esta atitude abre as portas para o sucesso e progresso interno da instituição, afetando as ações externas. Porque empregados bem treinados geram clientes satisfeitos e fieis.
        O Programa de Gestão do Conhecimento auxilia na organização e sistematização da capacidade da empresa em criar, captar, analisar, transformar, armazenar, disseminar e gerenciar o conhecimento, tanto internocomo externo. Transformando o conhecimento tácito em conhecimento acessível, ou seja, explicito a todos os interessados. O Programa pode ser aplicado no todo da empresa ou em partes, com o propósito de melhorar seus processos internos e tornar-se mais eficiente. Além disso, a transformação do conhecimento tácito em explicito torna possível que a empresa retenha conhecimentos mesmo com a movimentação de funcionários. Estimula os colaboradores a produzir conhecimento que é o principal diferencial competitivo das organizações no mercado atual.
        Estamos diante de um cenário de rara complexidade, no mundo corporativo e na sociedade em geral. Fenômenos econômicos e sociais, de alcance mundial, são responsáveis pela reestruturação do ambiente de negócios. A globalização da economia, impulsionada pela tecnologia da informação e pelas comunicações, é uma realidade da qual não se pode escapar.
        É nesse contexto que o conhecimento, ou melhor, que a gestão do conhecimento (KM, do inglês Knowledge Management) se transforma em um valioso recurso estratégico para a vida das pessoas e das empresas. Não é de hoje que o conhecimento desempenha papel fundamental na história. Sua aquisição e aplicação sempre representaram estímulo para as conquistas de inúmeras civilizações. No entanto, apenas "saber muito" sobre alguma coisa não proporciona, por si só, maior poder de competição para uma organização. É quando aliado a sua gestão que ele faz diferença. A criação e a implantação de processos que gerem, armazenem, gerenciem e disseminem o conhecimento representam o mais novo desafio a ser enfrentado pelas empresas. Termos como "capital intelectual", "capital humano", "capacidade inovadora", "ativos intangíveis" ou "inteligência empresarial" já fazem parte do dia-a-dia de muitos executivos.
        O conceito de gestão do conhecimento parte da premissa de que todo o conhecimento existente na empresa, na cabeça das pessoas, nas veias dos processos e no coração dos departamentos, pertence também à organização. Em contrapartida, todos os colaboradores que contribuem para esse sistema podem usufruir de todo o conhecimento presente na organização. Cada vez mais os executivos entendem a função da tecnologia da informação (TI) e seus serviços como meios para o sucesso de uma estratégia, e não como um fim em si mesmo. Também admitem a necessidade de alinhamento da tecnologia com os processos da empresa e com as questões relativas a pessoas. Isso fica evidente nas respostas sobre o envolvimento da área de TI em projetos passados ou futuros de gestão do conhecimento, que foi superado pelo da alta gestão e pelo RH. Isso facilita e incentiva as pessoas a se unir, a tomar parte de grupos e a se renovar em redes informais de aquisição e troca de conhecimento, além de compartilhar problemas, perspectivas, idéias e soluções em seu dia-a-dia profissional.
        A área de RH é importante participante em projetos de gestão do conhecimento, já que idealmente é responsável pela definição, desenvolvimento e implantação de estratégias que tratam de aspectos relacionados às pessoas integrantes da organização. Muitos entendem com naturalidade que os funcionários são cruciais para o sucesso da implantação de projetos de KM, estejam eles no papel de usuários ou de fornecedores de conhecimento. Assim como outras áreas da Pizzaria do Carlos, o RH tem papel de apoio em projetos de gestão do conhecimento.
CONSIDERAÇÕES FINAIS:
Por meio de uma abordagem sistêmica foram analisados conceitos, modelos, obstáculos, desafios e perspectivas de motivação no trabalho, foram também apresentados os resultados da pesquisa realizada, as dificuldades e recompensas na consolidação dos programas, ressaltando a importância de gerar motivação nos colaboradores com a visão de aumentar a qualidade e a produtividade no trabalho e na vida pessoal. Para o sucesso de um projeto como o da Pizzaria do Carlos ou de qualquer outra empresa, é importante contar com equipes capacitadas e abertas para algumas mudanças, agregando valores e gerando no funcionário e na empresa como um todo um compromisso mútuo com sucesso organizacional. O treinamento poderá ser uma ferramenta efetiva e eficaz que contribuirá na melhoria e qualidade dos serviços prestados satisfazendo assim as expectativas internas e externas da organização.
Entende-se que a política de Recursos Humanos da empresa deve ter um formato a possibilitar a retenção de talentos, isso significa dar condições agradáveis de ambiente de trabalho motivador, uma justa remuneração juntamente com um plano de carreira, pois pessoas tende a ficar mais tempo nas melhores empresas e mais motivadas. Sabemos também que essa motivação independe de recursos, pois existem infinidades de medidas para que isso aconteça e sem custo, podemos citar a descentralização do poder, pois já não podemos deixar que todas as decisões fiquem somente a cargo da diretoria sem ouvir o chão de fabrica.
Uma boa liderança também é responsável por melhorar o ambiente de trabalho e conseqüentemente melhor resultado financeiro. Vale também expor a toda empresa seus valores, ética, normas, conduta da empresa, pois transmite mais seriedade para os colaboradores.
Mudanças sempre terão resistência, portanto não é fácil fazer uma transformação da noite para o dia, muitas pessoas deverão ser substituídas formando uma nova equipe motivada e com vontade de mudar.
REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS:
CHIAVENATO, Idalberto. Treinamento e desenvolvimento de recursos humanos. 7. Ed. São Paulo: Manole, 2008. PLT 411.
EBOLI, Marisa et al. (Org.). Educação Corporativa: fundamentos, evolução e implantação de projetos. São Paulo: Atlas, 2010. PLT 374.
GRAMIGNA, Maria Rita. Modelo de competências e gestão de talentos. 2. ed. São Paulo: Pearson, 2007. PLT – 626.
LÔBO, Érica Tonon. Educação corporativa: aspectos estruturais da educação. Caderno de atividades. Valinhos: Anhanguera Educacional, 2014.
NONAKA, Ikujiro; TAKEUCHI, Hirotaka. Gestão do conhecimento. Rio de Janeiro: Bookman, 2009. (Livro-Texto 245).
PONTES, Benedito Rodrigues. Administração de cargos e salários – Carreira e remuneração. São Paulo: Ltr, 2011. Livro Principal.
SENGE, Peter M. A dança das mudanças: os desafios de manter o crescimento e o sucesso em organizações que aprendem. Rio de Janeiro: Campus, 1999 p 15.
. Acesso em: 26 set. 2016.  
. Acesso em: 26 set. 2016
>. Acesso em: 02 out. 2016
http://sambatech.com/blog/insights/educacao-corporativa/>. Acesso em: 02 out. 2016
http://www.devmedia.com.br/como-aplicar-a-gestao-de-conhecimento/27874>. Acesso em: 02 out. 2016