Cultura e clima organizacional

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Introdução 
 O presente trabalho da cadeira de Introdução a Psicologia Social e das Organizações, tem como tema a abordar sobre a cultura e clima organizacional.
Segundo Freitas (1997), o comportamento humano nas organizações tornou-se, nas últimas décadas, objeto de estudo científico específico, orientado para a busca de melhor compreensão do mesmo e do termo “cultura organizacional” começou a ser utilizado.
Neste novo cenário global, presenciamos cada vez mais a busca incessante da excelência continua pelas organizações. De um ângulo, enxergam-se as práticas gerenciais herdadas do passado que parecem se perder no mundo cheio de exigências pelos padrões globais de eficiência. Por outro, os modelos importados podem empacar em alguns dos traços básicos de nossa cultura. A procura pela eficiência e modernização tem mostrado que há necessidade de transformações.
Transformações, entretanto, pressupõem auto-análise. Se as organizações ambicionam a transformação, faz-se necessário então, que se conheçam os traços de nossa cultura que irão impor restrições e aqueles que fortificarão o processo de transição.
Assim, a análise de nossa cultura contribui para o gerenciamento das mudanças nas organizações.
Objectivos 
Geral 
 Avaliar a cultura e clima organizacional.
Específicos 
 Conceituar cultura e clima organizacional;
Diferenciar cultura e clima organizacional;
Descrever os papeis da cultura e clima organizacional;
Descriminar os processos de socialização organizacional.
Metodologia do trabalho 
Para a realização do trabalho recorreu-se como fonte as consultas bibliográficas de vários autores que abordaram a cerca do tema e que me auxiliaram na execução do trabalho.
Cultura e clima organizacional 
Conceitualização 
 Cultura organizacional 
"Cultura organizacional é o conjunto de normas, valores e comportamentos que regem uma instituição. Tudo isso deve fazer parte do planejamento estratégico da empresa e deve estar de acordo com o posicionamento que ela deseja adotar perante todos os seus públicos"(Chiavenato, 2005)
A cultura organizacional, por sua vez, é o conjunto de valores compartilhados pelos membros de uma determinada organização, distinguindo-se de uma organização para outra.
 Em outras palavras, é o conjunto de características-chave que a organização valoriza (ROBBINS, 2002), constituindo uma espécie de “programação mental comum dos membros da organização” (HOFSTED, 2003), que torna possível a coordenação entre os seus integrantes.
A cultura organizacional tem a ver com a identidade e valores da empresa, a forma como conduz os seus negócios, e é muito resistente a mudanças. Já o clima organizacional tem a ver com o dia a dia, com a satisfação e engajamento dos funcionários, envolvendo as condições de trabalho, políticas de recompensas, liderança, processos, entre outros.
Para Kinicki e Kreitner (2006), "trata-se do conjunto de pressupostos implícitos, partilhados, subentendidos que um grupo possui e que determina como ele percebe, pensa e reage a seus vários ambientes".
A cultura organizacional determina o estilo de gestão das chefias e o próprio comportamento das pessoas dentro da empresa. Sentir sua influência e perceber sua forte pressão social é uma experiência única.
E únicas também são as suas características, que fazem as empresas se diferenciarem da mesma maneira que os seres humanos diferenciam-se por meio de suas características individuais, sua personalidade. 
A Cultura organizacional assumiu-se como um conceito essencial à compreensão das estruturas organizativas. 
Segundo Infestas Gil (1991), aquela permite relacionar e aplicar variadas noções que até muito pouco tempo eram consideradas fatores passivos: os valores, a qualidade de vida local de trabalho, a identidade. A cultura de uma organização será, pois um conjunto de características que a individualiza e a torna única perante qualquer outra. Assume-se como um sistema de valores, expressos através de rituais, mitos, hábitos e crenças comuns aos membros de uma instituição, que assim produzem normas de comportamento genericamente aceitas por todos.
A cultura organizacional compreende um conjunto de forças importantes que influenciam o comportamento organizacional. Compreende, além das normas formais, também o conjunto de regras não escritas, um padrão de crenças e expectativas compartilhadas pelos funcionários que produzem normas inconscientes. Estas por sua vez, podem moldar poderosamente o comportamento dos indivíduos e grupos dentro das empresas.
Clima organizacional 
"o clima organizacional é uma espécie de termômetro em uma companhia. Isso porque é por meio dele que é possível medir o nível de satisfação de seus funcionários em todos os aspectos da organização, como na relação com a liderança, plano de carreira, limpeza do ambiente, relacionamento com os colegas e muito mais"(Chiavenato, 2001).
"Clima Organizacional é um conjunto de valores, atitudes e padrões de comportamento, formais e informais, existentes em uma organização".
o Clima Organizacional é a qualidade do ambiente que é percebida ou experimentada pelos participantes da empresa e que influencia o seu comportamento. É aquela "atmosfera psicológica" que todos nós percebemos quando entramos num determinado ambiente e que nos faz sentir mais ou menos à vontade para ali permanecer, interagir e realizar. Somos influenciados pelo clima organizacional e, ao mesmo tempo, o influenciamos.
Esse ciclo de influências criará um efeito o qual chamamos de "realimentação de auto reforço", fazendo com que certas características da cultura sejam amplificadas através de comportamentos repetidos nas relações do dia-a-dia. Assim, se a cultura organizacional for virtuosa, esse ciclo amplificará comportamentos construtivos, gerando mais produtividade com qualidade de vida. 
O clima organizacional é de certa forma, o reflexo da cultura da organização, ou melhor, o reflexo dos efeitos dessa cultura, na organização como um todo. 
Chaves (2010) afirma que o "clima é resultante da cultura das organizações; de seus aspectos positivos e negativos (conflitos)". Portanto, o clima organizacional influencia e é influenciado pelo comportamento dos indivíduos na organização, no seu desempenho, motivação e satisfação no trabalho.
 Craveiro (2007), diz que "o clima mapeia o ambiente interno que varia segundo a motivação dos agentes. Aprende suas reações imediatas, suas satisfações e suas insatisfações pessoais". Como mudanças na cultura organizacional são mais profundas, levam mais tempo para acontecer. 
Já o clima é mais fácil de ser percebido e apresentando uma natureza mais transitória, podendo ser administrado tanto a curto quanto em médio prazo.
 Cunha (2007), o clima organizacional é um fenômeno resultante da interação dos elementos da cultura, como preceitos, caráter e tecnologia. Decorre do peso dos efeitos de cada um desses elementos culturais, valores, politicas, tradicionais, estilos, gerenciais, comportamentos, expressões dos indivíduos envolvidos no processo e também resultante do conjunto de instrumentos, conhecimentos e processos operacionais da organização.
Diferença entre cultura e clima organizacional 
Além das diferenças descritas acima, na definição de cada um dos conceitos a grande diferença entre cultura e clima organizacional é quanto à sua adaptabilidade. Ou seja, como já dito anteriormente, a cultura organizacional dificilmente é mudada, pois ela vem de cima, sendo o direcionamento que o colaborador deve seguir (Chiavenato,2005). 
E isso é muito difícil de se mudar, pois os hábitos e as formas de trabalhar são adquiridos rapidamente e vão passando de funcionário para funcionário, solidicando a cultura da empresa. Já  o clima organizacional sofre diversas alterações em pouquíssimo tempo, pois está exposto a todos os fatores externos à liderança da companhia e sendo afetado facilmente diante de qualquer mudança externa ou interna.
No entanto, apesar de os dois conceitos influenciarem diretamente no desempenho dos funcionários e no resultadodo negócio, existem muitas diferenças. A cultura organizacional tem a ver com a identidade e valores da empresa, a forma como conduz os seus negócios, e é muito resistente a mudanças. Ao passo que, o clima organizacional tem a ver com o dia a dia, com a satisfação e engajamento dos funcionários, envolvendo as condições de trabalho, políticas de recompensas, liderança, processos, entre outros.
Papel das culturas e climas organizacionais 
Papel da cultura organizacional 
A cultura organizacional, portanto, reflete as percepções e a mentalidade que predominam na organização, representando as normas informais que orientam o comportamento e atitudes de todos os membros da empresa. Dessa forma, ela condiciona e orienta a gestão de pessoas dentro de uma organização, exercendo influência sobre ações básicas da administração, como o planejamento, organização, direção e controle da organização.
O clima organizacional é um resultado de todos os aspectos da cultura combinados. Ele leva em consideração os relacionamentos no ambiente de trabalho e como os colaboradores, de fato, percebem esse ambiente.
No entanto, a cultura organizacional é capaz de moldar a forma como os funcionários pensam, agem e reagem dentro da empresa, mesmo os mais novos. Por isso, quando existe uma cultura eficiente, é possível observar uma série de benefícios. 
Aumento da produtividade dos profissionais;
Maior comprometimento com os resultados desejados;
Maior compromisso com os valores da companhia;
Melhoria no clima organizacional;
Diferenciação da empresa no mercado;
Alinhamento de toda a liderança;
Maior objetividade nas ações estratégicas;
Melhoria no atendimento aos clientes finais. (Chiavenato,2008)
Clima organizacional 
O clima exerce influência comprovada na disposição e desempenho dos trabalhadores, fato reconhecido por profissionais em geral e gestores. Contudo, o assunto de urgência dentro de empresas, independentemente de seu porte, é o fato de, assim como o clima atmosférico, o clima organizacional também desempenhar papel fundamental na produtividade e, até mesmo, na saúde mental e física dos colaboradores.
O clima organizacional é de certa forma, o reflexo da cultura da organização, ou melhor, o reflexo dos efeitos dessa cultura, na organização como um todo. Luz (1995) afirma que o “clima é resultante da cultura das organizações; de seus aspectos positivos e negativos (conflitos).”
Portanto, o clima organizacionalinfluencia e é influenciado pelo comportamento dos indivíduos na organização, no seu desempenho, motivação e satisfação no trabalho.
Já Cunha (2007), diz que “o clima mapeia o ambiente interno que varia segundo a motivação dos agentes. Aprende suas reações imediatas, suas satisfações e suas insatisfações pessoais”. Como mudanças na cultura organizacional são mais profundas, levam mais tempo para acontecer. 
O clima é mais fácil de ser percebido e apresentando uma natureza mais transitória, podendo ser administrado tanto à curto quanto à médio prazo.
A compreensão da relação entre a cultura organizacional (mais ampla, de mais lenta transformação), e o clima organizacional (mais restrito, de fácil transformação) é essencial para a boa aplicação da ferramenta.
E é exatamente neste sentido que este site irá trabalhar baseado no conceito de clima organizacional que pode ser modificado e influenciado pelo gestor, através da correta aplicação de pesquisa de clima organizacional, e outras ferramentas de gestão não abordadas neste trabalho
Em outras palavras, o clima organizacional é a qualidade do ambiente de trabalho, experimentada pelos membros da organização e capaz de influenciar suas decisões, comportamentos e atitudes. Trata-se da “atmosfera psicológica” percebida naquele ambiente, podendo levá-los a se sentir mais ou menos confortáveis para interagir e produzir.
Processos de socialização organizacional 
Segundo Levy (1973), a socialização é um processo contínuo no qual o indivíduo ao longo da vida aprende, identifica hábitos e valores característicos que o ajudam no desenvolvimento de sua personalidade e na integração de seu grupo, tornando-o sociável. 
Para Levy (1973: 60) “em estado de isolamento social, o indivíduo não é capaz de desenvolver um comportamento humano, pois este deve ser aprendido ao longo de suas interações com os grupos sociais”. 
Na contemporaneidade, as organizações buscam estratégias para posicionarem seus colaboradores no ambiente de constante transformação por elas sofridas, fato este causado pelas mudanças que ocorrem tanto no ambiente interno quanto externo. Para que isso aconteça, é de suma importância que os funcionários estejam cientes dos objetivos, regras de funcionamento e cultura da empresa em que trabalham. Diversos autores apontam inúmeras estratégias, porém uma delas chama atenção: a socialização organizacional.
Já Chiavenato (2010:180-181), conceitua socialização organizacional como: "[...] a maneira como a organização recebe os novos funcionários e os integra na sua cultura, ao seu contexto e ao seu sistema, para que eles possam comportar-se de maneira adequada as expectativas da empresa".
Para Morin e Aubé (2009) é através do processo de socialização que se aprende sobre o funcionamento da organização, onde se familiariza com as instalações físicas da organização, toma conhecimento das regras e procedimentos, das relações de hierárquicas, os hábitos de trabalho comumente admitidos e esperados, as responsabilidades que lhe cabem, os papéis que lhe são atribuídos, as competências que deve desenvolver. 
Mais prudente em relação ao conceito de socialização organizacional, Pontes (2001, p. 174) menciona que “a empresa tem sua cultura; seus valores; seu modo de ser; suas políticas e procedimentos; padrões de comportamento de chefias, de subordinados e colegas”. O autor ainda explica que cada empresa possui suas particularidades, o que torna uma empresa diferente da outra.
 Pois, não existem duas empresas iguais em seus aspectos sociais, assim como não existem pessoas iguais, e é preciso que seja feita uma adaptação adequada ao novo colaborador, adaptando suas próprias ideias, seus sentimentos e seu modo de trabalho aos padrões aceitos na empresa. 
Segundo Gerbert et al. (1995, apud ROTHAMANN; COOPER, 2009, p. 183) a socialização organizacional tem os seguintes objetivos: 
Ajuda a criar expectativas realistas no empregado, especialmente no caso de novos empregados que tem um período de treinamento profissional longo que proporciona muita experiência profissional prática; 
Ajuda a tornar o novo empregado mais produtivo em um período de tempo mais curto; 
Ajuda a diminuir o medo, a ansiedade e a insegurança vivida pelo novo empregado; Ajuda a diminuir a possibilidade de o novo empregado sair logo após a adesão à organização, já que a rotatividade tende a ser maior nos primeiros meses; 
Ajuda a criar satisfação no emprego e uma atitude positiva em relação à organização;
 Poupa tempo dos superiores e colegas, porque, durante um programa de integração bem planejado e bem executado, é ensinado ao novo empregado o que se espera dele e como suas tarefas devem ser executadas. 
Diante da visão dos autores mencionados, é nítido que o processo de socialização de novos funcionários é decisivo na reprodução da realidade da cultura de uma organização. É por meio das estratégias de integração do indivíduo que os valores e comportamentos vão sendo transmitidos pela organização e internalizados pelos novos membros.
Para Chiavenato(2010) a maneira que as organizações recebem o seu novo colaborador e os integram a sua cultura, e a sua realidade chama-se socialização organizacional. Esta por sua vez, é a maneira pela qual a organização procura marcar no novo participante o modo de ele pensar e agir de acordo com a doutrina da organização.
O processo de socialização organizacional busca inserir, adaptar e manter o novo colaborador na cultura da organização, bem como o tornar um membro da mesma. É neste processo também que o colaborador deverá incorporar todasas representações e informações que o orientarão sobre a cultura da empresa (BANOV, 2011).
Dinâmica do Contracto psicológico 
Para Rousseau (2001) o conceito de contrato psicológico está intimamente ligado com o compromisso do trabalhador para com a organização, analisado em três níveis: o aceitar dos valores organizacionais, a disposição de se esforçar em prol da organização e o desejo de aí permanecer empregado.
Assim, apesar da definição de Rousseau (1989), que a autora foi aprofundando e analisando em detalhe em estudos e textos posteriores, se ter revelado a mais consensual e seguida pela literatura nas últimas décadas, há autores que, recentemente, apontam como lacuna a esta definição o excessivo debruçar sobre a perspetiva do trabalhador, deixando negligenciado o ponto de vista do empregador (Guest e Conway, 2002; Leiria, Palma e Cunha, 2006).
Neste sentido, Guest e Conway (2002, pp. 22) apresentam uma definição mais abrangente, incluindo as duas partes do contrato psicológico, “as perceções de ambas as partes da relação de trabalho, organização e indivíduo, acerca das promessas e obrigações recíprocas implícitas na relação.” 
Deste modo, embora diferentes autores conceptualizem distintamente o contrato psicológico, tendo em conta o modo como abordam a questão, o que implica diferentes resultados e soluções na análise da problemática (Ferreira, 2007), é possível identificar alguns conteúdos nucleares à definição deste conceito, como sejam: a subjetividade, as expectativas, a reciprocidade, as obrigações e as promessas. 
O carácter subjetivo e individual destes conceitos dificulta a sua análise, até porque dois indivíduos na mesma situação e no mesmo contexto podem fazer uma interpretação distinta dos factos, ou seja, os valores, cultura, formação e experiências profissionais anteriores de cada um podem influenciar essa interpretação (Coyle-shapiro e Kessler, 2000; Rousseau, 2001; Dabos e Rousseau, 2004).
Tipos de contratos psicológicos 
Tal como resulta do supra analisado, o contrato psicológico é implícito, informal e subjetivo, não é estático, vai-se desenvolvendo, modificando e reconstruindo ao longo do tempo e do desenrolar da relação trabalhador-organização. 
A literatura tem dividido, predominantemente, estes contratos em dois tipos: transacional e relacional. 
Relacional
O contrato psicológico relacional, tradicionalmente associado a relações de trabalho "para a vida", de longo prazo, em que valores como lealdade e confiança estão na base da relação profissional.
Transacional
Já no que concerne ao contrato psicológico transacional, a literatura, na mesma linha de Rousseau, refere que se trata de um tipo contratual característico de relações de trabalho mais "rápidas", com compensações baseadas no desempenho. Trata-se de uma relação profissional que se mantém apenas enquanto cada uma das partes sente que pode tirar partido da mesma para o seu crescimento e desenvolvimento profissional, do lado do trabalhador, e como mais valia para a organização, do lado do empregador.
Conclusão 
 A cultura organizacional tem a ver com a identidade e valores da empresa, a forma como conduz os seus negócios, e é muito resistente a mudanças. Já o clima organizacional tem a ver com o dia a dia, com a satisfação e engajamento dos funcionários, envolvendo as condições de trabalho, políticas de recompensas, liderança, processos, entre outros.
O Clima Organizacional é a qualidade do ambiente que é percebida ou experimentada pelos participantes da empresa e que influencia o seu comportamento. É aquela "atmosfera psicológica" que todos nós percebemos quando entramos num determinado ambiente e que nos faz sentir mais ou menos à vontade para ali permanecer, interagir e realizar.
No entanto, apesar de os dois conceitos influenciarem diretamente no desempenho dos funcionários e no resultado do negócio, existem muitas diferenças. A cultura organizacional tem a ver com a identidade e valores da empresa, a forma como conduz os seus negócios, e é muito resistente a mudanças. Ao passo que, o clima organizacional tem a ver com o dia a dia, com a satisfação e engajamento dos funcionários, envolvendo as condições de trabalho, políticas de recompensas, liderança, processos, entre outros.
Na contemporaneidade, as organizações buscam estratégias para posicionarem seus colaboradores no ambiente de constante transformação por elas sofridas, fato este causado pelas mudanças que ocorrem tanto no ambiente interno quanto externo. Para que isso aconteça, é de suma importância que os funcionários estejam cientes dos objetivos, regras de funcionamento e cultura da empresa em que trabalham. Diversos autores apontam inúmeras estratégias, porém uma delas chama atenção: a socialização organizacional.
Bibliografia 
CHIAVENATO, I; C omportamento organizacional. A dinâmica do sucesso das 	organizações, Editora Campus/Elsevier, Rio de Janeiro 2005 
CHIAVENATO, J., Gerir a mudança nas Escolas. 3ª Edições, Porto, 2001.
Chaves, M. Confrontos com o trabalho entre jovens advogados- as novas configurações 	da inserção profissional, Imprensa de Ciências Sociais. 2010
Cunha, M., Rego, A., Cunha, R. e Cardoso, C. C. Manual do comportamento 	organizacional e gestão, Lisboa: Editora RH, Lda. 2007
 Craveiro, M. C. F. G. V. "Formação em contexto : um estudo de caso no âmbito da 	pedagogia da infância", Tese de Doutoramento, Universidade do Minho. 2007
Dey, I. Qualitative data analysis: a user-friendly guide for social scientists, London: 	Routledge. 1993
Dabos, G. E. e Rousseau, D.M. (2004), "Mutuality and reciprocity in the psychological 	contracts of employees and employers", Journal of Applied Psychology, Vol.89, 	Nº1, pp. 52-72.
ROBBINS, S. P.; JUDGE, T. A.; SOBRAL, F. Comportamento Organizacional: 	teoria e prática no contexto brasileiro. São Paulo: Pearson, 2010.