Aula 09 - Dir Trabalho I

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DISSOLUÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO
A dissolução do contrato de trabalho acontece quando o contrato de trabalho chega a seu fim.
Vamos dividir a dissolução da seguinte forma:
Por decisão do empregador: sem justa causa ou com justa causa;
Por decisão do empregado: demissão, rescisão indireta e aposentadoria;
Por desaparecimento de uma das partes: morte do empregador pessoa física, do empregado ou extinção da empresa;
Por advento do termo do contrato.
Dissolução do contrato de trabalho por decisão do empregador
SEM JUSTA CAUSA: O empregador poderá dispensar o empregado sem justa causa, cessando assim, o contrato de trabalho. Para tanto, deverá pagar as reparações econômicas pertinentes. O empregado terá direito a aviso-prévio, 13º salário proporcional, férias vencidas e proporcionais, saldo de salários, saque do FGTS, indenização de 40% do FGTS e direito a seguro-desemprego.
Tendo o funcionário que trabalha mais de um ano em qualquer empresa, haverá necessidade de homologação perante o sindicato. (477 CLT)
COM JUSTA CAUSA: É a forma de dispensa decorrente de ato grave praticado pelo empregado, implicando a dissolução do contrato de trabalho por motivo devidamente evidenciado, de acordo com as hipóteses previstas em lei. (Art. 482 CLT)
Existem certos elementos que devem ser analisados ao caracterizar a justa causa.
Primeiro, o elemento subjetivo da vontade do empregado, devendo ser verificado se agiu com culpa (negligência, imprudência ou imperícia) ou com dolo (intenção de fazer).
Segundo, a justa causa deve ser tipificada e justificada pela lei. Após analisa-se a gravidade do ato praticado pelo empregado, de modo a abalar a confiança que existe entre a relação. Deve haver também proporcionalidade entre o ato faltoso e a punição.
Havendo justa causa o empregado não terá direito a aviso-prévio, férias proporcionais, 13º salário, saque do FGTS e indenização de 40%, nem o fornecimento de guias para o seguro desemprego. Fará jus apenas ao saldo de salário e férias vencidas, se houver.
Normalmente se utiliza a advertência verbal, após, duas advertências escritas e então, caso o empregado não altere seu comportamento, a demissão por justa causa. Obviamente que, em casos graves, como furto, o empregador não necessitará dar advertências e poderá, no primeiro momento, rescindir o contrato por justa causa.
Não é permitido assinalar na CTPS do empregado o motivo de justa causa que ele foi desligado, pois dificultaria a obtenção de outro emprego.
O empregador deve observar a regra da imediação na aplicação da justa causa, sob pena da ocorrência do perdão tácito. 
É do empregador o ônus da prova da existência do fato caracterizador da justa causa.
Hipóteses Legais: (482 CLT)
482: Constituem justa causa para rescisão do contrato de trabalho pelo empregador:
Ato de improbidade
O ato ensejador desta falta grave pode ocorrer do furto; roubo; apropriação de materiais da empresa; falsificação de documentos para obtenção de horas extras não prestadas; apresentação de atestados médicos falsos, etc.
Incontinência de conduta ou mau procedimento
A Incontinência de conduta está ligada ao desregramento do empregado no tocante a vida sexual. São obscenidades praticadas, a libertinagem, a pornografia.
Caracteriza-se também no assédio sexual de uma pessoa a outra, ficando esta constrangida.
Quanto ao Mau Procedimento, vem a ser um ato faltoso que não possa ser encaixado em outras faltas do artigo 482.
0000394-17.2011.5.04.0541 DESPEDIDA POR JUSTA CAUSA. INCONTINÊNCIA DE CONDUTA E MAU PROCEDIMENTO. CONFIGURAÇÃO. Enseja falta grave, configuradora de despedida por justa causa, a atitude faltosa do empregado, exercente da função de técnico de enfermagem, que, durante atendimento em setor de emergência do hospital, profere palavras ofensivas à imagem e à credibilidade dos médicos e do hospital como instituição, causando pavor entre os familiares de paciente em atendimento. Falta grave que configura incontinência de conduta e mau procedimento, independentemente da ausência de faltas ou sanções disciplinares anteriores.
TRT-9 - 37358200811908 PR 37358-2008-11-9-0-8 JUSTA CAUSA. INCONTINÊNCIA DE CONDUTA OU MAU PROCEDIMENTO. ÔNUS DA PROVA. É do empregador o ônus de comprovar os motivos que levaram à despedida por justa causa, em abono ao princípio da continuidade da relação de emprego (arts. 818 da CLT e 333 , II , do CPC). Comprovado que o Autor, ciente da proibição de acesso a site impróprio, baixou arquivo com conteúdo pornográfico, instalando-o na rede da empresa e gravando-o com o nome de seu supervisor, resta configurado, inegavelmente, o mau procedimento de que trata o art. 482, b, da CLT.
Negociação habitual por conta própria
A negociação diz respeito a atos de comércio ou prestação de serviços praticados pelo empregado.
Nada impede do empregado ter outro “bico”, ou outro trabalho ou até mesmo ser empregador, porém é vedado concorrer ou ser prejudicial ao serviço. 
Condenação Criminal
Para haver a justa causa é preciso que o empregado seja condenado criminalmente com sentença transitada em julgado. 
CASO BRUNO DO FLAMENGO: A justa causa, por abandono de emprego, art. 482, i, da CLT, não pode ser aplicado sumariamente no caso do goleiro Bruno, atleta do Clube de Regatas do Flamengo, em face do notório acontecimento, em que está envolvido, amplamente divulgado nos meios de comunicações, pois ainda não foi julgado. (Decisão ocorrida logo após a prisão preventiva do jogador, antes do seu julgamento).
Desídia no desempenho das respectivas funções
O empregado trabalha com desídia no desempenho de suas funções quando o faz com negligência, preguiça, má vontade, displicência, desleixo, desatenção.
A desídia pode também ser considerada um conjunto de pequenas falhas por parte do empregado. É utilizada muitas vezes para a sequência de muitas faltas ao trabalho.
Embriaguez habitual ou em serviço
Embriaguez é diferente de ingerir bebidas alcoólicas.
Embriaguez habitual foi considerada doença, devendo ser comunicado ao INSS. 
Embriaguez em serviço pode ocorrer apenas uma vez para caracterizar justa causa, porém na residência do empregado não caracteriza justa causa.
A ingestão de álcool no intervalo para repouso e alimentação, não pode ser considerado justa causa, a não ser que o empregado fique embriagado.
Como o ônus da prova é da empresa, e geralmente esta não dispõe bafômetro ou médico que ateste a embriaguez, essa pode ser atestada por testemunhas que irão indicar o mau hálito, a dificuldade de se manter em pé ou caminhar em linha reta, dificuldade de articular palavras, etc.
Violação de segredo da empresa
Marcas e patentes; fórmula; métodos de execução, segredos de fabricação.
Ato de indisciplina ou insubordinação
A indisciplina diz respeito ao descumprimento de ordens gerais de serviço, como as contidas no regulamento da empresa, em ordens de serviço, circulares, portarias. Por exemplo: “não fumar”; “não ouvir música com ou sem fones de ouvido”; não pode usar o computador para fins pessoais e o computador pegou vírus (mensagens humorísticas ou obscenas). É aconselhável que o empregador “avise” antes, evitando que o empregado diga que não sabia.
A insubordinação está ligada ao descumprimento de ordens específicas, geralmente dadas pelo chefe direto ou encarregado.
Abandono de Emprego
Abandonar tem o sentido de deixar, largar ou mais especificamente desistir de trabalhar para aquela empresa.
Para caracterização do abandono de emprego são levados em conta dois elementos:
O primeiro deles indica a falta ao serviço durante certo período de tempo e o segundo, a clara intenção do empregado em não mais retornar ao emprego (por exemplo, um funcionário preso preventivamente não tem intenção de largar o emprego). Caso o empregado falte de forma intercalada, num dia vem, no outro não, não se configura abandono de emprego e sim desídia pelo desleixo do empregado em trabalhar.
A jurisprudência convencionou que esse tempo se dará em 30 dias.
Súmula 32 TST: “Presume-seo abandono de emprego se o trabalhador não retornar ao serviço no prazo de 30 (trinta) dias após a cessação do benefício previdenciário nem justificar o motivo de não o fazer”.
Ato lesivo à honra e boa fama
Calúnia, difamação e injúria.
Ofensa Física
Prática constante de jogos de azar
Dissolução do contrato de trabalho por decisão do empregado
O empregado pode deliberar pela rescisão do contrato: pedido demissão; na rescisão indireta ou por aposentadoria.
PEDIDO DE DEMISSÃO
O “pedido de demissão” é a comunicação do empregado de que não vai mais trabalhar. Pedido de Demissão é o aviso que o empregado faz ao empregador. Não se confunde com despedida, que é o ato de vontade do empresário.
O funcionário terá de avisar o empregador de que não pretende mais trabalhar na empresa com antecedência mínima de 30 dias. (Aviso prévio é recíproco)
Ao pedir demissão, o empregado perderá o direito a indenização do FGTS, ao saque do FGTS, ao seguro desemprego. Fará jus apenas ao saldo salarial, férias com 1/3 (vencidas e proporcional) e décimo terceiro proporcional.
No pedido de demissão também é necessária a homologação do sindicato para funcionário com mais de um ano de serviços para a empresa.
RESCISÃO INDIRETA
A rescisão indireta é a forma de cessação do contrato de trabalho por decisão do empregado em virtude da justa causa praticada pelo empregado. A irregularidade cometida pelo empregador deve ser de tal monta que abale ou torne impossível a continuidade do emprego.
O artigo 483 da CLT traz as hipóteses de incidência.
Forem exigidos serviços superiores às suas forças, defesos por lei, contrários aos bons costumes, ou alheios ao contrato;
Serviços superiores às suas forças devem ser interpretados com sentido amplo, podendo ser força física ou força intelectual.
Defesos em lei, poderiam ser menores que são ordenados a trabalhar em local insalubre ou em horário noturno.
Alheios ao contrato seriam ligados ao desvio de função.
For tratado pelo empregador ou por seus superiores hierárquicos com rigor excessivo;
Correr perigo manifesto de mal considerável;
Obrigado a trabalhar em local que pudesse contrair doenças.
Não cumprir o empregador as obrigações do contrato.
Salários atrasados. (3 meses)
Praticar o empregador, ou seus prepostos, contra ele ou pessoas de sua família, ato lesivo a honra e boa fama;
Calúnia, injúria e difamação.
Ofensa física;
O empregador reduzir o seu trabalho, sendo este por peça ou tarefa, de forma a afetar sensivelmente a importância dos salários.
APOSENTADORIA
Desaparecimento de uma das Partes
Morte do empregado
Falecendo o empregado e havendo herdeiros, certos direitos são transferíveis, tais como: o FGTS (saque), o saldo de salários, 13º salário e férias com 1/3. Os sucessores não terão direito ao aviso-prévio e multa indenizatória do FGTS.
Morte do empregador pessoa física (Par. 2º, 483 CLT)
Extinção da Empresa
Na extinção ou falência da empresa ou de uma de suas filiais, o empregado fará jus a todos os direitos previstos na legislação, pois não foi ele quem deu causa à cessação do contrato. 
Dissolução por termo do contrato
No término normal do contrato por prazo determinado o empregado tem direito ao levantamento do FGTS, ao recebimento do 13º salário e férias proporcionais. Não terá direito ao aviso prévio e ao pagamento de indenização de 40% do FGTS.
O empregador que rescindir o contrato de trabalho antes do termo deverá indenizar o empregado com a metade da remuneração a que teria direito até o término do contrato (479 CLT). Da mesma forma, o empregado que se desligar antes do término do contrato por prazo determinado deverá indenizar o empregador na metade da remuneração que receberia (480 CLT).