Aula 10 - Rescisão contratual por justa causa

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Rescisão contratual 
por justa causa
Rescisão por justa causa – 
falta grave cometida pelo empregado
A rescisão por justa causa ocorre quando o empregado comete alguma das faltas relacionadas no 
artigo 482 da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), configurando-se por três elementos: gravidade, 
atualidade e imediação entre a falta e a rescisão.
Gravidade
O poder disciplinar, como manifestação do poder de direção, é o direito do empregador de impor 
sanções disciplinares aos seus empregados. Contudo, cumpre ao empregador analisar a gravidade da 
falta cometida e aplicar ao empregado faltoso uma penalidade que lhe seja proporcional, sob pena de 
se responsabilizar pelo abuso do poder de comando. Assim, uma falta leve requer punição leve; e uma 
grave exige punição grave.
As formas de punição admitidas na legislação e doutrina pátrias se limitam à advertência verbal, 
advertência escrita, suspensão disciplinar e rescisão contratual por justa causa.
As advertências caracterizam uma primeira penalidade, aplicadas quando o empregado comete 
falta leve. O empregador, verbalmente e/ou por escrito, repreende seu empregado comunicando-lhe que 
cometeu uma falta, e que a reincidência constante na mesma falta poderá ensejar a dispensa por justa 
causa. Caso seja adotada a advertência escrita, recusando-se o empregado faltoso a assiná-la, deverá o 
empregador chamar duas testemunhas para que, na sua presença, assinem o respectivo documento, 
estando, dessa forma, comprovado o fato de que está o obreiro ciente de seu incorreto procedimento.
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A suspensão disciplinar deve ser sempre expressa, e caracteriza penalidade aplicada a uma falta 
mais grave, seja em reincidências de faltas leves ou mesmo em uma primeira falta um pouco mais grave. 
Tem por consequência, além da proibição do trabalho durante o seu cumprimento, a perda dos salários 
dos dias respectivos, mais o repouso semanal remunerado da semana subsequente. 
A CLT autoriza a suspensão disciplinar do empregado por até 30 dias, ao dispor que “a suspensão 
do empregado por mais de 30 dias consecutivos importa na rescisão injusta do contrato de trabalho” 
(CLT, art. 474). São, portanto, usuais as suspensões disciplinares de um, três e cinco dias ou até mais, 
comunicadas ao empregado por carta de suspensão, não como forma prevista em lei, mas como decor-
rência de praxe ou de previsão em regulamentos internos das empresas.
Finalmente, a demissão por justa causa caracteriza penalidade máxima aplicada em razão de falta 
grave cometida pelo empregado ou ainda em consequência de várias reincidências em faltas leves, já 
tendo aplicado o empregador advertências e/ou suspensões, sem que obtivessem atenção ou resulta-
do quanto ao procedimento faltoso do mesmo.
Atualidade
A punição deve ser aplicada em seguida à falta, ou seja, uma vez caracterizado e conhecido o erro 
cometido pelo empregado, a reprimenda deve ser aplicada de imediato, não sendo permitido infligir 
punição a uma falta que não tenha sido cometida atualmente. 
Se a falta somente for descoberta pela empresa, algum tempo depois de cometida, ainda é pos-
sível punir o funcionário, sem caracterizar o perdão, porque a empresa não tinha conhecimento da falta 
em momento anterior. 
Imediação
É necessário que seja estabelecida a relação entre causa e efeito, deixando claro que existe uma 
vinculação direta entre a falta cometida pelo trabalhador e a punição que está sendo aplicada pela em-
presa. A não imediatidade da punição, se conhecida pelo empregador a falta cometida, implica perdão 
tácito, não sendo lícita sua aplicação posterior.
Observação: uma vez conhecidos os elementos configuradores da rescisão por justa causa, 
cumpre ao empregador usar de bom senso e justiça ao aplicar punição ao empregado faltoso, não 
sendo lícita a aplicação de dupla penalidade por uma só falta cometida.
Faltas graves
Constituem justa causa para rescisão do contrato de trabalho pelo empregador, nos termos do 
artigo 482 da CLT, as seguintes faltas:
Ato de improbidade:::: – aqueles praticados pelo empregado, contrários às regras morais ou 
jurídicas que disciplinam a vida em sociedade, revestidos de desonestidade e má-fé. É a falta 
de retidão ou honradez do empregado no modo de conduzir-se na vida. Para a caracterização 
da falta, não é necessário que o ato de improbidade seja cometido em serviço ou que com ele 
se relacione. 
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 Exemplos: roubo; furto; marcação de cartão de ponto de empregado ausente; apresentação 
de atestados médicos falsificados; aceitação de propina; apropriação de cheque pré-datado 
da empresa, mesmo devolvendo o valor quando da data aprazada; assédio sexual etc.
Incontinência de conduta ou mau procedimento:::: – refere-se essa falta aos procedimentos 
sem moderação, sem comedimento, caracterizando mau comportamento do empregado em 
relação à moral e aos bons costumes. Somente se caracteriza a falta grave se habituais os pro-
cedimentos faltosos, não importando se cometidos ou não dentro da empresa.
 Exemplos: uso frequente de expressões pejorativas ou ofensivas; pequenos desentendimen-
tos com colegas de trabalho; uso constante de roupas inadequadas no ambiente de trabalho; 
trabalho em outra empresa durante o período de férias; piquetes em greves ilegais; diminui-
ção intencional de produção etc.
Negociação habitual:::: – caracteriza falta grave a negociação habitual por conta própria ou 
alheia sem permissão do empregador e quando constituir ato de concorrência à empresa para 
a qual trabalha o empregado, ou for prejudicial ao serviço. Assim, é permitido ao empregado 
manter vínculo empregatício com mais de uma empresa simultaneamente e mesmo ter negó-
cios particulares, uma vez que inexiste proibição legal a respeito. Entretanto, se essa negocia-
ção do empregado for habitual, clandestina, constituir ato de concorrência ou for prejudicial 
ao serviço, será caracterizada falta grave, ensejadora de dispensa por justa causa. 
Condenação criminal do empregado:::: – caracteriza falta grave a condenação criminal do em-
pregado, passada em julgado, caso não tenha havido suspensão da execução da pena. O que 
caracteriza a justa causa nessa hipótese não é a condenação em si, mas seu efeito no contrato 
de trabalho, como o fato de a condenação criminal poder resultar em perda de liberdade e 
consequente impossibilidade da manutenção do vínculo empregatício, por falta da prestação 
pessoal de serviço, um dos principais elementos desse vínculo. Por tal razão, é necessário que 
exista uma sentença condenatória, com trânsito em julgado (que não caiba mais qualquer 
recurso) e que não exista a suspensão condicional da pena (sursis).
Desídia no desempenho das respectivas funções:::: – desídia significa preguiça, negligência, 
inércia, desleixo, descaso. O empregado desleixado, preguiçoso e negligente no desempenho 
das suas funções é desidioso, ensejando motivo para que seja dispensado por justa causa.
 Exemplos: motorista negligente que causa acidente de trânsito; faltas e atrasos constantes ao 
serviço; descuido com o equipamento de trabalho; danificação de instrumentos de trabalho 
por imprudência ou negligência etc. 
Embriaguez habitual ou em serviço:::: – a legislação não faz distinção quanto à origem da 
embriaguez, de forma que o uso de qualquer produto tóxico (álcool, cocaína, maconha etc.) 
caracterizará falta grave, ensejando a dispensa por justa causa. E assim se faz pelos malefícios 
causados por tais substâncias ao organismo, que reduzem significativamente a capacidade 
laboral do empregado, qualquer que seja sua atividade. Cumpre ao empregador observar, 
entretanto, que algumas decisões judiciais têm considerado a embriaguez uma doença, de-
vendo ser tratada por meio de acompanhamentomédico, não sendo lícita a demissão por 
justa causa nessa hipótese.
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Violação de segredo da empresa:::: – o trabalhador, muitas vezes, em decorrência de sua qua-
lidade de empregado e do desempenho de suas atividades, toma conhecimento de segredos 
da empresa, sejam estes de fábrica ou mesmo de negócios. Uma vez detentor desses segre-
dos, em cumprimento ao dever de fidelidade que o empregado tem para com a empresa na 
qual trabalha, não deve o mesmo revelá-los a terceiros em qualquer hipótese. Caso o faça, 
praticará falta grave, ensejadora de rescisão por justa causa.
Ato de indisciplina ou de insubordinação:::: – a indisciplina caracteriza-se pelo não cumpri-
mento de ordem conveniente ao funcionamento regular de uma organização, ou seja, pela 
desobediência ou inobservância a preceitos ou normas de caráter geral como avisos ou cir-
culares. Já a insubordinação caracteriza-se pela desobediência em relação a uma hierarquia, 
ou seja, a uma ordem específica, direcionada direta e pessoalmente ao empregado por seu 
superior hierárquico.
 Exemplos: recusa em utilizar o equipamento de proteção individual; não utilização de unifor-
me exigido pelo empregador; inobservância à proibição de fumar; empregado que se recusa 
a trabalhar com objetivo de obter aumento salarial; vigilante que abandona o seu posto de 
trabalho etc.
Abandono de emprego:::: – para que seja caracterizado o abandono de emprego há que ser 
a ausência do empregado injustificada e, conforme jurisprudência dominante, superior a 30 
dias, prazo suficiente para que fique presumida sua intenção de abandonar o serviço, ou seja, 
de não mais voltar ao trabalho, que é outro requisito essencial para a caracterização da referi-
da falta (TST, Súmula 32). Findo esse prazo, a empresa deverá notificar o empregado para que 
compareça ao trabalho e decorrido o prazo concedido sem qualquer manifestação do empre-
gado, a rescisão do contrato de trabalho é automática. Cabe, então, à empresa enviar o aviso 
de rescisão ao empregado, solicitando seu comparecimento para acerto, mediante uma das 
formas de notificação acima. Há possibilidade de ser caracterizado o abandono de emprego 
anteriormente aos 30 dias quando houver intenção manifesta do empregado em não mais 
prestar serviços, com prova inequívoca pela empresa.
Ato lesivo da honra ou da boa fama e ofensas físicas praticadas no serviço:::: – caracteriza 
falta grave ensejadora de dispensa por justa causa o ato lesivo da honra ou da boa fama pra-
ticado no serviço contra qualquer pessoa, ou ofensas físicas nas mesmas condições, salvo em 
caso de legítima defesa, própria ou de outrem. Conforme alguns doutrinadores, atos lesivos à 
boa fama são quaisquer gestos ou palavras que exponham outra pessoa ao desprezo de ter-
ceiros e atos lesivos contra a honra e tudo que possa magoá-la em sua dignidade pessoal.
Ato lesivo da honra ou da boa fama e ofensas físicas praticadas contra o empregador :::: – 
nessa falta, o ato lesivo da honra e boa fama ou a ofensa física deve ser praticada contra o 
empregador ou contra o superior hierárquico, não se enquadrando como falta grave se o ato 
foi cometido em caso de legítima defesa, própria ou de outrem. A falta pode ocorrer dentro ou 
fora do local de serviço.
Prática constante de jogos de azar:::: – jogo de azar é aquele em que o fato de perder ou ga-
nhar depende mais da sorte que do raciocínio, ou somente da sorte, como, o “jogo do bicho”, 
pôquer, roleta etc. Requisitos essenciais para a configuração dessa falta é que o jogo de azar 
seja habitualmente praticado fora do local de serviço. Caso ocorra dentro do local de serviço, 
enquadra-se nas justas causas de “mau procedimento e indisciplina”.
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Prática de atos atentatórios à segurança nacional:::: – caracteriza falta grave ensejadora de 
dispensa por justa causa a prática, devidamente comprovada em inquérito administrativo, 
de atos atentatórios à segurança nacional. Na hipótese de o empregado vir a praticar ato pas-
sível de configuração como crime contra a segurança nacional, a autoridade competente soli-
cita ao empregador que o afaste do serviço, embora deva continuar pagando-lhe salários du-
rante os primeiros 90 dias e, ao mesmo tempo, dá ciência desses fatos à Procuradoria Regional 
do Trabalho, a fim de que esta abra inquérito administrativo. Para a caracterização da falta, é 
irrelevante se o ato foi praticado em serviço ou fora dele e ainda se teve ou não conexão com 
a relação de trabalho.
Faltas graves específicas
Além das faltas já mencionadas, existem faltas graves aplicadas a apenas algumas categorias pro-
fissionais ou mesmo a apenas certas situações, a seguir:
Ferroviário:::: – a recusa de qualquer empregado ferroviário, sem causa justificada, à execução 
de serviço extraordinário, nos casos de urgência ou de acidente capazes de afetar a segurança 
ou regularidade do serviço, será considerada falta grave (CLT, art. 240).
Estivador:::: – incorrem em falta grave os operários estivadores que paralisarem o trabalho, 
quando ocorrerem dúvidas entre estes e a entidade estivadora, devendo o serviço prosseguir, 
chamando-se sem demora o fiscal de estiva da Delegacia do Trabalho Marítimo para tomar 
conhecimento do assunto (CLT, art. 269, parágrafo único).
Menor aprendiz:::: – os aprendizes são obrigados à frequência do curso de aprendizagem em 
que estejam matriculados. A falta reiterada no cumprimento desse dever, ou a falta de razoável 
aproveitamento, será considerada justa causa para a dispensa do aprendiz (CLT, art. 432, §2.º).
Bancário:::: – a falta contumaz de pagamento de dívidas legalmente exigíveis considera-se justa 
causa para efeito de rescisão do contrato de trabalho do empregado bancário (CLT, art. 508).
Vale-transporte:::: – constituem falta grave a declaração falsa ou o uso indevido do vale-trans-
porte (Decreto 95.247/87, art. 7.º, §3.º).
Segurança e Medicina do Trabalho:::: – constitui falta grave a recusa injustificada do empregado: 
ao cumprimento das disposições legais e regulamentares sobre Segurança e Medicina do ::::
Trabalho, inclusive as ordens de serviço expedidas pelo empregador; 
em usar o Equipamento de Proteção Individual (EPI) fornecido pelo empregador; ::::
em submeter-se aos exames médicos previstos nas normas regulamentadoras; e ::::
em colaborar com a e:::: mpresa na aplicação das normas regulamentadoras.
Verbas rescisórias
Sendo a rescisão efetuada por justa causa, são devidas as seguintes verbas ao trabalhador:
férias vencidas e proporcionais (conforme Convenção 132 da OIT);::::
1/3 das férias;::::
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saldo de salário;::::
salário-família, se preenchidos os requisitos da Lei 8.213/91.::::
Sobre o direito de Fundo de Garantia do Tempo de Serviço (FGTS) são devidos:
depósito de 8% referente ao mês da rescisão contratual;::::
o trabalhador não terá direito a sacar os valores depositados durante o vínculo empregatício.::::
Rescisão indireta – falta grave cometida pelo empregador
A legislação trabalhista vigente faculta ao empregado rescindir judicialmente seu contrato de tra-
balho e pleitear a devida indenização, em caso de inexecução pelo empregador das obrigações legais 
ou contratuais assumidas. Na verdade, quem rescinde o contrato não é o empregado, mas o próprio 
empregador, uma vez que viola os termos do ajuste celebrado. Ao trabalhador cabe apenas aceitar a 
rescisão que lhe foi “imposta”, tomando a iniciativa da mesma, por entender que o ato do empregador 
torna inviável a manutenção do vínculo empregatício e ingressando com pedido de “rescisão indireta” 
na Justiça do Trabalho.
Também aquise faz necessária a presença do princípio da atualidade entre o ato de despedida 
e a justa causa. Assim, se o empregado aceita o ato patronal e continua trabalhando, sem ter tomado 
qualquer providência, como se nada de grave houvesse acontecido, não haverá como ser caracterizada 
a imediação, configurando-se o perdão tácito e sem qualquer possibilidade de se falar em despedida 
indireta.
Faltas graves
O empregado poderá considerar rescindido o contrato e pleitear a devida indenização se (CLT, 
art. 483):
forem exigidos serviços superiores as suas forças, defesos por lei, contrários aos bons ::::
costumes ou alheios ao contrato – serviços superiores às forças do empregado são aqueles 
impossíveis de ser realizados com os seus recursos físicos, psicológicos ou técnicos; e serviços 
defesos por lei são aqueles proibidos pela legislação vigente. Contrários aos bons costumes 
são os que ferem a moral; e alheios ao contrato, aqueles que o empregado não esteja obrigado 
a executar em razão de não estar previsto no contrato de trabalho que foi celebrado entre as 
partes.
for tratado pelo empregador ou por seus superiores hierárquicos com rigor excessivo:::: – 
haverá despedida indireta quando o rigor dispensado no tratamento do empregado exceder 
os limites normais respeitados no trato dos subalternos.
correr perigo manifesto de mal considerável:::: – é necessário ser esse perigo claro e evidente 
e que cause ao empregado mal considerável. Não obstante, a despedida indireta só terá lugar 
quando o risco não for essencial à profissão do trabalhador.
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o empregador não cumprir as obrigações do contrato :::: – o empregador deve absoluta fide-
lidade às obrigações contraídas e ajustadas no contrato de trabalho com seu empregado. O 
descumprimento dessas obrigações, seja quanto ao salário, função, horário de serviço ou qual-
quer outra, é motivo suficiente para que pleiteie o empregado a rescisão indireta do contrato.
 Exemplos: atraso no pagamento de salários, 13.o salário ou FGTS; recusa em anotar a Carteira 
de Trabalho e Previdência Social (CTPS) do empregado etc.
praticar o empregador ou seus prepostos, contra ele ou pessoas de sua família, ato le-::::
sivo da honra e boa fama – atos lesivos à boa fama são quaisquer gestos ou palavras que 
exponham outrem ao desprezo de terceiros; e atos lesivos contra a honra é tudo o que possa 
magoá-lo em sua dignidade pessoal.
 Exemplo: ociosidade imposta pelo empregador ao empregado, violando a dignidade do tra-
balhador.
o empregador ou seus prepostos ofenderem-no fisicamente, salvo em caso de legítima ::::
defesa, própria ou de outrem – ofensas físicas não são apenas as lesões corporais causadas 
ao trabalhador, mas também as simples agressões e suas tentativas. Cumpre observar que 
somente se caracteriza a despedida indireta quando a agressão física não ocorra em legítima 
defesa. De acordo com o Direito Penal, age em legítima defesa todo aquele que, usando mo-
deradamente dos meios necessários, repele injusta agressão, atual ou iminente, a direito seu 
ou de outrem.
o empregador reduzir o seu trabalho, sendo este por peça ou tarefa, de forma que afete ::::
sensivelmente a importância dos salários – a redução do trabalho do tarefeiro (que recebe 
por tarefa) ou peceiro (que recebe por peça produzida), reduzindo-lhe sensivelmente a remu-
neração habitual, considera-se alteração contratual injustificada, uma vez que traz prejuízos 
ao empregado. Assim, o que caracteriza a rescisão indireta é justamente essa alteração con-
tratual irregular. 
Nas hipóteses mencionadas no quarto e sexto itens, é permitido ao trabalhador pleitear judicial-
mente a referida rescisão permanecendo no serviço até a final decisão do processo. Nos demais casos, o 
empregado deve se afastar da empresa, sob pena de sua reclamação não ser conhecida.
Aviso prévio – direito
A despedida indireta, como já visto, apesar de ser de iniciativa do empregado, é causada pelo em-
pregador, uma vez que este desrespeita os termos do contrato de trabalho ajustado. Por tal razão, será 
devido o pagamento de aviso prévio ao empregado, nos termos do parágrafo 4.º do artigo 487 da CLT.
Verbas rescisórias
Configurada judicialmente a rescisão indireta, serão devidas ao trabalhador as seguintes verbas:
aviso prévio (indenizado ou trabalhado);::::
13.º salário proporcional;::::
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férias vencidas e proporcionais;::::
1/3 das férias;::::
saldo de salário;::::
salário-família, se preenchidos os requisitos da Lei 8.213/91.::::
Sobre o direito de FGTS são devidos:
depósito de 8% referente ao mês da rescisão contratual;::::
multa de 40% sobre o montante da conta vinculada;::::
código de saque 01: o trabalhador terá direito a sacar os valores depositados durante o vínculo ::::
empregatício.
Texto complementar
Dispensa por justa causa do empregado
(NASCIMENTO, 1999)
Introdução
Definição de justa causa
Entende-se por justa causa a dispensa que o empregado provoca ao cometer ato ilícito que 
viola sua obrigação legal ou contratual com o empregador, tornando-se impossível sua permanên-
cia na empresa.
Torna-se, em consequência de ato ilícito provocado pelo empregado, impossível ou muito di-
fícil a continuidade do vínculo contratual, tendo o empregador de romper o contrato de trabalho, 
diante das circunstâncias que envolvem a situação, ou seja, despedi-lo por justa causa.
Segundo estudiosos e juristas de renome, para se efetivar a justa causa, algumas condições 
devem caracterizar o fato: atualidade, gravidade e causalidade.
Condições para admitir justa causa
Atualidade
A justa causa deve ser atual, deve acontecer imediatamente após a falta praticada pelo empre-
gado, dando o seu desligamento de imediato.
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155|Rescisão contratual por justa causa
A rescisão contratual deve ser feita logo após o conhecimento do ato que tipifica a justa causa, 
pois se o empregado cometeu uma falta grave e essa falta não foi punida logo após o conhecimento 
do empregador, ela é perdoada.
O caráter imediato é expresso no momento em que a pessoa dentro da organização, a qual 
tem poderes para aplicar punições, tem conhecimento da existência da prática faltosa. O tempo em 
que ocorreu a infração, mesmo sendo antiga, torna-se atual a partir do momento em que venha ser 
conhecida, pois é impossível aplicar uma justa causa sem conhecimento do ato faltoso.
Amauri Mascaro Nascimento, em seu livro Curso de Direito do Trabalho (1999), nas páginas 441 
e 443, menciona alguns acórdãos dos tribunais em que a atualidade e a gravidade da falta têm sido 
requisitos necessários para sua admissão.
Entre os inúmeros acórdãos sobre a matéria, citam-se os seguintes:
“logo que é conhecida a falta pelo empregador, deve este punir o empregado faltoso, sob pena de, continuando 
as relações entre as partes, não mais ter direito de fazê-lo” (Ac. De 12/06/1958, TST, 3.ª T., RRev. 287/58, Rel. Hilde-
brando, In: Wagner Giglio, Justa Causa, op. Cit., p. 47);
“praticada a falta e permanecendo o empregado cerca de dois meses trabalhando a contento, não mais se justifica 
o despedimento” (Ac. TRT, SP, Proc. 646/63);
“o princípio da imediatidade não pode ser levado a exageros, sob pena de se impelir os empregadores a punirem 
precipitadamente seus empregados” (Ac. TST, 3.ª T., RRev. 289/68, Rel. Min. Arnaldo Sussekind, RTST, p. 145, 1969);
“a demora na solução de uma infração trabalhista, em empresas de grande porte que tem milhares de emprega-
dos, há de ser justificada pela necessidade de medidas acauteladoras e de perquirição da vida funcional do faltoso” 
(TRT. 1.ª Reg., TP, 262/68, Rel. Álvaro Ferreira da Costa, LTr., 33:72);
“nada impede queo conhecimento de circunstâncias até então ignoradas justifique a dispensa por falta grave do em-
pregado pré-avisado. Se no período de pré-aviso pode ocorrer a falta que justifique a dispensa (art. 491 da CLT), não há 
como entender de modo diverso quando apenas os elementos comprobatórios de falta anterior cheguem ao conheci-
mento do empregador nesse período” (ac. TS, TP, embargos, 459/62, Rel. Min, Bezerra de Menezes, RTST, 1966, p. 211)
Gravidade
Uma das condições, também, para caracterizar o despedimento do empregado por justa causa 
é que a falta cometida seja grave, pois não sendo grave, não será juridicamente reconhecida como 
justa causa.
Uma falta leve cometida pelo empregado não poderá configurar como justa causa.
Considera-se falta grave a falta cometida pelo empregado realmente aqueles limites de tole-
rância previstos, chegando ao extremo absoluto de não ter mais condições de permanecer com a 
relação de emprego. É o ato faltoso revestido de maior gravidade e apto a produzir o despedimento 
do empregado sem o pagamento de alguns valores discriminados de contrato de trabalho. 
Decisões dos Tribunais Trabalhistas que incluem a gravidade como teor da justa causa:
O Tribunal Superior do Trabalho decidiu que “para a violação do contrato, a falta seja do empregado ou do empre-
gador, há de ser grave” (Ac. De 27-8-1969, RRev. 2.629/68, Rel. Min. Delio Maranhão, RTST, 19=70, p. 171);
“A falta, para ser grave, com teor rescisivo de contrato estável, é necessário que implique séria violação dos deveres 
do empregado, por sua natureza ou repetição” (Ac. De 15-1069, TP, RRev. 1.230/68, Rel. Min. Amaro Barreto, RTST, 
1970, p. 171);
“Empregado encontrado fumando no sanitário pode justificar uma pena de suspensão e nunca a demissão sumá-
ria, sem o pagamento de qualquer indenização” (Ac. De 3.11-1969, 1.ª T, RRev. 1985/69, Rel. Min, Antonio Alves de 
Almeida, RTST, 1970, p. 171);
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156 | Rescisão contratual por justa causa
“Não possui conteúdo faltoso a simples recusa em assinar notificação dando ciência de penalidade” (Ac. de 
06/05/1968, 1.ª T RRev. 130/68, Rel. Min. Celso Lanna, 1969, p. 143);
“Não constitui justa causa para a rescisão do contrato de trabalho o fato de o empregado tomar a iniciativa de um 
abaixo-assinado entre seus colegas de trabalho para que não haja trabalho em determinado dia, o que não consti-
tui mau procedimento, indisciplina ou qualquer violação do contrato, pois se trata de mero movimento de opinião 
que não é defeso, mesmo dentro de uma empresa” (Ac. de 24/11/1966, 2ª T, RRev. 3.662/66, Rel. Min. Raymundo de 
Souza Moura, RTST, 1969, p. 144).
Causalidade
A causa deve sempre preceder e determinar com muita precisão o fenômeno da despedida. Se 
o empregador alega uma causa que caracterizou a justa causa e essa não fica provada, não poderá, 
no curso do processo, criar outra causa.
A justa causa não é configurada apenas quando o empregador sofre um prejuízo efetivo. É 
desnecessária, portanto, uma ofensa patrimonial para que se caracterize a justa causa.
A empresa pode até sofrer um prejuízo econômico por um involuntário do empregado, não 
configurando esse ato uma justa causa, dada a total inexistência de qualquer culpa de sua parte. O 
prejuízo patrimonial pode caracterizar ou não a justa causa, dependendo das características do ato 
praticado pelo empregado.
Não pode o empregador punir duplamente uma mesma falta do empregado.
Exemplo: um empregado que foi punido disciplinarmente com suspensão o empregador proíbe 
o reinício de suas atividades em razão do mesmo fato.
Se o empregado falta reiteradamente ao trabalho sem justificação e é suspenso, e ao voltar da 
suspensão não se emende, continuando a faltar ao serviço sem justificação, não há, no caso, dupla 
punição, mas continuidade de atos faltosos que em conjunto caracterizam a justa causa.
O que constitui justa causa
Conforme artigo 482 da CLT, a rescisão do contrato por justa causa dá ao empregador (desde 
que devidamente comprovada) o direito de rescindir o contrato de trabalho, quando o empregado 
comete:
ato de improbidade;::::
incontinência de conduta de mau procedimento;::::
negociação habitual por conta própria ou alheia sem permissão do empregador e quando ::::
constituir ato de concorrência à empresa para a qual trabalha ou for prejudicial ao serviço;
condenação criminal do empregado, passada em julgado, caso não tenha havido suspen-::::
são da execução da pena;
desídia no desempenho das respectivas funções;::::
embriaguez habitual ou em serviço;::::
violação do segredo da empresa;::::
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157|Rescisão contratual por justa causa
ato de indisciplina ou insubordinação;::::
abandono de emprego;::::
ato lesivo da honra ou da boa fama praticado no serviço contra qualquer pessoa, ou ofen-::::
sas físicas, nas mesmas condições, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de ou-
trem;
ato lesivo de honra e boa fama ou ofensas físicas praticadas contra o empregador e supe-::::
riores hierárquicos, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;
práticas constantes de jogos de azar;::::
quando não cumpre as normas de segurança e higiene do trabalho, especialmente nos ::::
setores de inflamáveis e explosivos;
Constitui-se igualmente justa causa para dispensa do empregado a prática, devidamente com-
provada em inquérito administrativo, de atos tentatórios à segurança nacional.
Atividades
1. Quais são os três elementos que caracterizam falta grave, a fim de possibilitar a dispensa por justa 
causa?
2. Quais são as formas de punição permitidas à empresa?
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