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Visão Sistêmica da Gestão de Pessoas Autor: Bruno Soalheiro – Psicólogo/consultor Template para uso e adaptação Objetivos do Workshop Compreender a Gestão de Pessoas como um conjunto de sistemas integrados; Mostrar a interdependência entre os sistemas, e refletir sobre os impactos de cada um sobre os demais; Apresentar os sistemas em uma ordem lógica, que facilite a compreensão do conjunto; Consolidar a “visão macro” sobre o conjunto de sistemas, possibilitando a compreensão de onde se encaixa cada disciplina do curso. Ambiente Pessoas Organizações Contexto da Gestão de pessoas Contexto da Gestão de pessoas As pessoas dependem das organizações para atingir seus objetivos; Conceito de parceria elevado ao máximo; Dependência Mútua; As organizações precisam das pessoas para atingir seus objetivos; Organizações têm que se tornar inteligentes atualmente. Contexto da Gestão de pessoas As pessoas como parceiras da organização, e não meros recursos; As pessoas como seres humanos; As pessoas como ativadores inteligentes dos recursos organizacionais; As pessoas atualmente constituem os ativos mais importantes das organizações; As pessoas como o que realmente são, “Pessoas”. Objetivos da Gestão de Pessoas Ajudar a organização a alcançar seus objetivos e realizar sua missão; Proporcionar competitividade; Ter pessoas bem treinadas e motivadas; Aumentar a satisfação e auto atualização das pessoas; Desenvolver e manter a qualidade de vida no trabalho; Administrar e impulsionar a mudança. Mudanças no cenário mundial Era da Industrialização Clássica (Revolução industrial a meados de 1950); Era da Industrialização Neoclássica (1950 a 1990); A partir de 1990 ... “Era do conhecimento” Gestão de Pessoas em um ambiente competitivo Gestão de Pessoas em um ambiente competitivo Era Industrial Clássica Pessoas como fatores de produção, inertes; Ênfase em regras e controle; Valorização do tradicional, foco no passado; Estrutura burocrática; Falta de flexibilidade. “Relações Industriais” Gestão de Pessoas em um ambiente competitivo Era Industrial Neoclássica Pessoas como recursos organizacionais a ser administrados; Ênfase nos objetivos organizacionais para dirigir as pessoas; Estrutura em transição; Começo da aceleração das mudanças; Foco no presente e no atual. “Recursos Humanos” Gestão de Pessoas em um ambiente competitivo Era da informação ou conhecimento Pessoas como seres humanos, pró‐ativos e inteligentes; Ênfase na liberdade e comprometimento para motivar; Inovação e criatividade; Foco no Futuro! Ambiente de mudanças violentas e imprevisíveis. “Gestão de Pessoas” Um conjunto integrado de processos dinâmicos e interativos, que se utilizam de ferramentas, políticas e práticas voltadas à organização do trabalho, e da promoção da sinergia e do lucro entre as organizações e as pessoas “ “ O que é a Gestão de Pessoas? 1 Agregar pessoas 2 Aplicar pessoas 3 Recompensa r pessoas 4 Desenvolver pessoas 5 Manter pessoas Monitorar pessoas Processos da Gestão de Pessoas São aqueles utilizados para trazer novas pessoas para a empresa. Também chamados processos de provisão de pessoas. Incluem Recrutamento e seleção 1 Processos de agregar pessoas 2 Processos de aplicar pessoas São os processos utilizados para integrar as pessoas à empresa. Definir as atividades que irão realizar Desenho de cargos, descrição e análise de cargos, orientação das pessoas e avaliação do desempenho 3 Processos de recompensar pessoas São os processos utilizados para incentivar as pessoas e satisfazer suas necessidades individuais Objetivam motivar o colaborador a continuar cumprindo metas Incluem recompensas, remuneração, benefícios e serviços sociais São os processos utilizados para capacitar e incrementar o desenvolvimento profissional e pessoal dos colaboradores Visam o crescimento do colaborador como um todo Treinamento e desenvolvimento, gestão do conhecimento, gestão de competências, programas de mudança e desenvolvimento. 4 Processos de desenvolver pessoas 5 Processos de manter pessoas São os processos utilizados para criar condições ambientais e psicológicas para as atividades das pessoas. Administração da cultura organizacional, clima , disciplina, higiene, segurança e qualidade de vida, além da manutenção de relações sindicais. 6 Processos de monitorar pessoas São os processos utilizados para acompanhar e controlar as atividades das pessoas e verificar resultados. Permitem ao gestor uma visão global de todos os processos Incluem banco de dados e sistemas de informações gerenciais. Estratégia Organizacional Mecanismo através do qual a organização interage com seu contexto ambiental, com vistas a um objetivo É condicionada pela missão organizacional, pela visão do futuro e pelos valores e objetivos principais da organização Missão Visão Objetivos Estratégia organizacional Análise ambiental Análise Organizacional Que oportunidades e ameaças existem no ambiente? Quais as forças e fraquezas Que temos na organização? Para onde queremos ir? O que devemos fazer? O que há no ambiente? O que temos na empresa? Estratégia Organizacional 1 Processos de agregar pessoas Maneira de agregar valor através do capital humano Ponte entre o mercado de trabalho e o mercado de RH Busca das pessoas certas para o lugar certo Provisão de conhecimento e capacidade de trabalho Baseado em diretrizes estratégicas Enfoque operacional Estabilidade Conservantismo Ênfase na eficiência Centralização no DRH Enfoque estratégico Instabilidade e mudança Criatividade e inovação Ênfase na eficácia Descentralização Processos de agregar pessoas Abordagem tradicional Abordagem Moderna 1 Agregar – Mudança na abordagem 1 Agregar ‐ Recrutamento de pessoas Recrutamento é um conjunto de atividades desenhadas para atrair candidatos qualificados para uma organização É basicamente um sistema de informação por meio da qual a empresa divulga ao mercado as oportunidades e atrai os candidatos para preenchimento das vagas em aberto. Conceito: O preenchimento das vagas e oportunidades é feito pelos candidatos externos Os candidatos externos são preferidos Recrutados fora da empresa e selecionados para preencher as oportunidades Oportunidades ao mercado Recrutamento Interno Externo O preenchimento das vagas e oportunidades é feito pelos próprios funcionário Funcionários internos são candidatos preferidos Promoção e transferência para novas atividades Organização oferece uma carreira de oportunidades ao funcionário 1 Agregar ‐ Recrutamento de pessoas Anúncios em jornais e revistas especializadas Agências de recrutamento Contatos com escolas e universidades Cartazes ou anúncios em locais visíveis Indicação de funcionários Consulta ao arquivo de candidatos, banco de dados 1 Agregar ‐ Recrutamento de pessoas Técnicas de recrutamento externo Funciona como um filtro para quem entra Busca sempre os mais adequados aos cargos existentes na organização Leva em conta as diferenças individuais Deve estar em sintonia com a estratégia global da empresa É o meio pelo qual se reforça o “capital Intelectual” 1 Agregar – Seleção de pessoas 1 Agregar – Seleção de pessoas Seleção é o processo pelo qual uma organização escolhe de uma lista de candidatos apessoa que melhor preenche os critérios de seleção para a posição disponível, considerando as condições vigentes no mercado Conceito: Competências desejadas O que o cargo requer ou competências desejadas O que o candidato oferece Técnicas de seleção para saber Quais as condições pessoais para ocupar o cargo ou preencher a competência desejada Análise e descrição do cargo Para saber quais os requisitos que o cargo exige de seu ocupante ou definição da competência VERSUS 2 Agregar – Seleção de pessoas Características do candidato Saída Aplicação das técnicas de seleção Entrevistas Testes de conhecimento Testes psicológicos Testes de personalidade Técnicas de simulação 2 Agregar ‐ O processo de seleção Entrada Processamento Recrutamento Selecionados 2 Processos de aplicar pessoas Políticas através das quais as pessoas são integradas ao trabalho e ao ambiente da organização Essenciais para garantir alinhamento e sinergia Permite enxergar melhor os processos de trabalho Gera conhecimento e senso de pertença Orientam e dão segurança ao colaborador 2 Aplicar – Cultura organizacional Equivale ao modo de vida das organização em todos os seus aspectos Conjunto de idéias, crenças costumes regras Exprime a identidade da organização Expressa pela maneira como a organização faz negócios e gere seu pessoal 2 Aplicar – O que é a cultura da empresa O cotidiano do comportamento que se pode observar As normas da empresa Os valores dominantes A filosofia administrativa As regras do jogo O clima organizacional Estrutura organizacional Objetivos e estratégias Políticas e diretrizes de pessoal Métodos e procedimentos Padrões de influenciação e poder Percepções e atitudes das pessoas Sentimentos e normas de grupos Valores e expectativas Padrões de interações informais Relações afetivas Componentes visíveis e publicamente observáveis, orientados para aspectos operacionais e de tarefas Componentes invisíveis e cobertos, afetivos e emocionais, orientados para aspectos sociais e psicológicos Aspectos formais e abertos Aspectos informais e ocultos 2 Aplicar – Cultura organizacional É um processo que visa criar um ambiente de trabalho que seja agradável, favorável e receptivo ao novo colaborador imediatamente após seu ingresso na organização Conceito: 2 Aplicar – Sociabilização 2 Aplicar – Modelagem do trabalho É o ato de distribuir o trabalho em cargos, procedimentos, tarefas e organizá‐ los a partir de uma estrutura organizacional Hoje em dia requer flexibilidade intensa e participação te todas as pessoas envolvidas Utiliza‐se de técnicas e ferramentas que permitem organizar as informações e transmiti‐las ao colaborador É decisiva quando se trata de ganhar ou perder produtividade Descrição e análise do cargo Fichas de avaliação de desempenho Métodos de avaliação de desempenho Acompanhamento do trabalho do colaborador 2 Aplicar – Modelagem do trabalho Técnicas 3 Processos de recompensar pessoas Estratégias para incentivar o comportamento adequado dos colaboradores Criar comprometimento através da relação ganha‐ganha Influência na satisfação dos parceiros Gerar qualidade de vida para que o parceiro possa investir na organização 3 Recompensar ‐ Remuneração É o processo que envolve todas as formas de pagamento ou de recompensas dadas aos funcionários e decorrentes de seu emprego. Inclui retornos financeiro e serviços tangíveis, além de benefícios aos empregados como parte das relações de emprego Conceito: Recompensas organizacionais Financeiras Diretas Indiretas Não financeiras Salário direto Prêmios Comissões Gratificações Gorjetas Horas extras Adicionais decorrências financeiras dos benefícios concedidos 3 Recompensar – Tipos de recompensa Oportunidades de desenvolvimento Reconhecimento e auto‐estima Segurança no emprego Qualidade de vida no trabalho Orgulho da empresa e do trabalho Promoções Liberdade e autonomia no trabalho 3 Recompensar – Remuneração total Conceito amplo, inclui benefícios, incentivos e mesmo respeito da parte do empregadores. A Remuneração total é composta de 3 elementos: Remuneração básica – Que é o pagamento do salário fixo, seja por mês ou por hora. Incentivos salariais – Programas que recompensam o empregado que apresenta bom desempenho. Pode ser um bônus, participação nos resultados e outros. Benefícios – Também chamados de remuneração indireta, são as férias, seguros, refeições, transporte subsidiados. 3 Recompensar – Técnicas Técnicas de recompensa Administração de salários Pesquisa salarial Remuneração básica Incentivos salariais Benefícios diretos ou indiretos 3 Recompensar – Administração Salarialc Conjunto de normas e procedimentos utilizados para estabelecer ou manter estruturas de salário eqüitativas e justas na organização Atrair e reter talentos Motivação e comprometimento do pessoal Aumento da produtividade e controle de custos laborais Tratamento eqüitativo e justo Cumprimento da legislação trabalhista 3 Recompensar – Incentivos Os programas de incentivo são meios eficazes e atuais para incentivas e motivar os colaboradores de forma a conseguir o máximo comprometimento Remuneração variável e flexível Planos de bonificação anual Venda de ações aos funcionários Remuneração por competência Distribuição do lucro aos funcionários 3 Recompensar – Benefícios São facilidades oferecidas pela organização que poupam tempo, dinheiro e esforços das pessoas Transporte ou Estacionamento privativo Restaurante no local de trabalho Agência bancária no local de trabalho Convênios com supermercados e de saúde Horário flexível de trabalho Planos de previdência privada Procedimentos para capacitar o capital intelectual da empresa Manutenção da organização que aprende Desenvolvimento de atitudes, idéias e conceitos Mudança comportamental Conhecimento como principal recurso 4 Processos de desenvolver pessoas 4 Desenvolver – Treinamento Treinamento é o processo educacional de curto prazo e aplicado de maneira sistemática e organizada, por meio do qual as pessoas aprendem conhecimentos, atitudes e habilidades em função de objetivos definidos. O propósito do treinamento é aumentar a produtividade dos indivíduos em seus cargos, influenciando seus comportamentos Conceito: Treinamento Transmissão de informações Desenvolvimento de habilidades Desenvolvimento de conhecimentos Desenvolvimento de atitudes Aumentar o conhecimento das pessoas Informações sobre a organização, seus produtos e serviços, políticas e diretrizes, regras e regulamentos e seus clientes Melhorar as habilidades e destrezas Habilitar para a execução e operação de tarefas, manejo de equipamentos, máquinas e ferramentas Desenvolver/modificar comportamentos Mudança de atitudes negativas para atitudes favoráveis, de conscientização e sensibilidade com as pessoas e com os clientes Elevar o nível de abstração Desenvolver idéias e conceitos para ajudar as pessoas a pensarem em termos globais e amplos 4 Desenvolver – Mudanças promovidas 1 Levantamento de necessidades de treinamento 2 Desenho do programa de treinamento 3 Aplicação do programa de treinamento 4 Avaliação dos resultados do treinamento 4 Desenvolver – Etapas do processo 4 Desenvolver – Diagnóstico e métodos 1‐ Diagnóstico O diagnóstico é a primeira etapa do treinamento, e necessária parase construir um bom programa. As necessidades nem sempre são claras e evidentes, por isso é tão importante um diagnóstico adequado As necessidades de treinamento são as carências de preparo profissional das pessoas. As diferenças entre o que uma pessoa deveria saber e fazer e aquilo que ela realmente sabe e faz 4 Desenvolver – Desenho do programa Refere‐se ao planejamento de ações do treinamento O programa de treinamento deve estar sempre associado às necessidades estratégicas da organização É desaconselhável comprar programas já prontos de treinamento, os “enlatados”, pois este não levam em conta as especificidades de cada organização Focar‐se sempre em treinamentos voltados para resultados Quem deve ser treinado Como treinar Métodos de treinamento Em que treinar Por quem Onde treinar Quando treinar Treinandos Assunto ou conteúdo Instrutor ou treinador Local designado Época ou horário Para que treinar Objetivos do treinamento 4 Desenvolver – Desenho do programa É a aplicação e condução do treinamento Deve estar sempre em sintonia com o desenho e propósitos É a parte em que os treinandos mais participam Baseia‐se em métodos diversos para instrução 4 Desenvolver – Implementação 4 Desenvolver – Avaliação Momento em que se verifica os resultados obtidos no treinamento É muito importante para a garantia do investimento Baseia‐se em parte no levantamento de necessidades Pode ser feito de forma quantitativa ou qualitativa 5 Processos de manter pessoas Maneiras de manter as pessoas satisfeitas e motivadas Gerar comprometimento Criar condições psicológicas, físicas e sociais adequadas Alcançar objetivos organizacionais Clima organizacional adequado 5 Manter É um conjunto de cuidados especiais que visam assegurar a qualidade de vida na organização e a satisfação dos colaboradores. Envolvem a ambiente físico e psicológico do trabalho Conceito: Teoria X Teoria Y As pessoas têm um desprazer inerente em trabalhar e evitam o trabalho a qualquer custo As pessoas precisam ser coagidas, controladas, dirigidas e ameaçadas com punições para se esforçarem As pessoas médias preferem ser dirigidas, desejam evitar responsabilidades, têm pouca ambição e desejam segurança acima de tudo A aplicação de esforço físico ou mental no trabalho é tão natural como jogar ou descansar As pessoas gostam de exercitar a auto‐direção e o auto‐controle no alcance de objetivos com os quais estão comprometidos As pessoas médias aprendem, sob condições adequadas, não somente a aceitar, mas a buscar responsabilidades A capacidade de exercer auto grau de imaginação, inovação e criatividade na solução de problemas, e amplamente distribuída na população 5 Manter – Teorias x e y Qualidade de vida Higiene no trabalho Segurança Saúde Manter pesso Disciplina Programas de reconhecimento Programas de sugestões Gestão de conflitos 5 Manter – Fatores Importantes Programas de sugestões e reconhecimento Questões disciplinares Programas de assistência Aconselhamento das pessoas Programas de qualidade de vida 5 Manter – técnicas de manutenção Acompanhar as atividade e garantir planejamento Detectar necessidades de melhoria e correções Acompanhar desenvolvimento do pessoal Garantir o alinhamento dos processos e conferir empowerment 6 Processos de monitorar pessoas 6 Monitorar ‐ São processos relacionados com a maneira pela qual os objetivos devem ser alcançados através das atividades das pessoas Envolvem a captação e o processamento de uma série de informações que permitam monitorar o andamento dos demais processos da gestão de pessoas. Conceito: Comunicações internas Processamento de informações Banco de dados de RH Sistemas de informações de RH Sistemas de monitoração de RH 6 Monitorar ‐Aspectos importantes O banco de dados de RH é um sistema de armazenamento e acumulação de dados codificados e disponíveis para o processamento e obtenção de informações. A ARH requer vários bancos de dados com diversos cadastros sobre o pessoas, cargos, seções, exames médicos e etc... 6 Monitorar ‐Aspectos importantes 6 Monitorar ‐Aspectos importantes O sistema de informação de RH é um sistema planejado para colher, processar, armazenar e disseminar informações à respeito dos recursos humanos, de modo a permitir a tomada de decisões eficazes pelos gerentes envolvidos O Sistema é abastecido a partir dos cadastros feitos nas diferentes áreas da organização Os cadastros são essenciais para abastecer o banco de dados. É a partir deles que a informação é coletada e armazenada para utilização pelos gerentes Atualmente existem softwares no mercado que atendem exclusivamente às necessidades da ARH A Gestão de Pessoas requer sempre a utilização de vários bancos de dados interligados a respeito de diferentes extratos ou níveis de complexidade. 6 Monitorar ‐Aspectos importantes Entrada de dados Cadastro de pessoal Cadastro de cargos Cadastro de seções Cadastro de remuneração Cadastro de benefícios Cadastro médico Saída de informações Banco de dados 6 Monitorar ‐Banco de dados de RH Agregar Pessoas Aplicar Pessoas Recompensar Pessoas Desenvolver Pessoas Manter Pessoas Monitorar Pessoas Gestão de Pessoas Recrutamento Seleção Modelagem do Trabalho Avaliação do desempenho Remuneração Benefícios Incentivos Treinamento Desenvolvimento Aprendizagem Higiene e Segurança Qualidade de vida Relações com sindicatos Banco de dados, Sistemas de informações gerenciais Revisão – Processos da gestão de pessoas Perguntas e comentários Uma nova filosofia de ação Nítida e rápida tendência para o downsizing Transformação de uma área de serviços em uma área de consultoria interna Gradativa transferência de decisões da ARH para a gerência de linha Uma intensa ligação com o negócio da empresa Ênfase em uma cultura participativa e democrática Futuro da GP ‐Macrotendências Utilização de mecanismos de motivação e de realização pessoal Adequação das práticas e políticas de RH às diferenças individuais das pessoas Completa virada em relação ao cliente. Seja ele interno ou externo Forte preocupação com a criação de valor dentro da empresa Preocupação em preparar as pessoas e a empresa para o futuro Utilização intensiva de benchmarking Futuro da GP ‐Macrotendências Gestão de pessoas ‐ Administrar com pessoas é sinalizar uma nova mentalidade empresarial! “ “
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