Aula 02 Direito do Trabalho

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Direito do Trabalho p/ AFT 2014 
Teoria e Questões Comentadas 
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Aula 02
AULA 02: Relações de trabalho e emprego. Empregado 
e empregador.
SUMÁRIO PÁGINA
1. Introdução 02
2. Relação de trabalho e relação de emprego 03
2.1. Relação de emprego 04
2.2. Relações de trabalho lato sensu 15
2.2.1. Estágio 16
2.2.2. Trabalhador autônomo 20
2.2.3. Trabalho eventual 22
2.2.4. Cooperados 24
2.2.5. Trabalhador avulso 27
2.2.6. Trabalho voluntário 31
3. A figura jurídica do empregado 33
3.1. Altos empregados 36
3.2. Empregado rural 39
3.3. Empregado doméstico 42
3.4. Aprendiz 51
3.5. Empregado público 56
3.6. Trabalhador temporário 58
3.7. Mãe social 61
4. A figura jurídica do empregador 62
4.1. Grupo econômico 67
4.2. Sucessão de empregadores 71
5. Questões comentadas 77
6. Lista das questões comentadas 173
7. Gabaritos 205
8. Conclusão 207
9. Lista de legislação, Súmulas e OJ do TST relacionados à aula 208
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1. Introdução
Oi amigos (as),
Sejam bem vindos (as) a mais uma aula do nosso curso. Este assunto é 
muito importante, e é frequente em concursos públicos, em especial para Auditor 
Fiscal do Trabalho.
No último edital do AFT o conteúdo da aula estava presente no trecho 
abaixo:
3 Relação de trabalho e relação de emprego. 3.1 Requisitos e distinção. 3.2 
Relações de trabalho lato sensu (trabalho autônomo, eventual, temporário e 
avulso). 4 Sujeitos do contrato de trabalho stricto sensu. 4.1 Empregado e 
empregador (conceito e caracterização). 5 Grupo econômico. 5.1 Sucessão de 
empregadores. 5.2 Responsabilidade solidária. 26 Trabalho Doméstico. 27 
Trabalho Portuário. 28 Aprendizagem Profissional. 28.1 Lei n° 10.097/2000. 28.2 
Decreto n° 5.598/2005.
Vamos ao trabalho!
Esta aula está recheada de exercícios! 
Aproveitem para fazer todos!
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2. Relação de trabalho e relação de emprego
Iniciaremos o tópico fazendo a distinção entre relação de trabalho e relação 
de emprego.
Relação de trabalho é uma expressão ampla, que engloba os mais 
diversos tipos de labor do ser humano. Conforme detalhado no sumário de nossa 
aula, a expressão abrange, por exemplo, as relações empregatícias, estagiários, 
trabalhadores avulsos, trabalhadores autônomos, etc.
Já a relação de emprego tem lugar quando estão presentes os seus 
pressupostos (elementos) fático-jurídicos indispensáveis. É uma espécie de 
gênero relações de trabalho.
Recorrendo novamente a um esquema, pois eles facilitam a memorização:
Relações de Trabalho
___________ 'V
Relações de emprego_____v
Empregado urbano 
Empregado rural 
Empregado doméstico 
Aprendiz 
etc.
Trabalhador avulso 
Trabalhador autônomo 
Trabalhador eventual 
Estagiário 
etc.
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2.1. Relação de emprego
A relação de emprego se configura quando presentes os elementos fático- 
jurídicos componentes da relação de emprego, que são o trabalho prestado por 
pessoa física, a pessoalidade, subordinação, onerosidade e não eventualidade.
ATENÇÃO
Elementos fático-jurídicos componentes da 
relação de emprego: pessoa física,
pessoalidade, subordinação, onerosidade e 
não eventualidade.
E importante decorar o artigo 3° da CLT, principalmente se o assunto 
"relação de emprego" cair em provas discursivas:
CLT, art. 3° - Considera-se empregado toda pessoa física que prestar serviços de 
natureza não eventual a empregador, sob a dependência deste e mediante 
salário.
Resumindo, teríamos o seguinte:
Onerosidade
Pessoa físicaJr PessoalidadeJr
Empregado
Subordinação
jurídica
Não eventualidade
Vamos agora esmiuçar cada um destes elementos fático-jurídicos.
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Pessoa física
Para que se possa falar em relação de emprego deve haver a prestação de 
serviço por pessoa física. Assim, se existe prestação de serviço de pessoa 
jurídica para pessoa jurídica, não caberá aplicação das normas justrabalhistas.
É importante frisar que existem tentativas de mascaramento de típicas 
relações de emprego, onde se tenta camuflar o vínculo empregatício com o uso 
artificial de pessoa jurídica.
Com fundamento no princípio da primazia da realidade pode-se 
desconstituir tais situações (com utilização de pessoa jurídica) e reconhecer o 
vínculo empregatício. Neste sentido Mauricio Godinho Delgado1:
"Obviamente que a realidade concreta pode evidenciar a utilização 
simulatória de roupagem de pessoa jurídica para encobrir prestação 
efetiva de serviços por uma específica pessoa física, celebrando-se 
uma relação jurídica sem a indeterminação de caráter individual que 
tende a caracterizar a atuação de qualquer pessoa jurídica. 
Demonstrado, pelo exame concreto da situação examinada, que o 
serviço diz respeito apenas e to somente a uma pessoa física, surge o 
primeiro elemento fático-jurídico da relação empregatícia."
Nesta linha a questão abaixo:
(CESPE_PETROBRAS_ADVOGADO_2007) Se uma empresa contratar a prestação 
de serviços mediante uma pessoa jurídica unipessoal, nesse caso, mesmo que 
estejam presentes os elementos caracterizadores da relação de emprego, será 
impossível o reconhecimento, pelo Poder Judiciário, de vínculo empregatício entre 
a empresa e o prestador dos serviços.
A alternativa é incorreta, pois pode se tratar, na palavra do Ministro, de 
"utilização simulatória de roupagem de pessoa jurídica para encobrir prestação 
efetiva de serviços por uma específica pessoa física".
1 DELGADO, Mauricio Godinho. Curso de Direito do Trabalho. 13 ed. São Paulo: LTr, 2013, p. 283.
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Pessoalidade
A pessoalidade tem lugar quando o prestador de serviços é sempre o 
mesmo, havendo, então, prestação de serviço intuitu personae.
A pessoalidade se faz presente quando o prestador de serviços não pode se 
fazer substituir por terceiros, o que confere vínculo com caráter de 
infungibilidade.
Recorrendo ao dicionário (para facilitar a compreensão), vemos que 
fungível é o bem que pode ser substituído por outro de mesma espécie, como o 
dinheiro.
Como o empregado não pode deixar de ir trabalhar em determinado dia e 
mandar um amigo ou parente em seu lugar, tem-se que o vínculo empregatício 
possui caráter de infungibilidade (em relação ao prestador de serviços - 
empregado).
Destaquei ao final da frase que a infungibilidade se dá em relação ao 
prestador de serviços, porque
no outro pólo da relação de emprego (o 
empregador) não existe a infungibilidade (no caso, haveria fungibilidade). Tanto 
é que, mesmo havendo sucessão de empregadores (como vimos na aula 01), isto 
não afeta os contratos de trabalho:
CLT, art. 448 - A mudança na propriedade ou na estrutura jurídica da empresa 
não afetará os contratos de trabalho dos respectivos empregados.
Assim, no contrato de trabalho temos quanto ao
- empregado, a infungibilidade (pessoalidade, prestação de serviços intuitu 
personae).
- empregador, a fungibilidade (de que é exemplo a sucessão de
empregadores).____________________ ____________________________________
Ainda quanto à pessoalidade é de se ressaltar que existem afastamentos 
legais (mandato de dirigente sindical, férias, licenças, etc.) e, nestes casos, 
apesar do contrato de trabalho ser interrompido (ou suspenso) isto não prejudica 
a pessoalidade do trabalhador.
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Subordinação
A subordinação é tida como o elemento mais marcante para a configuração 
da relação de emprego, e ela se verifica quando o empregador tem poder diretivo 
sobre o trabalho do empregado, dirigindo, coordenando e fiscalizando a prestação 
dos serviços executados pelo trabalhador.
A doutrina já conferiu à subordinação, ao longo do tempo, as dimensões 
técnica, econômica e jurídica.
A subordinação (ou dependência) seria técnica porque seria do empregador 
o conhecimento técnico do processo produtivo; seria econômica porque o 
empregado dependeria do poder econômico do empregador; por fim, seria 
jurídica porque o contrato de trabalho, assim como o poder diretivo do 
empregador, tem caráter jurídico.
Atualmente há consenso doutrinário de que a subordinação da relação 
empregatícia tem viés jurídico.
A subordinação como elemento fático-jurídico da relação de emprego
técnica jurídica econômica
Retomando o artigo 3° da CLT, temos que fazer outro comentário:
CLT, art. 3° - Considera-se empregado toda pessoa física que prestar serviços de 
natureza não eventual a empregador, sob a dependência deste e mediante 
salário.
O artigo fala em "dependência", que era o enfoque doutrinário nas ópticas 
de dependência técnica e econômica, e hoje o mais adequado é falar-se em 
subordinação [jurídica, no caso].
Vejamos uma questão sobre o assunto:
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(CESPE_PGE/ES_PROCURADOR ESTADUAL_2008) A subordinação, que é um dos 
elementos configuradores da relação de emprego, resulta do poder do 
empregador de dirigir o modo como o trabalhador realiza sua atividade no que se 
refere às técnicas a serem aplicadas; caso o empregado domine essas técnicas e 
determine sua aplicação, afastada estará a hipótese de relação de emprego.
A alternativa é incorreta, pois, como vimos, a subordinação jurídica é que 
prevalece no tocante à relação de emprego. O domínio do processo produtivo 
pelo empregado não obsta o reconhecimento da relação empregatícia.
Ainda em relação à subordinação na relação de emprego é oportuno 
conhecer as diferentes dimensões conferidas ao instituto.
Segundo Mauricio Godinho Delgado2, atualmente, em virtude das 
transformações sociais ocorridas, a subordinação existe em 3 dimensões: 
clássica, objetiva, estrutural.
» Clássica »
É a dimensão original da subordinação, em 
que o empregado está submetido ao poder 
de direção empresarial, devendo realizar 
suas tarefas sob as ordens do empregador, 
que dirige a prestação laboral.
Dimensões
da
subordinação
» Objetiva » Manifesta-se pela integração do empregado nos fins e objetivos do empreendimento.
» Estrutural »
Tem lugar quando o empregado se insere 
na dinâmica estrutural do tomador de 
serviços; aqui se verifica a indissociável 
integração do prestador dos serviços na 
dinâmica do tomador dos serviços.
O Ministro Godinho, nos autos do Processo n° TST-ARR-735- 
86.2012.5.03.0007, data de publicação no DEJT 14/12/2012, leciona que
2 DELGADO, Mauricio Godinho. Op. cit., p. 295-296.
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"A subordinação jurídica, elemento cardeal da relação de emprego, 
pode se manifestar em qualquer das seguintes dimensões: a clássica, 
por meio da intensidade de ordens do tomador de serviços sobre a 
pessoa física que os presta; a objetiva, pela correspondência dos 
serviços deste aos objetivos perseguidos pelo tomador (harmonização 
do trabalho do obreiro aos fins do empreendimento); a estrutural, 
mediante a integração do trabalhador à dinâmica organizativa e 
operacional do tomador de serviços, incorporando e se submetendo à 
sua cultura corporativa dominante".
Interessante também o seguinte trecho de lavra da Ministra Maria de Assis 
Calsing, nos autos do Processo n° TST-AIRR-381-53.2012.5.03.0139, data de 
publicação no DEJT 14/12/2012, no qual ela comenta sobre a subordinação 
estrutural:
"Mas a subordinação, nas hipóteses de terceirização de atividade-fim 
não deve ser analisada em seu sentido clássico apenas, uma vez que 
a presença de chefes diretos da empresa interposta, execução dos 
serviços em dependências da prestadora dos serviços e outros 
elementos que buscam afastar a subordinação jurídica não 
descaracterizam o real poder de mando da empresa tomadora dos 
serviços, importando, nesses casos, é a indissociável integração do 
prestador dos serviços na dinâmica do tomador dos serviços. A 
doutrina moderna denomina essa integração como 'subordinação 
estrutural'."
Acerca de flexibilidade de horário e subordinação, importante o 
posicionamento abaixo transcrito:
AGRAVO DE INSTRUMENTO. RECURSO DE REVISTA. RECONHECIMENTO 
DE VÍNCULO DE EMPREGO. SUBORDINAÇÃO OBJETIVA E SUBORDINAÇÃO 
ESTRUTURAL. TRABALHO REALIZADO DE FORMA SUBORDINADA, DENTRO DA 
EMPRESA. DECISÃO DENEGATÓRIA. MANUTENÇÃO. O Direito do Trabalho, 
classicamente e em sua matriz constitucional de 1988, é ramo jurídico de 
inclusão social e econômica, concretizador de direitos sociais e individuais 
fundamentais do ser humano (art. 7°, CF). Volta-se a construir uma sociedade 
livre, justa e solidária (art. 3°, I, CF), erradicando a pobreza e a marginalização e 
reduzindo as desigualdades sociais e regionais (art. 3°, IV, CF). Instrumento 
maior de valorização do trabalho e especialmente do emprego (art. 1°, IV, art.
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170, caput e VIII, CF) e veículo mais pronunciado de garantia de segurança, bem 
estar, desenvolvimento, igualdade e justiça às pessoas na sociedade econômica 
(Preâmbulo da Constituição), o Direito do Trabalho não absorve fórmulas diversas 
de precarização do labor, como a parassubordinação e a informalidade. Registre- 
se que a subordinação enfatizada pela CLT (arts. 2° e 3°) não se circunscreve à 
dimensão tradicional, com profundas,
intensas e irreprimíveis ordens do tomador 
ao obreiro. Pode a subordinação ser do tipo objetivo, em face da realização, pelo 
trabalhador, dos fins sociais da empresa. Ou pode ser simplesmente do 
tipo estrutural, harmonizando-se o obreiro à organização, dinâmica e cultura do 
empreendimento que lhe capta os serviços. Presente qualquer das dimensões da 
subordinação (tradicional, objetiva ou estrutural), considera-se configurado esse 
elemento fático-jurídico da relação de emprego. No caso concreto, o Reclamante 
demonstrou o trabalho não eventual, oneroso, pessoal e subordinado à 
Reclamada. Ressalte-se que circunstancial flexibilidade de horário, em trabalho 
diário, não traduz autonomia e ausência de subordinação, principalmente à luz 
dos modernos e atualizados conceitos de subordinação objetiva e de 
subordinação estrutural. Pontue-se, ademais, que a circunstância de o obreiro 
desenvolver seu trabalho, ainda que com relativa liberdade para o agendamento 
dos horários dos clientes, não afasta, de plano, a caracterização da presença da 
subordinação - principalmente se consideradas as dimensões objetiva e 
estrutural. (...)
(AIRR - 286900-72.2005.5.02.0025, Relator Ministro: Mauricio Godinho Delgado, 
Data de Julgamento: 12/12/2012, 3a Turma, Data de Publicação: 14/12/2012)
Ainda quanto à subordinação na Consolidação das Leis do Trabalho é 
relevante mencionar seu artigo 6°, alterado em 2011:
CLT, art. 6°, parágrafo único. Os meios telemáticos e informatizados de 
comando, controle e supervisão se equiparam, para fins de subordinação 
jurídica, aos meios pessoais e diretos de comando, controle e supervisão do 
trabalho alheio.
A alteração da CLT em estudo teve como objetivo equiparar os efeitos 
jurídicos da subordinação (jurídica) exercida por meios telemáticos e 
informatizados à exercida por meios pessoais e diretos.
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Onerosidade
Na relação de emprego o trabalhador coloca sua força de trabalho à 
disposição do empregador para receber contraprestação salarial. Deste modo, a 
relação empregatícia é onerosa.
A legislação prevê diferentes possibilidades de contraprestação salarial: 
pagamento em dinheiro, pagamento em utilidades, parcelas fixas, parcelas 
variáveis, prazos de pagamento diário, semanal, mensal. Em todos esses casos 
poderemos identificar a onerosidade da relação empregatícia.
E se o trabalhador colocou sua força de trabalho à disposição do 
empregador, mas, descumprindo a lei, este último deixou de pagar os salários 
devidos; isto retira o caráter oneroso da relação estabelecida entre as partes?
A resposta é negativa. O atraso (ou inadimplemento) do salário não retira o 
caráter oneroso da relação de emprego.
Nos casos em que o empregador não paga salários, ou até mesmo impõe 
uma situação de servidão disfarçada (onde há prestação de serviços sem a 
contraprestação salarial) deve-se analisar o animus contrahendi.
Podemos definir o animus contrahendi como a intenção das partes 
(notadamente do prestador dos serviços) ao firmar a relação de trabalho: o 
empregado disponibilizou sua força de trabalho com interesse econômico, 
objetivando receber salário?
Se a resposta for positiva, configurar-se-á a onerosidade (mesmo que no 
caso fático o empregador não tenha cumprido sua parte - pagamento do salário).
Se a resposta for negativa, ou seja, a pessoa realizou o trabalho sem 
intenção onerosa, não poderemos entender a relação como um vínculo de 
emprego. Este é o caso do trabalho voluntário, como veremos no próximo tópico 
desta aula.
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Não eventualidade
Se a pessoa trabalha de modo apenas eventual, teremos uma relação de 
trabalho, mas não poderemos enxergá-la como relação de emprego. Este seria o 
caso de um trabalhador eventual, como veremos adiante, cujo labor é prestado 
de forma esporádica.
Para configuração da relação de emprego a prestação laboral deve ser não 
eventual, ou seja, o trabalhador deve disponibilizar sua força de trabalho de 
forma permanente, ou seja, a prestação do labor não é esporádica, pontual: 
existe a perspectiva de que ela se dê ao longo do tempo.
Para que se considere a relação permanente, é impositivo que o trabalho 
seja prestado todos os dias?
A resposta é negativa.
Vamos ao exemplo dos bares e restaurantes. Neste segmento econômico é 
comum encontrar estabelecimentos que só abrem de quarta-feira a sábado, ou 
até mesmo somente em finais de semana. Em outros casos, até abrem todos os 
dias, mas como o público frequentador é muito maior aos sábados e domingos, 
uma parte dos empregados não labora em todos os dias da semana.
Apesar de não trabalharem todos os dias, existe a prestação laboral em 
caráter permanente, ao longo do tempo, para o mesmo empregador. Assim, não 
podemos dizer que este trabalho seja esporádico; ele tem caráter de 
permanência.
Atentem para o fato de que a permanência (aludida no parágrafo anterior) 
não é sinônima de continuidade.
pegadinha! Não eventualidade * Continuidade
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A continuidade está expressa na Lei 5.859/72 (que dispõe sobre a 
profissão do empregado doméstico, objeto de estudo em tópico específico desta 
aula):
CLT, art. 3° - Considera-se empregado toda pessoa física que prestar serviços 
de natureza não eventual a empregador, sob a dependência deste e mediante 
salário.
*
Lei 5.859/72, art. 1° Ao empregado doméstico, assim considerado aquele que 
presta serviços de natureza contínua e de finalidade não lucrativa à pessoa ou 
à família no âmbito residencial destas, aplica-se o disposto nesta lei.
Resumindo, quando estivermos tratando dos elementos fático-iurídicos dos 
empregados em geral precisamos ter em mente a ideia de não eventualidade 
(e não da continuidade).
Em que pese esta distinção teórica, a Banca FCC tem entendido que a 
continuidade é elemento fático-jurídico nas relações de emprego em geral, como 
na questão abaixo, cujo gabarito foi (C):
(FCC_TRT9_TÉCNICO JUDICIÁRIO_ÁREA ADMINISTRATIVA_2013) Considera-se 
empregado toda pessoa física que prestar serviços a empregador com as 
características de
(A) impessoalidade, continuidade, onerosidade e independência jurídica.
(b ) pessoalidade, continuidade, exclusividade e subordinação.
(C) pessoalidade, continuidade, onerosidade e subordinação.
(D) pessoalidade, continuidade, confidencialidade e subordinação.
(E) pessoalidade, continuidade, onerosidade e independência jurídica.
Apesar de a FCC não ter tradição em elaborar provas para AFT, fica a dica 
para quem for prestar também provas para TRTs.
Sobre a distinção entre eventual e não eventual é oportuno citar a 
seguinte passagem da obra de Valentin Carrion3
3 CARRION, Valentin. Comentários à Consolidação das Leis do Trabalho. 37 ed. Atualizada por Eduardo 
Carrion. São Paulo: Saraiva, 2012, p. 44.
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"Não eventual: permanente ou por tempo determinado. Eventual: 
ocasional, esporádico. Aqui o conceito não é apenas temporal, pois 
não deve ser atribuído o caráter de eventualidade: a) quando o 
trabalho tem por objeto necessidade normal da empresa, que se 
repete periódica e sistematicamente (ex.: vendedora de ingressos em 
teatro, uma hora por dia; músico de um clube, dois dias por semana; 
professor de escola, duas aulas por semana); b) trabalhador 
contratado para reforçar a produção por pouco tempo (deve ser 
contratado por tempo determinado, e não como eventual)."
Acerca das atividades que se repetem "periódica e sistematicamente", como 
ressaltou o autor, é interessante notar que abrangem atividades-fim e atividades- 
meio.
Assim, a repetibilidade (ou habitualidade) que confere o caráter de 
permanência da atividade desenvolvida pode se dar tanto nas atividades-fim - 
como a elaboração do produto ou serviço que a empresa produz - quanto nas 
atividades-meio - como a realização de limpeza ou serviço de manutenção das 
instalações do estabelecimento.
Ainda sobre a não eventualidade, é de se ressaltar, mais uma vez, que 
ela pode restar configurada mesmo quando o empregado não labore todos os dias 
da semana.
Por que toquei neste assunto novamente? Para tecer um último comentário: 
a mesma pessoa física pode ter mais de uma relação de emprego, com 
empregadores distintos (mantendo com ambos, no caso, a não eventualidade).
Neste contexto, nota-se que não se exige exclusividade na prestação de 
serviços para o reconhecimento do vínculo de emprego: estando presentes todos 
os elementos fático jurídicos da relação de emprego (entre eles a não 
eventualidade), a mesma pessoa física poderá ter relação de emprego com mais 
de um empregador.
Para finalizar este tópico vamos retomar então este aspecto relevante: o 
trabalho em jornada menor que a legal, ou então em poucos dias na semana não 
desconstitui a permanência, que é a prestação laboral permanente ao longo do 
tempo, com ânimo definitivo.
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Alteridade
A alteridade, também chamada de princípio da alteridade, é um requisito 
existente nas relações de emprego.
É pouco explorado em provas, mas pode vir a surgir em alguma questão.
A alteridade se relaciona ao risco do negócio, que deve ser assumido pelo 
empregador. Nesta linha, não se admite que sejam transferidos ao empregado os 
riscos do empreendimento, pois estes devem ser suportados pelo empregador.
A alteridade encontra-se presente no seguinte dispositivo da CLT:
CLT, art. 2° - Considera-se empregador a empresa, individual ou coletiva, que, 
assumindo os riscos da atividade econômica, admite, assalaria e dirige a 
prestação pessoal de serviço.
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2.2. Relações de trabalho lato sensu
Estudaremos agora as relações de trabalho lato sensu, conceito que abarca 
relações de trabalho aue não configuram relação de emprego.
Retomando o esquema para todos se orientarem:
Relações de Trabalho
___________________________^
Relações de emprego
___________________________^
Empregado urbano 
Empregado rural 
Empregado doméstico 
Aprendiz 
etc.
Trabalhador avulso 
Trabalhador autônomo 
Trabalhador eventual 
Estagiário 
etc.
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2.2.1. Estágio
O estágio é regulado pela Lei 11.788/08, que define estágio como "ato 
educativo escolar supervisionado, desenvolvido no ambiente de trabalho, que 
visa à preparação para o trabalho produtivo de educandos que estejam 
freqüentando o ensino regular em instituições de educação superior, de educação 
profissional, de ensino médio, da educação especial e dos anos finais do ensino 
fundamental, na modalidade profissional da educação de jovens e adultos".
Atendidos os requisitos formais e materiais da Lei 11.788/08, o estagiário 
não será considerado empregado. Assim, para que de fato não haja vínculo 
empregatício entre o estagiário e a parte concedente do estágio deve-se seguir 
todos os preceitos da lei supracitada.
Abaixo uma questão sobre o assunto:
(CESPE_BACEN_PROCURADOR_2009_adaptada) O estagiário também é 
considerado empregado.
A questão é incorreta, pois estagiário não é empregado (trata-se de relação 
de trabalho lato sensu).
Segue o trecho mais importante (para fins de concurso) da lei supracitada:
Lei 11.788/08, art. 3° O estágio (...) não cria vínculo empregatício de qualquer 
natureza, observados os seguintes requisitos:
I - matrícula e freqüência regular do educando em curso de educação superior, 
de educação profissional, de ensino médio, da educação especial e nos anos finais 
do ensino fundamental, na modalidade profissional da educação de jovens e 
adultos e atestados pela instituição de ensino;
II - celebração de termo de compromisso entre o educando, a parte 
concedente do estágio e a instituição de ensino;
III - compatibilidade entre as atividades desenvolvidas no estágio e aquelas 
previstas no termo de compromisso.
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Percebam então que o estágio subentende uma relação trilateral, com a 
participação do estagiário, do concedente do estágio e de instituição de ensino.
Instituição de 
ensino
Estagiário
t
Concedente doEstágio estágio
Deste modo, se, por exemplo, não há formalização de termo de 
compromisso ou não há participação de instituição de ensino, estaremos diante 
de um vínculo empregatício, e não de estágio.
No próprio dizer da lei, caso seja verificado que não estão sendo 
respeitados os requisitos estudados acima, caracterizar-se-á a relação de 
emprego:
Lei 11.788/08, art. 3°, § 2° O descumprimento de qualquer dos incisos deste 
artigo ou de qualquer obrigação contida no termo de compromisso caracteriza 
vínculo de emprego do educando com a parte concedente do estágio para todos 
os fins da legislação trabalhista e previdenciária.
No capítulo relativo à fiscalização, novamente a lei remete à consequência 
do estágio irregular:
Lei 11.788/08, art. 15. A manutenção de estagiários em desconformidade com 
esta Lei caracteriza vínculo de emprego do educando com a parte concedente do 
estágio para todos os fins da legislação trabalhista e previdenciária.
Há toda essa ênfase legal quantos aos requisitos do estágio porque, na 
prática, é comum encontrar verdadeiros empregados que estão sendo admitidos 
como "estagiários", como o objetivo de retirar destas pessoas os direitos 
trabalhistas assegurados pela CF/88 e CLT (férias, FGTS, 13°, etc.).
A duração do estágio, na mesma parte concedente, não poderá exceder 2 
(dois) anos, exceto quando se
tratar de estagiário portador de deficiência.
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Com relação aos elementos fático-jurídicos característicos da relação 
empregatícia, podemos perceber que no estágio remunerado não se pode falar 
em ausência de determinado requisito que justifique nitidamente a ausência de 
vínculo de emprego.
Então por que o estagiário não é considerado empregado?
Bom, apesar de haver pessoalidade, onerosidade (quando o estágio é 
remunerado), subordinação e não eventualidade, se atendidos os requisitos da lei 
11.788/08 este diploma retirou do estágio a proteção trabalhista.
Isto porque o estágio não foi concebido para que a pessoa (estagiário) 
labore em prol da atividade empresarial pura e simplesmente, mas sim com o 
objetivo de integrar o itinerário formativo do educando.
No dizer da própria Lei,
Lei 11.788/08, art. 1°, § 2° O estágio visa ao aprendizado de competências 
próprias da atividade profissional e à contextualizacão curricular, objetivando o 
desenvolvimento do educando para a vida cidadã e para o trabalho.
Consta também da lei que estágios superiores a 1 ano dão direito, ao 
estagiário, do gozo de recesso de 30 dias, nos seguintes termos:
Lei 11.788/08, art. 13 É assegurado ao estagiário, sempre que o estágio tenha 
duração igual ou superior a 1 (um) ano, período de recesso de 30 (trinta) dias, a 
ser gozado preferencialmente durante suas férias escolares.
Como o estagiário não é empregado regido pela CLT, é de se notar que a 
previsão normativa é de recesso de 30 (trinta) dias - e não de férias.
Além das 3 partes já mencionadas (estagiário, concedente do estágio e 
instituição de ensino), é possível que também participem do estágio os agentes 
de integração, que têm funções auxiliares no processo de contratação e 
realização do estágio.
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Estes agentes de integração (públicos ou privados) terão a função de 
interlocutor, auxiliando no processo de contratação dos estagiários pelas 
empresas interessadas.
As disposições sobre os agentes de integração seguem abaixo:
Lei 11.788/08, art. 5° As instituições de ensino e as partes cedentes de estágio 
podem, a seu critério, recorrer a serviços de agentes de integração públicos e 
privados, mediante condições acordadas em instrumento jurídico apropriado, 
devendo ser observada, no caso de contratação com recursos públicos, a 
legislação que estabelece as normas gerais de licitação.
§ 1° Cabe aos agentes de integração, como auxiliares no processo de 
aperfeiçoamento do instituto do estágio:
I - identificar oportunidades de estágio;
II - ajustar suas condições de realização;
III - fazer o acompanhamento administrativo;
IV - encaminhar negociação de seguros contra acidentes pessoais;
V - cadastrar os estudantes.
§ 2° É vedada a cobrança de qualquer valor dos estudantes, a título de 
remuneração pelos serviços referidos nos incisos deste artigo.
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2.2.2. Trabalhador autônomo
O trabalhador autônomo labora sem subordinação, e a falta deste 
elemento fático-jurídico é que não permite falar-se em relação empregatícia.
Com isso já podemos resolver a questão abaixo:
(CESPE_BACEN_PROCURADOR_2009_adaptada) O elemento fundamental que 
distingue o empregado do trabalhador autônomo é a subordinação.
A questão é correta, pois no caso do autônomo falta a subordinação.
A expressão "autônomo" representa este fato, no sentido de que o 
profissional possui autonomia para exercer suas funções (ou seja, não está sob o 
poder de direção de um empregador).
A compreensão deste fato também foi explorada na questão abaixo, 
correta:
(CESPE_TRT17_ANALISTA JUDICIÁRIO_ÁREA ADMINISTRATIVA_2009) O 
elemento diferenciador entre o empregado e o trabalhador autônomo é a 
subordinação.
O contraponto à condição de autônomo seria a subordinação, situação na 
qual o tomador de serviços utilizaria poder diretivo para determinar como o 
trabalho deve ser executado, além de fiscalizar e dirigir a prestação laboral. Neste 
caso, teríamos então vínculo empregatício, e não trabalho autônomo.
Exemplos de trabalho autônomo são a empreitada (de obra, onde o 
empreiteiro fornece mão de obra e/ou materiais), regulada pelos artigos 610 a 
626 do Código Civil (Lei 10.406/02), e a profissão de representante comercial 
autônomo, regulada pela Lei 4.886/65:
Lei 4.886/65, art. 1° Exerce a representação comercial autônoma a pessoa 
jurídica ou a pessoa física, sem relação de emprego, que desempenha, em 
caráter não eventual por conta de uma ou mais pessoas, a mediação para a 
realização de negócios mercantis, agenciando propostas ou pedidos, para, 
transmiti-los aos representados, praticando ou não atos relacionados com a 
execução dos negócios.
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No trabalho autônomo também não existe, em regra, o elemento 
pessoalidade.
Relembrando, a pessoalidade se faz presente quando o prestador de 
serviços não pode se fazer substituir por terceiros, o que confere vínculo com 
caráter de infungibilidade.
Tratando da pessoalidade em relação ao autônomo o Ministro Godinho4 
esclarece que:
"Um serviço cotidiano de transporte escolar, por exemplo, pode ser 
contratado ao motorista do veículo, que se compromete a cumprir os 
roteiros e horários pre-fixados, ainda que se fazendo substituir 
eventualmente por outro(s) motorista(s). A falta de pessoalidade, 
aqui, soma-se à ausência de subordinação, para distanciar essa 
relação jurídica de trabalho da figura empregatícia da CLT (...). O 
trabalho autônomo pode, contudo, ser pactuado com cláusula de 
rígida pessoalidade - sem prejuízo da absoluta ausência de 
subordinação. É o que tende a ocorrer com a prestação de serviços 
contratada a profissionais de nível mais sofisticado de conhecimento 
ou habilidade, como médicos, advogados, artistas, etc."
4 DELGADO, Mauricio Godinho. Curso de Direito do Trabalho. 13 ed. São Paulo: LTr, 2013, p. 340.
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2.2.3. Trabalho eventual
Quando falamos em trabalhador eventual temos que lembrar a ausência do 
elemento fático-jurídico não eventualidade. Em outras palavras, estaremos 
diante da eventualidade na prestação dos serviços.
Como o próprio nome faz crer, esta pessoa trabalha de forma eventual, 
esporádica, e por isso não se configura o vínculo empregatício.
Segue um trecho do livro do Ministro Godinho5 em que o autor propõe a 
caracterização do trabalho
de natureza eventual - o(a) concurseiro(a) já enxerga 
isso como 5 alternativas de uma questão de múltipla escolha ;-)
Caracterização 
do trabalho de 
natureza 
eventual
»
»
»
»
»
Descontinuidade da prestação do trabalho, entendida 
como a não permanência do empregado em uma 
organização com ânimo definitivo.______________
Não fixação jurídica a uma única fonte de trabalho, 
com pluralidade variável de tomadores de serviços.
Curta duração do trabalho prestado.
Natureza do trabalho tende a ser concernente a evento 
certo, determinado e episódico no tocante à regular 
dinâmica do empreendimento tomador de serviços.
A natureza do trabalho prestado tenderá a não 
corresponder, também, ao padrão dos fins normais 
do empreendimento.________________________
Amauri Mascaro Nascimento6 cita os seguintes exemplos de trabalhador 
eventual:
5 DELGADO, Mauricio Godinho. Op. cit., p. 288.
6 NASCIMENTO, Amauri Mascaro. Iniciação ao Direito do Trabalho. 37 ed. São Paulo: LTr, 2012, p. 178.
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"Há exemplos que podem, de algum modo, facilitar a compreensão do 
conceito de trabalhador eventual: o "bóia-fria", volante rural, que 
cada dia vai trabalhar numa fazenda diferente, ganhando por dia, sem 
se fixar em nenhuma delas; o "chapa", que faz carga e descarga de 
mercadorias de caminhões, recebendo cada dia de um motorista 
diferente ou de uma empresa diferente dentre as muita para as quais, 
sem fixação, faz esse serviço e a diarista que vai de vez em quando 
fazer a limpeza da residência da família."
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2.2.4. Cooperados
O cooperativismo surgiu para que pessoas que desenvolvem atividades 
semelhantes possam ter melhores condições de oferecer seus produtos e serviços 
(ganhando em escala, unindo esforços para obter acesso a empréstimos, 
utilizando espaços comuns no processo produtivo, etc.).
Assim, produtores de hortifrutigranjeiros, por exemplo, podem se 
estruturar em cooperativa para negociar em condição mais vantajosa com os 
revendedores de seus produtos, podem construir espaço de uso comum para 
estocar e produzir, podem comprar insumos de forma centralizada com preços 
mais baixos, entre outros benefícios.
O problema que ocorre na prática é a tentativa de mascarar relação de 
emprego sob a roupagem de cooperados. Assim, caso estejam presentes os 
elementos fático-jurídicos da relação de emprego estará descaracterizada a 
situação de cooperado.
O verdadeiro cooperado é um trabalhador autônomo, pois não é 
subordinado à cooperativa.
Segue abaixo um dispositivo da CLT sobre cooperativas:
CLT, art. 442, parágrafo único7 - Qualquer que seja o ramo de atividade da 
sociedade cooperativa, não existe vínculo empregatício entre ela e seus 
associados, nem entre estes e os tomadores de serviços daquela.
A CLT fala em "qualquer que seja o ramo de atividade" porque podem 
existir cooperativas de produtores, de médicos, artesãos, taxistas, etc.
Encontrei uma questão sobre o tema:
(CESPE_AGU_ADVOGADO DA UNIÃO_2012) As cooperativas de trabalhadores, 
quando regulares, não estabelecem com os respectivos associados relação de 
emprego, nem assim entre estes e os tomadores dos serviços contratados da 
cooperativa.
7 O dispositivo continua vigente, mesmo havendo uma nova lei que regula especificamente as Cooperativas de 
Trabalho - Lei 12.690/2012.
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A alternativa correta: em regra, de fato, não existe relação de emprego 
entre cooperado e cooperativa, e nem entre cooperado e tomador de serviços.
Conforme ensina Mauricio Godinho Delgado8, a verdadeira relação 
cooperativista, para se configurar, deve atender aos princípios da dupla 
qualidade e da retribuição pessoal diferenciada.
Princípio da dupla qualidade
Este princípio se relaciona à necessidade de que o filiado à cooperativa (o 
cooperado, no caso) tenha benefícios desta situação, ou seja, a cooperativa deve 
prestar serviços que beneficiem seus associados.
Voltando ao exemplo da cooperativa de produtores de hortifrutigranjeiros, 
estes serviços que a cooperativa presta seus associados poderiam ser 
materializados, por exemplo, na compra centralizada de sementes e fertilizantes, 
oferecimento de assistência técnica de agrônomo, transporte da produção das 
propriedades até o estabelecimento do comprador, etc.
Nesta linha, o cooperado se utiliza da cooperativa para vender produtos ou 
serviços e também é cliente da própria cooperativa, no sentido de receber 
benefícios de tal condição. Esta é a dupla qualidade a que alude o princípio em 
estudo.
Princípio da retribuição pessoal diferenciada
Este princípio foi construído pelo Ministro Godinho9, segundo o qual
"O princípio da retribuição pessoal diferenciada é a diretriz jurídica 
que assegura ao cooperado um complexo de vantagens comparativas 
de natureza diversa muito superior ao patamar que obteria caso 
atuando destituído da proteção cooperativista."
Assim, o profissional cooperado tem retribuição pessoal diferenciada 
justamente por ser cooperado, condição esta que deve conferir à pessoa
8 DELGADO, Mauricio Godinho. Op. cit., p. 331.
9 DELGADO, Mauricio Godinho. Op. cit., p. 331.
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vantagens econômicas superiores às que obteria caso atuasse isoladamente, sem 
o auxílio da cooperativa.
2.2.5. Trabalhador avulso
O trabalhador avulso pode ser enquadrado como uma espécie de 
trabalhador autônomo, havendo, é claro, dessemelhanças que justificam seu 
estudo em tópico apartado.
Podemos citar como exemplo de avulso os trabalhadores que realizam 
carga e descarga de mercadorias em navios e armazéns de portos.
Assim como o trabalhador eventual, no caso dos avulsos não temos o 
elemento fático-jurídico não eventualidade, visto que o avulso presta serviços a 
diversos tomadores em curtos intervalos de tempo. Em outras palavras, no caso 
dos avulsos temos a eventualidade na prestação dos serviços.
Uma diferença marcante na atuação dos avulsos é que estes realizam 
tarefas para os tomadores com a intermediação de uma entidade representativa, 
que é chamada de Órgão Gestor de Mão de Obra (OGMO):
Lei 12.815/13, art. 32. Os operadores portuários devem constituir em cada porto 
organizado um órgão de gestão de mão de obra do trabalho portuário, (...).
A Lei 12.815/13 dispõe que o OGMO tem as atribuições de administrar o 
fornecimento da mão de obra dos avulsos, selecionar, registrar e manter o 
cadastro dos avulsos, arrecadar e repassar a eles a remuneração paga pelos 
operadores portuários, etc.
A categoria dos avulsos tem, historicamente, obtido conquistas por meio de 
movimentos sindicais e organização coletiva, tanto é que têm direito a uma série
de proteções e direitos não estendidos a categorias cujos vínculos não sejam de 
emprego.
Como vimos no estudo do artigo 7° da CF/88, nossa Constituição prevê:
CF/88, art. 7°, XXXIV - igualdade de direitos entre o trabalhador com vínculo 
empregatício permanente e o trabalhador avulso.
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Deste modo, os avulsos, apesar de não constituírem vínculo empregatício 
(pela eventualidade de seu trabalho) têm direito a FGTS, repouso semanal, 13°, 
adicional de trabalho noturno, etc.
Além dos avulsos portuários (que laboram nos portos e cercanias) existe 
também trabalho avulso em regiões do interior, situação regulamentada pela Lei 
12.023/09, que dispõe sobre as atividades de movimentação de mercadorias em 
geral e sobre o trabalho avulso.
De acordo com esta lei os avulsos regidos por ela (o que exclui os avulsos 
portuários, regidos por lei própria) realizarão atividades de movimentação de 
mercadorias em geral, desenvolvidas em áreas urbanas ou rurais sem vínculo 
empregatício, mediante intermediação obrigatória do sindicato da 
categoria, por meio de Acordo ou Convenção Coletiva de Trabalho para 
execução das atividades.
O conceito de movimentação de mercadorias foi objetivamente definido em 
seu artigo 2°:
Lei 12.023/09, art. 2° São atividades da movimentação de mercadorias em 
geral:
I - cargas e descargas de mercadorias a granel e ensacados, costura, pesagem, 
embalagem, enlonamento, ensaque, arrasto, posicionamento, acomodação, 
reordenamento, reparação da carga, amostragem, arrumação, remoção, 
classificação, empilhamento, transporte com empilhadeiras, paletização, ova e 
desova de vagões, carga e descarga em feiras livres e abastecimento de lenha 
em secadores e caldeiras;
II - operações de equipamentos de carga e descarga;
III - pré-limpeza e limpeza em locais necessários à viabilidade das operações ou 
à sua continuidade.
Assim como ocorreu no trabalho avulso portuário, em que o OGMO recebe a 
remuneração do tomador de serviços e a repassa aos avulsos, na Lei 12.023/09 a 
sistemática é a mesma: o sindicato da categoria recebe os valores pagos pelo 
tomador de serviços e tem a atribuição de repassá-los aos beneficiários.
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Trabalhador portuário
Aqui precisamos abrir um parêntesis para falar sobre um aspecto do 
trabalho portuário: além do avulso portuário, que vimos acima, nos portos 
também laboram os trabalhadores portuários com vínculo empreaatício, que 
são empregados celetistas.
Na nova Lei de Portos (Lei 12.815/13) podemos verificar este fato pelo 
artigo abaixo (cuja redação era igual na lei anterior):
Lei 12.815/13, art. 40. O trabalho portuário de capatazia, estiva, conferência de 
carga, conserto de carga, bloco e vigilância de embarcações, nos portos 
organizados, será realizado por trabalhadores portuários com vínculo 
empregatício por prazo indeterminado e por trabalhadores portuários avulsos.
Deste modo, é interessante saber que existe o trabalhador portuário com 
vínculo empregatício, contratado pelo operador portuário que, segundo a lei, 
é "pessoa jurídica pré-qualificada para exercer as atividades de movimentação de 
passageiros ou movimentação e armazenagem de mercadorias, destinadas ou 
provenientes de transporte aquaviário, dentro da área do porto organizado".
As atividades a serem desempenhadas tanto pelo trabalhador portuário 
avulso quanto pelo com vínculo de emprego (mencionadas no artigo acima) são 
as seguintes:
Lei 12.815/13, art. 40, § 1° Para os fins desta Lei, consideram-se:
I - capatazia: atividade de movimentação de mercadorias nas instalações dentro 
do porto, compreendendo o recebimento, conferência, transporte interno, 
abertura de volumes para a conferência aduaneira, manipulação, arrumação e 
entrega, bem como o carregamento e descarga de embarcações, quando 
efetuados por aparelhamento portuário;
II - estiva: atividade de movimentação de mercadorias nos conveses ou nos 
porões das embarcações principais ou auxiliares, incluindo o transbordo, 
arrumação, peação e despeação, bem como o carregamento e a descarga, 
quando realizados com equipamentos de bordo;
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III - conferência de carga: contagem de volumes, anotação de suas
características, procedência ou destino, verificação do estado das mercadorias, 
assistência à pesagem, conferência do manifesto e demais serviços correlatos, 
nas operações de carregamento e descarga de embarcações;
IV - conserto de carga: reparo e restauração das embalagens de mercadorias, 
nas operações de carregamento e descarga de embarcações, reembalagem, 
marcação, remarcação, carimbagem, etiquetagem, abertura de volumes para 
vistoria e posterior recomposição;
V - vigilância de embarcações: atividade de fiscalização da entrada e saída de 
pessoas a bordo das embarcações atracadas ou fundeadas ao largo, bem como 
da movimentação de mercadorias nos portalós, rampas, porões, conveses, 
plataformas e em outros locais da embarcação; e
VI - bloco: atividade de limpeza e conservação de embarcações mercantes e de 
seus tanques, incluindo batimento de ferrugem, pintura, reparos de pequena 
monta e serviços correlatos.
Retomando a figura do operador portuário é possível, entre suas 
atribuições, ver as figuras dos trabalhadores avulsos e com vínculo de emprego:
Lei 12.815/13, art. 32. Os operadores portuários devem constituir em cada 
porto organizado um órgão de gestão de mão de obra do trabalho portuário, 
destinado a:
I - administrar o fornecimento da mão de obra do trabalhador portuário e do 
trabalhador portuário avulso;
II - manter, com exclusividade, o cadastro do trabalhador portuário e o 
registro do trabalhador portuário avulso;
III - treinar e habilitar profissionalmente o trabalhador portuário, inscrevendo- 
o no cadastro;
IV - selecionar e registrar o trabalhador portuário avulso;
V - estabelecer o número de vagas, a forma e a periodicidade para acesso ao 
registro do trabalhador portuário avulso;
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VI - expedir os documentos de identificação do trabalhador portuário; e
VII - arrecadar e repassar aos beneficiários os valores devidos pelos operadores 
portuários relativos à remuneração do trabalhador portuário avulso e aos 
correspondentes encargos fiscais, sociais e previdenciários.
2.2.6. Trabalho voluntário
O trabalho voluntário é regido pela Lei 9.608/98, que dispõe sobre o serviço 
voluntário e dá outras providências:
Lei 9.608/98, art. 1° Considera-se serviço voluntário, para fins desta Lei, a 
atividade não remunerada, prestada por pessoa física a entidade pública de 
qualquer natureza, ou a instituição privada de fins não lucrativos, que tenha 
objetivos cívicos,
culturais, educacionais, científicos, recreativos ou de assistência 
social, inclusive mutualidade.
Parágrafo único. O serviço voluntário não gera vínculo empregatício, nem 
obrigação de natureza trabalhista previdenciária ou afim.
Neste caso haverá a falta do elemento fático-jurídico onerosidade, típico 
da relação de emprego.
Lembrando o que comentamos sobre a onerosidade, nos casos onde o 
empregador não paga salários, deve-se analisar o anim us contrahendi 
(intenção do prestador dos serviços ao firmar a relação de trabalho): o 
trabalhador disponibilizou sua força de trabalho com interesse econômico, 
objetivando receber salário?
Se a resposta for afirmativa, podemos estar diante de relação de emprego 
dissimulada. Exemplo: já fiscalizei uma empresa onde todos os empregados eram 
"voluntários": laboravam com pessoalidade, onerosidade, subordinação e não 
eventualidade, mas tinham assinado um termo de adesão ao voluntariado (como 
exigido pela Lei 9.608/98) e recebiam uma "ajuda de custo" de um salário 
mínimo por mês ©
A empresa foi autuada e notificada para registrar todos como empregados 
(retroativamente ao início da prestação laboral), recolher o FGTS em atraso, etc.
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Aplicação prática do princípio da primazia da realidade sobre a forma.
Segue uma questão de prova sobre o trabalho voluntário:
(ESAF_TRT7_JUIZ DO TRABALHO SUBSTITUTO_2005) Para a finalidade legal, 
considera-se serviço voluntário aquele prestado sem remuneração, por pessoa 
física a entidade pública de qualquer natureza, ou a instituição privada, com ou 
sem fins lucrativos, que tenha objetivos cívicos, culturais, educacionais, 
científicos, recreativos ou de assistência social, inclusive mutualidade.
Alternativa incorreta. A Lei 9.608/98 não admite a prestação de trabalho 
voluntário em empresas privadas com fins lucrativos.
Abaixo uma questão sobre trabalho voluntário:
(CESPE_CAIXA_ADVOGADO_2010_adaptada) O trabalhador voluntário presta 
serviço de natureza contínua, mas deixa de preencher o requisito pessoalidade, 
pois poderá ser substituído a qualquer momento por outra pessoa, sem rescisão.
A questão é incorreta, pois o que distingue o trabalhador voluntário do 
empregado é a ausência da onerosidade.
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3. A figura jurídica do empregado
Empregado é a pessoa natural (física) que dispõe sua força de trabalho a 
um tomador com pessoalidade, onerosidade, não eventualidade e subordinação.
Esta definição está consubstanciada no artigo 3° da CLT:
CLT, art. 3° - Considera-se empregado toda pessoa física que prestar serviços 
de natureza não eventual a empregador, sob a dependência deste e mediante 
salário.
Lembremos que a "dependência" aludida na CLT, hoje, se traduz na 
subordinação. Vejamos uma questão de prova sobre a figura jurídica do 
empregado:
(FCC_TRT24_TÉCNICO JUDICIÁRIO_ÁREA ADMINISTRATIVA_2011) Para a 
configuração da relação de emprego é preciso que o empregado seja uma pessoa 
física ou jurídica que preste serviços com habitualidade, onerosidade, 
subordinação e pessoalidade.
Alternativa incorreta, pois empregado, necessariamente, é pessoa física 
(natural).
Além disso, a questão propõe que a configuração de emprego demande 
"habitualidade", enquanto o elemento fático-jurídico ínsito ao caráter permanente 
da relação empregatícia é adequadamente nominado não eventualidade.
Agora uma questão correta sobre este assunto:
(CESPE_AGU_ADVOGADO DA UNIÃO_2012) A lei considera empregado a pessoa 
física que, em caráter não eventual e mediante relação de subordinação e 
contraprestação salarial, presta serviços a outrem, denominado empregador.
Esquematizando os pressupostos da relação de emprego:
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Onerosidade
Pessoa físicair Pessoalidadeir
Empregado
Subordinação
jurídica
Não eventualidade
Quanto ao diferentes tipo de trabalho, a Constituição de 1988 possui 
dispositivo referente à não discriminação, no sentido de assegurar como direito 
dos trabalhadores urbanos e rurais:
CF/88, art. 7°, XXXII - proibição de distinção entre trabalho manual, técnico e 
intelectual ou entre os profissionais respectivos;
Frise-se que neste aspecto a CF/88 não inovou, pois já havia tal previsão 
em Constituições anteriores e na CLT:
CLT, art. 3°, parágrafo único - Não haverá distinções relativas à espécie de 
emprego e à condição de trabalhador, nem entre o trabalho intelectual, técnico e 
manual.
Também é importante mencionar que, mesmo nos casos em que o 
empregado preste serviços em sua residência, isto não obsta o reconhecimento 
da relação de emprego. Neste aspecto, a CLT foi alterada em 2011 e atualmente 
seu artigo 6° conta com a seguinte redação:
CLT, art. 6° Não se distingue entre o trabalho realizado no estabelecimento do 
empregador, o executado no domicílio do empregado e o realizado a distância, 
desde que estejam caracterizados os pressupostos da relação de emprego.
Exemplo: em determinada empresa do setor de confecções encontrei 
diversas pessoas que laboravam em suas próprias casas (costureiras), recebendo 
as peças de vestuário pré-prontas da fábrica para fazer o acabamento. No caso 
havia pessoalidade, onerosidade, não eventualidade e subordinação
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(pressupostos da relação de emprego), e com isso não restava dúvida de que 
havia a relação de emprego.
Deste modo, o tratamento a ser dado ao empregado que executa suas 
tarefas no seu domicílio deve ser o mesmo dos empregados em geral; a questão 
abaixo, incorreta, tentou confundir a situação do empregado a domicílio com o 
doméstico, que são situações completamente distintas:
(CESPE_ANALISTA PROCESSUAL_MPU_2010) Ao empregado em domicílio, 
entendido como aquele que presta serviços na residência do empregador, são 
assegurados os mesmos benefícios definidos em lei para o empregado doméstico.
Ademais, não basta que o labor seja prestado na residência do empregador 
para que o empregado seja doméstico: o trabalho deve ter finalidade não 
lucrativa. Assim, se, por exemplo, a cozinheira trabalha na residência de sua 
empregadora e faz refeições que serão revendidas, ela não será doméstica.
Ainda quanto à parte final do artigo 6° da Consolidação, alterado em 2011, 
precisamos falar sobre o trabalho a distância.
A alteração da CLT em estudo teve como objetivo equiparar os efeitos 
jurídicos da subordinação (jurídica) exercida por meios telemáticos e 
informatizados à exercida por meios pessoais e diretos, nos seguintes termos:
CLT, art. 6°, parágrafo único. Os meios telemáticos e informatizados de 
comando, controle e supervisão se equiparam, para fins de subordinação jurídica, 
aos meios pessoais e diretos de comando, controle e supervisão do trabalho 
alheio.
Quanto à configuração do vínculo empregatício, ressalte-se que não é 
exigida exclusividade na prestação dos serviços. Assim, estando presentes os 
elementos fático-jurídicos da relação de emprego, é irrelevante se o empregado 
labora para apenas um empregador, ou se presta serviços para vários.
Não são relevantes para caracterização 
do vínculo de emprego o local e nem a 
exclusividade na prestação dos serviços!
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3.1. Altos empregados
A expressão altos empregados abrange as situações nas quais o 
pressuposto da relação de emprego subordinação é mitigada, tendo em vista as 
peculiaridades do exercente das funções de chefia e/ou cargos de elevada fidúcia 
(confiança).
Estão incluídos no conceito os gerentes, conforme definido na CLT. A estes 
empregados não se aplica a limitação de jornada, conforme observamos a seguir:
CLT, art. 62 - Não são abrangidos pelo regime previsto neste capítulo [Da 
Duração do Trabalho]:
(...)
II - os gerentes, assim considerados os exercentes de cargos de gestão, aos 
quais se equiparam, para efeito do disposto neste artigo, os diretores e chefes de 
departamento ou filial.
Parágrafo único - O regime previsto neste capítulo será aplicável aos empregados 
mencionados no inciso II deste artigo, quando o salário do cargo de confiança, 
compreendendo a gratificação de função, se houver, for inferior ao valor do 
respectivo salário efetivo acrescido de 40% (quarenta por cento).
Deste modo, não basta que o gerente (ou equiparados) seja designado 
como tal para serem entendidos como alto funcionário: deve haver poder de 
gestão e padrão salarial diferenciado.
Além disso, estes empregados que possuem elevadas atribuições de gestão 
também estão sujeitos a alteração Lnilateral de local de prestação de serviços 
(pelo empregador, quando houver comprovada necessidade):
CLT, art. 469 - Ao empregador é vedado transferir o empregado, sem a sua 
anuência, para localidade diversa da que resultar do contrato (...)
§ 1° - Não estão compreendidos na proibição deste artigo: os empregados que 
exerçam cargo de confiança (...).
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Seguindo adiante, podemos incluir neste tópico os exercentes de função de 
confiança do setor bancário que, quando desempenharem suas funções com 
poderes de gestão elevados e distinção remuneratória também terão alguns 
direitos trabalhistas mitigados (atenuados).
CLT, art. 224 - § 2° - As disposições deste artigo [duração do trabalho dos 
bancários] não se aplicam aos que exercem funções de direção, gerência, 
fiscalização, chefia e equivalentes, ou que desempenhem outros cargos de 
confiança, desde que o valor da gratificação não seja inferior a 1/3 (um terço) do 
salário do cargo efetivo10.
Continuando, podemos incluir neste tópico do curso os diretores de 
sociedades anônimas, que são recrutados externamente (fora da empresa) 
para dirigi-la ou, então, são empregados efetivos eleitos para geri-la.
Há várias interpretações sobre as consequências da eleição do empregado a 
diretor, e a posição dominante é que, caso o empregado seja eleito e permaneça 
a subordinação jurídica caracterizadora da relação de emprego, o diretor manterá 
esta condição:
SUM-269 DIRETOR ELEITO. CÔMPUTO DO PERÍODO COMO TEMPO DE SERVIÇO 
O empregado eleito para ocupar cargo de diretor tem o respectivo contrato de 
trabalho suspenso, não se computando o tempo de serviço desse período, salvo 
se permanecer a subordinação jurídica inerente à relação de emprego.
A questão abaixo (correta) explorou este entendimento do TST:
(ESAF_AUDITOR FISCAL DO TRABALHO_MTE_2010) É possível reconhecer-se a 
condição de empregado, com cômputo do tempo de serviço, ao eleito para ocupar 
cargo de diretor quando, a despeito da nova posição ocupada na estrutura 
hierárquica da empresa, ainda se fizerem presentes os traços característicos da 
subordinação jurídica.
10 No art. 62, II, da CLT se enquadra o gerente geral das agências bancárias, que deixará de contar com as 
regras protetivas do Capítulo [Da Duração do Trabalho] se receber adicional de função não inferior a 40%. Já 
no art. 224, §2°, da CLT se enquadram os demais gerentes (gerente de contas, gerente de relacionamento, 
etc.).
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Para finalizar o tópico é importante mencionar os casos em que pessoas são 
incluídas na sociedade como sócios e que, na verdade, prestam serviços com 
habitualidade, onerosidade, subordinação e pessoalidade.
É o caso, por exemplo, de clínicas onde os veterinários não são registrados: 
todos são admitidos como "sócios", cada um com 0,1% do capital social; quando 
o veterinário se desliga do empreendimento, é feita alteração do contrato social 
retirando o mesmo e incluindo outro "sócio", também com 0,1% do capital, de 
modo que nenhum deles possui qualquer poder diretivo ou ingerência sobre a 
sociedade, não participam de distribuição de lucros, enfim, a sociedade pode se 
configurar como ato simulado.
Nestes casos é possível reconhecer-se relação de emprego, com 
fundamento no artigo 9° da CLT:
CLT, art. 9° - Serão nulos de pleno direito os atos praticados com o objetivo de 
desvirtuar, impedir ou fraudar a aplicação dos preceitos contidos na presente 
Consolidação.
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3.2. Empregado rural
O empregado rural é enquadrado nesta condição de acordo com seu 
empregador ser ou não considerado como empregador rural.
À primeira vista parece simples diferenciar empregado rural do empregado 
urbano, mas veremos que o tipo de atividade exercida não é determinante para 
este enquadramento.
De acordo com a Lei 5.889/73 (que estatui normas reguladoras do trabalho 
rural),
Lei 5.889/73, art. 2° Empregado rural é toda pessoa física que, em propriedade 
rural ou prédio rústico, presta serviços de natureza não eventual a empregador 
rural, sob a dependência deste e mediante salário.
Deste dispositivo podemos verificar os elementos fático-jurídicos da relação 
de emprego (pessoa física, pessoalidade, onerosidade, não eventualidade e 
subordinação), além da indicação de outros 2 elementos que se relacionam ao 
empregado rural: a prestação de serviços a empregador rural e o labor prestado 
em propriedade rural ou prédio rústico.
Na mesma lei consta a definição do empregador rural, que é
Lei 5.889/73, art. 3° - Considera-se empregador rural, para os efeitos desta Lei, 
a pessoa física ou jurídica, proprietário ou não, que explore atividade agro- 
econômica, em caráter permanente ou temporário, diretamente ou através de 
prepostos e com auxílio de empregados.
§ 1° Inclui-se na atividade econômica, referida no "caput" deste artigo, a 
exploração industrial em estabelecimento agrário não compreendido na 
Consolidação das Leis do Trabalho.
Na expressão atividade agro-econômica podemos incluir atividades
agrícolas, pecuárias e agroindustriais. O exame da(s) atividade(s) do 
estabelecimento pode suscitar controvérsia sobre ser(em) ou não 
preponderantemente agrária(s), o que influenciará na caracterização (ou não) do 
empregador como rural.
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Quanto ao local de prestação de serviços, propriedade rural é aquela 
localizada na área rural, e o prédio rústico pode ser definido como local onde se 
exercem atividades agropastoris (e que pode se localizar na área urbana).
Deste modo, além dos pressupostos característicos da relação de emprego 
urbana (pessoa física, pessoalidade, onerosidade, não eventualidade e 
subordinação) a identificação do rurícola depende também de haver:
Trabalho em i Trabalho prestado a 
empregador ruralpropriedade rural Empregado rural — /
ou prédio rústico N ”
Ainda sobre o assunto enquadramento do rurícola é oportuno mencionar as 
Orientações Jurisprudenciais abaixo, que transparecem esta questão do 
enquadramento como rurícola depender da atividade preponderante da 
empresa (empregador rural):
OJ-SDI1-38 EMPREGADO QUE EXERCE ATIVIDADE RURAL. EMPRESA DE 
REFLORESTAMENTO. PRESCRIÇÃO PRÓPRIA DO RURÍCOLA.
O empregado que trabalha em empresa de reflorestamento, cuia atividade está 
diretamente ligada ao manuseio da terra e de matéria-prima, é rurícola e não 
industriário, (...) pouco importando que o fruto de seu trabalho seja destinado à 
indústria (...)
OJ-SDI1-315 MOTORISTA. EMPRESA. ATIVIDADE PREDOMINANTEMENTE RURAL. 
ENQUADRAMENTO COMO TRABALHADOR RURAL
É considerado trabalhador rural o motorista que trabalha no âmbito de empresa 
cuia atividade é preponderantemente rural, considerando que, de modo geral, 
não enfrenta o trânsito das estradas e cidades.
OJ-SDI1-419 ENQUADRAMENTO. EMPREGADO QUE EXERCE ATIVIDADE EM 
EMPRESA AGROINDUSTRIAL. DEFINIÇÃO PELA ATIVIDADE PREPONDERANTE DA 
EMPRESA.
Considera-se rurícola empregado que, a despeito da atividade exercida, presta 
serviços a empregador agroindustrial (art. 3°, § 1°, da Lei n° 5.889, de 
08.06.1973), visto que, neste caso, é a atividade preponderante da empresa que 
determina o enquadramento.
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Quanto à legislação aplicável ao empregado rural (rurícola) a Lei 5.889/73 
estende as disposições da CLT no que esta não colidir com seu próprio 
regramento:
Lei 5.889/73, art. 1° As relações de trabalho rural serão reguladas por esta Lei e, 
no que com ela não colidirem, pelas normas da Consolidação das Leis do 
Trabalho.
Além disso, é bom relembrar que o artigo 7° da Constituição Federal 
também se aplica aos rurícolas, por força de seu caput:
CF/88, art. 7° São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros 
que visem à melhoria de sua condição social (...)
Veremos as demais disposições da Lei 5.889/73 nas aulas próprias 
(remuneração, jornada de trabalho, etc.).
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3.3. Empregado doméstico
Esta categoria é regulada pela Lei 5.859/72, que dispõe sobre a profissão 
de empregado doméstico e dá outras providências.
Conforme a citada Lei é considerado empregado doméstico aquele que 
presta serviços de natureza contínua e de finalidade não lucrativa à pessoa ou à 
família no âmbito residencial destas.
Percebam então que, assim como no caso do rurícola, aqui também temos 
elementos fático-jurídicos diferenciados característicos da relação de emprego 
doméstico.
Relembrando o esquema anterior dos empregados urbanos:
Pessoa física Pessoalidade-jr -jr
Não eventualidade
4 ^
Subordinação
jurídica
Agora vamos comentar as diferenças existentes no vínculo do doméstico.
Enquanto no vínculo empregatício urbano e rural falamos em não 
eventualidade, aqui tem lugar a continuidade.
Ainda não há Súmula ou Orientação Jurisprudencial do TST sobre o tema, 
mas a doutrina dominante entende que continuidade não é sinônimo de não 
eventualidade.
Como existem decisões judiciais diversas e considerando a inexistência de 
entendimento sumulado, não podemos definir objetivamente quando estaria 
configurada a continuidade (se se exigiria labor do doméstico todos os dias da 
semana para sua configuração, ou apenas alguns dias no módulo semanal, etc.).
Onerosidade
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Dada esta indefinição, o importante para concursos é que tenhamos em 
mente a disposição diversa da Lei 5.859/72, que fala especificamente em 
continuidade da prestação laboral.
Vimos quanto ao empregado urbano que seu empregador pode ter ou não 
finalidade lucrativa, e que isto seria indiferente para a configuração do vínculo de 
emprego.
No caso do trabalho doméstico a situação muda de figura: só podemos falar 
em empregado doméstico quando o serviço seja prestado com finalidade não 
lucrativa (a pessoa ou família).
Assim, para que configuremos o labor doméstico os serviços prestados não 
podem ter a finalidade de produzir mercadorias ou serviços para revenda.
Se o caseiro da chácara (ambiente urbano ou rural) cuida da horta, do 
galinheiro, do pomar e o produto destas atividades se destina ao consumo da 
família, ele poderá se enquadrar como doméstico (atendidos os demais 
requisitos). Se as frutas, hortaliças e ovos são comercializados, o caseiro é força 
de trabalho utilizado em processo produtivo, então não será doméstico.
Acerca do tipo de trabalho, vejam na definição da lei que este requisito não 
é distintivo, motivo pelo qual a prestação de labor sem finalidade lucrativa no 
âmbito residencial, como os prestados por enfermeira particular, mordomo, 
caseiro, cozinheira, etc., podem, todos, enquadrar-se como doméstico.
Desta forma, podemos dizer que a natureza do serviço prestado não é 
relevante para a caracterização do vínculo empregatício.
Em relação ao empregador doméstico, percebam que este é pessoa física 
ou família: é inadmissível em nosso ordenamento empregador doméstico pessoa 
jurídica.
Além de pessoa física e família, a doutrina admite que grupo unitário de 
pessoas (como república estudantil) possa tomar trabalho doméstico.
Este tema foi explorado pela FCC na seguinte questão:
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Estratégiar n n r n r <; n <; * *C O N C U R S O S
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(FCC_TRT14_ANALISTA JUDICIÁRIO_ÁREA JUDICIÁRIA_2011) Karina e Mariana 
residem no pensionato de Ester, local em que dormem e realizam as suas 
refeições, já que Gabriela, proprietária do pensionato, contratou Abigail para 
exercer as funções de cozinheira. Jaqueline reside em uma república estudantil 
que possui como funcionária Helena, responsável pela limpeza da república,