Seminário Interdisciplinar IV - UNIASSELVI

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A GESTÃO POR COMPETÊNCIAS DE RECURSOS HUMANOS NA EMPRESA PARQUE PONTA NEGRA – CONDOMINIO RESERVA DAS ÁGUAS.
 
CLEUMAR GONÇALVES LEAL
PÂMELA CRISTINA C. DE SOUZA
SUSY RAMALHO BRITO
Prof. Orientador Ulisses Bezerra
Centro Universitário Leonardo da Vinci – UNIASSELVI
Gestão em Recursos Humanos (RHU 0335) - Seminário Interdisciplinar IV 26/11/2018.
 
RESUMO
 
A gestão por competência de recursos humanos nas empresas é reconhecida cada vez mais presente nas organizações atuais de modo geral. Diante disso o estudo que abordaremos será de analisar os principais conceitos distribuídos nas organizações, onde iremos entender a importância da gestão por competência nas organizações, com a implementação da cultura organizacional, clima organizacional, comprometimento da gestão de competência, estratégia organizacional em equipes e individuais dos colaboradores. O foco deste estudo abrange alguns aspectos de aprendizagem e desafios, que fazem parte da rotina de trabalho nas organizações, simplificando o direcionamento das competências no sentido possamos usarmos os pilares de guia como o conhecimento, habilidade e atitude que temos a sigla (CHA), serve como parâmetro de definição ao trabalho. A pesquisa será feita na empresa Parque Ponta Negra – Condomínio Reserva das Águas, o material para coleta de dados será um questionário com a entrevista diretamente com o gestor da empresa. Com a gestão participativa juntas com técnicas, plano de ação motivacionais e capacitação de colaboradores, teremos uso de sugestões e satisfação para alcançar os objetivos e a excelência dentro das organizações de modo eficaz.
Palavras-chave: Gestão de Competências, Gestão de Pessoas, Competência Humana, Inovação.
 
ABSTRACT
 
Management by competence of human resources in companies is recognized increasingly present in the current organizations in general. Therefore, the study we will analyze will be to analyze the main concepts distributed in organizations, where we will understand the importance of management by competence in organizations, with the implementation of organizational culture, organizational climate, commitment of competence management, organizational strategy in teams and individuals of employees. The focus of this study covers some aspects of learning and challenges, which are part of the work routine in organizations, simplifying the direction of skills in order to use the pillars of guidance as the knowledge, skill and attitude that we have the acronym (CHA), serves as a definition parameter to work. The research will be done at the company Parque Ponta Negra - Condomínio Reserva das Águas, the material for data collection will be a questionnaire with the interview directly with the manager of the company. With participatory management combined with techniques, motivational action plan and employee training, we will use suggestions and satisfaction to achieve the goals and excellence within the organizations in an effective way.
Keywords: Skills Management, People Management, Human Skills, Innovation.
 
1 INTRODUÇÃO
Segundo Freitas (2009, p.11) “Em um mundo cada vez mais globalizado, para permanecerem competitivas, as empresas se vêem forçadas a ter que demonstrar tanto para os seus clientes atuais quanto para seus clientes em potencial, o cumprimento a determinados padrões de qualidade e gerenciamento”. 
Nos últimos anos vários modelos de gestão empresarial vêm sendo implantados dentro das organizações, os quais apresentaram serem ineficazes, e assim causando a necessidade de se implantar um modelo diferenciado de gestão. De acordo com Picarelli (2002) devido às grandes transformações que vêm ocorrendo nos sistemas econômicos, causados pela globalização, muitas empresas passaram a buscar mais flexibilidade para o desempenho de suas operações, com o objetivo de alcançar novas oportunidades, aumentar a competitividade da empresa e poder gerenciar os possíveis riscos e ameaças aos seus negócios.
Para que uma organização se mantenha competitiva no mercado, depende muito da sua capacidade de inovação. Pois através da inovação a empresa conseguirá alcançar resultados positivos em relação ao trabalho criativo das pessoas, o capital humano que a empresa dispõe será visto como um diferencial competitivo importante.
A gestão de recursos humanos, consequente a crescente competitividade e globalização da economia, aderiu ao conceito de gestão por competências. A gestão por competências representa um importante passo na direção da gestão de talentos de uma organização. 
De acordo com Costa (2015, p.33 apud Fernandes, 2013, p.66) “a gestão por competências é um conjunto de conceitos e práticas para desenvolver, de forma consistente, as competências das pessoas e da organização. Modelos de gestão por competências existem para alinhar as contribuições das pessoas aos objetivos do negócio, e fazem isso ao estabelecer as competências individuais necessárias às estratégias e desenvolver as pessoas para desenvolver a organização”.
Neste contexto, este estudo abordará sobre a gestão por competências de recursos humanos na empresa Parque Ponta Negra - Reserva Das Águas, o qual tem por objetivo principal fazer uma análise da gestão de pessoas, visando conhecer a situação atual e identificar se a empresa trabalha com o modelo de gestão por competências. 
Para a realização deste artigo foi realizada pesquisa documental e coleta de dados através de uma entrevista com o gestor da empresa, a entrevista foi feita através de um questionário com perguntas não estruturadas a qual possibilitou uma visão mais ampla da entrevista. Foi a ferramenta e-mail, que possibilitou agilidade em obter as respostas.
2 CAPACIDADE DE INOVAÇÃO ORGANIZACIONAL
          
Considerando a capacidade de inovação organizacional, na expectativa de se manter, para as empresas é um desafio, pois o mercado é muito competitivo, para isso precisa ser mantido as dimensões no sentido de produtos, processos, mercado, estratégias e comportamentos no ambiente internos e externos da organização.
3 MODELOS DE GESTÃO
     
Para entender os modelos de gestão de modo geral, no seguimento de desenvolver um plano de ação, usamos os conceitos de gerir e organizar os recursos financeiros, materiais e humanos, na estratégia da instituição, ou seja, moldando os modelos de gestão já existente de acordo com as necessidades da organização. 
4 GESTÃO DE PESSOAS
        
Gestão de pessoas é um conjunto que reúne técnicas de mapeamento nas organizações, pois atrai e desenvolve talentos. No contexto de gestão de pessoas para desenvolver e dominar as dimensões direcionamos as pessoas como: agregar pessoas, aplicar pessoas, recompensar pessoas, desenvolver pessoas, manter pessoas e monitorar pessoas, ou seja, uma mistura de atividades buscando grandes resultados de modo pessoal e profissional.   
	
5 GESTÃO POR COMPETÊNCIAS
Mediante a um cenário competitivo e a necessidade de gerar mudanças no ambiente organizacional, nos dias atuais, muitas organizações vêm implantando a Gestão por competências. Levando em consideração o fator humano o qual se torna um diferencial muito importante para a organização. A gestão por competências de recursos humanos dentro das organizações, torna-se um tema muito importante para ser abordado no nosso curso de Gestão em RH, pois através da gestão por competências o profissional de RH buscará entender e compreender os ativos intangíveis, os quais estão se tornando importantes nas avaliações das empresas. 
Nos dias atuais, o tema gestão por competências é bastante discutido mundo afora e no Brasil, sendo destaque nas organizações que buscam por excelência e procuram ser cada vez mais competitivas no mercado global. O conceito de competência, apesar de ser hoje um dos mais empregados, é também bastante ambíguo dentro da administração, pois são diversos os conceitos e aplicações nas organizações e academia que encontramos descritos na literatura (COSTA, 2015, p.6 apud RUZZARIN; PRATES DO AMARAL; SIMIONOVSCHI, 2006).
Muitas empresas têm adotado a gestão por competências como modelo de gestão, visando orientar seus esforços para planejar, captar, desenvolver, avaliar, nos diferentes níveis da organização (individual, grupal e organizacional). (CARBONE, 2008, p.44)
Conscientes da importância de identificar e desenvolver os talentos dentro da organização, e posicionar as pessoas certas nos locais certos, as empresas estão buscando formas de medir as competências das pessoas com aquelas requeridas para a função que ocupam. Dessa forma buscando orientar as ações necessárias para que sejam alcançados os resultados esperados pela organização.
Ruano (2003) diz que o modelo de gestão por competências se baseia na definição das competências tanto da empresa quanto das pessoas que nela trabalham, visando para que o esforço de ambos siga na mesma direção e atinja resultados. 
Dessa forma, esse modelo de gestão visa o contínuo desenvolvimento de pessoal, alinhado com as estratégias organizacionais, obtendo melhores vantagens competitivas para a organização. Assim possibilitando adequar os colaboradores aos seus cargos, facilita também a motivação e a produtividade, e com isso consolidar uma relação duradoura entre o colaborador e a organização possibilitando a redução do turnover.
	
Figura 2: C.H.A. (conhecimentos, habilidades e atitudes)
htttp://administracaonoblog.blogspot.com/2016/06/administracao-e-gestao-por-competencias.
Entendemos competências como um conjunto formado pelo conhecimentos, habilidades e atitudes, que são necessárias para exercer uma determinada atividade. A gestão por competências é um modelo estratégico de gestão de pessoas, que visa estabelecer o alinhamento das políticas e práticas de administração de recursos humanos com as estratégias da organização.
A gestão por competências é uma aliada para a organização, pois ela contribui para a criação de um ambiente organizacional onde as pessoas se sentem motivadas a fazer uma avaliação de suas competências e também de planejar seu próprio desenvolvimento. Através da gestão por competências as empresas se tornam mais inovadoras, criativas e consequentemente tornam-se melhores que seus concorrentes.
5.1 Competências Essenciais
Competência essencial são as competências da organização que geram vantagem competitiva. É a capacidade que a empresa tem para adaptar o conhecimento daquilo que faz, somados aos recursos tecnológicos, possibilitando dessa forma, atender as tendências e necessidades do mercado.
De acordo com Figueiredo (2005) “Competência essencial é um conjunto de habilidades e tecnologias que permitem uma empresa oferecer determinados benefícios aos seus clientes. A competência essencial também pode ser entendida como um conjunto de competências e habilidades específicas de uma empresa, cuja base é responsável pela sua manutenção, pela entrada dela em novos mercados e pela criação de produtos”.
Entende-se assim que as competências essenciais têm grande influência nos produtos e serviços de uma organização. Sendo assim, pode-se afirmar que são competências tecnológicas e estratégicas que a empresa possui e que estão diretamente interligadas com as principais atividades e os negócios da organização.
5.2 Competências Organizacionais
Para Rabaglio (2006) “as competências organizacionais são definidas através da missão, visão, valores, estratégias, políticas de qualidades, entre outros documentos da empresa, com o complemento dos indicadores de competências são extraídos dos cargos/funções e as competências técnicas e comportamentais são extraídas desses indicadores e ao nível de competências necessário para a função é determinada por consenso do comitê da empresa com a ajuda de consultor, após analisar as atribuições do cargo”.
Já de acordo com (COSTA, 2015, p.49 apud GOMES, 2007, p.217) “Competência organizacional é o resultado de uma combinação estratégica de recursos, habilidade e processos organizacionais, os quais são orientados e integrados para o atendimento de uma ou mais necessidades de clientes; e que, em virtude de suas propriedades únicas, contribui de forma relevante para a geração de valor e para a formação de vantagem competitiva sustentável. A sustentabilidade se explica pelo fato de que as competências organizacionais não ocorrem de forma aleatória, nem são intermitentes. Adquirem perfil sistemático e comportamento consistente, ao longo do tempo, por serem incorporadas aos processos e rotinas organizacionais. Em decorrência, caracterizam-se pela durabilidade e perfil de longo prazo”.
Podemos dizer que as competências organizacionais provêm do processo de desenvolvimento da organização, constituindo assim conhecimentos que buscam trazer vantagens competitivas para a organização. Dutra (2004) afirma que as competências organizacionais necessitam de uma estrutura baseada em recursos disponíveis na organização, que podem ser classificados em básicos e essenciais.
Leme (2005) diz que se torna imprescindível que seja definido pela empresa a missão, visão, valores e estratégias, pois é através dessa definição que poderá ter a direção e dará consistência na definição de competências organizacionais. Tem que está claro a razão da empresa existir e onde ela quer chegar.
6 COMPETÊNCIAS NA GESTÃO DE PESSOAS
6.1 Competências Individuais ou Pessoais
	Segundo Ruano (2003, p.23) “As competências organizacionais e individuais estão totalmente relacionados e não é possível estabelecer as competências individuais sem antes fazer reflexão sobre as competências organizacionais”.
“Competências pessoais reúnem as aptidões, as habilidades, os comportamentos (posturas) manifestos, e ainda o domínio e a aplicação de conhecimentos. As aptidões possuem as características próprias de serem o único grupo de requisitos pessoais, ou seja, com os quais nascemos. Desenvolvidas elas se transformam em habilidades” (Resende, 2004, p.32) 
Entende-se que a competência individual está incorporada às habilidades, conhecimentos e comportamentos, definidos pelo desempenho da pessoa, o qual contribui para alcançar os resultados da organização. As competências pessoais determinam de forma clara que é necessário estabelecer alguns requisitos para a formá-las. Tais requisitos estão expressos na figura a seguir:
Figura 03: Competências Individuais ou Pessoais
Fonte: Brandão; Guimarães (2001, p.10).
6.2 Competências Gerenciais
Para que uma organização alcance o sucesso e os objetivos traçados, é preciso que haja pessoas comprometidas com a missão e com os objetivos estratégicos que a organização estipula. Os gestores são peça chave que contribuem para a realização e alcance desses objetivos. Torna-se muito importante para a organização, que seus gerentes tenham as competências básicas como: Liderança, tomada de decisão, criatividade, planejamento, trabalho em equipe, organização e persuasão. 
Atualmente as organizações necessitam de gestores que não tenham somente conhecimentos técnicos e de negócio, mas que somem aos conhecimentos adquiridos através de outras experiências. Para exercer uma liderança eficaz é necessário que os gestores das organizações possuam uma comunicação direta com seus colaboradores, dando também oportunidade para que a equipe seja inovadora e tome decisões.
7 PRÁTICA DE RECURSOS HUMANOS POR COMPETÊNCIAS
Na gestão por competências é necessário que tenha uma comunicação entre as práticas de recursos humanos, pois todos precisam trabalhar voltados a uma sintonia com a estratégia organizacional.
	Dutra (2004) afirma que é de suma importância que o conjunto de políticas de gestão de pessoas esteja alinhado aos objetivos da organização, seus valores e missão.
7.1 Recrutamento e seleção
	Competências nada mais é do que a forma de se avaliar o desempenho do indivíduo, seu saber e sua capacidade dentro da organização, o qual vem a ser uma forma de selecionar as pessoas. Selecionar é um processo pelo qual identificamos as pessoas para que sejam moldadas para determinado cargo na organização.
O
grande desafio da seleção por competências é através de uma metodologia consistente e objetiva, elaborar um mapeamento de competências para cada cargo da organização e fornecer ferramentas específicas para identificação desse perfil de competências no repertório comportamental dos candidatos, sempre com foco nas estratégias e competências organizacionais. (RABAGLIO, 2001, p.07)
Através do perfil de competências torna-se mais fácil encontrar um caminho mais sólido, atualizado e detalhado, para se encontrar as competências indispensáveis (CHA).
	
7.2 Entrevista Comportamental
Através do roteiro da entrevista comportamental é possível de forma estratégica identificar o comportamento do indivíduo em determinada situação.
Segundo Rabaglio (2001) “Todas as perguntas são elaboradas com base no perfil de competências, para que se tenha clareza nas respostas. Esse tipo de entrevista permite observar com nitidez o comportamento da pessoa e transportar esse comportamento para o futuro, conseguindo assim, prever qual será o comportamento em uma determinada situação. ”
7.3 Treinamento e desenvolvimento
     Para Chiavenato (2004) o desenvolvimento está estreitamente relacionado com a educação, que significa extrair as potencialidades que o ser humano possui. O autor complementa que: “todo modelo de formação, capacitação, educação, treinamento ou desenvolvimento deve assegurar ao ser humano a oportunidade de ser aquilo que pode ser a partir de suas próprias potencialidades, sejam elas inatas ou adquiridas”.
Desenvolver pessoas não é apenas dar-lhes informação para que elas aprendam novos conhecimentos, habilidades e destrezas e se tornem mais eficientes naquilo que fazem. É, sobretudo, dar-lhes a formação básica para que aprendam novas atitudes, soluções, ideias, conceitos e que modifiquem seus hábitos e comportamentos e se tornem mais eficazes naquilo que fazem. Formar é muito mais do simplesmente informar, pois representa um enriquecimento da personalidade humana. (CHIAVENATO, 2004, p.334).
         De acordo com Canabrava e Vieira (2006, p. 72), a diferença entre treinamento e desenvolvimento de pessoas consiste em: o treinamento é uma oportunidade para a capacitação e o aperfeiçoamento da pessoa em sua função, com vistas à melhor adaptação e produtividade na organização. Já o desenvolvimento vai além da dimensão do treinamento, na medida em que constitui o meio de descoberta, reconhecimento e promoção do potencial de realização e de desempenho, de forma pessoal e inédita.
8 AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO  
8.1 Avaliação de desempenho por competências 
    
A avaliação de desempenho por competências é uma ferramenta muito importante no universo organizacional, pois através dela o funcionário tem a oportunidade de ver a forma pela qual o seu superior vem enxergando seu trabalho, de como ele está sendo analisado pelo seu superior. Consequentemente, para a empresa também é importante, pois possibilita ajustar determinadas falhas e promovendo o aproveitamento desse capital humano avaliado, tendo em vista que o superior pode ter em mãos um talento que precisa apenas de uma oportunidade.
Segundo Chiavenato (1999, p. 189), “a Avaliação de Desempenho é uma apreciação sistemática do desempenho de cada pessoa, em função das atividades que ela desempenha, das metas e resultados a serem alcançados e do seu potencial de desenvolvimento”. Ou seja, é uma avaliação realizada mediante a qualidade de entrega de todo profissional dentro de uma organização.
8.2 Remuneração por competências
Quando se fala em remuneração por competências, estamos falando de salários e benefícios entre outros. O conceito de remuneração por competência iniciou seu processo pelos anos 90 com as empresas Dupont e Copersul. A partir destas empresas, outras começaram a implantar este estilo de gestão para remunerar as pessoas de sua organização.
As empresas começaram a se interessar pela forma de remuneração devido ao crescimento do setor de serviços na economia, aumento de demanda de profissionais qualificados, necessidade da visão sistêmica, implantação de trabalhos e horários flexíveis, redução das estruturas hierárquicas rígidas e a disseminação do conceito de competências (GIL,2001. p.68). 
9. METODOLOGIA
Para o autor Prodanov, Cleber Cristiano (2013), “A Pesquisa Científica visa a conhecer cientificamente um ou mais aspectos de determinado assunto. Para tanto, deve ser sistemática, metódica e crítica. O produto da pesquisa científica deve contribuir para o avanço do conhecimento humano”.
Para iniciarmos esta pesquisa foi necessário fazer um estudo sobre o assunto tratado neste artigo, no qual foi feito pesquisa bibliográfica. E em seguida, foi realizado uma pesquisa quantitativa e descritiva.
 	De acordo com MARCONI E LAKATOS (2009, P.285) “O enfoque quantitativo vale-se do levantamento de dados para provar hipóteses na medida numérica e da análise estatística para estabelecer padrões de comportamento. Ele procura principalmente a expansão dos dados, ou seja, a informação. “
 	Para a realização deste artigo, foi necessário a coleta de dados, a qual foi feita através da realização de entrevista com o gestor da empresa, a entrevista foi realizada através de um questionário com perguntas não-estruturadas, a qual possibilita uma visão mais ampla da entrevista. O questionário foi enviado por e-mail, pois possibilitou agilidade em obter as respostas.
Questionário é um instrumento de coleta de dados, onde o pesquisador envia as perguntas ao grupo pesquisado e recolhe-o depois de preenchido (MARCONI; LAKATOS, 2011, p.86).
	
	A coleta de dados foi realizada via questionário com perguntas abertas, o que nos ajudou a obter uma maior quantidade de informações necessárias para a elaboração do nosso artigo. Todos da equipe elaboraram e selecionaram as perguntas que foram feitas no questionário, dessa forma obtivemos respostas que nos auxiliaram na elaboração deste artigo.
	
10. RESULTADOS
	Através da entrevista realizada, percebemos que a Empresa Parque Ponta Negra – Condomínio Reserva Das Águas, tem uma preocupação com a gestão de pessoas, o qual na pessoa do Sr. Rodrigo Cabral, Gestor da empresa, busca através da gestão por competências alinhar os objetivos da empresa com os talentos encontrados nos colaboradores.
	Através desta entrevista pôde-se verificar que existem algumas vantagens na implementação da gestão por competências, que são:
* da otimização e agilidade dos processos do RH;
* da definição do perfil CHA (Conhecimentos/Habilidades/Atitudes) de cada cargo da organização;
* do comprometimento dos níveis de direção numa revisão disciplinada dos talentos de liderança;
* da continuidade da liderança e sustentação aos planos de carreira;
* da redução de problemas de transição e prevenção de promoções prematuras;
* do alinhamento dos investimentos em treinamento às metas estratégicas da organização;
* do enriquecimento do perfil dos colaboradores, potencializando os seus resultados;
* do alinhamento dos sistemas de seleção entre muitos outros resultados de valor.
Figura 1: Rodrigo Bezerra Cabral
Gerente na empresa Parque Ponta Negra - Reserva Das Águas
Para o gestor Rodrigo Cabral em relação a prática da gestão por competências é importante para a organização e para o colaborador, pois possibilita aos colaboradores a oportunidade de crescimento tanto pessoal quanto profissional, e assim contribui também para o crescimento da empresa; ou seja, através das competências individuais somadas as competências da empresa, contribui para a melhoria dos resultados, gerando assim uma empresa competitiva no mercado.
11. CONCLUSÃO
	O presente artigo abordou a gestão por competências de recursos humanos na empresa Parque Ponta Negra – Condomínio Reserva das Águas, onde observamos através de entrevista com o Gestor, que a pratica desse do modelo de gestão por competências é utilizado na empresa. Segundo o Gestor Rodrigo Cabral o modelo de gestão por competências adotado pela empresa, visa o crescimento
tanto da empresa quanto dos colaboradores que nela trabalham. Para o Sr. Rodrigo Cabral é de muito importante desenvolver as competências dos colaboradores, pois além de trabalharem motivados, os colaboradores ajudam no crescimento da empresa e a empresa se torna mais competitiva no mercado de trabalho.
	
REFERÊNCIAS
Becker, Keitty Aline Wille. Treinamento, desenvolvimento e a avaliação de desempenho / Keitty Aline Wille Becker; Daniele Cristine Maske; Daniele de Lourdes Curto da Costa Martins. Indaial: Uniasselvi, 2015.
Carbone, P.P. Gestão por competências e gestão do conhecimento. Rio de Janeiro: Editora FGV, 2003
Chiavenato, Idalberto, 1936 - Treinamento e desenvolvimento de recursos humanos: como incrementar talentos na empresa / Idalberto Chiavenato. - 7. ed. rev. e atual. - Barueri, SP: Manole, 2009 - (Série recursos humanos)
 
Chiavenato, Idalberto. Gerenciando com as pessoas: transformando o executivo em um excelente gestor de pessoas / Idalberto Chiavenato. 5. ed. - Barueri, SP: Manole, 2015.
Costa, Daniele de Lourdes Curto da. Gestão por competências e do conhecimento / Daniele de Lourdes da Costa, Jerusa Betina Schroeder. Indaial: Uniasselvi, 2015.
Dutra, J. S. Competências, conceitos e instrumentos para a gestão de pessoas na empresa moderna. 1ed. São Paulo: Atlas, 2004.
Faeber, Suzana Gauche, Tendências em recursos humanos / Suzana Gauche Farber. Indaial: Uniasselvi, 2012.
Figueiredo, S. P. Gestão do conhecimento, estratégias competitivas para a criação e mobilização do conhecimento na empresa. Rio de Janeiro: Qualitymark, 2005.
LAKATOS, Eva maria; MARCONI, Marina de Andrade. Metodologia Científica. 5.ed. São Paulo: Atlas, 2009.
Leme, R. Aplicação pratica de gestao de pessoas por competências, mapeamento, treinamento, seleção avaliação e mensuração de resultados de treinamento. Rio de janeiro: Qualitymark, 2005
Picarelli, V. Gestão por competências. (BOOG, G. M. (coord.). Manual de gestão de pessoas e equipes. Estratégias e tendências. São Paulo: Gente, 2002
SITE ADMINISTRAÇÃO. Vantagens da Implantação da Gestão por Competências
. Disponível em:< http://www.administradores.com.br/artigos/carreira/vantagens-da-implantacao-da-gestao-por-competencias/32274/>. Acesso em: 26 Nov. 2018.
Rabaglio, M. O. Seleção por competências. 5ed., São Paulo: Educador 2001.
Resende, E. A força e o poder das competências, conecta e integra: competências essenciais; competências de pessoas; competências de gestão, competencias organizacionais. Rio de Janeiro: Qualitymark, 2004.
Ruano, A. M. Gestão por competências, uma perspectiva para a consolidação da gestão estratégica de recursos humanos. Rio de Janeiro: Qualitymark, 2003.