GESTÃO RH

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Compartilhado: Administrador e Analista Tec. Adm AGU 2018 - Gestão de
Pessoas e Aprendizagem Org.
Administração Geral e Pública
Questão 800: FGV - Ana (IBGE)/IBGE/Recursos Humanos/Desenvolvimento de Pessoas/2016
Assunto: Treinamento, Desenvolvimento e Educação (TDeE)
Uma empresa que fabrica equipamentos para usinas termoelétricas está em processo de expansão para a América Latina. Para dar suporte a sua estratégia, a
competência “articulação internacional” foi incluída no seu modelo de gestão e desdobrada em competências de nível individual. Foram mapeadas as competências
individuais e identificados os gaps de competências que precisam ser desenvolvidas nos planos de desenvolvimento individuais (PDIs). A primeira rodada de avaliação
mostrou que um número expressivo de funcionários precisa desenvolver: conhecimentos de espanhol, conhecimentos do contexto cultural da América Latina e disposição
para cooperar. Tendo em vista os tipos de capacidade que precisam ser desenvolvidos, são ações de capacitação adequadas:
 a) treinamento em sala de aula; ensino à distância (EAD);
 b) treinamento no cargo; jogos de empresas;
 c) treinamento em sala de aula; treinamentos experienciais;
 d) treinamento no cargo; exercícios de simulação de papéis;
 e) ensino à distância (EAD); atribuição de projetos.
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Questão 801: FGV - Ana (IBGE)/IBGE/Recursos Humanos/Desenvolvimento de Pessoas/2016
Assunto: Treinamento, Desenvolvimento e Educação (TDeE)
Uma empresa acaba de realizar um treinamento voltado para a equipe de vendas. A gerente quer selecionar indicadores para avaliar os resultados do treinamento ao
nível dos recursos humanos. São indicadores adequados:
 a) redução do absenteísmo; melhoria da qualidade de vida no trabalho (QVT);
 b) redução do passivo trabalhista total; melhoria no grau de satisfação dos clientes;
 c) melhoria da cooperação; redução do índice de acidentes de trabalho;
 d) melhoria do grau de satisfação com as práticas e políticas de recursos humanos; redução de retrabalho;
 e) melhoria no atendimento ao cliente; aumento da participação de mercado.
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Questão 802: FGV - Ana (IBGE)/IBGE/Recursos Humanos/Desenvolvimento de Pessoas/2016
Assunto: Treinamento, Desenvolvimento e Educação (TDeE)
Um especialista em software com grande conhecimento técnico acaba de ser promovido a gerente da área de TI de um banco. Embora sua expertise técnica seja
reconhecida pelos funcionários da área e nas demais áreas da empresa, o especialista tem fama de ser uma pessoa “difícil de lidar” e que “só conhece a sua área, e não
o banco como um todo” - de forma que sua promoção causou certa apreensão entre os funcionários de TI e também em outras áreas. Ciente desses fatos, o diretor da
área de TI gostaria de superar essas limitações através do treinamento e desenvolvimento do especialista para as novas atribuições. Seriam métodos de desenvolvimento
de pessoas adequados à situação descrita:
 a) posições de assessoria e mentoria;
 b) rotação de cargos e reunião de confrontação;
 c) atribuição de comissões e treinamento externo;
 d) jogos de empresas e estudos de caso;
 e) treinamento de sensitividade e consultoria de procedimentos.
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Questão 803: FGV - Ana (IBGE)/IBGE/Recursos Humanos/Desenvolvimento de Pessoas/2016
Assunto: Treinamento, Desenvolvimento e Educação (TDeE)
Uma empresa de grande porte, atuando em um mercado dinâmico, investe recursos consideráveis em treinamento e desenvolvimento (T&D). A cultura da empresa é
voltada para a excelência, e a direção acredita que os investimentos em T&D são a melhor forma de valorizar o capital humano. A direção da empresa quer utilizar
indicadores para medir os resultados dos investimentos em treinamento e desenvolvimento, ao nível organizacional. Seria um indicador adequado:
 a) custo total de T&D por empregado;
 b) turnover;
 c) tempo médio de treinamento por empregado;
 d) grau de satisfação com a organização;
 e) número de acidentes de trabalho.
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Questão 804: CESGRANRIO - Ass Adm (UNIRIO)/UNIRIO/2016
Assunto: Treinamento, Desenvolvimento e Educação (TDeE)
Através da avaliação de desempenho, uma empresa detectou que precisa treinar alguns de seus empregados, tendo em vista os resultados apresentados na avaliação, ao
longo do tempo.
Um dos objetivos do treinamento é o(a) 
 a) desenvolvimento do indivíduo, independente da melhoria da sua qualificação para o exercício das atividades na empresa. 
 b) ampliação do nível de conhecimento dos funcionários em assuntos de seu interesse para ações de longo prazo em sua carreira profissional. 
 c) diminuição do número de funcionários que executam determinadas funções na empresa em função da especialização obtida. 
 d) preparação dos funcionários para a execução imediatadas diversas tarefas que estão sob sua responsabilidade na empresa. 
 e) mudança dos conceitos e valores do funcionário para que ele possa adquirir visão estratégica de curto prazo.
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Questão 805: FCC - TNS (ARSETE)/Pref Teresina/Administrador/2016
Assunto: Treinamento, Desenvolvimento e Educação (TDeE)
Uma das classificações correntes das Técnicas de Treinamento e Desenvolvimento − T&D, propõe a divisão de acordo com seu uso, apontando as de Conteúdo, as de
Processo e as Mistas, sendo que
 a) a aplicação de uma modalidade exclui, necessariamente, as demais, na medida em cada qual se baseia em diferentes premissas.
 b) as denominadas de Processo, como o role playing, objetivam redesenhar os processos de trabalho.
 c) as mistas são as que atendem, a um só tempo, o processo de indução e o de integração.
 d) apenas as de Processo comportam aplicação interna, denominada on the job.
 e) aquelas caracterizadas como de Conteúdo são desenhadas para transmissão de conhecimento.
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Questão 806: FCC - Ana RH (ALMS)/ALMS/2016
Assunto: Treinamento, Desenvolvimento e Educação (TDeE)
As técnicas de treinamento e desenvolvimento aplicáveis às organizações podem ser classificadas de acordo com diversos critérios, entre os quais, quanto ao local de
aplicação, constituindo exemplo prático aquelas 
 a) aplicadas fora do ambiente de trabalho, tal como a rotação de cargos. 
 b) desenvolvidas no contexto do trabalho, como extensão de cargos, com acréscimo de tarefas. 
 c) as denominadas on the job, como a participação em seminários e cursos externos. 
 d) inseridas no contexto da atuação cotidiana, tal como o enriquecimento do cargo, que implica promoção. 
 e) que pressupõem o afastamento das atividade próprias do cargo, tal como a ampliação de cargos.
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Questão 807: FCC - Ag (ALMS)/ALMS/Apoio Legislativo/2016
Assunto: Treinamento, Desenvolvimento e Educação (TDeE)
O conceito de treinamento está relacionado às iniciativas organizacionais, na forma de eventos planejados, com o objetivo de ampliar a aprendizagem entre os membros
da organização, melhorando seu desempenho. As técnicas de treinamento e desenvolvimento comportam diferentes classificações e, nesse contexto, as que visam à
adaptação e à ambientação inicial são denominadas 
 a) de indução. 
 b) rotação de cargos. 
 c) role playing. 
 d) coaching. 
 e) mentoring.
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Questão808: VUNESP - Ana RH (CM Registro)/CM Registro/2016
Assunto: Treinamento, Desenvolvimento e Educação (TDeE)
Em alguns programas de treinamento e desenvolvimento de pessoas, utilizam-se técnicas que foram pouco usuais no passado. Uma dessas técnicas, quando o objetivo é
principalmente provocar a criatividade e a velocidade de raciocínio, além de estimular a inovação, acontece de maneira informal, encorajando os participantes a se
manifestarem sobre determinado assunto ou problema, sem ordem de apresentação estabelecida.
O nome dessa técnica é 
 a) Brainstorming. 
 b) Jogo de empresa. 
 c) Role playing. 
 d) Estudo de caso. 
 e) Painel.
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Questão 809: VUNESP - AnLeg (Pirassununga)/CM Pirassununga/Secretaria/2016
Assunto: Treinamento, Desenvolvimento e Educação (TDeE)
A avaliação de desempenho é uma ferramenta de gestão de pessoas que corresponde a uma análise do desempenho do profissional relacionada às atitudes
comportamentais, às atividades que realiza, às metas estabelecidas pela empresa, bem como aos resultados alcançados.
O principal objetivo da avaliação de desempenho é 
 a) apresentar propostas específicas para mediação de conflitos entre os colaboradores da organização. 
 b) verificar o grau de comprometimento de cada colaborador e, em função desse resultado, promovê-lo. 
 c) contribuir para o desenvolvimento, o crescimento e o aprimoramento das pessoas na organização. 
 d) planejar as tarefas, as rotinas e os papéis de cada colaborador com o objetivo de atribuir funções específicas. 
 e) demonstrar os diferentes níveis e capacidades de atuação de cada colaborador nos diversos departamentos da empresa.
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Questão 810: AOCP - TNS I (Pref JF)/Pref JF/Administrador/2016
Assunto: Treinamento, Desenvolvimento e Educação (TDeE)
Para que o desenvolvimento de pessoas proporcione funcionários qualificados, é necessário oferecer o conhecimento e as habilidades de que eles necessitam, a fim de
melhorar seu desempenho, mas também proporcionar aos funcionários
 a) a possibilidade de escolher o tipo de remuneração que deseja.
 b) o feedback formal a respeito de seu desempenho real no cargo.
 c) a flexibilização de seu horário de trabalho para atender seus objetivos.
 d) o relacionamento com pessoas que lhe sejam confiáveis e agradáveis.
 e) a adequada equiparação envolvendo remuneração e esforço requerido.
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Questão 811: AOCP - TNS I (Pref JF)/Pref JF/Administrador/2016
Assunto: Treinamento, Desenvolvimento e Educação (TDeE)
As organizações de aprendizagem possuem várias características. Qual é a característica que requer a compreensão de como a empresa realmente funciona?
 a) Pensamento sistêmico.
 b) Aprendizagem de equipe.
 c) Visão partilhada.
 d) Controle pessoal.
 e) Modelos mentais.
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Questão 812: VUNESP - Tcno (Pres Prudente)/Pref Pres Prudente/Gestão de Recursos Humanos/2016
Assunto: Treinamento, Desenvolvimento e Educação (TDeE)
Quando se realiza um programa de treinamento, existem diferentes níveis de avaliação dessa atividade. Um deles diz respeito à satisfação dos participantes quanto à
experiência do treinamento, envolvendo: desempenho do instrutor, efetividade dos exercícios, conforto da sala, duração do treinamento etc.
Trata-se da avaliação de 
 a) reação. 
 b) aprendizagem. 
 c) resultados. 
 d) retorno. 
 e) desempenho.
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Questão 813: VUNESP - Tcno (Pres Prudente)/Pref Pres Prudente/Gestão de Recursos Humanos/2016
Assunto: Treinamento, Desenvolvimento e Educação (TDeE)
Uma das formas de avaliar um treinamento é a avaliação de aprendizagem, que se caracteriza por: 
 a) verificar o que foi assimilado pelos participantes na situação de treinamento, comparativamente aos conhecimentos que possuíam antes do treinamento. 
 b) compreender como os treinandos reagiram ao conteúdo, ao instrutor e às condições em que o treinamento foi realizado. 
 c) efetuar uma comparação entre os períodos pré e pós-treinamento, levando-se em conta metas organizacionais, tais como: aumento da eficiência, otimização da
qualidade, redução do absenteísmo etc. 
 d) analisar os efeitos do treinamento sobre crenças e valores dos indivíduos, buscando-se identificar mudanças no perfil cultural individual e, consequentemente, na
cultura organizacional. 
 e) comprovar a mudança de comportamento das pessoas treinadas no local de trabalho, como, por exemplo, se estão colocando em prática um novo método de
trabalho abordado durante o treinamento.
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Questão 814: VUNESP - Assi RH (Caieiras)/CM Caieiras/2015
Assunto: Treinamento, Desenvolvimento e Educação (TDeE)
Quanto aos conceitos de treinamento e desenvolvimento, é correto afirmar que 
 a) desenvolvimento está vinculado ao aqui e agora, capacitando o trabalhador para a função que ocupa. 
 b) as ações de treinamento devem ser voltadas, basicamente, para o comportamento das pessoas na organização. 
 c) desenvolvimento é uma ação que vislumbra o futuro do trabalhador dentro da organização. 
 d) quando se fala em ações para a capacitação do trabalhador a fim de galgar posições futuras de uma carreira na empresa, elas são, fundamentalmente, ações de
treinamento. 
 e) desenvolvimento é um processo de assimilação cultural no curto prazo, que objetiva repassar ou reciclar conhecimentos, habilidades ou atitudes relacionados
diretamente à execução de tarefas ou à sua otimização no trabalho.
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Questão 815: VUNESP - Assi RH (Caieiras)/CM Caieiras/2015
Assunto: Treinamento, Desenvolvimento e Educação (TDeE)
A afirmação “A aprendizagem organizacional é um fenômeno ao mesmo tempo individual e coletivo” pressupõe que 
 a) o conhecimento começa no indivíduo e, em um processo de espiral, é articulado e compartilhado. 
 b) reuniões de trabalho não podem ser consideradas ferramentas de aprendizagem. 
 c) a aprendizagem é basicamente extrínseca: só por meio do conhecimento coletivo é que o indivíduo aprende. 
 d) congressos e simpósios não são oportunidades para a aprendizagem organizacional. 
 e) a observação da realidade e a prática individual não podem ser levadas, exclusivamente, em consideração na aprendizagem organizacional.
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Questão 816: VUNESP - Assi RH (Caieiras)/CM Caieiras/2015
Assunto: Treinamento, Desenvolvimento e Educação (TDeE)
A obra mais importante e mais referenciada quando se trata de Aprendizagem Organizacional é a 5a Disciplina, de Peter Senge, na qual o autor faz uma caminhada por
cinco temas que são fundamentais para se chegar a uma organização do aprendizado. Nessa caminhada, passa por vários degraus até chegar à quinta disciplina, que é o
pensamento sistêmico. Um desses degraus é o que permite ao indivíduo, por meio do autoconhecimento, ter condições de aprofundar seus objetivos, concentrando
esforços e passando, consequentemente, a ver a realidade de forma objetiva. O nome dessa disciplina é 
 a) Autopercepção. 
 b) Domínio Pessoal. 
 c) Modelo Mental. 
 d) Visão Compartilhada. 
 e) Autoconceito.
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Questão 817: FCC - AJ TRE RR/TRE RR/Administrativa/2015
Assunto: Treinamento,Desenvolvimento e Educação (TDeE)
Os testes aplicados, antes e após a conclusão dos treinamentos, têm como objetivo medir 
 a) o desenvolvimento. 
 b) a reação. 
 c) o comportamento. 
 d) o resultado. 
 e) o aprendizado.
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Questão 818: FGV - Ana (TJ SC)/TJ SC/Administrativo/2015
Assunto: Treinamento, Desenvolvimento e Educação (TDeE)
Uma empresa redefiniu sua estratégia de negócio, criou novas linhas de produto e adotou novas tecnologias de produção. Para dar sustentação à estratégia, investiu
fortemente em treinamento. A diretora de recursos humanos precisa avaliar os resultados do treinamento e gostaria de fazer essa avaliação no nível organizacional e no
nível de recursos humanos. Serviriam como indicadores de resultados do treinamento no nível organizacional e no nível de recursos humanos, respectivamente:
 a) melhoria da imagem da empresa e aumento da eficácia organizacional;
 b) melhoria da qualidade de vida no trabalho (QVT) e redução do índice de acidentes no trabalho;
 c) redução do absenteísmo e redução do índice de acidentes no trabalho;
 d) melhoria do clima organizacional e retorno dos investimentos em treinamento;
 e) melhoria da imagem da empresa e redução do absenteísmo.
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Questão 819: FGV - ADP (DPE RO)/DPE RO/Analista em Administração/2015
Assunto: Treinamento, Desenvolvimento e Educação (TDeE)
Uma empresa fabricante de chocolates acaba de realizar um treinamento voltado para a equipe de vendas. A gerente de recursos humanos gostaria de avaliar os
resultados do treinamento no nível organizacional e no nível dos cargos. Seriam indicadores adequados, respectivamente:
 a) redução do absenteísmo e melhoria da qualidade;
 b) aumento da eficácia organizacional e melhoria da qualidade de vida no trabalho (QVT);
 c) melhoria no atendimento ao cliente e alcance dos objetivos de treinamento;
 d) melhoria do clima organizacional e redução da rotatividade;
 e) melhoria da imagem da empresa e aumento da produtividade.
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Questão 820: FGV - Ag Fisc (TCM SP)/TCM-SP/Administração/2015
Assunto: Treinamento, Desenvolvimento e Educação (TDeE)
A diretora de RH de uma instituição de ensino e pesquisa vai formular as estratégias de treinamento e desenvolvimento da instituição para o ano de 2016 e 2017. Tendo
em vista o alto custo do treinamento e desenvolvimento dos profissionais da instituição, especialmente dos professores e dos pesquisadores, a diretora quer fazer um
levantamento amplo das necessidades de treinamento, considerando os níveis de análise organizacional, dos recursos humanos e da estrutura de cargos, apoiada em
vários indicadores.
São indicadores de necessidades de treinamento:
 a) implantação de remuneração variável, alta rotatividade, baixa produtividade;
 b) análise de cargos, avaliação de desempenho, revisão do plano de carreiras;
 c) aumentos salariais, adoção de novas tecnologias de trabalho, melhoria da infraestrutura de trabalho;
 d) aumento do número de funcionários, revisão de layout, mudança da estrutura salarial;
 e) redução do número de empregados, mudanças nos programas de trabalho, comunicação deficiente.
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Questão 821: VUNESP - Ana RH (CM Itatiba)/CM Itatiba/2015
Assunto: Treinamento, Desenvolvimento e Educação (TDeE)
Quando o treinamento está vinculado ao preenchimento das lacunas entre as competências existentes e aquelas necessárias à organização ou ao cargo que a pessoa
ocupa, a ação deve ser iniciada pelo
 a) planejamento das ações de treinamento.
 b) diagnóstico das necessidades de treinamento.
 c) desenho do programa de treinamento.
 d) estabelecimento de metas de atendimento aos objetivos.
 e) desenvolvimento de um plano de ação de educação continuada.
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Questão 822: FGV - AP (TCE-BA)/TCE-BA/2014
Assunto: Treinamento, Desenvolvimento e Educação (TDeE)
Em relação ao treinamento e ao desenvolvimento de pessoas nos ambientes organizacionais, assinale a afirmativa incorreta. 
 a) Treinamento pode ser pensado como um processo sistemático de estímulo a mudanças comportamentais dos empregados. 
 b) Treinamento é um processo educacional, usualmente de curto prazo, aplicado de modo sistemático e organizado. 
 c) As mudanças de comportamento promovidas pelo treinamento não promovem a elevação da capacidade de abstração das pessoas. 
 d) O levantamento das necessidades de treinamento divide‐se em quatro níveis de análise: análise organizacional, análise dos recursos humanos, análise da estrutura
de cargos e análise do treinamento. 
 e) O treinamento é um processo cíclico e contínuo composto de quatro etapas: diagnóstico, desenho, implementação e avaliação.
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Questão 823: IADES - Ana Tec (FUNPRESP)/FUNPRESP/Gestão de Pessoas/2014
Assunto: Treinamento, Desenvolvimento e Educação (TDeE)
Considerando os benefícios do treinamento de funcionários, assinale a alternativa que apresenta um aspecto que beneficia também a organização. 
 a) Aumento na satisfação com o cargo e o reconhecimento. 
 b) Melhoria do relacionamento entre o chefe e o subordinado. 
 c) Melhoria da comunicação entre os grupos e os indivíduos. 
 d) Forma de coesão em grupos. 
 e) Melhoria das aptidões interpessoais.
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Questão 824: FEPESE - Tec MP (MPE SC)/MPE SC/2014
Assunto: Treinamento, Desenvolvimento e Educação (TDeE)
O subsistema de administração de recursos humanos denominado Treinamento e Desenvolvimento pode ser composto pelo subsistema:
 
1. levantamento de necessidades.
 
2. programação de módulos.
 
3. cadeia de suprimentos.
Assinale a alternativa que indica todas as afirmativas corretas. 
 a) É correta apenas a afirmativa 1. 
 b) É correta apenas a afirmativa 3. 
 c) São corretas apenas as afirmativas 1 e 2. 
 d) São corretas apenas as afirmativas 1 e 3. 
 e) São corretas as afirmativas 1, 2 e 3.
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Questão 825: FCC - ACE (TCE-GO)/TCE-GO/Planejamento e Desenvolvimento Organizacional/2014
Assunto: Treinamento, Desenvolvimento e Educação (TDeE)
Um processo de treinamento pode contribuir para auxiliar uma empresa a melhorar suas capacidades e alcançar seus objetivos da qualidade. Em vigor desde 2001, a
norma brasileira que fornece as diretrizes para treinamento corresponde a 
 a) NBR ISO 26000. 
 b) NBR ISO 14001. 
 c) NBR ISO 19011. 
 d) NBR ISO 17799. 
 e) NBR ISO 10015.
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Questão 826: FCC - ACE (TCE-GO)/TCE-GO/Planejamento e Desenvolvimento Organizacional/2014
Assunto: Treinamento, Desenvolvimento e Educação (TDeE)
De acordo com o modelo de Kirkpatrick, o primeiro nível de avaliação de um treinamento corresponde a: 
 a) Aprendizagem. 
 b) Reação ou satisfação. 
 c) Mudança de comportamento. 
 d) Impacto nos custos. 
 e) Retorno do investimento.
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Questão 827: VUNESP - Ana O (PRODEST)/PRODEST/Administrativa/2014
Assunto: Treinamento, Desenvolvimento e Educação (TDeE)
Assinale a alternativa que preenche corretamente o espaço em branco do texto.
A área de treinamento e desenvolvimento deve submeter sua programação a cada setorespecífico da empresa/entidade em que o treinamento será aplicado,
principalmente no que diz respeito ao conteúdo, resultados esperados, pessoal a ser treinado e escolha do instrutor.
A homologação desses itens pelo setor “cliente” garante à área de T&D uma maior probabilidade de acerto ___________ nos resultados finais, ao mesmo tempo que cria
um laço de comprometimento entre o cliente e a organização de T&D extremamente importante para a credibilidade e visibilidade do sistema. 
 a) técnico 
 b) comportamental 
 c) decisório 
 d) salarial 
 e) atitudinal
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Questão 828: VUNESP - Ana O (PRODEST)/PRODEST/Administrativa/2014
Assunto: Treinamento, Desenvolvimento e Educação (TDeE)
O treinamento envolve uma sequência de eventos em um processo contínuo, cujo ciclo é renovado a cada vez que se repete. Esse processo é composto de quatro etapas
que preenchem cada símbolo do fluxo a seguir.
Assinale a alternativa que o preenche, completa e corretamente, de cima para baixo.
 
 a) Diagnóstico, Programação, Decisão e Avaliação. 
 b) Diagnóstico, Programação, Execução e Avaliação. 
 c) Planejamento, Organização, Decisão e Controle. 
 d) Planejamento, Decisão, Ação e Controle. 
 e) Organização, Decisão, Avaliação e Controle.
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Questão 829: FGV - Adm (Florianópolis)/Pref Florianópolis/2014
Assunto: Treinamento, Desenvolvimento e Educação (TDeE)
O gerente de marketing de uma grande empresa identificou em sua equipe dois colaboradores com grande potencial de crescimento profissional. Ele deseja reter esses
colaboradores na sua equipe e dar-lhes oportunidade de desenvolvimento. Ambos são muito jovens e com pouca experiência, o que torna inoportuna uma promoção
hierárquica, mas o gerente gostaria que os dois colaboradores conhecessem melhor a empresa e desenvolvessem novas habilidades e competências. Para isso, o gerente
poderia utilizar o seguinte método de desenvolvimento de pessoas:
 a) enriquecimento vertical de cargos;
 b) avaliação de desempenho;
 c) aumento da remuneração;
 d) programas de qualidade de vida;
 e) trabalho em posições de assessoria.
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Questão 830: FCC - ADG Jr (METRO SP)/METRO SP/Administração de Empresas/2014
Assunto: Treinamento, Desenvolvimento e Educação (TDeE)
Ao avaliar os resultados de um módulo de treinamento, as organizações se utilizam de um ou mais indicadores, EXCETO 
 a) Redução dos custos diretos ou indiretos. 
 b) Aumento da produtividade. 
 c) Melhorias na qualidade do produto e/ou serviço. 
 d) Mudança da cultura organizacional. 
 e) Melhoria do clima organizacional.
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Questão 831: CESGRANRIO - Prof (LIQUIGÁS)/LIQUIGÁS/Júnior/Administração/2014
Assunto: Treinamento, Desenvolvimento e Educação (TDeE)
A realização das atividades de treinamento e desenvolvimento são parte fundamental da gestão de pessoas.
Dentre as suas finalidades NÃO se encontra o objetivo de 
 a) aperfeiçoar a formação profissional das pessoas para que adquiram maior conhecimento em sua área de atuação. 
 b) contribuir para atrair e reter os profissionais talentosos. 
 c) estimular a competitividade entre superiores e subordinados, em função de futuras promoções para novos cargos mais desafiadores. 
 d) oferecer às pessoas desenvolvimento de competências, preparando-as para assumir novos cargos. 
 e) permitir ao colaborador a especialização em sua função, visando a otimizar resultados.
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Questão 832: CESGRANRIO - Prof (LIQUIGÁS)/LIQUIGÁS/Júnior/Administração/2014
Assunto: Treinamento, Desenvolvimento e Educação (TDeE)
Uma empresa está trabalhando no desenvolvimento de programas de treinamento e desenvolvimento. Para tal, precisa decidir se deve convocar seus instrutores, ou se
deve contratar professores considerando que estes desempenham funções diferentes.
Das funções essenciais de um instrutor, uma delas é 
 a) desenvolver o processo de ensino-aprendizagem, com foco em competências e mudanças de comportamento nos treinandos. 
 b) elaborar seus próprios planejamentos didáticos, por meio de planos de aula, apostilas e demais materiais, de acordo com sua conveniência. 
 c) desenvolver cursos e materiais didáticos independentemente de novas tecnologias educacionais. 
 d) estabelecer uma relação vertical com o grupo, valorizando as titulações acadêmicas. 
 e) propiciar e estimular um ambiente formal de sala de aula.
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Questão 833: CESGRANRIO - Sup Pesq (IBGE)/IBGE/Administração/2014
Assunto: Treinamento, Desenvolvimento e Educação (TDeE)
A(s) seguinte(s) atividade(s) constitui(em) um treinamento no local do trabalho: 
 a) dramatizações e estudos de caso 
 b) jogos de empresas e modelagem comportamental 
 c) um programa formal de mentoring 
 d) uma palestra ao vivo com conceituado pesquisador 
 e) um programa de instrução programada
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Questão 834: CESGRANRIO - AGC (EPE)/EPE/Recursos Humanos/2014
Assunto: Treinamento, Desenvolvimento e Educação (TDeE)
Um diretor de Recursos Humanos precisa defender os investimentos em treinamento e desenvolvimento (T&D) em futura reunião com o presidente da organização.
Na listagem de um conjunto de razões geradoras da necessidade de investimento em T&D NÃO poderá constar a(o) 
 a) contratação de recém-formados com conhecimentos aquém do desejado. 
 b) mudança na natureza das atividades desenvolvidas pela organização. 
 c) preocupação com o declínio do PIB e com a flutuação no câmbio. 
 d) integração de equipes de trabalho e as falhas na comunicação. 
 e) processo de remanejamento e a expatriação de pessoas.
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Questão 835: CESGRANRIO - AGC (EPE)/EPE/Recursos Humanos/2014
Assunto: Treinamento, Desenvolvimento e Educação (TDeE)
A aprendizagem é a base do desenvolvimento das pessoas e pode sofrer a influência de diferentes fatores, por isso, diferentes abordagens para se alcançar o
desenvolvimento das pessoas são propostas em uma organização. Dentre as abordagens há uma que defende a ideia de que para aprender algo novo é preciso esquecer
algo velho.
Essa abordagem está relacionada à lei da(o) 
 a) intensidade 
 b) frequência 
 c) complexidade crescente 
 d) estímulo 
 e) descongelamento
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Questão 836: CESGRANRIO - AGC (EPE)/EPE/Recursos Humanos/2014
Assunto: Treinamento, Desenvolvimento e Educação (TDeE)
Uma empresa de gás natural decidiu modificar sua técnica de desenvolvimento de habilidades pessoais. Para tal, promoveu um conjunto de analistas, com elevado
potencial, para posições de staff, de forma que eles pudessem desempenhar diferentes tarefas, provisoriamente, sob a supervisão e condução apoiadora de um gerente
bem -sucedido.
A técnica proposta pela empresa é conhecida como 
 a) atribuição de comissão 
 b) posição de assessoria 
 c) aprendizagem prática 
 d) rotação de cargo 
 e) simulação
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Questão 837: CESGRANRIO - AGC (EPE)/EPE/Recursos Humanos/2014
Assunto: Treinamento, Desenvolvimento e Educação (TDeE)
No levantamento de necessidades de capacitação de um cargo, um analista procuroulevar em consideração, principalmente, as informações nas quais são apontadas, de
forma mais detalhada, as tarefas realizadas, as habilidades e os conhecimentos exigidos dos ocupantes dos cargos.
Qual ferramenta de levantamento de necessidade de treinamento de um cargo foi utilizada pelo analista? 
 a) Análise de tarefas 
 b) Descrições de cargo 
 c) Desempenho de cargo 
 d) Padrões de desempenho 
 e) Observação de amostras do trabalho
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Questão 838: CESGRANRIO - AGC (EPE)/EPE/Recursos Humanos/2014
Assunto: Treinamento, Desenvolvimento e Educação (TDeE)
O processo de treinamento e desenvolvimento pode ser dividido em cinco passos. Em um deles, o analista de RH deve
coletar objetivos, métodos e mídias instrucionais;
descrever a sequência de conteúdos, exemplos, exercícios e atividades;
analisar se os materiais são claros e se eles se complementam para formar um treinamento unificado e direcionado aos objetivos de aprendizagem especificados
anteriormente.
A descrição acima apresentada refere-se ao passo de 
 a) validação 
 b) implementação 
 c) projeto instrucional 
 d) avaliação e follow-up 
 e) levantamento das necessidades
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Questão 839: QUADRIX - Ana (SERPRO)/SERPRO/Gestão de Pessoas/2014
Assunto: Treinamento, Desenvolvimento e Educação (TDeE)
Uma competência constitui um repertório de comportamentos capazes de integrar, mobilizar, transferir conhecimentos, habilidades, julgamentos e atitudes que agregam
valor econômico à organização e valor social à pessoa. Em se tratando das competências essenciais em uma organização, escolha a opção correta sobre competências
funcionais da unidade organizacional em Gestão de Pessoas. 
 a) Qualidade, produtividade, inovação e logística. 
 b) Atendimento ao cliente, oferta de valor e assistência pós-venda. 
 c) Planejamento, controle e custos. 
 d) Criatividade, espírito empreendedor, pró-atividade e apoio e suporte. 
 e) Inovação, imaginação, novos produtos e antecipação.
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Questão 840: QUADRIX - Ana (SERPRO)/SERPRO/Gestão de Pessoas/2014
Assunto: Treinamento, Desenvolvimento e Educação (TDeE)
O desenvolvimento organizacional pode ser interpretado como sendo o conjunto organizado de ações focadas na aprendizagem em função das experiências passadas e
atuais, proporcionadas pela organização, dentro de um específico período, para oferecer oportunidades de melhoria e do crescimento humano inclui três áreas de
atividades. Escolha a alternativa correta que contenha as referidas áreas ou atividades, para o desenvolvimento organizacional. 
 a) Desenvolver o marketing pessoal, oferecer ginástica laborai e intervalos maiores para refeição e descanso. 
 b) Desembolso de custos justificados, benefícios sociais e intervalos curtos no trabalho, para desenvolver a sociabilidade entre os colaboradores. 
 c) Permitir que os funcionários, fora do horário de expediente, promovam vendas nos moldes das promotoras dos produtos Natura e Avon. 
 d) Oferecer treinamento, incentivar a educação holística e o desenvolvimento pessoal. 
 e) Dar férias coletivas, dar incentivo a cultura e permitir a confraternização entre funcionários e seus familiares.
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Questão 841: FCC - Ana Leg (ALEPE)/ALEPE/Administração e Políticas Públicas/Consultoria Legislativa/2014
Assunto: Treinamento, Desenvolvimento e Educação (TDeE)
No tocante aos conceitos de formação profissional, desenvolvimento profissional e treinamento, é correto afirmar: 
 a) o desenvolvimento profissional pode ser definido como o processo destinado a preparar uma pessoa para o exercício de um mister ou profissão a curto prazo. 
 b) o treinamento é definido como atividade orientada para a preparação do agente, com vistas a desempenhar atribuições pertencentes à esfera de competência do
cargo. 
 c) a formação profissional caracteriza-se pela ampliação da capacidade profissional com escopo qualificado. 
 d) a formação é atividade de curto prazo, o desenvolvimento ocorre no longo prazo e o treinamento é atividade de médio prazo. 
 e) a formação profissional destina-se a transcender os limites de atuação do cargo, envolvendo funções de natureza mais complexa.
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Questão 842: FCC - ATARH (SERGAS)/SERGAS/2013
Assunto: Treinamento, Desenvolvimento e Educação (TDeE)
O levantamento de necessidades de treinamento é uma forma de diagnóstico e, como tal, deve basear-se em informações relevantes. Muitas dessas informações devem
ser cuidadosamente agrupadas sistematicamente, enquanto outras estão disponíveis às mãos de certos administradores de linha. Com isso, a determinação das
necessidades de treinamento fica sob a responsabilidade de linha e uma função de staff. Desta forma, cabe 
 a) à assessoria e ou consultoria contratada investigar todo plano de treinamento para aprovação do treinamento aplicado. 
 b) ao administrador de linha a responsabilidade pela percepção dos problemas e todas as decisões sobre o treinamento aplicado. 
 c) aos colaboradores, assessoria e ou consultoria con tratada decidir sobre os problemas de diagnóstico. 
 d) aos subsistemas de recursos humanos possibilitar que os diversos setores do treinamento se integrem. 
 e) aos sistemas de informação de recursos humanos que integrem a dependência do treinamento aplicado.
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Questão 843: FCC - AJ TRF5/TRF 5/Administrativa/2013
Assunto: Treinamento, Desenvolvimento e Educação (TDeE)
Todo processo de treinamento envolve mudança; portanto, deve-se prever resistências naturais ao longo de todo o seu desenvolvimento. É um pressuposto considerado 
 a) Artificial. 
 b) Prático. 
 c) Metodológico. 
 d) Teórico. 
 e) Pragmático.
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Questão 844: CESGRANRIO - PB (BNDES)/BNDES/Engenharia/2013
Assunto: Treinamento, Desenvolvimento e Educação (TDeE)
O processo de mudança tecnológica é resultado do esforço das empresas em investir em atividades de pesquisa e desenvolvimento (P&D) e na incorporação posterior de
seus resultados em novos produtos, processos e formas organizacionais.
As atividades de P&D referem-se à 
 a) pesquisa acadêmica, à pesquisa empresarial e à pesquisa internacional 
 b) pesquisa aleatória, à pesquisa técnica e à pesquisa globalizada 
 c) pesquisa literária, à pesquisa científica e à pesquisa de bancada 
 d) pesquisa básica, à pesquisa aplicada e ao desenvolvimento experimental 
 e) pesquisa basal, à pesquisa integrada e ao desenvolvimento definitivo
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Questão 845: CETRO - AA (ANVISA)/ANVISA/Área 6/2013
Assunto: Treinamento, Desenvolvimento e Educação (TDeE)
O sucesso do treinamento depende também do indivíduo. Indivíduos desmotivados para aprender obterão poucos benefícios com o treinamento. Em relação aos fatores
que determinam a motivação para o treinamento, marque V para verdadeiro ou F para falso e, em seguida, assinale a alternativa que apresenta a sequência correta.
 
( ) Participantes acreditam que há oportunidades para aplicar suas habilidades recém-aprendidas.
 
( ) É possível transferir o conteúdo aprendido para outros colegas.
 
( ) Características internas dos participantes não influenciam na motivação do treinamento, uma vez que as variáveis externas são as únicas que efetivamente
motivam.
 
( ) Oapoio dado pelos supervisores e colegas nada influenciam na motivação do treinamento, segundo os estudos atuais.
 
( ) Um programa de treinamento para motivar demanda não apenas ensina as novas habilidades, mas também muda o ambiente de trabalho para apoiar seus
participantes.
 a) F/ F/ V/ V/ F 
 b) F/ V/ V/ V/ F 
 c) F/ F/ V/ F/ F 
 d) V/ F/ F/ V/ V 
 e) V/ V/ F/ F/ V
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Questão 846: CETRO - AA (ANVISA)/ANVISA/Área 6/2013
Assunto: Treinamento, Desenvolvimento e Educação (TDeE)
Vários autores apontam para dois métodos básicos de treinamento: o formal e o informal. O primeiro é planejado com antecedência e tem formato estruturado, enquanto
o segundo é não estruturado e se adapta às situações e indivíduos. Ambos possuem vários tipos e formas de treinamentos em suas listas. Em relação a esse assunto,
assinale a alternativa correta. 
 a) O treinamento formal tem como premissa básica que todas as pessoas processam, internalizam e memorizam coisas novas da mesma maneira. 
 b) O treinamento no local de trabalho não inclui os programas formais de mentoring. 
 c) Treinamentos fora do local de trabalho têm uma lista variada de possibilidades, sendo uma delas a atividade de grupo, que envolve dramatizações e estudos de
caso. 
 d) Treinamentos on-line somente são eficazes em empresas de informática, que possuem equipamentos compatíveis com a ampla utilização do sistema. 
 e) A limitação da aprendizagem em ambientes virtuais é claramente percebida, pois ela não favorece as diferenças individuais, como ritmo e estilo.
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Questão 847: CETRO - AA (ANVISA)/ANVISA/Área 6/2013
Assunto: Treinamento, Desenvolvimento e Educação (TDeE)
Seguindo a nova filosofia de gestão de pessoas, o treinamento e o desenvolvimento estão inseridos plenamente nesses novos tempos de elevada competição para melhor
posicionamento no mercado. Em relação a esse assunto, assinale a alternativa correta. 
 a) O desenvolvimento de pessoal prepara adequadamente o funcionário para executar suas tarefas. Essa é a diferença básica entre desenvolver e treinar. 
 b) Treinamento é um processo sistemático para promover a aquisição de habilidades, regras, conceitos ou atitudes que resultem numa melhoria de determinado
papel funcional. 
 c) Desenvolvimento de pessoal é sinônimo de processo para facilitar o aprendizado e a integração das pessoas na organização e no cargo. 
 d) O desenvolvimento de pessoal está voltado para o condicionamento da pessoa no sentido da execução das tarefas. 
 e) O treinamento de pessoal está dirigido ao crescimento da pessoa, focalizando as posições futuras que o funcionário poderá ocupar, e às novas habilidades e
capacidades que serão exigidas.
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Questão 848: CETRO - AA (ANVISA)/ANVISA/Área 7/2013
Assunto: Treinamento, Desenvolvimento e Educação (TDeE)
Seguindo a nova filosofia de Gestão de Pessoas, é importante refletir de que forma o treinamento, desenvolvimento, educação e capacitação estão inseridos no contexto
organizacional. A respeito dessa nova filosofia de Gestão de Pessoas, assinale a alternativa correta. 
 a) Treinar é um processo que oferece condições de facilitar a aprendizagem e a plena integração das pessoas na organização. 
 b) Somente o processo de treinamento é que garante a aquisição de conhecimentos e habilidades. 
 c) O aprendizado não pode ser considerado uma consequência direta do treinamento, pois, caso contrário, tira do treinando o mérito pela aquisição de
conhecimento. 
 d) O desenvolvimento está voltado para o condicionamento da pessoa à execução das tarefas. 
 e) Todo treinamento pressupõe ações fora do local e do ambiente de trabalho.
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Questão 849: CETRO - AA (ANVISA)/ANVISA/Área 7/2013
Assunto: Treinamento, Desenvolvimento e Educação (TDeE)
Vários métodos de treinamento estão disponíveis. A elaboração de um projeto de treinamento eficiente contempla alguns desses, sozinhos ou combinados, uma vez que
um bom programa de treinamento precisa aproveitar os pontos fortes dos diferentes métodos. A respeito desse tema, analise as assertivas abaixo.
 
I. A autoinstrução diz respeito ao método em que o ritmo é definido pelo instrutor.
 
II. A característica distintiva da conferência é que os participantes podem discutir o material e fazer perguntas, permitindo também o fluxo livre de ideias.
 
III. A modelagem implica fazer os trainees observar alguém realizando uma tarefa. O modelo pode ser um filme.
 
IV. O role-playing é um modelo utilizado para mostrar aos funcionários como realizar um trabalho enquanto eles estiverem trabalhando.
É correto o que se afirma em 
 a) II, III e IV, apenas. 
 b) I e II, apenas. 
 c) II e III, apenas. 
 d) I, III e IV, apenas. 
 e) I e IV, apenas.
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Questão 850: CETRO - AA (ANVISA)/ANVISA/Área 1/2013
Assunto: Treinamento, Desenvolvimento e Educação (TDeE)
Com relação a desenvolvimento e capacitação de Recursos Humanos, o levantamento das necessidades de treinamento pode ser feito nos seguintes níveis de análise,
exceto: 
 a) análise organizacional. 
 b) análise dos recursos humanos. 
 c) análise da estrutura de cargos. 
 d) análise do treinamento. 
 e) análise multifuncional.
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Questão 851: CETRO - AA (ANVISA)/ANVISA/Área 1/2013
Assunto: Treinamento, Desenvolvimento e Educação (TDeE)
Com relação a desenvolvimento e capacitação de Recursos Humanos, assinale a alternativa que apresenta os dois tipos de métodos de desenvolvimento de pessoas fora
do cargo. 
 a) Tutoria (mentoring) e reaproveitamento. 
 b) Tutoria (mentoring) e treinamento. 
 c) Consultoria (tutoring) e aconselhamento. 
 d) Especialização e aconselhamento. 
 e) Especialização e acompanhamento.
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Questão 852: CETRO - AA (ANVISA)/ANVISA/Área 1/2013
Assunto: Treinamento, Desenvolvimento e Educação (TDeE)
Com relação a desenvolvimento e capacitação de Recursos Humanos, é correto afirmar que Desenvolvimento Organizacional é uma abordagem de 
 a) mudança comportamental, na qual os próprios colaboradores formulam a mudança necessária e a implementam através da assistência de um consultor interno. 
 b) reestruturação organizacional, na qual os próprios diretores formulam a mudança necessária e a implementam através da assistência de um consultor externo. 
 c) mudança organizacional, na qual colaboradores externos formulam a mudança necessária e a implementam através da assistência de um consultor interno. 
 d) mudança organizacional, na qual os próprios colaboradores formulam a mudança necessária e a implementam através da assistência de um consultor interno ou
externo. 
 e) reestruturação organizacional, na qual os sócios majoritários formulam a mudança necessária e a impõem por meio de um diretor interno.
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Questão 853: CETRO - AnaTA MCID/MCID/C5/2013
Assunto: Treinamento, Desenvolvimento e Educação (TDeE)
No intuito de criar uma cultura favorável ao aprendizado e comprometida com a mudança na organização, como um processo educacional aplicado de maneira
sistemática e organizada, através do qual as pessoas aprendem conhecimentos, atitudes e habilidades em função de objetivos definidos, visando a mudanças, envolve 
 a) a transmissãodos saberes acadêmicos já elaborados historicamente, procedimentos a serem adotados no exercício de uma tarefa e exposição das expectativas
desejadas. A metodologia deve ser expositiva, alicerçada em texto que apresente um conhecimento significativo. 
 b) exposição de experiências exitosas no exercício profissional, mesmo sem contextualizá-las, destaque das atitudes exitosas e reflexão sobre os procedimentos
adotados. O planejamento do treinamento não parte do diagnóstico das necessidades, mas sim das metas da empresa já definidas pelos seus gestores. 
 c) a transmissão de conhecimentos referentes ao trabalho, atitudes frente a aspectos da tarefa e do ambiente e desenvolvimento de habilidades. Por seu caráter
formativo, exige uma metodologia reflexiva que parte da prática e de sua análise. Constrói conceitos e proposições de intervenções e volta para a prática, transformando-
a. 
 d) conhecimentos visando a produzir resultados, agregar valores. Tem como finalidade adequar a pessoa ao seu cargo. Deve estar orientado para o presente,
focalizar o cargo atual e buscar melhorar habilidades e capacidades relacionadas diretamente com o cargo. A exposição verbal é uma metodologia adequada, devendo
apoiar-se em meios das multimídias. 
 e) informação sobre a organização e seus produtos e serviços, políticas e diretrizes, regras e regulamentos. A principal estratégia de formação é a exposição de
projeções fixas e sonoras, vídeos da diretoria e divulgação dos processos produtivos e dos produtos
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Questão 854: CETRO - AnaTA MCID/MCID/C6/2013
Assunto: Treinamento, Desenvolvimento e Educação (TDeE)
O treinamento é uma das principais atividades na maioria das grandes organizações, incluindo as empresas do setor público. É uma atividade necessária tanto para
funcionários novos como para os já experientes. Cinco etapas são essenciais para que os programas de treinamento das organizações sejam eficazes. Com base nisso,
analise as assertivas abaixo.
 
I. A avaliação de necessidades é conduzida também para determinar quais funcionários precisam de treinamento.
 
II. A transferência do treinamento é a aplicação no trabalho do que aprenderam no treinamento.
 
III. A utilização ou não no trabalho daquilo que foi aprendido no treinamento depende em larga medida do ambiente de trabalho.
 
IV. Um dos métodos de treinamento é a modelagem, que consiste na utilização de imagens e sons para a apresentação de um determinado material.
É correto o que se afirma em 
 a) I e III, apenas. 
 b) II e III, apenas. 
 c) II e IV, apenas. 
 d) III e IV, apenas. 
 e) I, II e III, apenas.
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Questão 855: CETRO - AnaTA MCID/MCID/C6/2013
Assunto: Treinamento, Desenvolvimento e Educação (TDeE)
Sobre Treinamento e Desenvolvimento, assinale a alternativa correta. 
 a) Uma das etapas do processo de treinamento é o Diagnóstico, ou seja, é o levantamento de necessidades ou carências de treinamento a serem satisfeitas. 
 b) A elaboração do projeto de treinamento para atender às necessidades identificadas é a etapa chamada de Implementação. 
 c) O treinamento por competências baseia-se em competências que os funcionários possuem e que estão garantindo o seu desempenho. 
 d) Treinamento é tão fundamental para o sucesso de uma organização que o seu conceito sobrevive há décadas sem alterações. 
 e) Treinamento no cargo, nos tempos atuais, refere-se ao uso de tecnologias da Internet para aumentar o desempenho e o conhecimento dos funcionários.
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Questão 856: FCC - AJ TRT15/TRT 15/Administrativa/"Sem Especialidade"/2013
Assunto: Treinamento, Desenvolvimento e Educação (TDeE)
Duas características básicas encontram-se presentes na educação à distância: a separação física entre o professor e o aluno e a utilização de meios técnicos para a
comunicação. Considere as seguintes características adicionais:
 
I. Interatividade: qualquer processo que permite a participação do usuário.
 
II. Disponibilidade: os conteúdos disponíveis onde e quando solicitados.
 
III. Individualização do estudo: respeito ao ritmo do aluno, com possibilidade de interromper a atividade ou repeti-la.
Aplicam-se à educação à distância: 
 a) I e II, apenas. 
 b) I e III, apenas. 
 c) II e III, apenas. 
 d) I, II e III. 
 e) III, apenas.
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Questão 857: VUNESP - Ana RH (CMSC)/CM SC/2013
Assunto: Treinamento, Desenvolvimento e Educação (TDeE)
Quanto ao conceito de Desenvolvimento de Pessoas, é correto afirmar que 
 a) está voltado para o condicionamento da pessoa no sentido da execução da tarefa. 
 b) é instrumento para aumentar ou melhorar a produtividade da força de trabalho. 
 c) está voltado para o crescimento da pessoa em nível de conhecimentos, habilidades e atitudes. 
 d) envolve a transmissão de conhecimentos específicos para o desenvolvimento de habilidades. 
 e) está voltado para a adequação da pessoa ao cargo que ocupa ou deve ocupar.
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Questão 858: VUNESP - Ana RH (CMSC)/CM SC/2013
Assunto: Treinamento, Desenvolvimento e Educação (TDeE)
O diagnóstico que permite detectar o conjunto de carências de conhecimento e habilidades do funcionário frente às exigências do perfil do cargo é conhecido por 
 a) Pesquisa de Competências – PC. 
 b) Levantamento de Atribuições do Cargo – LAC. 
 c) Levantamento de Atribuições da Função – LAF. 
 d) Pesquisa de Necessidades do Cargo – PNC. 
 e) Levantamento das Necessidades de Treinamento – LNT.
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Questão 859: FGV - AnaTA (SUDENE)/SUDENE/Área 7/2013
Assunto: Treinamento, Desenvolvimento e Educação (TDeE)
A respeito do mentoring, ferramenta de desenvolvimento profissional em que uma pessoa experiente ajuda outra menos experiente, analise as afirmativas a seguir.
 
I. Os projetos de mentoring são de responsabilidade do departamento de Recursos Humanos das empresas e acontecem quando é prevista a substituição de um
funcionário.
 
II. O benefício do mentoring motiva o mentor no sentindo de contribuir para o crescimento profissional e pessoal de um colega.
 
III. O mentoring é um processo que não tem um tempo estabelecido para o seu término.
Assinale: 
 a) se somente a afirmativa II estiver correta. 
 b) se somente a afirmativa III estiver correta. 
 c) se somente as afirmativas I e II estiverem corretas. 
 d) se somente as afirmativas I e III estiverem corretas. 
 e) se todas as afirmativas estiverem corretas.
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Questão 860: CESGRANRIO - Ana (IBGE)/IBGE/Recursos Humanos/Desenvolvimento de Pessoas/2013
Assunto: Treinamento, Desenvolvimento e Educação (TDeE)
Um dos benefícios dos programas de treinamento é que eles melhoram a autoeficácia dos colaboradores.
Observe as afirmações a seguir referentes a esse tema.
 
I - O treinamento é um meio de influenciar positivamente a autoeficácia por fazer que os colaboradores se tornem mais dispostos a enfrentar as tarefas.
 
II - Pessoas com elevada eficácia respondem ao feedback negativo com menos determinação e motivação.
 
III - Colaboradores com elevada autoeficácia possuem fortes expectativas com relação às suas habilidades para ter um bom desempenho em situações novas.
Está correto o que se afirma em 
 a) I, apenas. 
 b) II, apenas. 
 c) I e III, apenas. 
 d) II e III, apenas. 
 e) I, II e III.
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Questão 861: CETRO - Admin (Campinas)/Pref Campinas/Geral/2012
Assunto: Treinamento, Desenvolvimento e Educação (TDeE)
Sobre treinamento e desenvolvimento de pessoal, assinale a alternativa correta. 
 a) A falta de treinamento não exerce influência sobre o processo de obsolescência do funcionário. 
 b) A dissociação das inovações por parte do funcionário é inversamente proporcional em relação à melhoria dos seus conhecimentos. 
 c) A instituição do treinamento não condiz com o aumento do desnível entre as exigências do cargo e do seu ocupante. 
 d) O desenvolvimento de pessoas está relacionado com a formação de hábitos de trabalho no que tange ao funcionário.
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Questão 862: CETRO - Ana GP (Campinas)/Pref Campinas/2012
Assunto: Treinamento, Desenvolvimento e Educação (TDeE)
Em relação aos processos de treinamento, assinale a alternativa incorreta. 
 a) O ordenamento do ciclo de treinamento tem como base o diagnóstico, depois desenho, implementação e por último avaliação. 
 b) A etapa de avaliação se refere apenas à verificação dos resultados de treinamento. 
 c) A etapa de implementação se refere somente à aplicação do programa de treinamento. 
 d) A etapa chamada “desenho” tem como função a elaboração do programa de treinamento.
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Questão 863: CETRO - Ana GP (Campinas)/Pref Campinas/2012
Assunto: Treinamento, Desenvolvimento e Educação (TDeE)
Assinale a alternativa que apresenta um indicador a priori das necessidades de treinamento. 
 a) Comunicações deficientes. 
 b) Mau atendimento ao cliente. 
 c) Redução do número dos empregados. 
 d) Baixa produtividade.
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Questão 864: CESGRANRIO - Adm Jr (TRANSPETRO)/TRANSPETRO/2011
Assunto: Treinamento, Desenvolvimento e Educação (TDeE)
Considere as afirmativas abaixo a respeito de programas de treinamento, baseados em competências, adotados por uma empresa de modo a tornar as pessoas mais
produtivas, criativas e inovadoras, contribuindo ainda mais para o desempenho organizacional.
 
I - É necessário preparar o ocupante para o desempenho no cargo ao invés de desenvolver competências individuais.
 
II - É necessário o desenvolvimento de competências essenciais para o negócio ao invés de treinamento para a ocupação de um cargo.
 
III - É necessário priorizar a rapidez na construção e no desenvolvimento de competências para o negócio, ao invés da rapidez, da qualidade e do baixo custo do
treinamento.
Está correto APENAS o que se afirma em 
 a) I 
 b) II 
 c) III 
 d) I e II 
 e) II e III
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Questão 865: FCC - AJ TRT8/TRT 8/Administrativa/2010
Assunto: Treinamento, Desenvolvimento e Educação (TDeE)
O processo de treinamento é composto de quatro etapas: 
 a) diagnóstico de necessidades; definição de recursos; aplicação e acompanhamento. 
 b) programação; organização dos recursos disponíveis; implantação ou realização do treinamento em si e avaliação dos resultados. 
 c) elaboração do conteúdo; escolha de recursos; convocação e aplicação. 
 d) comunicação aos participantes; definição das dinâmicas; aplicação e avaliação de reação. 
 e) levantamento de necessidades; análise das necessidades; definição de indicadores de aprendizagem e implantação da programação de treinamento.
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Questão 866: FCC - AJ TRT8/TRT 8/Administrativa/2010
Assunto: Treinamento, Desenvolvimento e Educação (TDeE)
Na técnica de instrução programada pode-se utilizar de dois sistemas: o linear ou extrínseco e o ramificado ou intrínseco. O sistema linear parte da premissa de que 
 a) os erros inibem o aprendizado do aluno. 
 b) os erros são essenciais para a aprendizagem do aluno. 
 c) erros não devem ocorrer. 
 d) as questões do programa devem ser sob a forma de múltipla escolha. 
 e) as respostas devem ser dissertativas.
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Questão 867: FCC - AJ TRF4/TRF 4/Administrativa/"Sem Especialidade"/2010
Assunto: Treinamento, Desenvolvimento e Educação (TDeE)
O processo que produz um estado de mudança no conjunto de conhecimentos, habilidades e atitudes de cada trabalhador é denominado 
 a) cognição ativa. 
 b) avaliação de desempenho. 
 c) treinamento. 
 d) rotatividade operacional. 
 e) gestão por competência.
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Questão 868: FCC - AJ TRF4/TRF 4/Apoio Especializado/Psicologia (do Trabalho)/2010
Assunto: Treinamento, Desenvolvimento e Educação (TDeE)
O treinamento, depois do ingresso no cargo, poderá ser levado a efeito sob dois aspectos: 
 a) capacidade de aprendizagem e experiência apresentada pelo novo profissional. 
 b) customização e capacidade de aprendizagem do novo profissional. 
 c) customização e experiência apresentada pelo novo profissional. 
 d) treinamento no local de trabalho e fora do local de trabalho. 
 e) avaliação de aprendizagem e de custos.
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Questão 869: FCC - AJ TRF4/TRF 4/Apoio Especializado/Psicologia (do Trabalho)/2010
Assunto: Treinamento, Desenvolvimento e Educação (TDeE)
As técnicas de treinamento desenhadas para mudar atitudes, desenvolver consciência de si e dos outros, e desenvolver habilidades interpessoais são consideradas
técnicas de treinamento orientadas para 
 a) o conteúdo. 
 b) o processo. 
 c) a aprendizagem técnico-operacional. 
 d) o tempo. 
 e) o comportamento.
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Questão 870: FCC - AJ TRF4/TRF 4/Apoio Especializado/Psicologia (do Trabalho)/2010
Assunto: Treinamento, Desenvolvimento e Educação (TDeE)
O levantamento de necessidades de treinamento é a primeira etapa do treinamento e corresponde ao diagnóstico preliminar do que deve ser feito, podendo ser efetuado
em três diferentes níveis de análise: da organização total; dos recursos humanos e 
 a) da avaliação do desempenho. 
 b) dos recursos disponíveis. 
 c) dos motivadores dos empregados. 
 d) da expectativa de resultados. 
 e) das operações e tarefas.
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Questão 871: FCC - AJ TRF4/TRF 4/Apoio Especializado/Psicologia (do Trabalho)/2010
Assunto: Treinamento, Desenvolvimento e Educação (TDeE)
No nível organizacional, o treinamento é um dos meios de aumentar a eficácia organizacional. Nesse nível, ele deve proporcionar resultados como: 
 a) redução da rotação de pessoal; redução do absenteísmo; aumento da eficiência individual dos empregados; aumento das habilidades das pessoas; elevação do
conhecimento das pessoas e aumento da produtividade. 
 b) redução da rotação de pessoal; redução do absenteísmo; aumento da eficiência individual dos empregados; aumento das habilidades das pessoas; elevação do
conhecimento das pessoas e mudanças de atitudes e comportamentos das pessoas. 
 c) aumento de produtividade; redução da rotação de pessoal; melhoria da qualidade dos produtos e serviços; elevação do conhecimento das pessoas; redução do
índice de acidentes; redução do tempo de treinamento e aumento da eficiência grupal. 
 d) aumento da eficácia organizacional; melhoria da imagem da empresa; melhoria do clima organizacional; melhoria do relacionamentoempresa e empregados;
facilidade de mudanças, inovação e aumento da eficiência. 
 e) redução dos gastos com manutenção dos equipamentos; aumento da eficiência individual; aumento do conhecimento técnico; melhoria da performance grupal;
elevação do conhecimento das pessoas e aumento da produtividade.
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Questão 872: FUNRIO - Ana Desenv (AgeRIO)/AgeRIO/Administração/2010
Assunto: Treinamento, Desenvolvimento e Educação (TDeE)
O treinamento em que um funcionário mais experiente é emparelhado com funcionário recém-chegado, ou menos experiente, para fornecer diretrizes, apoio e
oportunidades de trabalho é chamado de: 
 a) Instrução Programada. 
 b) “Mentoring”. 
 c) Treinamento em Sala de Aula. 
 d) Treinamento por Computador. 
 e) Treinamento de Orientação.
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Questão 873: CESGRANRIO - Ana (BACEN)/BACEN/Área 4/2009
Assunto: Treinamento, Desenvolvimento e Educação (TDeE)
Para o sucesso dos Programas de Desenvolvimento Gerencial, dos Planos de Carreira e Sucessão e dos Sistemas de Recompensas que dão suporte à gestão de Recursos
Humanos, torna-se patente a necessidade de busca e reconhecimento dos indivíduos mais indicados para desenvolvimento e/ou promoção dentro da própria organização. 
A Avaliação de Potencial pode atender a essa necessidade 
 a) identificando o comportamento real da pessoa em face de uma expectativa ou um padrão de comportamento estabelecido pela organização. 
 b) identificando o conjunto de entregas e resultados de determinada pessoa para a empresa ou negócio. 
 c) implementando um processo contínuo de aferição e análise dos resultados e do processo de trabalho dentro de determinado período. 
 d) pesquisando apreciações quanto a realizações, cumprimento de metas, comportamentos esperados da pessoa no desempenho de suas funções e esforço
empreendido. 
 e) diagnosticando a capacidade de desenvolvimento e crescimento das pessoas por meio da avaliação de suas habilidades, valores, características, realizações e
interesses.
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Questão 874: FCC - AJ TRT3/TRT 3/Administrativa/"Sem Especialidade"/2009
Assunto: Treinamento, Desenvolvimento e Educação (TDeE)
Entre os métodos de desenvolvimento de pessoas fora do cargo, aquele que permite o aumento de experiência e estimula o desenvolvimento de novas ideias é o de 
 a) rotação de cargos. 
 b) aprendizagem prática. 
 c) tutoria. 
 d) aconselhamento de funcionários. 
 e) management games.
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Questão 875: FCC - AJ TRT4/TRT 4/Apoio Especializado/Comunicação Social/2009
Assunto: Treinamento, Desenvolvimento e Educação (TDeE)
Há um tipo de pesquisa que tem a finalidade de identificar percepções, sentimentos, atitudes e ideias dos participantes a respeito de um determinado assunto, produto
ou atividade. Seus objetivos específicos variam de acordo com a abordagem de pesquisa. Em pesquisas exploratórias, seu propósito é gerar novas ideias ou hipóteses e
estimular o pensamento do pesquisador, enquanto que, em pesquisas fenomenológicas ou de orientação, é aprender como os participantes interpretam a realidade, seus
conhecimentos e experiências. O conceito refere-se a 
 a) brainstorm. 
 b) técnicas projetivas. 
 c) grupos focais. 
 d) entrevistas não estruturadas. 
 e) etnographic research.
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Questão 876: COSEAC UFF - AA (ANCINE)/ANCINE/Qualquer Área de Formação/A75/2009
Assunto: Treinamento, Desenvolvimento e Educação (TDeE)
A etapa do processo de T&D em que se fazem as perguntas acerca de quanto deve ser ensinado e quando deve ser ensinado denomina-se: 
 a) avaliação; 
 b) diagnose; 
 c) planejamento; 
 d) implementação; 
 e) programação.
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Questão 877: FUNRIO - Adm (MJ)/MJ/2009
Assunto: Treinamento, Desenvolvimento e Educação (TDeE)
O tipo de treinamento que utiliza tecnologias da informação, como CDs, DVDs ou disquetes com a ajuda de multimídias – gráficos, animação, filmes, áudio e vídeo –
denomina-se 
 a) e-learning. 
 b) computer-based training. 
 c) web-based training. 
 d) on-line training. 
 e) leituras.
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Questão 878: CETRO - AJ TRT12/TRT 12/Administrativa/2008
Assunto: Treinamento, Desenvolvimento e Educação (TDeE)
A questão refere-se a Noções de Administração, Administração Financeira e Orçamentária, Administração de Recursos Humanos e Administração de Recursos Materiais.
Analise o texto a seguir e preencha as lacunas com os itens enumerados abaixo. Em seguida, da associação resultante, assinale a alternativa correta.
“O levantamento das necessidades de treinamento de pessoas em uma organização pode ser feito em quatro níveis de análise: __________ , a partir de um diagnóstico
que permita verificar os aspectos da missão, da visão e dos objetivos estratégicos que o treinamento deve atender; _________ , a partir do perfil das pessoas, determinar
quais os comportamentos, atitudes, conhecimentos e competências necessários, para que as pessoas possam contribuir para o alcance dos objetivos estratégicos da
organização; __________ , a partir do exame de seus requisitos e especificações, quais são as habilidades, destrezas e competências que as pessoas deverão
desenvolver para desempenhar adequadamente suas atividades; e __________ , a partir dos objetivos e metas que deverão ser utilizados como critérios da eficácia e
eficácia do programa de treinamento.”
 
I. análise dos recursos humanos
 
II. análise da estrutura de cargos
 
III. análise do treinamento
 
IV. análise organizacional
A associação correta é 
 a) IV, I, II e III. 
 b) III, I, II e IV. 
 c) II, IV, I e III. 
 d) IV, III, II e I. 
 e) I, II, III e IV.
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Questão 879: FCC - AJ TRF2/TRF 2/Administrativa/2007
Assunto: Treinamento, Desenvolvimento e Educação (TDeE)
De acordo com o modelo de Hamblin de níveis de avaliação no treinamento, quando o treinando, após participar de um processo de treinamento que gostou e demonstra
ter aprendido, embora continue a executar a tarefa sob sua responsabilidade pelo mesmo método utilizado antes do treinamento, retrata o nível de avaliação de 
 a) avaliação de resultados finais. 
 b) aprendizado. 
 c) avaliação de valores. 
 d) reação. 
 e) comportamento.
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Questão 880: FCC - AJ TRF2/TRF 2/Administrativa/2007
Assunto: Treinamento, Desenvolvimento e Educação (TDeE)
No estudo realizado por Straus & Sayles como auxílio da curva de aprendizagem, a fase que indica um retrocesso na velocidade da assimilação denomina-se 
 a) ápice de conhecimentos. 
 b) fase desalentadora. 
 c) resultados cada vez maiores. 
 d) falso patamar. 
 e) período de retreinamento.
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Questão 881: CESGRANRIO - PB (BNDES)/BNDES/Administração/2007
Assunto: Treinamento, Desenvolvimento e Educação (TDeE)
Considere as afirmativas a seguir. 
Treinamento e desenvolvimento empregam, sempre, métodos distintos para afetar a aprendizagem. 
 
PORQUE
Enquanto o treinamento é orientado para o presente, focaliza o cargo atual e tem por objetivo melhorar as habilidades e capacidades relacionadas com o desempenhoimediato, o desenvolvimento focaliza, em geral, os cargos a serem ocupados futuramente na organização, assim como as novas habilidades que serão requeridas. 
Analisando as afirmativas acima, é correto concluir que 
 a) ambas são verdadeiras, e a segunda justifica a primeira. 
 b) ambas são verdadeiras, e a segunda não justifica a primeira. 
 c) a primeira é verdadeira e a segunda, falsa. 
 d) a primeira é falsa e a segunda, verdadeira. 
 e) ambas são falsas.
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Questão 882: FCC - AJ TRF3/TRF 3/Apoio Especializado/Psicologia (do Trabalho)/2007
Assunto: Treinamento, Desenvolvimento e Educação (TDeE)
Para Idalberto Chiavenato, o treinamento é um processo cíclico e contínuo composto de quatro etapas: 
 a) diagnóstico, desenho, implementação e avaliação. 
 b) identificação das necessidades, análise dos recursos financeiros presentes, elaboração do plano de treinamento anual e aplicação do programa de treinamento
desenvolvido. 
 c) pesquisa, análise dos dados, proposta de treinamento e viabilidade financeira. 
 d) pesquisa, análise dos dados, elaboração de proposta de treinamento e aplicação. 
 e) identificação das necessidades, elaboração do plano de treinamento, aplicação e avaliação dos resultados.
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Questão 883: FCC - AJ TRF3/TRF 3/Apoio Especializado/Psicologia (do Trabalho)/2007
Assunto: Treinamento, Desenvolvimento e Educação (TDeE)
É importante fixar os objetivos propostos para o treinamento e, em função deles, avaliar seus resultados. A avaliação do retorno do investimento em treinamento requer
a 
 a) distinção entre investimentos financeiros e investimentos em aprendizagem. 
 b) definição prévia de indicadores e mensuradores objetivos. 
 c) análise das reações demonstradas por cada colaborador frente aos investimentos de treinamento oferecidos pela empresa. 
 d) participação efetiva da direção da empresa para que se alinhem as expectativas quanto aos investimentos financeiros aplicados em treinamento e a prática da
nova aprendizagem no ambiente de trabalho. 
 e) avaliação do que se espera de cada curso aplicado e os resultados apresentados pelos colaboradores no retorno ao trabalho.
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Questão 884: FCC - AJ TRF3/TRF 3/Apoio Especializado/Psicologia (do Trabalho)/2007
Assunto: Treinamento, Desenvolvimento e Educação (TDeE)
O melhor aproveitamento das aptidões dos empregados constitui-se em um dos benefícios do treinamento quanto 
 a) ao mercado de trabalho. 
 b) à empresa como um todo. 
 c) ao pessoal em serviço. 
 d) à estrutura do treinamento. 
 e) à participação em valor agregado à empresa.
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Questão 885: FEPESE - AFCE (TCE-SC)/TCE-SC/Ciências da Administração/2006
Assunto: Treinamento, Desenvolvimento e Educação (TDeE)
A administração de Recursos Humanos representa todo o esforço da organização no sentido de atrair profissionais do mercado de trabalho, prepará-los, adaptá-los,
desenvolvê-los e incorporá-los a uma organização.
Dentre as atividades apresentadas abaixo, assinale aquela que integra o grupo de atividades de desenvolvimento, a qual se preocupa com o aumento da qualidade da
mão-de-obra e a melhoria do desempenho individual. 
 a) Seleção. 
 b) Recrutamento Interno. 
 c) Treinamento. 
 d) Determinação das necessidades ou planejamento de mão-de-obra. 
 e) Recrutamento Externo.
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Questão 886: CESGRANRIO - Ana (PETRO)/PETROBRAS/Sistema Júnior/2018
Assunto: Sistemas de Informações Gerenciais (SIG)
Um gerente de TI recém-promovido ficou responsável por gerenciar todos os projetos de Sistemas de Informações Gerenciais de uma empresa. Na primeira reunião de
equipe, ele deverá preparar um relatório inicial sobre o status de cada sistema sob sua responsabilidade.
A lista correta de sistemas que ele deverá apresentar na reunião é a seguinte:
 a) gerenciamento de vendas, contas a receber, análise de investimentos de recursos
 b) gerenciamento de vendas, controle de estoques, análise de investimentos de recursos
 c) gerenciamento de vendas, planejamento de pessoal, análise de custo de contratos
 d) planejamento de pessoal, contas a receber, análise de custo de contratos
 e) planejamento de pessoal, contas a receber, programação de produção 
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Questão 887: FCC - TNS (PGM Teresina)/Pref Teresina/Analista Administrativo/2016
Assunto: Sistemas de Informações Gerenciais (SIG)
Os Sistemas de Informações Gerenciais – SIGs adquirem cada vez mais importância estratégica para as organizações, que estão se adequando às mudanças que causam
impacto no ambiente empresarial. Nesse cenário, uma mudança que tem causado um impacto positivo no ambiente empresarial é o
 a) uso de aplicações legadas baseadas em conceitos modernos como processamento centralizado em potentes computadores Pentium, agrupados em grandes
centros de processamento de dados.
 b) acesso a poderosos painéis de dados analíticos e interativos fornecidos por aplicações de inteligência empresarial, que oferecem aos gerentes informações de
desempenho em tempo real, para aumentar o controle sobre a gestão e tomada de decisão.
 c) uso de serviços baseados na web 4.0, que permitem aos funcionários a interação através de comunidades online utilizando blogs, wikis, e-mail, e serviços de
mensagens instantâneas.
 d) surgimento das plataformas de computação em nuvem, que tem como único objetivo distribuir aplicações online como serviços de internet às organizações,
reduzindo os custos da tecnologia de informação.
 e) aumento do uso de computadores desktop de grande porte por colaboradores, aumentando a rapidez e a eficiência na execução do trabalho e,
consequentemente, a produtividade.
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Questão 888: FCC - AP (MANAUSPREV)/MANAUSPREV/Administração/2015
Assunto: Sistemas de Informações Gerenciais (SIG)
Sobre os sistemas de informação, considere:
 
I. Os sistemas de suporte às operações enfatizam a produção de resultados específicos de informação que podem ser usados pelos gerentes, tornando
desnecessário o processamento adicional pelos sistemas de informação gerencial.
 
II. Os sistemas de processamento de transação consistem em um tipo de suporte às operações capazes de processar transações de lote e em tempo real. Um
sistema de Ponto De Venda − PDV, por exemplo, pode transmitir dados em tempo real ou à noite (em lote).
 
III. Os sistemas de informação gerencial fornecem fácil acesso às análises do desempenho do negócio, às ações dos concorrentes e ao desenvolvimento
econômico para apoiar o planejamento estratégico. Os sistemas de informação executiva incluem os sistemas de relatórios e análise de vendas, desempenho da
produção e tendências de custo.
 
IV. Os sistemas de gestão de conhecimento, os sistemas funcionais de negócios, os sistemas de informação estratégica e os sistemas especialistas também
constituem-se em outras categorias de sistemas de informação.
Está correto o que consta APENAS em 
 a) I e II. 
 b) I e III. 
 c) II, III e IV. 
 d) II e IV. 
 e) III.
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Questão 889: CESGRANRIO - Prof Jun (BR)/BR/Administração/2015
Assunto: Sistemas de Informações Gerenciais (SIG)
As empresas de diferentes portes se utilizam de sistemas de informações gerenciais (SIG), com o objetivode melhorar a qualidade de suas decisões.
Um SIG é um(a.) 
 a) sistema que tem como objetivo gerar informações para a resolução dos problemas organizacionais e a preparação da empresa para aumentar a sua
competitividade no mercado. 
 b) sistema operacional que tem como objetivo centralizar as informações no nível institucional da organização. 
 c) sistema formado pelas informações do mercado e aquelas de natureza comercial da empresa, visando a decisões que assegurem a variabilidade da eficiência da
empresa. 
 d) ferramenta gerencial, com base na tecnologia da informação, que permite a empresa controlar as variáveis do mercado no seu processo decisório. 
 e) plataforma tecnológica que propicia a extração de relatórios para acompanhar o processo produtivo e as vendas da empresa.
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Questão 890: CESGRANRIO - Prof (LIQUIGÁS)/LIQUIGÁS/De Vendas/Júnior/2014
Assunto: Sistemas de Informações Gerenciais (SIG)
Atualmente, com a utilização da tecnologia de informação, as organizações empresariais se utilizam de sistemas de informações que as possibilitam gerir de maneira mais
eficiente seus recursos disponíveis.
Os sistemas de informações gerenciais (SIG) são instrumentos muito benéficos para o processo decisório institucional porque possibilitam 
 a) relatórios mais precisos e rápidos, com menor esforço, melhorando o acesso às informações. 
 b) informações utilizadas pelo nível operacional, para a tomada de decisões institucionais. 
 c) interações da empresa com o ambiente externo, sendo assim classificados como sistemas fechados. 
 d) a inobservância da confiabilidade das informações que são inseridas no sistema. 
 e) a atuação do nível operacional da organização na definição das funções estratégicas do sistema.
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Questão 891: VUNESP - Ana RH (CMSC)/CM SC/2013
Assunto: Sistemas de Informações Gerenciais (SIG)
Pode-se definir o SIG – Sistemas de Informações Gerenciais – como o estudo, o desenvolvimento e o uso de Sistemas de Informação efetivos nas organizações. E ele,
frequentemente, atua por meio de 3 níveis de competências: organizacional, grupo de trabalho e indivíduo. Quanto à atuação por meio de grupos de trabalho
(Workgroup), é correto afirmar que 
 a) o SIG tem vários usuários, necessariamente com perspectivas diferentes. 
 b) o Sistema de Informação de Workgroups só pode ser departamental. 
 c) o SIG tem vários usuários, mas com a mesma perspectiva. 
 d) o compartilhamento de informações não é característico desse tipo de atuação. 
 e) a integração de atividades de informação não é própria desse tipo de atuação.
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Questão 892: FGV - Ana PA (CONDER)/CONDER (BA)/Administrativa/Administrador/2013
Assunto: Sistemas de Informações Gerenciais (SIG)
Com relação aos Sistemas de Informações Gerenciais, assinale V para a afirmativa verdadeira e F para a falsa.
 
( ) São organizados e integrados pela geração, processamento e controle de dados o que acelera a tomada de decisão.
 
( ) Disponibilizam apenas as informações arrumadas de maneira inelegível, proporcionando a integração com a comunicação.
 
( ) Envolvem toda a organização bem como os funcionários que proporcionam entradas de dados e recuperam suas saídas.
As afirmativas são, respectivamente, 
 a) F, F e V. 
 b) V, V e F. 
 c) F, V e F. 
 d) V, F e V. 
 e) F, F e V.
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Questão 893: CESGRANRIO - Eng Jr (TRANSPETRO)/TRANSPETRO/Produção/2011
Assunto: Sistemas de Informações Gerenciais (SIG)
Os sistemas de informações gerenciais são utilizados nos processos de tomada de decisões gerenciais das organizações. Nessa situação, os sistemas de informação têm,
em sua estrutura básica, EXCETO o(s) 
 a) processamento de dados 
 b) registro das auditorias de adequação do sistema de produção 
 c) controle das informações 
 d) objetivos estabelecidos pela organização 
 e) padrões de qualidade das informações desejadas
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Questão 894: AOCP - AnaLM (CM Salvador)/CM Salvador/Controladoria/2011
Assunto: Sistemas de Informações Gerenciais (SIG)
A respeito de classificação de sistemas de informações organizacionais, relaciones as colunas e depois assinale a alternativa com a sequência correta. 
A. Sistemas de informação segundo o suporte a decisões. 
B. Sistemas de informação segundo a abrangência da organização. 
C. Sistemas de informação segundo a forma evolutiva. 
D. Sistemas de informação segundo a entrada na organização. 
 
( ) Sistema de informações pessoais. 
( ) Desenvolvimento dos sistemas de informação. 
( ) Executive Information systems (EIS). 
( ) Sistemas de informações gerenciais e estratégicos. 
 a) D – A – C – B.
 b) B – D – A – C.
 c) A – B – C – D.
 d) C – D – B – A. 
 e) A – C – D – B. 
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Questão 895: FEPESE - AFRE SC/SEF SC/Tributação e Fiscalização/2010
Assunto: Sistemas de Informações Gerenciais (SIG)
Analise o conceito abaixo. 
Sistemas que permitem ajustar o posicionamento da empresa no mercado com o intuito de obter vantagens competitivas, utilizando informações recolhidas de fontes
internas e externas à organização, devidamente sintetizadas e processadas por ferramentas de análise e simulação.
Assinale a alternativa que indica o tipo de sistema que se enquadra ao conceito apresentado. 
 a) Sistemas de Apoio a Decisão 
 b) Sistemas de Informações Gerenciais 
 c) Sistemas de Informações Estratégicas 
 d) Sistemas de Gerenciamento de Informações 
 e) Sistemas de Gerenciamento de Bancos de Dados
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Questão 896: AOCP - Tec Desen (BADESUL)/BADESUL/Administrador/2010
Assunto: Sistemas de Informações Gerenciais (SIG)
Em relação ao conceito de Sistemas de Informações Gerenciais, analise as assertivas e assinale a alternativa que apresenta as corretas.
I. Objetiva fornecer informações referentes à empresa para manter a eficiência do negócio.
 
II. Envolve o registro e o tratamento de informações com o auxílio de recursos elementares de escritório.
 
III. Trata de situações que envolvem dados de várias fontes, levando em conta o estilo do decisor e simulações.
 
IV. Supre com informações, orienta o processo decisório assegurando a implementação de estratégias e o alcance dos objetivos.
 
V. Transforma dados em informações utilizadas na estrutura decisória, proporcionando sustentação para otimizar resultados.
 a) Apenas I e III.
 b) Apenas I, III e IV.
 c) Apenas II e III.
 d) Apenas II e V.
 e) Apenas IV e V.
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Questão 897: AOCP - Tec Desen (BADESUL)/BADESUL/Administrador/2010
Assunto: Sistemas de Informações Gerenciais (SIG)
No desenvolvimento de sistemas de informações gerenciais, algumas fases são necessárias e é recomendável que ocorram interações entre elas, para maior benefício à
empresa. Dentre estas fases, a estruturação é aquela que
 a) direciona os objetivos básicos estabelecidos para o sistema de informações gerenciais.
 b) objetiva auxiliar os vários executivos da empresa na tomada de decisões.
 c) identifica as informações relacionadas às atividades do processo de tomada de decisões.
 d) obtém uma combinação custo versus benefício aceitável para a empresa.
 e) proporciona efetiva ação gerencial para reorientarou rever os planos.
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Questão 898: FGV - AnaLM (CM Salvador)/CM Salvador/Gestão de Pessoas/Desenvolvimento de Pessoas/2018
Assunto: Gestão por Competências
Muitos gestores e colaboradores de organizações de vários tipos e tamanhos consideram a avaliação de desempenho praticada por suas organizações como uma ação
contaminada por fatores subjetivos e por vieses que distorcem seu propósito. 
Modelos tradicionais vêm sendo substituídos por modalidades que estimulam a busca de informações atualizadas sobre as competências dos colaboradores, conceituadas
como um conjunto de:
 a) responsabilidades; atribuições; autoridade;
 b) técnicas; vocações; crenças;
 c) conhecimentos; habilidades; atitudes;
 d) motivações; características de personalidade; aspirações;
 e) metas; objetivos; resultados. 
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Questão 899: FGV - AnaLM (CM Salvador)/CM Salvador/Gestão de Pessoas/Desenvolvimento de Pessoas/2018
Assunto: Gestão por Competências
De acordo com Joel Dutra (2011), organizações e pessoas que delas participam encontram-se em um processo contínuo de troca de experiências: do lado da
organização, há transferência de conhecimentos e de patrimônio cultural para as pessoas e, do lado das pessoas, há transferência do seu aprendizado, individual e
coletivo, para a organização.
Assim, de acordo com a gestão por competências, considera-se que as competências humanas no trabalho são:
 a) capacidades de adaptação ao status quo em função das constantes mudanças que ocorrem nas organizações e no mercado de trabalho como um todo;
 b) capacidades indicadas pelos posicionamentos hierárquicos dos colaboradores e gestores na estrutura da organização;
 c) capacidades direcionadas ao cumprimento do que está definido no contrato de trabalho estabelecido entre o funcionário e a organização;
 d) capacidades necessárias para dar suporte ao alcance dos objetivos estratégicos organizacionais e manutenção de suas vantagens competitivas;
 e) capacidades de articulação com as políticas organizacionais, por meio da assimilação dos valores propiciados pelos negócios da organização. 
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Questão 900: FGV - AnaLM (CM Salvador)/CM Salvador/Gestão de Pessoas/Desenvolvimento de Pessoas/2018
Assunto: Gestão por Competências
O termo “espaço ocupacional” designa o conjunto de atribuições e responsabilidades das pessoas no seu trabalho nas organizações. Além disso, significa o
estabelecimento de correlações entre a complexidade do trabalho e sua entrega. O espaço ocupacional reflete a possibilidade de o indivíduo ampliar o nível de
complexidade de suas atribuições e responsabilidades, sem, necessariamente, mudar a posição dentro da organização. 
Em razão disso, duas variáveis são determinantes para a ampliação do espaço ocupacional:
 a) necessidades da organização; competências individuais e coletivas;
 b) carreiras sem fronteiras; integração das equipes;
 c) ambiente físico adequado; arquitetura organizacional;
 d) perenidade dos parâmetros de avaliação; certificação organizacional;
 e) estrutura do grupo de coordenação; competências essenciais. 
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Questão 901: FCC - AJ TRT6/TRT 6/Administrativa/2018
Assunto: Gestão por Competências
Suponha que determinada entidade integrante da Administração indireta do Estado, com personalidade jurídica de direito privado, pretenda aplicar preceitos de gestão
por competências para obter melhorias na qualidade dos serviços desempenhados. Para tanto, iniciou processo de mapeamento de competências, com base nos referidos
preceitos, o que significa que está 
 a) buscando, no mercado, os profissionais mais adequados e capacitados para o desempenho de suas atividades. 
 b) identificando as competências técnicas e comportamentais necessárias para cada uma das posições da referida entidade. 
 c) avaliando o desempenho dos seus empregados, para identificar os mais preparados e aptos para posições gerenciais e de comando. 
 d) implementando processo de promoção ou progressão por mérito, com base na pontuação atribuída em função das competências detidas pelos empregados. 
 e) construindo uma matriz de forças e fraquezas da organização, em função das competências disponíveis, e dos desafios e oportunidades que demandam aquelas
ainda não disponíveis. 
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Questão 902: FCC - Ana Leg (ALESE)/ALESE/Apoio Técnico Administrativo/Administração/2018
Assunto: Gestão por Competências
Um dos modelos de gestão, também aplicáveis à área pública, é o de gestão por competências.
De acordo com tal modelo, é necessário realizar um diagnóstico ou mapeamento para 
 a) identificar as competências técnicas e comportamentais para cada uma das atividades. 
 b) estabelecer a missão e visão de futuro da organização e identificar as competências necessárias ao atingimento de ambas. 
 c) avaliar individualmente cada um dos funcionários e identificar as competências que precisam ser aprimoradas. 
 d) verificar a posição da organização em relação a outras consideradas como referências em boas práticas no setor público. 
 e) selecionar e premiar os melhores funcionários, bem como promover a correta alocação de cada um em função de suas competências individuais.
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Questão 903: FCC - Ana Exec (SEGEP MA)/SEGEP MA/Administrador/2018
Assunto: Gestão por Competências
Cada organização possui uma combinação peculiar de recursos, capacidades e competências. A escolha estratégica no âmbito corporativo perpassa pelo mapeamento dos
recursos e dos diversos níveis de competências organizacionais. Dentre os níveis de competências organizacionais, o nível de “competências distintivas” caracteriza-se
pelas 
 a) capacidades e competências de uma empresa de adaptar suas competências pelo tempo, estando diretamente relacionadas aos recursos importantes para a
mudança. 
 b) competências e atividades que os clientes reconhecem como diferenciadoras de seus concorrentes e que provêm vantagens competitivas. 
 c) competências e atividades mais elevadas, no nível corporativo, que são chave para a sobrevivência da empresa e centrais para sua estratégia. 
 d) competências e atividades que são valiosas para apoiar o leque das demais competências organizacionais. 
 e) competências e atividades-chave esperadas de cada unidade de negócios da empresa.
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Questão 904: FCC - AJ TRT15/TRT 15/Judiciária/Oficial de Justiça Avaliador Federal/2018
Assunto: Gestão por Competências
A aplicação da metodologia de gestão por competências no âmbito de uma organização contempla, em sua fase inicial, uma etapa de mapeamento, na qual devem ser
identificados(as) 
 a) os principais processos de trabalho envolvidos na atuação da organização e as medidas para otimizá-los. 
 b) os melhores profissionais existentes em seus quadros, os quais deverão ser alçados a posições de gestão. 
 c) as competências individuais de todos os colaboradores, de forma a melhor alocá-los nos diferentes postos de trabalho. 
 d) os profissionais de destaque no mercado, para formação de um benckmarking para os seus colaboradores. 
 e) as habilidades não só técnicas, mas também comportamentais, para cada posição funcional da organização.
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Questão 905: FCC -AJ TRT11/TRT 11/Administrativa/"Sem Especialidade"/2017
Assunto: Gestão por Competências
Suponha que determinada entidade integrante da Administração pretenda implementar mecanismos de gestão por competências, utilizando-se dos conceitos e práticas
correspondentes. Nesse contexto, iniciou identificando, a partir dos conhecimentos e habilidades requeridos para cada cargo, as competências necessárias para o seu
desempenho e, paralelamente, aquelas efetivamente disponíveis na organização. Tal conduta se mostra 
 a) correta, correspondendo ao denominado mapeamento de competências que aponta as lacunas a serem preenchidas. 
 b) equivocada, já que essa etapa, conhecida como gerenciamento de lacunas, é a fase final da metodologia. 
 c) correta, desde que realizada concomitantemente com a prospecção das competências disponíveis no mercado. 
 d) equivocada, pois a identificação das competências disponíveis é que determina o desenho dos cargos. 
 e) correta, correspondendo ao denominado gerenciamento de escopo, identificando as deficiências a serem superadas.
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Questão 906: FCC - AJ TRT11/TRT 11/Judiciária/"Sem Especialidade"/2017
Assunto: Gestão por Competências
Uma das etapas relevantes para implementação da gestão por competências consiste no mapeamento de competências. Entre o rol de instrumentos preconizados pela
literatura para a realização desse mapeamento se inclui o grupo focal, utilizado 
 a) como sucedâneo das entrevistas individuais, na forma de uma entrevista coletiva onde o entrevistador atua como moderador. 
 b) para substituir a análise documental, tornando mais dinâmico o processo de identificação dos objetivos institucionais. 
 c) como técnica de pesquisa, voltada à identificação das competências relevantes dentro de determinado contexto. 
 d) para identificação das atribuições de cada cargo ou função, constituindo insumo fundamental para identificação das competências propriamente ditas. 
 e) na forma de questionário, para segregar as competências técnicas, apartando-as das comportamentais e situacionais.
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Questão 907: FCC - AJ TRE SP/TRE SP/Administrativa/"Sem Especialidade"/2017
Assunto: Gestão por Competências
Uma determinada entidade integrante da Administração pública pretende aplicar conceitos de gestão por competências, para recrutamento, avaliação, movimentação e
remuneração de seus integrantes. Nesse contexto, uma das principais etapas a serem percorridas consiste no denominado mapeamento de competências, que
corresponde
 a) à prospecção dos melhores profissionais disponíveis no mercado e ao recrutamento e seleção para atuar na organização.
 b) ao desenho de cargos e funções de acordo com os desafios e oportunidades identificadas com base nos cenários apresentados.
 c) à identificação da missão e da visão da organização, bem como de suas forças e fraquezas.
 d) à identificação dos melhores profissionais disponíveis na organização e à alocação dos mesmos em postos estratégicos.
 e) à identificação das competências técnicas e comportamentais necessárias para o desempenho de cada cargo ou função da organização.
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Questão 908: FCC - AJ TRT24/TRT 24/Administrativa/"Sem Especialidade"/2017
Assunto: Gestão por Competências
Considere que determinada organização pretenda adotar o modelo de gestão por competências e tenha iniciado o referido processo com a seleção dos melhores
profissionais disponíveis no mercado para ocuparem posições estratégicas. Com isso, objetiva a disseminação das competências individuais desses profissionais por toda a
organização. A abordagem adotada 
 a) corresponde ao denominado mapeamento de competências, por meio do qual a organização pode também melhor definir as atribuições de cada cargo. 
 b) não se coaduna com o modelo de gestão por competências, cuja primeira etapa consiste em identificar as competências técnicas e comportamentais necessárias
para cada uma das atividades. 
 c) mostra-se equivocada, pois a gestão por competências não se aplica ao alto escalão das organizações, mas apenas aos cargos que requerem competências
técnicas. 
 d) encontra-se superada, eis que atualmente são adotados instrumentos mais modernos de seleção de competências, como o grupo focal. 
 e) é pertinente, desde que adotada, na etapa seguinte, o mapeamento das lacunas existentes na organização entre as competências adquiridas na seleção e aquelas
anteriormente disponíveis na organização.
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Questão 909: FCC - TJ TRT21/TRT 21/Administrativa/"Sem Especialidade"/2017
Assunto: Gestão por Competências
Suponha que determinada empresa, integrante da Administração pública federal, que atua no mercado em regime de competição, pretenda implementar metodologia de
gestão de pessoas por competências.
Para tanto, uma das etapas fundamentais que referida empresa precisa aplicar corresponde a 
 a) instituição de programas de desligamento incentivado para redução do quadro e otimização da mão de obra remanescente. 
 b) indicação das lacunas (gaps) entre a posição atualmente ocupada pela empresa no mercado concorrencial e aquela que almeja atingir. 
 c) mapeamento das competências existentes em outras empresas potencialmente competidoras e captação de especialistas. 
 d) treinamento dos gerentes ou líderes da empresa para aplicação dos métodos de gestão de Tecnologia da Informação − TI próprios dessa metodologia. 
 e) identificação das competências técnicas e comportamentais necessárias para a realização das atividades executadas em cada um dos postos de trabalho de
entidade.
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Questão 910: VUNESP - AFF (TCE-SP)/TCE-SP/Administração/2017
Assunto: Gestão por Competências
Um Tribunal de Contas (TC.) de um estado da região Nordeste do Brasil realizou um concurso público em 2015 para preencher 36 vagas do cargo de analista de controle.
Considerando as limitações de um certame baseado em provas objetivas para aferir a vocação e habilidades profissionais dos candidatos, o responsável pela área de
recursos humanos do TC propôs a aplicação de instrumentos de gestão de pessoas entre a posse e o exercício dos aprovados, objetivando uma alocação estratégica dos
novos funcionários da organização.
Assinale a alternativa que descreve uma prática condizente com esse objetivo. 
 a) Conduzir uma pesquisa de clima organizacional com os 36 novos funcionários no primeiro mês de exercício profissional, aplicando técnicas de coaching para
aqueles que apresentarem baixos níveis de motivação nessa fase inicial de ingresso. 
 b) Reorientar a gestão de conhecimento no TC com base no perfil dos 36 novos profissionais, considerando o natural choque geracional entre novos e antigos
funcionários. 
 c) Efetuar um mapeamento de competências dos novos funcionários com o uso de técnicas adequadas que permitam caracterizar os conhecimentos, habilidades e
atitudes/valores de cada um deles. 
 d) Realizar uma capacitação na Escola de Contas sobre ética no serviço público para toda a nova turma de funcionários antes dos demais treinamentos operacionais,
uma vez que muitos concurseiros não têm um ethos para o serviço público. 
 e) Identificar os estilos de liderança dos novos funcionários a fim de agrupá-los em equipes de trabalho no TC que favoreçam bons resultados no período de estágio
probatório.
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Questão 911: FCC - AJ TRT23/TRT 23/Administrativa/"Sem Especialidade"/2016
Assunto:Gestão por Competências
A gestão de competências faz parte de um sistema maior de gestão organizacional que toma como referência a estratégia da organização e direciona as suas ações de
recrutamento e seleção, treinamento, avaliação, remuneração e gestão de carreira para a captação e o desenvolvimento das competências necessárias para atingir seus
objetivos (BRANDÃO; GUIMARÃES, 2001).
Nesse contexto, a identificação das competências necessárias para que a instituição atinja seus objetivos:
 
I. faz parte da etapa conhecida como mapeamento das competências, podendo utilizar diferentes instrumentos, como análise documental e entrevistas.
 
II. deve ser conjugada com a identificação das competências já existentes na organização, identificando-se as lacunas a serem preenchidas.
 
III. corresponde à etapa final do processo, devendo ser consolidada na nova estrutura de cargos e salários da entidade.
Está correto o que consta APENAS em
 a) II.
 b) I e II.
 c) II e III.
 d) I e III.
 e) III.
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Questão 912: CESGRANRIO - TA (ANP)/ANP/2016
Assunto: Gestão por Competências
Uma empresa que atua no setor de gás e energia está reestruturando sua política de pessoal de forma a sustentá-la com base na noção de aprendizagem organizacional
e de gestão do conhecimento.
Uma característica da nova política de pessoal deve ser a(o)
 a) abordagem prescritiva e normativa das tarefas
 b) construção conjunta de habilidades e competências
 c) garantia do princípio de autoridade e responsabilidade
 d) organização racional e científica do trabalho
 e) desenho prévio de cargos e procedimentos
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Questão 913: FGV - Ana (IBGE)/IBGE/Recursos Humanos/Desenvolvimento de Pessoas/2016
Assunto: Gestão por Competências
Alguns modelos de gestão de competências, especialmente os derivados dos trabalhos de McCLelland, são operacionalizados via identificação de competências
diferenciadoras associadas ao desempenho de profissionais bem sucedidos. Essas competências tornam-se então o padrão de referência para os demais funcionários da
empresa e orientam os processos de gestão de pessoas.
Esse tipo de modelo tem como vantagem:
 a) tornar transparentes os elementos para especialização do trabalho;
 b) favorecer a capacitação, ao identificar comportamentos desejáveis;
 c) promover a diversidade organizacional;
 d) promover uma cultura voltada para a inovação;
 e) vincular a competência ao contexto em que é expressa.
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Questão 914: FGV - Ana (IBGE)/IBGE/Recursos Humanos/Desenvolvimento de Pessoas/2016
Assunto: Gestão por Competências
Uma empresa implantou, como prática de desenvolvimento de competências profissionais dos funcionários, um sistema de trilhas de aprendizagem. Ao adotar o sistema
de trilhas, a empresa incorpora como premissa de desenvolvimento profissional para seus funcionários:
 a) a aprendizagem promovida pela organização destina-se ao desenvolvimento de competências específicas para a atuação profissional;
 b) a construção de uma trilha é um ato voluntário;
 c) o desenvolvimento profissional deve corresponder à trajetória associada aos cargos ocupados;
 d) o funcionário deve arcar com parte dos custos associados ao desenvolvimento profissional;
 e) as trilhas devem ser semelhantes para funcionários que desempenham os mesmos papéis organizacionais.
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Questão 915: VUNESP - Ass Adm (UFABC)/UFABC/2016
Assunto: Gestão por Competências
O modelo de gestão por competências baseia-se em um conjunto de três propriedades correlacionadas resumidas na sigla C.H.A. É correto dizer que o elemento H
(habilidade) refere-se ao domínio do 
 a) prático, o saber fazer. 
 b) conhecimento, o saber. 
 c) pensamento analítico, o analisar. 
 d) talento proativo, o agir. 
 e) comportamento, o querer fazer.
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Questão 916: CESGRANRIO - Sup Pesq (IBGE)/IBGE/Gestão/2016
Assunto: Gestão por Competências
Considerem-se os seguintes tipos de competências organizacionais: as básicas e as essenciais.
A respeito de suas características, tem-se que as
 a) essenciais descrevem as atividades diárias e eventuais a serem executadas pelos profissionais; e definem os desafios, oportunidades e ameaças inerentes à sua
função.
 b) essenciais constituem um conjunto de conhecimentos, habilidades, que permitem aos funcionários desenvolverem suas funções alinhadas com os objetivos
estratégicos da organização.
 c) básicas são pré-requisitos para manterem a organização no mercado, e são suficientes para garantir liderança e diferencial competitivo.
 d) básicas garantem o diferencial competitivo: têm valor percebido pelos clientes; contribuem para a diferenciação entre concorrentes e aumentam a capacidade de
expansão.
 e) básicas são as capacidades indispensáveis das quais a empresa necessita para administrar com eficácia o seu negócio.
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Questão 917: FCC - TNS (ARSETE)/Pref Teresina/Administrador/2016
Assunto: Gestão por Competências
Uma das etapas relevantes da Gestão Estratégica de Pessoas por Competências consiste no mapeamento de competências, cujo escopo é
 a) buscar, dentro da instituição, os melhores talentos.
 b) identificar o perfil técnico e comportamental requerido para cada cargo ou função.
 c) orientar a pesquisa de mercado para fixação de salários.
 d) definir as atribuições da cada cargo de acordo com as características de seu ocupante.
 e) estabelecer indicadores de desempenho e metas individuais.
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Questão 918: FCC - Ana RH (ALMS)/ALMS/2016
Assunto: Gestão por Competências
A gestão por competências tem sido utilizada como modelo gerencial alternativo a alguns outros instrumentos tradicionais usados pelas organizações, objetivando o
gerenciamento das lacunas entre as competências estratégicas para a consecução dos objetivos organizacionais e aquelas efetivamente disponíveis na organização. Para
identificação dessas lacunas, ou gaps, faz-se o mapeamento de competências, utilizando, entre outras ferramentas, 
 a) o Ciclo PDCA. 
 b) a matriz SWOT. 
 c) o Diagrama de Ishikawa. 
 d) o grupo focal. 
 e) a pesquisa de mercado.
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Questão 919: FCC - ATA (SEMF Teresina)/Pref Teresina/Técnico do Tesouro Municipal/2016
Assunto: Gestão por Competências
Para a aplicação do modelo de gestão por competência, uma das etapas necessárias a ser percorrida pela entidade é o denominado mapeamento de competências, que
consiste em
 a) identificar o perfil comportamental e técnico ideal para cada cargo ou função.
 b) buscar a retenção dos maiores talentos identificados na organização.
 c) estabelecer critérios de promoção por mérito, de acordo com indicadores de desempenho.
 d) utilizar as ferramentas disponíveis para o recrutamento dos melhores profissionais no mercado.
 e) estabelecer metas individuais e fixar remuneração variável de acordo com seu atingimento.
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Questão 920: FCC - TNS (PGM Teresina)/Pref Teresina/Administrador/2016
Assunto: Gestão por Competências
Segundo Dutra (2013), pode-se identificar quatro amplas fases da utilização do conceito de competências. Tais fasesalinham-se em função da abrangência e do impacto
na gestão de pessoas. Considera-se a última fase da aplicação do conceito de competência a
 a) competência como base para seleção e desenvolvimento de pessoas.
 b) apropriação pelas pessoas como conceito integrador da gestão de pessoas e desta com os objetivos estratégicos da organização.
 c) competência diferenciada por nível de complexidade.
 d) apropriação pelas pessoas dos conceitos de competência.
 e) competência como recurso estratégico da organização.
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Questão 921: FCC - Ana GP (CREMESP)/CREMESP/Departamento Pessoal/2016
Assunto: Gestão por Competências
Existem diferentes metodologias para administração ou gestão de pessoas, entre as quais desponta a gestão por competências. Uma das etapas principais de tal
metodologia consiste na identificação das competências técnicas e comportamentais necessárias para o desempenho das atividades próprias de cada cargo, denominada
 a) Gap ou lacuna.
 b) Mapeamento de competências.
 c) Planejamento estratégico.
 d) Painel de indicadores.
 e) Perfil institucional.
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Questão 922: FCC - AJ TRT20/TRT 20/Administrativa/"Sem Especialidade"/2016
Assunto: Gestão por Competências
A gestão por competências é uma metodologia que toma por base inicial o mapeamento das competências técnicas e comportamentais necessárias para as atividades
que o cargo executa. A partir daí, são identificadas quais as competências disponíveis na organização e quais aquelas que precisam ser desenvolvidas ou captadas no
mercado. Entre os instrumentos utilizados em tal mapeamento se inclui(em):
 a) as reuniões de confrontação.
 b) os treinamentos de sensitividade.
 c) os grupos focais.
 d) a retroação de dados.
 e) a análise sistêmica.
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Questão 923: VUNESP - Tcno (Pres Prudente)/Pref Pres Prudente/Gestão de Recursos Humanos/2016
Assunto: Gestão por Competências
A agregação de valor das pessoas constitui uma forma de contribuição efetiva ao patrimônio de conhecimentos da organização, permitindo-lhe manter suas vantagens
competitivas no tempo. Essa afirmação refere-se a uma estreita relação entre 
 a) estratégia organizacional e inovação em produtos. 
 b) conhecimentos e habilidades dos trabalhadores. 
 c) volume de vendas e excelência operacional. 
 d) perfil do cargo e características de seus ocupantes. 
 e) competências individuais e organizacionais.
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Questão 924: VUNESP - Tcno (Pres Prudente)/Pref Pres Prudente/Gestão de Recursos Humanos/2016
Assunto: Gestão por Competências
Alguns autores procuraram categorizar os recursos e competências importantes para a organização. As competências consideradas fundamentais para a sobrevivência da
organização e centrais em sua estratégia são denominadas: 
 a) essenciais. 
 b) de suporte. 
 c) de capacidade dinâmica. 
 d) específicas. 
 e) de unidades de negócio.
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Questão 925: FCC - Tec (CNMP)/CNMP/Apoio Técnico Administrativo/Administração/2015
Assunto: Gestão por Competências
Na gestão por competências, a pessoa pode aumentar o nível de complexidade de suas atribuições e responsabilidades sem mudar de cargo ou posição na empresa. Esse
processo é chamado de 
 a) crescimento de carreira. 
 b) novação. 
 c) nível de complexidade das tarefas. 
 d) core competence. 
 e) ampliação do espaço ocupacional.
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Questão 926: FCC - Ana (CNMP)/CNMP/Apoio Técnico Administrativo/Gestão Pública/2015
Assunto: Gestão por Competências
Quanto à gestão de pessoas por competências, considere:
 
I. Uma pessoa, com base em sua competência e estimulada pelas necessidades da organização, ampliará seu espaço ocupacional. Portanto, necessariamente, ela
mudará de cargo ou posição na empresa.
 
II. A remuneração por competências é parte variável do total de remuneração recebido pelos empregados.
 
III. “Compreender as rotinas de trabalho” não descreve uma competência.
 
IV. “Redigir parecer, observando normas do manual de redação da organização”, descreve competência.
Está correto o que consta APENAS em 
 a) II e III. 
 b) I e IV. 
 c) IV. 
 d) I, II e III. 
 e) II e IV.
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Questão 927: FGV - Anal (DPE MT)/DPE MT/Administrador/2015
Assunto: Gestão por Competências
O planejamento e a gestão estratégica de instituições e empresas demandam cuidados especiais com as pessoas que compõem o seu corpo vivo, pelo fato de eles serem
os responsáveis, em última análise, pelo seu sucesso ou fracasso.
Assim, o processo de escolha dessas pessoas deverá refletir, com clareza, o que se espera de cada uma no desempenho de suas atribuições. Para isso, os responsáveis
deverão definir claramente o perfil de competências requerido para os cargos e funções.
Assinale a opção que indica a definição correta de competência.
 a) Conjunto de conhecimentos aplicáveis ao desempenho.
 b) Conjunto de conhecimentos, habilidades e atitudes.
 c) Conjunto adequado de informações e habilidades.
 d) Conjunto de atitudes capazes de influenciar os rumos da empresa.
 e) Conjunto de posturas críticas requeridas para as tarefas.
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Questão 928: FCC - AJ TRT3/TRT 3/Administrativa/"Sem Especialidade"/2015
Assunto: Gestão por Competências
Um dos objetivos que integram o planejamento estratégico do Tribunal Regional do Trabalho de Minas Gerais é o de implementar a política de gestão de pessoas com
foco em meritocracia.
Sobre Gestão por Competências, considere:
 
I. Pode ser analisada sob o prisma da “competência técnica” e da “competência interpessoal”, onde somente a primeira assegura um desempenho adequado e de
qualidade, uma vez que pode ser desenvolvida por meio de treinamentos específicos.
 
II. Conjunto de conhecimentos, habilidades e atitudes interdependentes e necessárias à consecução de determinado propósito.
 
III. Passou a compreender a relevância dos seus estudos às organizações a partir do entendimento das transformações de natureza produtiva e social que
afetaram as economias em desenvolvimento durante a década de 1990, com a intensificação do fenômeno da Globalização.
 
IV. Em se tratando de estratégia, refere-se à habilidade de uma organização em sustentar uma coordenação de recursos e capacidades de forma a alcançar suas
metas.
Está correto o que consta APENAS em 
 a) I e II. 
 b) I e III. 
 c) III e IV. 
 d) II e IV. 
 e) I e IV.
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Questão 929: VUNESP - APPGG (Pref SP)/Pref SP/2015
Assunto: Gestão por Competências
A gestão por competências é 
 a) um instrumento voltado a promover eficiência, produtividade e redução de custos nas organizações públicas. 
 b) um instrumento operacional que pode ser traduzido pela ideia de gestão por desempenho. 
 c) uma ferramenta gerencial que envolve processos como seleção, promoção e avaliação de desempenho. 
 d) um instrumento operacional que avalia conhecimentos e habilidades dos indivíduos e sua relação com as equipes. 
 e) uma atividade administrativa conduzida pelo setor de recursos humanos das organizações.
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Questão930: FCC - AJ (TRE PB)/TRE PB/Administrativa/2015
Assunto: Gestão por Competências
A gestão por competência toma como referência a estratégia da organização e direciona as suas ações de recrutamento e seleção, treinamento e avaliação para a
captação e o desenvolvimento das competências necessárias para atingir seus objetivos. Um de seus principais instrumentos é o mapeamento de competências cuja
função é 
 a) a adequação das atribuições do cargo ao perfil do seu ocupante. 
 b) o aprimoramento dos profissionais que atuam na organização. 
 c) o estabelecimento de uma métrica para a avaliação de desempenho. 
 d) a prospecção de profissionais no mercado concorrente. 
 e) a identificação do perfil comportamental e técnico ideal para cada cargo ou função.
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Questão 931: FCC - TJ TRT9/TRT 9/Administrativa/"Sem Especialidade"/2015
Assunto: Gestão por Competências
Uma etapa relevante na implementação da Gestão de Pessoas por Competências consiste no mapeamento das competências, o qual é feito com a utilização de diferentes
instrumentos, entre os quais 
 a) a análise de currículos de interessados em ocupar as vagas disponíveis. 
 b) o grupo focal, como alternativa a entrevistas individuais. 
 c) o estudo de mercado e de competências disponíveis para captação. 
 d) headhunters, encarregados de selecionar os melhores profissionais disponíveis. 
 e) consultorias especializadas para identificação dos colaboradores mais alinhados com as necessidades da organização.
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Questão 932: FCC - AJ TRT9/TRT 9/Administrativa/2015
Assunto: Gestão por Competências
Suponha que determinada organização pretenda aplicar, em seu processo seletivo para contratação de pessoal, os conceitos de Gestão por Competências, utilizando-se
das ferramentas pertinentes. Em tal cenário, afigura-se relevante 
 a) identificar as competências necessárias para os cargos correspondentes, e verificar as que não estão presentes dentro da própria organização. 
 b) identificar as lacunas existentes entre as competências demandadas pela organização e aquelas disponíveis no mercado. 
 c) mapear os processos de trabalho da organização, identificando os cargos necessários para melhorar sua efetividade. 
 d) realizar a prévia redução das estruturas existentes na organização, no processo conhecido como downsizing. 
 e) utilizar o mapa estratégico da organização, alinhando os recrutamentos com a missão estratégica identificada.
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Questão 933: VUNESP - Ana RH (CM Itatiba)/CM Itatiba/2015
Assunto: Gestão por Competências
A fase atual em gestão de pessoas vivenciada por uma boa parte das organizações modernas tem sido chamada, também, de fase estratégica em recursos humanos. Um
dos modelos contemporâneos dessa fase é o de “gestão por competências”.
Das alternativas a seguir, assinale a que apresenta características desse modelo.
 a) Os conhecimentos, as habilidades e as atitudes dos funcionários são vinculados à missão, à visão e aos valores organizacionais.
 b) As relações de trabalho são regulamentadas, em quaisquer casos, por normas e regulamentos.
 c) A comunicação é vertical, seguindo rigorosamente a hierarquia dos cargos e funções.
 d) Os funcionários devem exercer, precipuamente, as funções para as quais foram contratados.
 e) A eficiência do trabalho é objetivo primordial e todos os esforços da organização devem estar voltados para essa eficiência.
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Questão 934: FCC - AFRE RJ/SEFAZ RJ/2014
Assunto: Gestão por Competências
Em uma organização que possui o Modelo de Gestão de Pessoas por Competências, o 
 a) modelo de remuneração fixa não se restringe, necessariamente, ao modelo utilizado nesse tipo de gestão. 
 b) sistema de remuneração por competências é também denominado como um sistema de remuneração variável por metas e resultados. 
 c) programa de avaliação de desempenho individual não precisa seguir, necessariamente, o mesmo conjunto de competências exigidas por aquele sistema. 
 d) parâmetro para captação e seleção de candidatos é um rol de competências essenciais e de resultados individuais necessários para a consecução da missão e
visão de futuro da organização. 
 e) feedback, na avaliação de desempenho, diz respeito ao retorno dado pelo avaliado ao seu chefe imediato, principalmente na autoavaliação dirigida aos pares,
clientes, fornecedores e outros stakeholders.
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Questão 935: FCC - AJ TRT19/TRT 19/Judiciária/Oficial de Justiça Avaliador Federal/2014
Assunto: Gestão por Competências
Acerca do conceito de Gestão por Competências, considere:
I. Objetiva mapear as competências necessárias para a organização, identificar as competências já disponíveis e gerenciar, com vistas a eliminar, as lacunas ou
gaps identificados.
 
II. Possui foco no aprendizado e aprimoramento constante do empregado, realizando, como etapa vinculada à remuneração por resultados, o mapeamento das
competências adquiridas.
 
III. Aplica-se, também, às ações de recrutamento e seleção de pessoal, como forma de minimizar as lacunas de competência identificadas na organização.
Está correto o que consta APENAS em 
 a) I e III. 
 b) I e II. 
 c) II e III. 
 d) III. 
 e) II.
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Questão 936: IADES - TJ TRE PA/TRE PA/Administrativa/"Sem Especialidade"/2014
Assunto: Gestão por Competências
Entre as dimensões que compõem a competência, assinale aquela que representa a técnica, a destreza e o saber-fazer. 
 a) Conhecimento. 
 b) Habilidade. 
 c) Aprendizagem. 
 d) Atitude. 
 e) Comportamento.
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Questão 937: IADES - Ana Tec (FUNPRESP)/FUNPRESP/Gestão de Pessoas/2014
Assunto: Gestão por Competências
Assinale a alternativa que conceitua corretamente a habilidade intelectual apresentada. 
 a) Rapidez dedutiva: habilidade para fazer cálculos aritméticos rápidos e precisos. 
 b) Raciocínio indutivo: habilidade para identificar semelhanças e diferenças visuais rapidamente. 
 c) Compreensão verbal: habilidade para usar a lógica e avaliar as implicações de um argumento. 
 d) Aptidão numérica: habilidade para reter e evocar experiências passadas. 
 e) Memória: habilidade para reter e evocar experiências.
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Questão 938: IADES - Ana Tec (FUNPRESP)/FUNPRESP/Relacionamento-Atendimento/2014
Assunto: Gestão por Competências
Quanto à gestão de competência, o governo federal tem exigido que os próprios órgãos trabalhem em uma administração fundamentada em competências do servidor.
Acerca desse tema, assinale a alternativa que indica as técnicas para alcance da excelência na comunicação. 
 a) Ouvir, analisar e falar. 
 b) Conhecimento e falar. 
 c) Ouvir e falar. 
 d) Conhecimento, analisar e atitude. 
 e) Conhecimento, habilidades e atitude.
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Questão 939: FGV - Aud Est (CGE MA)/CGE MA/2014
Assunto: Gestão por Competências
Quanto à Gestão por Competências, analise as afirmativas a seguir.
I. Identifica as competências que os funcionários devem ter para executar as ações de sua responsabilidade.
 
II. As competências essenciais são fáceis de ser imitadas por outras empresas.
 
III. As competências individuais estão relacionadas com automotivação,proatividade e criatividade.
Assinale: 
 a) se somente a afirmativa I estiver correta. 
 b) se somente a afirmativa II estiver correta. 
 c) se somente a afirmativa III estiver correta. 
 d) se somente as afirmativas I e III estiverem corretas. 
 e) se somente as afirmativas II e III estiverem corretas.
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Questão 940: FEPESE - Ana MP (MPE SC)/MPE SC/2014
Assunto: Gestão por Competências
O conceito de competência é explicado pela teoria administrativa como o(a): 
 a) Capacidade de gerar lucro. 
 b) Conjunto de conhecimentos. 
 c) Conjunto de fatores que fazem parte da personalidade. 
 d) Conjunto de conhecimentos, habilidades e atitudes. 
 e) Forte apego para a competitividade e motivação.
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Questão 941: FEPESE - Ana MP (MPE SC)/MPE SC/2014
Assunto: Gestão por Competências
A gestão por competências visa uma forma de atuação diferenciada e eficiente, trabalhando com a ideia de coordenação de um conjunto de pilares conceituais integrados
denominados: 
 a) Eficiência, equipe, entusiasmo. 
 b) Controle, humanismo, alteridade. 
 c) Cultura, habilidade, administração. 
 d) Capacidade, honestidade, administração. 
 e) Conhecimentos, habilidades, atitudes.
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Questão 942: FCC - ACE (TCE-GO)/TCE-GO/Gestão de Pessoas/2014
Assunto: Gestão por Competências
S obre Competências e sua Gestão, é correto afirmar: 
 a) Uma pessoa, com base em sua competência e estimulada pelas necessidades da organização ampliará seu espaço ocupacional, portanto, o nível de complexidade
de suas atribuições e responsabilidades, e necessariamente mudará de cargo ou posição na empresa. 
 b) Consideram-se competências essenciais àquelas classificadas como ordinárias, onipresentes, ou de fácil imitação. 
 c) A detenção de um repertório de conhecimentos, habilidades e atitudes referentes a um cargo, e não a capacidade de entrega, é que norteiam e legitimam os
processos seletivos, avaliativos, de orientação de desenvolvimento individual e de atribuição de recompensas. 
 d) Uma competência essencial é um conjunto de habilidades e tecnologias, e não uma única habilidade ou tecnologia isolada. 
 e) Na gestão por competências, o paradigma é de que a área de RH é a responsável por cuidar do desenvolvimento das pessoas com fins de formá-las sucessoras.
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Questão 943: FCC - ACE (TCE-GO)/TCE-GO/Gestão de Pessoas/2014
Assunto: Gestão por Competências
No modelo de Gestão por Competências há a etapa do mapeamento que orienta as ações organizacionais para captar e/ou desenvolver as competências identificadas
como relevantes à organização. São exemplos de descrição correta de uma competência individual, EXCETO: 
 a) Solucionar problemas matemáticos, sem utilizar calculadoras. 
 b) Organizar processos, de acordo com o fluxograma definido pela empresa. 
 c) Digitar textos, utilizando o aplicativo Word. 
 d) Conhecer os produtos e serviços da organização. 
 e) Redigir parecer, observando normas do manual de redação da organização.
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Questão 944: FCC - ACE (TCE-GO)/TCE-GO/Gestão de Pessoas/2014
Assunto: Gestão por Competências
Determinada empresa está implantando um novo modelo de gestão, onde a carreira e a remuneração dos funcionários será por competências. A empresa sabe que nesse
modelo
 
I. estão presentes conhecimentos aplicados nas situações com níveis de complexidade, habilidades do profissional e seus comportamentos, gerando resultados
mensuráveis.
 
II. o sistema estará estruturado em faixas amplas de salários (broadbands), se a estrutura organizacional estiver em transformação e adotar cargos amplos.
 
III. o crescimento das pessoas na organização ocorre por tempo de casa.
 
IV. o conceito de Espaço Ocupacional relaciona-se ao agrupamento de cargos, de complexidade semelhante dentro da estrutura organizacional, sob uma única
denominação.
Está correto o que consta APENAS em 
 a) I, III e IV. 
 b) I, II e IV. 
 c) II e IV. 
 d) I, II e III. 
 e) I e IV.
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Questão 945: VUNESP - Ana O (PRODEST)/PRODEST/Administrativa/2014
Assunto: Gestão por Competências
G. Hamel e C. K. Prahalad afirmam que uma organização, entre outras características, tem que ser orientada sob a perspectiva conhecida por “competências essenciais”.
Para esses autores, uma competência essencial determina claramente 
 a) o foco. 
 b) a liderança em custos. 
 c) a diferenciação. 
 d) a diversificação. 
 e) a precificação.
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Questão 946: FCC - Tec Gest (SABESP)/SABESP/"Sem Área"/2014
Assunto: Gestão por Competências
No tema Gestão de Pessoas, em ambiente dinâmico e competitivo, é comum ouvirmos: “Gerir competências humanas está se tornando indispensável para o sucesso das
organizações”. Segundo vários autores, fazem parte das competências humanas:
 
I. Conhecimento. 
II. Controle. 
III. Habilidade. 
IV. Atitude.
Está correto o que consta APENAS em 
 a) II e IV. 
 b) I e III. 
 c) I e II. 
 d) II, III e IV. 
 e) I, III e IV.
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Questão 947: IADES - AMD (METRO DF)/METRO DF/Administrativa/Pedagogo/2014
Assunto: Gestão por Competências
O modelo de gestão e informação para a tomada de decisão na gestão de pessoas, que é mais discutido hoje principalmente pelo nível de complexidade, é a gestão por
competências. Acerca desse assunto, assinale a alternativa que apresenta o conceito de gestão por competência. 
 a) Orientação de esforços com o foco em planejar, captar, desenvolver e avaliar as competências organizacionais para o alcance de seus objetivos. 
 b) Compreensão quanto às faculdades de mobilizar redes de atores em torno das mesmas situações e compartilhar os desafios, assumindo zonas de
corresponsabilidade. 
 c) Identificação das competências necessárias dos indivíduos. 
 d) Conjunto de esforços para a realização das tarefas cotidianas dos indivíduos nas organizações para garantir sua efetividade. 
 e) Avaliação dos indivíduos no sentido de verificar se um conjunto de colaboradores é ou não eficaz no que faz.
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Questão 948: FCC - ADG Jr (METRO SP)/METRO SP/Recursos Humanos/2014
Assunto: Gestão por Competências
O treinamento por competências se baseia em um prévio mapeamento das competências essenciais necessárias ao sucesso organizacional. Posteriormente, essas
competências são desdobradas por áreas da organização e em competências 
 a) técnicas. 
 b) essenciais. 
 c) individuais. 
 d) operacionais. 
 e) secundárias.
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Questão 949: CESGRANRIO - Sup Pesq (IBGE)/IBGE/Administração/2014
Assunto: Gestão por Competências
Segundo a noção de competência, um vendedor competente não é aquele que apenas sabe fazer uma negociação, mas também aquele que sabe ser um bom
negociador.
Isso aconteceu porque 
 a) a competência favorece a iniciativa e a responsabilidade do indivíduo diante de situações profissionais com as quais ele depara para modificar algo que existe e
introduzir algo novo. 
 b) a competência implica não só conhecimentos técnicos como também crenças, valores, características e traçosde personalidade, que delineiam os “comos”, os
“quês” e os “porquês” da atitude e do desempenho profissional. 
 c) o desenvolvimento de competências é uma condição imprescindível ao alcance dos resultados organizacionais, e a qualificação é composta de características
humanas relacionadas com a eficácia e a eficiência profissional. 
 d) os saberes componentes das competências têm conteúdo subjetivo, individual e são desenvolvidos, construídos e aprendidos ao longo da trajetória da vida do
profissional. 
 e) é necessário, para que seja possível desenvolver competências precisas, o desenvolvimento de capacidades e habilidades cognitivas, ou seja, competências que
permitam aos profissionais aprender a aprender.
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Questão 950: CESGRANRIO - Sup Pesq (IBGE)/IBGE/Administração/2014
Assunto: Gestão por Competências
Sobre a distinção entre qualificação e competência, tem-se que a 
 a) qualificação é um processo que frequentemente se insere num sistema formal de escolarização, objetivando preparar os indivíduos para o mercado de trabalho. 
 b) qualificação envolve o conhecimento dos fatos, é adquirida pela educação formal e inclui o conhecimento de regras, procedimentos e habilidades de comunicação. 
 c) competência é a percepção do que o indivíduo acredita estar certo, um filtro consciente e inconsciente para o processo de saber de cada indivíduo, adquirido
principalmente pela reflexão sobre erros e sucessos passados. 
 d) competência é determinada para uma situação específica de posto de trabalho: cargos e tarefas bem desenhados buscam eliminar a noção da imprevisibilidade. 
 e) competência é um saber agir responsável e reconhecido, que implica mobilizar, integrar, transferir conhecimentos, recursos, habilidades que agreguem valor
econômico à organização.
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Questão 951: CESGRANRIO - AGC (EPE)/EPE/Recursos Humanos/2014
Assunto: Gestão por Competências
No gerenciamento de competências de uma organização, é importante definir e desenvolver competências de suporte de forma que estas deem sustentação às
competências técnicas necessárias às funções específicas.
As competências de suporte possuem diferentes finalidades, tais como: manterem a organização funcionando, estimularem e alicerçarem o clima de produtividade e
serem percebidas no ambiente interno.
A descrição apresentada acima refere-se às competências de suporte classificadas como 
 a) básicas 
 b) essenciais 
 c) diferenciais 
 d) estratégicas 
 e) competitivas
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Questão 952: CESGRANRIO - AGC (EPE)/EPE/Recursos Humanos/2014
Assunto: Gestão por Competências
A implementação do modelo de gestão de competências requer o reconhecimento e a aceitação de algumas premissas.
NÃO se inclui entre essas premissas a(o) 
 a) conscientização de que cada tipo de negócio necessita de pessoas com perfis específicos. 
 b) percepção de que sempre haverá espaço para o desenvolvimento de novas competências e de que o que hoje é essencial para o negócio poderá implicar novas
exigências amanhã. 
 c) crença de que cada posto de trabalho existente na empresa tem características próprias e deve ser ocupado por profissionais que apresentem determinado perfil
de competências. 
 d) foco no desenvolvimento de políticas que garantam a manutenção das técnicas e formas tradicionais de realizar o negócio e que prezem os aspectos relacionados
à estabilidade do ambiente externo. 
 e) reconhecimento de que aqueles que ocupam funções gerenciais são responsáveis pela oferta de oportunidades que permitam o desenvolvimento e a aquisição de
novas competências.
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Questão 953: CESGRANRIO - AGC (EPE)/EPE/Recursos Humanos/2014
Assunto: Gestão por Competências
Um analista de Recursos Humanos, trabalhando em um projeto de desenvolvimento de competências, vem-se concentrando no planejamento da capacitação de forma
que a aprendizagem alcance o nível da expectativa do indivíduo em obter seu autodirecionamento e possa estabelecer uma integração com o ambiente e o objeto de
conhecimento.
Esse tipo de planejamento refere-se ao nível 
 a) social 
 b) afetivo 
 c) cultural 
 d) cognitivo 
 e) praxeológico
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Questão 954: FCC - AJ TRF5/TRF 5/Administrativa/2013
Assunto: Gestão por Competências
Conjunto de características cognitivas e atitudinais que faz com que uma pessoa seja vista e avaliada de uma determinada maneira: 
 a) Habilidade. 
 b) Subjetividade. 
 c) Postura. 
 d) Identidade. 
 e) Consciência.
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Questão 955: FCC - AJ TRF5/TRF 5/Administrativa/2013
Assunto: Gestão por Competências
Em recursos humanos, a competência é utilizada como um acrônimo conhecido como CHA, isto é, uma forma de representar as palavras: 
 a) Confiança, Harmonia e Atitudes. 
 b) Capacidades, Harmonia e Arejamento. 
 c) Competitividade, Hierarquia e Atividades. 
 d) Conhecimento, Habilidades e Atitudes. 
 e) Colaboração, Habilidades e Autonomia.
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Questão 956: CESGRANRIO - PB (BNDES)/BNDES/Psicologia/2013
Assunto: Gestão por Competências
Um dos instrumentos usados na gestão de competências é a autoavaliação que proporciona uma ajuda no mapeamento do gap. A equação abaixo é utilizada para a
identificação do gap de competências:
N = I (4 – D)
Com base nessa equação, obteve-se o seguinte resultado da autoavaliação feita por X:
Competências I D N
1. Colaborar com
colegas visando à
harmonia do
trabalho em equipe
4 1 12
2. Comunicar-se de
forma oral com
clareza e
tranquilidade
2 0 8
 
Analisando-se esses resultados, conclui-se que X 
 a) necessita desenvolver, comparativamente, mais a competência 1 do que a 2. 
 b) necessita, entre as duas competências avaliadas, um maior desenvolvimento da competência 2. 
 c) domina muito a competência 2. 
 d) domina totalmente a competência 1. 
 e) percebe a competência 2 como de extrema importância para o seu trabalho.
 
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Questão 957: FGV - AJ I (TJ AM)/TJ AM/Administração/2013
Assunto: Gestão por Competências
A administração de pessoal ou de recursos humanos vem passando por várias modificações a fim de estabelecer responsabilidades mútuas (empresa/funcionário) com os
resultados. Tendo em vista as mudanças no cenário organizacional, a gestão por competências é um desafio para os gestores.
A esse respeito, analise o fragmento a seguir.
“…são combinações sinérgicas de conhecimento, habilidades e atitudes, expressas pelo desempenho profissional dentro de determinado contexto organizacional, que
agregam valor às pessoas e organizações”.
O fragmento acima se refere 
 a) às competências organizacionais. 
 b) ao desempenho profissional. 
 c) às competências humanas. 
 d) aos objetivos estratégicos. 
 e) ao desenvolvimento intelectual.
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Questão 958: FCC - GP (SEAD PI)/SEAD PI/2013
Assunto: Gestão por Competências
Sobre os modelos de gestão por competências, considere:
 
I. Buscam a diminuição de lacunas entre as competências necessárias à consecução dos objetivos organizacionais e àquelas já disponíveis na organização,
utilizando o mapeamento de competências.
 
II. São usados pararecrutamento e seleção, avaliação de desempenho, treinamento e desenvolvimento.
III. Não devem ser utilizados para o estabelecimento de faixas salariais e critérios de evolução funcional.
Está correto o que consta em 
 a) II, apenas. 
 b) I e II, apenas. 
 c) II e III, apenas. 
 d) I e III, apenas. 
 e) I, II e III.
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Questão 959: FUNRIO - Ana (INSS)/INSS/Administração/2013
Assunto: Gestão por Competências
Segundo o CNE – Conselho Nacional de Educação, a partir das Diretrizes Curriculares nacionais para a Educação de Nível Técnico, competência profissional é, de acordo
com o artigo 6° da Resolução CNE/CEB n° 04/99, “a capacidade de mobilizar, articular e colocar em ação valores, conhecimentos, habilidades e atitudes necessários para
o desempenho eficiente e eficaz de atividades requeridas pela natureza do trabalho”.
Considerando as competências [1] PLANEJAMENTO; [2] CULTURA DA QUALIDADE; [3] LIDERANÇA; [4] RELACIONAMENTO INTERPESSOAL; [5] FOCO EM RESULTADOS;
[6] TRABALHO EM EQUIPE; [7] COMUNICAÇÃO; [8] VISÃO SISTÊMICA, qual a sequência correta para completar a coluna da direita do quadro abaixo?
INDICADORES DE COMPETÊNCIA COMPETÊNCIA RELACIONADA
Procurar saber quem são seus clientes internos e buscar feedback sobre seu desempenho e de sua equipe 
Planejar e priorizar a realização de tarefas 
Facilitar o diálogo e interação entre as pessoas
Ser ágil na resolução dos problemas e execução de processos 
Compartilhar os conhecimentos adquiridos com a equipe 
Utilizar de clareza em situações diversas no ambiente de trabalho 
Planejar e priorizar a realização de tarefas 
Ter compreensão dos processos da Empresa 
Ter equilíbrio emocional tratando as pessoas como gostaria de ser tratado 
Incentivar a equipe no atingimento de metas e superação de obstáculos
 
 a) 7, 1, 4, 5, 6, 7, 1, 5, 4, 3. 
 b) 2, 1, 4, 5, 6, 7, 1, 8, 4, 3. 
 c) 7, 2, 7, 5, 6, 7, 1, 8, 4, 3. 
 d) 7, 1, 4, 5, 6, 7, 1, 5, 4, 6. 
 e) 2, 1, 4, 5, 6, 7, 1, 8, 4, 6.
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Questão 960: CETRO - AA (ANVISA)/ANVISA/Área 1/2013
Assunto: Gestão por Competências
São algumas premissas para o modelo de gestão por competências, exceto 
 a) conscientização de que cada tipo de negócio necessita de pessoas com perfis específicos. 
 b) a crença de que cada posto de trabalho existente na empresa tem características próprias e deve ser ocupado por profissionais que apresentem determinado perfil
de competências. 
 c) o reconhecimento de que aqueles que ocupam funções gerenciais são responsáveis pela oferta de oportunidades que permitam o desenvolvimento e a aquisição
de novas competências. 
 d) a percepção de que sempre haverá demanda para o desenvolvimento de novas competências e que o que hoje é essencial para a boa execução de um trabalho
poderá agregar novas exigências amanhã. 
 e) as competências são habilidades, com as quais os profissionais lidam em sua maioria das vezes, provenientes de dons inerentes a cada pessoa.
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Questão 961: CETRO - AA (ANVISA)/ANVISA/Área 6/2013
Assunto: Gestão por Competências
O treinamento pode incluir desde o ensino básico de leitura até cursos avançados de liderança. Entre os treinamentos utilizados, há o de “Habilidades Interpessoais”. Em
relação a esse tipo de treinamento, é correto afirmar que 
 a) não objetiva melhorar a capacidade de comunicar as ideias de forma mais clara. Esse objetivo pertence somente ao tipo “Habilidades básicas de leitura e
compreensão”. 
 b) inclui atividades para desenvolver a lógica e o raciocínio. 
 c) visa à ampliação da capacidade de identificar causas e analisar alternativas. 
 d) considera que todos os funcionários pertencem a uma unidade de trabalho e que seu desempenho depende de saber trabalhar em equipe. 
 e) visa a ampliar a compreensão de gráficos e tabelas.
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Questão 962: CETRO - AA (ANVISA)/ANVISA/Área 6/2013
Assunto: Gestão por Competências
O conceito de competência e sua aplicação prática nos negócios têm provocado mudanças significativas nas organizações, inclusive levando a área de gestão de pessoas
a introduzir o modelo de gestão por competências em suas atividades. Em relação a esse assunto, marque V para verdadeiro ou F para falso e, em seguida, assinale a
alternativa que apresenta a sequência correta.
 
( ) Invalida a possibilidade de estabelecer um planejamento estratégico de RH.
 
( ) Considera as competências humanas em uma única dimensão: conjunto de conhecimentos.
 
( ) Considera que a soma de todos os conhecimentos resulta na competência maior dos seus funcionários.
 
( ) A gestão por competências numa gestão de pessoas leva em consideração os objetivos estratégicos da organização e, a partir daí, identifica, desenvolve e
coordena as competências necessárias para alcançar tais objetivos.
 a) V/ V/ V/ F 
 b) F/ V/ F/ V 
 c) V/ F/ V/ F 
 d) V/ V/ F/ F 
 e) F/ F/ F/ V
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Questão 963: CETRO - AA (ANVISA)/ANVISA/Área 6/2013
Assunto: Gestão por Competências
Em atividades como gestão de pessoas por competências, seleção de pessoal por competências, avaliação de desempenho por competências e outras da área de gestão
de pessoas, a competência entra como parâmetro. Em relação às atividades que utilizam a competência como parâmetro, assinale a alternativa correta. 
 a) Os indicadores de competências são os números sobre o seu quadro funcional, por exemplo, índice de absenteísmo. 
 b) Na seleção de pessoal baseada nas competências, levam-se em consideração apenas as competências exigidas para o cargo e a competência dos candidatos à
vaga. “O homem certo para o lugar certo”. 
 c) Um dos objetivos da avaliação de desempenho por competências é determinar em que medida o colaborador atingiu as metas pré-acordadas de aquisição ou
desenvolvimento de competências. 
 d) Fazer o mapeamento de competências internas é o mesmo que identificar as competências organizacionais futuras que a empresa necessitará para continuar
competitiva no mercado. 
 e) O mapeamento de competências internas inicia-se no processo de recrutamento de pessoal.
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Questão 964: CETRO - AA (ANVISA)/ANVISA/Área 6/2013
Assunto: Gestão por Competências
Uma atividade intimamente ligada ao planejamento estratégico de RH é a gestão por competências. Nesse sentido, as empresas que valorizam seu capital humano têm o
planejamento estratégico de RH e a gestão de pessoas por competências como suas mais amplas assessoras. Acerca desse assunto, assinale a alternativa incorreta. 
 a) Planejamento estratégico de RH e gestão por competências estão diretamente ligados à Visão organizacional. 
 b) Através do planejamento estratégico de RH, o gestor e sua equipe estabelecem os parâmetros que vão direcionar a organização da empresa e a condução da
liderança, assim como o controle das atividades . 
 c) A definição da Missão da empresa nunca foi um elemento essencial para determinar o seu posicionamento estratégico. Sua utilidade é muito questionável em se
tratando de gestão por competências. 
 d) A estratégia organizacional e o Planejamento estratégico são hoje, mais do que nunca, necessários à gestão por competências da empresa. 
 e) Um dos momentos mais importantes de todo o processo de planejamento (estratégico e estratégico de RH) consiste na implementação da estratégia, pois é nessa
fase que o planejamento estratégico de RH e a gestão por competênciasse concretizam.
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Questão 965: CETRO - AA (ANVISA)/ANVISA/Área 7/2013
Assunto: Gestão por Competências
A Gestão por Competências é uma forte tendência em RH. A matriz de competências, elaboradas pela área, pode conter competências de diferentes naturezas,
coberturas e relevâncias. Com base na matriz de competências, analise as assertivas abaixo.
 
I. Trabalhar em equipe e operar uma retroescavadeira são atividades aparentemente distintas, porém idênticas no âmbito da Natureza.
 
II. Uma possibilidade das competências corporativas, em sua Cobertura, é que ela pode ser comum para todos os cargos de uma organização.
 
III. Uma competência, em sua Relevância, pode ser considerada terceirizável, quando ela não contribuir diretamente com a atividade-fim da empresa.
 
IV. As competências centrais ou essenciais de uma organização não são classificadas por sua natureza nem pela sua cobertura ou relevância.
É correto o que se afirma em 
 a) I, II, III e IV. 
 b) I e IV, apenas. 
 c) II e IV, apenas. 
 d) II e III, apenas. 
 e) III e IV, apenas.
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Questão 966: CETRO - AA (ANVISA)/ANVISA/Área 7/2013
Assunto: Gestão por Competências
O conceito de competência central ou essencial popularizou-se no mundo corporativo em 1990, quando C.K. Prahalad e Gary Hamel publicaram um artigo sobre as
competências essenciais da organização. Para esses autores, há profunda diferença entre uma empresa cuja estratégia é voltada ao portfólio de negócios e outra, voltada
às competências. Desde então, o conceito de competência tem sido discutido por inúmeros autores. O resultado disso foi um profundo impacto na administração de RH,
ou seja, a introdução do modelo de Gestão por Competências. A respeito da Gestão por Competências, é correto afirmar que ela, em uma Gestão de Pessoas, 
 a) considera as competências humanas em uma única dimensão: conjunto de conhecimentos. 
 b) considera os objetivos estratégicos da organização e, a partir daí, identifica, desenvolve e coordena as competências necessárias para alcançar tais objetivos. 
 c) considera que a soma de todos os conhecimentos resulta na competência maior dos funcionários. 
 d) trabalha habilidades não como dimensão, mas subordinada à dimensão Conhecimentos. 
 e) invalida a possibilidade de estabelecer um planejamento estratégico de RH.
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Questão 967: CETRO - AA (ANVISA)/ANVISA/Área 1/2013
Assunto: Gestão por Competências
Com relação à Gestão de Pessoas (GP), assinale a alternativa que apresenta as formas hierarquizadas de competência. 
 a) Especiais da organização; formacionais; gerenciais; e individuais. 
 b) Essenciais da organização; matriciais; parentais; e inovadoras. 
 c) Triviais da organização; multifuncionais; gerenciais; e individuais. 
 d) Especiais da organização; tradicionais; gerenciais; e inovadoras. 
 e) Essenciais da organização; funcionais; gerenciais; e individuais.
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Questão 968: CETRO - AA (ANVISA)/ANVISA/Área 6/2013
Assunto: Gestão por Competências
Para muitas empresas, o conceito de competências essenciais (core competence) ainda não está claro. Acerca de competências essenciais, assinale a alternativa correta. 
 a) São uma única habilidade ou tecnologia isolada, daí o termo “essencial” ter sido escolhido. 
 b) Em uma organização, representam a soma do aprendizado de todos os conjuntos de habilidades, tanto em nível pessoal quanto em unidade organizacional. 
 c) É comum ser encontrada uma competência essencial baseada inteiramente em um único indivíduo ou em uma pequena equipe. 
 d) São voltadas exclusivamente ao ambiente interno da organização, ou seja, elas não são percebidas pelo público externo ou cliente. 
 e) Uma competência, para ser considerada essencial, precisa, necessariamente, estar nas mãos de uma única empresa.
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Questão 969: CETRO - AA (ANVISA)/ANVISA/Área 6/2013
Assunto: Gestão por Competências
Com relação a competências essenciais da organização, analise as assertivas abaixo.
 
I. São as portas de entrada para os mercados do futuro.
 
II. Podem perder seu valor com o tempo, mas, quanto mais são usadas, mais aprimoradas e mais valiosas elas se tornam.
 
III. Toda vantagem competitiva de uma organização é uma competência essencial.
 
IV. O que mantém e manterá a competitividade de uma empresa é sua herança, ou seja, suas marcas, patentes e ativos.
É correto o que se afirma em 
 a) I e III, apenas. 
 b) II e III, apenas. 
 c) II e IV, apenas. 
 d) I e II, apenas. 
 e) III e IV, apenas.
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Questão 970: CETRO - AA (ANVISA)/ANVISA/Área 7/2013
Assunto: Gestão por Competências
É comum o uso das expressões “gestão de competências” e “gestão de pessoas baseada em competências” para indicar a mesma forma de gerenciar. Sem dúvidas, a
gestão por competências é uma forte tendência na área de RH/Gestão de Pessoas. A esse respeito, assinale a alternativa correta. 
 a) A gestão por competências, numa gestão de pessoas, considera que a soma de todos os conhecimentos resulta na competência maior dos seus funcionários. 
 b) Quando a empresa necessita agregar competências, ma vez que não possui as competências necessárias para continuar competitiva, é a área de Recrutamento e
Seleção de Pessoas que tem o papel fundamental de atender essas necessidades organizacionais. 
 c) Os indicadores de competências são os números sobre o seu quadro funcional, como por exemplo, índice de absenteísmo. 
 d) Fazer o mapeamento de competências internas é o mesmo que identificar as competências organizacionais futuras que a empresa necessitará para continuar
competitiva no mercado. 
 e) Na Seleção de Pessoal, baseada nas competências, leva-se em consideração apenas as competências exigidas para o cargo e a dos candidatos à vaga.
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Questão 971: FGV - Ana Amb (INEA)/INEA/Secretário Executivo/2013
Assunto: Gestão por Competências
Na estratégia empresarial, a competência essencial é definida como o conjunto de habilidades ou tecnologias que a organização domina e que serve de base para gerar
benefícios para os clientes.
Assinale a alternativa que identifica o conceito da competência essencial – Difícil de imitar. 
 a) Quando nenhum ou poucos concorrentes dispõem do recurso. 
 b) Quando outras organizações não conseguem obter a competência em discussão ou necessitam incorrer em desvantagens de custos para obtê‐la em comparação
aos que a possuem. 
 c) Quando não possui equivalentes estruturais. 
 d) Quando permite à organização maximizar suas forças, alavancando estratégias para beneficiar‐se das oportunidades e neutralizar as ameaças. 
 e) Quando a eficácia operacional pode ser alcançada por todos os concorrentes.
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Questão 972: FCC - Ana Proc (PGE BA)/PGE BA/Administrativo/2013
Assunto: Gestão por Competências
Uma organização que deseja desenvolver uma visão inovadora e dinâmica da sua missão, valoriza em seus colaboradores, sobretudo, a competência interpessoal
orientada para 
 a) aplicar novas tecnologias, ferramentas e equipamentos em seus processos. 
 b) compreender os sistemas tecnológicos centrais para o desenvolvimento da organização. 
 c) obter, organizar e interpretar as informações necessáriasao desenvolvimento das atividades da organização. 
 d) planejar e alocar recursos humanos e tecnológicos adequados às metas de modernização da organização. 
 e) trabalhar em equipe e compartilhar novos conhecimentos e habilidades.
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Questão 973: FCC - AJ TRT15/TRT 15/Administrativa/"Sem Especialidade"/2013
Assunto: Gestão por Competências
A gestão por competências toma como referência a estratégia da organização e direciona as suas ações de recrutamento e seleção, treinamento, avaliação, remuneração
e gestão de carreiras para atingir seus objetivos. Uma das etapas desse processo é o denominado mapeamento de competências que 
 a) consiste no estabelecimento de um plano de carreira fundado na meritocracia. 
 b) identifica a lacuna existente entre as competências já disponíveis na organização e aquelas necessárias para o alcance do desempenho esperado. 
 c) corresponde a um programa de desenvolvimento organizacional e educação corporativa que objetiva a identificação e valorização das competências existentes na
organização. 
 d) é um processo de seleção e promoção pautado pela identificação de colaboradores dotados das competências requeridas pela organização. 
 e) consiste na progressão funcional de acordo com processo de avaliação 360°, que leva em conta as competências pessoais e sua aderência às necessidades da
organização.
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Questão 974: FCC - AJ TRT15/TRT 15/Apoio Especializado/Tecnologia da Informação/2013
Assunto: Gestão por Competências
Considere as afirmativas abaixo acerca da gestão por competências.
 
I. Grupo focal é um dos instrumentos utilizados para identificação das competências necessárias a uma organização e consiste em uma entrevista coletiva.
 
II. A primeira etapa da gestão por competências corresponde à definição de missão, visão de futuro e objetivos estratégicos da organização.
 
III. O mapeamento das competências corresponde ao critério de alocação dos colaboradores da organização na sua estrutura.
Esta correto o que se afirma APENAS em 
 a) III. 
 b) II e III. 
 c) I e III. 
 d) I e II. 
 e) I.
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Questão 975: FCC - AJ TRT18/TRT 18/Administrativa/"Sem Especialidade"/2013
Assunto: Gestão por Competências
Segundo Chiavenato (2008), para que as organizações públicas ou privadas consigam acompanhar as constantes mudanças e evolução do mundo moderno, elas
precisam equiparar talentos e competências. O autor afirma, ainda, que a excelência na prestação de serviços públicos ou privados não depende apenas de agregar,
aplicar, recompensar, desenvolver, manter e monitorar pessoas, mas depende também, principalmente, de 
 a) gerir competência e alcançar resultados significativos por meio delas. 
 b) solucionar pesquisa e consultoria de recursos humanos. 
 c) elaborar programas de recursos humanos. 
 d) acompanhar e monitorar pessoas. 
 e) criar condições ambientais e psicológicas favoráveis.
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Questão 976: FGV - AnaTA (SUDENE)/SUDENE/Área 1/2013
Assunto: Gestão por Competências
Sobre as habilidades que se exigem de um administrador, analise as afirmativas a seguir.
 
I. As habilidades técnicas estão ligadas à execução do trabalho e ao domínio do conhecimento necessário para executar tarefas específicas.
 
II. As habilidades humanas são necessárias para manter um bom relacionamento e criar um ambiente de trabalho saudável.
 
III. As habilidades conceituais permitem compreender a complexidade da organização como um todo e ajustar o comportamento de suas partes.
Assinale: 
 a) se somente a afirmativa I estiver correta. 
 b) se somente as afirmativas I e II estiverem corretas. 
 c) se somente as afirmativas I e III estiverem corretas. 
 d) se somente as afirmativas II e III estiverem corretas. 
 e) se todas as afirmativas estiverem corretas.
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Questão 977: FGV - AnaTA (SUDENE)/SUDENE/Área 7/2013
Assunto: Gestão por Competências
Com relação à gestão por competências, analise as afirmativas a seguir.
 
I. É o processo pelo qual uma organização consciente e sistematicamente coleta, organiza, compartilha e analisa seu acervo de conhecimento para atingir seus
objetivos.
 
II. É o processo pelo qual uma organização gera, representa, estoca, transfere, transforma, aplica, incorpora e protege o conhecimento.
 
III. É o processo que procura substituir o levantamento de necessidades e carências de treinamento por uma visão de necessidades futuras do negócio.
Assinale: 
 a) se somente a afirmativa I estiver correta. 
 b) se somente a afirmativa II estiver correta. 
 c) se somente a afirmativa III estiver correta. 
 d) se somente as afirmativas I e II estiverem corretas. 
 e) se somente as afirmativas II e III estiverem corretas.
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Questão 978: FGV - AnaTA (SUDENE)/SUDENE/Área 7/2013
Assunto: Gestão por Competências
Com relação às Competências Essenciais, fundamentais para a eficácia organizacional, assinale a afirmativa correta. 
 a) São as competências necessárias para o sucesso de uma organização em relação aos clientes, à sociedade e aos concorrentes. 
 b) São as competências relacionadas com a gestão de recursos financeiros, comerciais, produtivos e outros. 
 c) São as competências que cada indivíduo aprende e desenvolve em suas atividades na organização. 
 d) São as competências relacionadas com a cultura corporativa e a estrutura da organização. 
 e) São as competências necessárias para o domínio dos processos técnicos da organização.
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Questão 979: CESGRANRIO - Ana (IBGE)/IBGE/Designer Instrucional/2013
Assunto: Gestão por Competências
A fim de contratar vendedores para sua empresa, a equipe de recursos humanos organiza o perfil do profissional desejado. Considerando essa situação, relacione as
dimensões do desenvolvimento de competências às suas características.
I - Saber P - Negocia com os clientes os produtos e os serviços ofertados pela empresa.
II - Saber fazer Q - Conhecimento sobre os produtos, os serviços e os clientes da empresa.
III - Querer fazer R - Apresenta carisma pessoal nas relações comerciais.
 S - Toma iniciativa de vender os produtos ouvindo as necessidades dos clientes e solucionando seus problemas.
 
As associações corretas são: 
 a) I - P , II - Q , III - R 
 b) I - P , II - R , III - S 
 c) I - Q , II - P , III - S 
 d) I - Q , II - R , III - P 
 e) I - S , II - Q , III - R
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Questão 980: CESGRANRIO - Ana (IBGE)/IBGE/Recursos Humanos/Desenvolvimento de Pessoas/2013
Assunto: Gestão por Competências
Os profissionais da organização devem ser capazes de definir e descrever os seus diferentes tipos de competências, assim como identificar e compreender as habilidades
incorporadas a elas.
Sobre o tema, as competências 
 a) essenciais são as capacidades indispensáveis de que a empresa necessita para administrar com eficácia o seu negócio. 
 b) essenciais têm valor percebido pelos clientes e contribuem para a diferenciação entre concorrentes. 
 c) básicas permitem aos colaboradores desenvolverem suas funções alinhadas com as competências organizacionais e com os objetivos estratégicos da organização. 
 d) funcionais são representadas pelo conjunto de conhecimentos, habilidadese atitudes que cada pessoa mobiliza ao executar uma atividade. 
 e) profissionais dizem respeito a atributos da organização, que lhe conferem vantagem competitiva e são difíceis de serem imitados.
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Questão 981: FCC - AJ TRT6/TRT 6/Judiciária/"Sem Especialidade"/2012
Assunto: Gestão por Competências
A concepção de gestão por competências pressupõe a focalização prioritária nas competências 
 a) educacionais. 
 b) individuais. 
 c) gerenciais. 
 d) essenciais. 
 e) funcionais.
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Questão 982: FCC - AJ TRF1/TRF 1/Administrativa/2011
Assunto: Gestão por Competências
Gestão estratégica por competências implica 
 a) mapear as competências técnicas dos funcionários e realocar cada um de acordo com sua especialização. 
 b) focar o planejamento estratégico da organização na melhoria do comportamento dos funcionários frente aos desafios da globalização. 
 c) integrar ao planejamento da organização os conhecimentos, as habilidades e as atitudes necessárias à realização das suas metas. 
 d) adequar a política de remuneração da organização ao nível de competência formal dos funcionários, de acordo com o mercado. 
 e) incorporar ao planejamento estratégico da organização as competências das organizações parceiras com foco na missão principal.
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Questão 983: FCC - TJ TRT4/TRT 4/Administrativa/"Sem Especialidade"/2011
Assunto: Gestão por Competências
Uma gestão adequada do desempenho em uma organização pressupõe que 
 a) os funcionários aceitem punições de acordo com o desempenho de cada um, caso necessário. 
 b) os funcionários já tenham as competências correspondentes aos desafios que lhes serão propostos. 
 c) o gestor deixe clara a razão da sua implantação e determine quais são os resultados esperados. 
 d) todos os que estão envolvidos no processo estejam bem treinados para alcançar as metas propostas. 
 e) a organização estabeleça previamente remunerações adequadas ao melhor desempenho esperado.
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Questão 984: IADES - AJ (PGDF)/PGDF/Administração/2011
Assunto: Gestão por Competências
A gestão por competências busca romper com a subjetividade e obter análise objetiva e mensurável. Assinale a alternativa correta em relação ao tema. 
 a) Uma organização que adota a abordagem por competência em seu gerenciamento, tem como pilares o conhecimento, a habilidade e a necessidade humana. 
 b) Se o colaborador permanecer muito tempo dentro de um mesmo nível funcional, temos um sinal de satisfação e acomodação na função. 
 c) A gestão por competências envolve uma metodologia de orientação empresarial para o mercado e para o cliente, voltado para o desenvolvimento sistemático das
competências profissionais das equipes multidisciplinares e dos colaboradores internos. 
 d) O perfil de um profissional para atuar em uma organização que adota o sistema tradicional de gestão de pessoas é traçado para atender as demandas presentes
funcionais. 
 e) A gestão por competências busca resultados como foco nas metas, na maior produtividade, nas gerências enfraquecidas e no nível de competitividade
organizacional.
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Questão 985: FGV - AFRE RJ/SEFAZ RJ/2010
Assunto: Gestão por Competências
Com relação à competência individual, assinale a afirmativa que não apresenta foco na customização. 
 a) Comunicação eficaz. 
 b) Resolução de problemas. 
 c) Multifuncionalidade. 
 d) Articulação interna e externa. 
 e) Participação em projetos.
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Questão 986: FCC - TJ TRE RS/TRE RS/Administrativa/2010
Assunto: Gestão por Competências
A gestão de pessoas por competências é a adoção de uma estratégia 
 a) para o desenvolvimento de competências dos funcionários no processo seletivo para se alcançar propósitos organizacionais de médio e longo prazo. 
 b) para a identificação e o desenvolvimento de competências dos funcionários para se alcançar propósitos ou objetivos organizacionais operacionais. 
 c) para a implementação de um programa de seleção de talentos para se alcançar propósitos ou objetivos organizacionais operacionais e de longo prazo. 
 d) avançada de captação e treinamento de funcionários para se alcançar propósitos ou objetivos organizacionais de longo prazo. 
 e) para a identificação e o desenvolvimento de competências dos funcionários para se alcançar propósitos ou objetivos organizacionais de longo prazo.
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Questão 987: FCC - AJ TRT8/TRT 8/Administrativa/2010
Assunto: Gestão por Competências
Um profissional deve desenvolver dois tipos de competências, a técnica e a interpessoal. O desenvolvimento da competência interpessoal exige a aquisição de habilidades
que facilitem a compreensão do conteúdo da comunicação entre duas pessoas. Uma dessas habilidades é a verificação da percepção, que consiste em 
 a) identificar ou especificar sua percepção sobre os seus próprios sentimentos, esclarecendo ao outro como ele deve se relacionar em situações de conflito. 
 b) dizer sua percepção sobre o que o outro está sentindo, a fim de verificar a compreensão de seus sentimentos, além do conteúdo das palavras. 
 c) dizer aquilo que você intui sobre as consequências que seus comportamentos podem ocasionar aos outros. 
 d) identificar ou especificar os sentimentos que a equipe possue em relação ao outro. 
 e) relatar ao outro seus próprios sentimentos em relação ao comportamento que ele está adotando.
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Questão 988: FCC - AJ TRF4/TRF 4/Apoio Especializado/Psicologia (do Trabalho)/2010
Assunto: Gestão por Competências
Para Mills e colaboradores, existem recursos e competências importantes para a organização − por serem fontes para sustentar atuais ou potenciais vantagens
competitivas −, e existem recursos e competências da organização que não apresentam nada de especial no momento presente. Todos, entretanto, são recursos e
competências da organização. Daí a importância de criar categorias distintivas. Tais autores propõem as seguintes competências: 
 a) essenciais; distintivas; de unidades de negócio; de suporte e capacidade dinâmica. 
 b) técnicas; comportamentais; negociais; comerciais e administrativas. 
 c) técnicas; comportamentais; por negócios; gerais e específicas. 
 d) comportamentais; por negócios; específicas; gerais e primordiais. 
 e) essenciais; gerais; específicas por negócio; gerenciais; negociais e administrativas.
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Questão 989: FCC - ADP (DPE SP)/DPE SP/Administrador/2010
Assunto: Gestão por Competências
A gestão de competências tem como etapa inicial 
 a) pesquisar as competências mais valorizadas pelo mercado. 
 b) desenvolver as competências necessárias para o sucesso da organização. 
 c) estabelecer os objetivos e metas a serem alcançados pela organização. 
 d) a identificação da lacuna de competências da empresa. 
 e) captar as competências internas disponíveis na organização.
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Questão 990: FGV - AFRE RJ/SEFAZ RJ/2009
Assunto: Gestão por Competências
Em gestão por competências, a condição da organização de adaptar continuamente suas competências às exigências do ambiente é umacaracterística das: 
 a) competências essenciais. 
 b) competências distintivas. 
 c) competências de unidades de negócio. 
 d) competências de suporte. 
 e) capacidades dinâmicas.
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Questão 991: FCC - AFR SP/SEFAZ SP/Gestão Tributária/2009
Assunto: Gestão por Competências
É tarefa essencial da gestão de competências 
 a) articular competências técnicas e comportamentais dos indivíduos e integrá-las aos objetivos estratégicos da organização. 
 b) descobrir o talento natural de cada pessoa, talentos que podem vir a ser aprimorados por meio de estratégias de coaching. 
 c) procurar desenvolver as capacidades produtivas inerentes a uma pessoa. Essas capacidades devem ser relacionadas com o desempenho de uma tarefa específica. 
 d) enfatizar os conhecimentos formais e comportamentais que a pessoa precisa adquirir para desempenhar uma tarefa. 
 e) aperfeiçoar, nos gerentes, as habilidades práticas relacionadas com a administração competente dos funcionários de uma organização.
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Questão 992: CESGRANRIO - Tec (BACEN)/BACEN/Área 1/2009
Assunto: Gestão por Competências
A qualidade de uma organização é determinada em grande parte pela competência das pessoas que ela emprega. Assim sendo, diante das novas demandas por recursos
humanos advindas da automação dos negócios, a gestão de pessoas deve 
 a) focar as rotinas de manutenção de um contrato de trabalho: recrutamento, seleção, remuneração, planos de cargos e salários, benefícios, entre outros. 
 b) transformar as rotinas de pessoal na parte mais importante da relação contratual indivíduo-organização, para contribuir com o processo de confiança e
credibilidade da empresa. 
 c) ser vista como a gestão de uma relação com pessoas com as quais não se mantém mera relação contratual, e sim, uma parceria, um processo contínuo de
compartilhamento de responsabilidades. 
 d) ser a única responsável pela aquisição e manutenção dos recursos da força de trabalho, sendo preciso, para tanto, reforçar a visão da gestão fortemente baseada
na divisão funcional e na concepção dos empregados como recursos. 
 e) atribuir ao gerente de cada equipe, como um líder autêntico, a missão de ajudar a construir a competência e a motivação de seu grupo, fazendo, com que o
Departamento de Recursos Humanos perca a sua finalidade e a sua posição na organização.
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Questão 993: CESGRANRIO - Ana (BACEN)/BACEN/Área 4/2009
Assunto: Gestão por Competências
Na era da informação, as organizações precisam ser hábeis na gestão do conhecimento. A gestão por competências é uma proposta que visa a auxiliar no alcance desse
objetivo. 
A gestão por competências envolve a 
 a) criação de um banco de talentos interno que inclua as habilidades e as lacunas de formação das pessoas da organização. 
 b) criação de um banco de informações e casos, em que os funcionários registram e compartilham suas informações, experiências, ideias, problemas, soluções. 
 c) criação de um mapa de processos e competências, que pode ser feito pela equipe de trabalho e permite ampliar a visão sistêmica das tarefas realizadas. 
 d) formação de grupos de profissionais que se reúnem periodicamente para trocar ideias e experiências. 
 e) definição de um processo contínuo de disseminação e recuperação de informações para os diversos níveis e setores da organização.
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Questão 994: FCC - EPP (SEPLA DR SP)/SEPLADR (SP)/2009
Assunto: Gestão por Competências
Com relação aos modelos de gestão por competências, considere:
 
I. O principal objetivo da gestão por competências é o aperfeiçoamento de habilidades práticas. 
 
II. A gestão por competência procura desenvolver características inerentes a uma pessoa que podem ser relacionadas com o desempenho superior na realização
de uma tarefa ou em uma determinada situação. 
 
III. A gestão por competências visa descobrir o talento natural de cada pessoa, talentos que podem vir a ser aprimorados. 
 
IV. O diferencial na gestão por competências de uma empresa não é a competência de seus membros, mas a qualidade da combinação ou articulação entre seus
elementos. 
 
V. Na gestão por competências enfatizam-se os conhecimentos que a pessoa precisa adquirir para desempenhar uma tarefa.
Está correto o que se afirma em 
 a) I e II. 
 b) I, III e V. 
 c) II e IV. 
 d) II, IV e V. 
 e) IV e V.
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Questão 995: FCC - AJ TRT3/TRT 3/Administrativa/"Sem Especialidade"/2009
Assunto: Gestão por Competências
Competência interpessoal é a habilidade de 
 a) utilizar o poder do conhecimento para fazer as pessoas se comportarem de acordo com os seus objetivos. 
 b) separar claramente os aspectos emocionais dos aspectos técnicos nos conflitos interpessoais, procurando neutralizar os primeiros e ressaltar os segundos. 
 c) resolver os conflitos de percepção interpessoais utilizando técnicas de brainstorming. 
 d) envolver todos no processo de decisão por meio de processos de gestão participativa. 
 e) desenvolver acurada percepção da situação, de suas variáveis relevantes e suas respectivas inter-relações.
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Questão 996: FCC - AJ TRT3/TRT 3/Administrativa/"Sem Especialidade"/2009
Assunto: Gestão por Competências
Com relação à gestão por competências, considere:
 
I. O modelo de gestão por competências visa a alcançar os objetivos da organização por meio do alinhamento da missão, visão e valores; as estratégias do
negócio com as estratégias do capital humano. 
 
II. Uma das maiores dificuldades para a implantação da gestão por competências nas organizações está na resistência do órgão de RH. 
 
III. Para que esse modelo gerencial traga os resultados esperados, é necessário que as organizações definam as necessidades a médio e a longo prazo,
garantindo assim o alinhamento com o plano estratégico. 
 
IV. Uma das principais vantagens do modelo de gestão por competências é o alinhamento dos investimentos em treinamento às metas estratégicas da
organização. 
 
V. A principal ferramenta da gestão por competências é o recrutamento externo.
Está correto o que se afirma APENAS em 
 a) II, III e V. 
 b) II, III, IV e V. 
 c) II e IV. 
 d) I e III. 
 e) I, II, III e IV.
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Questão 997: FCC - AJ TRT3/TRT 3/Apoio Especializado/Estatística/2009
Assunto: Gestão por Competências
É um requisito essencial da competência interpessoal nas organizações: 
 a) o desenvolvimento da autopercepção como base da percepção das situações interpessoais. 
 b) o conhecimento aprofundado das teorias sobre o comportamento humano em organizações. 
 c) uma longa experiência na área de RH em situações de atendimento direto com os funcionários. 
 d) formação completa em curso de gestão de pessoas e de gestão de competências. 
 e) longa experiência em gestão de RH e em avaliação de desempenho em organizações.
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Questão 998: FCC - AJ TRT3/TRT 3/Apoio Especializado/Psicologia/2009
Assunto: Gestão por Competências
Escanear o futuro para antecipar uma nova onda de tendências, que permita incorporar práticas organizacionais que façam as pessoas trabalhar cada vez mais, melhor e
mais rápido, é uma preocupação constante. Não por coincidência, as empresas interessadas em projetos de educação corporativasão as que realizam esforços intensos
para mapear suas competências críticas e investem em gestão do conhecimento. Para o entendimento simplificado de competência, ela é resultante de três fatores
básicos: 
 a) formação acadêmica, experiência e motivação. 
 b) performance, experiência e motivação. 
 c) performance, motivação e preferências organizacionais. 
 d) conhecimentos, habilidades e atitudes. 
 e) formação acadêmica, experiência e valores.
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Questão 999: COSEAC UFF - ERACA (ANCINE)/ANCINE/Qualquer Área de Formação/E55/2009
Assunto: Gestão por Competências
Entre os procedimentos usuais para coleta de dados qualitativos e quantitativos estão os Grupos Focais (GF) e os chamados Surveys. Uma das diferenças entre os dois
está em que: 
 a) GF obtém dados quantitativos, enquanto o survey é prioritariamente voltado para a coleta de dados qualitativos; 
 b) GF usa pequenos grupos, enquanto que o survey trabalha com apenas um grupo; 
 c) GF são úteis para inferências precisas a respeito de toda a população, enquanto o survey trabalha com grandes amostras; 
 d) GF utiliza questões e respostas muito bem estruturadas, enquanto que o survey utiliza questões abertas e respostas padronizadas; 
 e) GF utiliza questões e respostas não estruturadas, enquanto que o survey utiliza questões muito bem estruturadas, padronizadas e respostas pré-codificadas.
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Gabarito
800) C 801) A 802) C 803) D 804) D 805) E 806) B
807) A 808) A 809) C 810) B 811) A 812) A 813) A
814) C 815) A 816) B 817) E 818) E 819) E 820) E
821) B 822) C 823) B 824) C 825) E 826) B 827) A
828) B 829) E 830) D 831) C 832) A 833) C 834) C
835) E 836) B 837) A 838) C 839) D 840) D 841) B
842) B 843) D 844) D 845) E 846) C 847) B 848) A
849) C 850) E 851) Anulada 852) D 853) C 854) E 855) A
856) D 857) C 858) E 859) E 860) C 861) B 862) C
863) C 864) E 865) B 866) A 867) C 868) Anulada 869) B
870) E 871) D 872) B 873) E 874) Anulada 875) C 876) C
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