TCC 2018 certo

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UNIVERCIDADE CIDADE DE SÃO PAULO – UNICID
TELETRABALHO
DIREITO DO TRABALHO
CONCEITO: [ ] SATISFATÓRIO – [ ] INSATISFATÓRIO
SÃO PAULO – 2018
 
FABIO VINICIUS SANTOS FREIRE
TELETRABALHO
Trabalho de Projeto de Pesquisa para o programa de conclusão de curso de Direito da Universidade Cidade de São Paulo - UNICID
Orientador Prof° : .....................................................
SÃO PAULO – 2018
 
SUMÁRIO DO PROJETO
1 – CONCEITUANDO O TELETRABALHO
2 – MUDANÇAS COM A NOVA LEGISLAÇÃO
3 – TELETRABALHO E SEU CONCEITO JURÍDICO
4 – VANTAGENS E DESVANTAGENS JURÍDICAS E ECONÔMICAS
5 – MODALIDADES DE TELETRABALHO
6 – NATUREZA JURÍDICA DO TELETRABALHO
7 –TELETRABALHO E SUSTENTABILIDADE ....................................................................
 
1 . CONCEITUANDO TELETRABALHO
Teletrabalho consiste nas diversas práticas de trabalhos utilizando redes de telefonia, internet entre outras formas de comunicação a distância que visam a prestação de serviços com ou sem um vinculo empregatício, seja para pessoas ou para empresas. Conforme a Lei n° 13.467, de Julho de 2017, que define o Teletrabalho da seguinte maneira: “ Considera-se o Teletrabalho a prestação de serviços preponderantemente fora doa dependências do empregador, com a utilização de tecnologias de informação e de comunicação que, por sua natureza, não se constituam como trabalho externo.”. Observa-se então a partir do conceito jurídico apresentado que se trata de um dos ramos mais crescentes na atualidade não só no Brasil mais em todo mundo, devido aos crescentes avanços tecnológicos que fazem com que essa pratica seja cada vez mais crescente, pratica e lucrativa.
Com a recente reforma trabalhista ocorrida em território nacional houve alterações no que tange o teletrabalho observando – se uma certa inspiração no código trabalhista português, no entanto houve um certo negligencia mento de algumas proteções garantidas pelo código lusitano, observa-se que com o novo regramento aquele trabalhador que mesmo que exerça sua atividade fora dos muros da empresa (motorista, ajudante) , não são considerados teletrabalhadores embora possuam em oportunidades específicas equipamentos tecnológicos, são enquadrados no artigo 62, inciso I da CLT. Além de uma maior praticidade para as empresas e para os trabalhadores, o fator econômico também contribui para o crescimento desse ramo, além da crescente nas variadas formas de oferecimento de trabalho seja no ponto de vista dos funcionários, seja no ponto de vista do consumidor final, além é claro do fato do Brasil ser um país em emergência econômica, fazendo com que as demandas tecnológicas de trabalho, sejam bastante exigidas numa busca de salientar seu mercado e de certa forma acompanhar as tendências do mercado de trabalho internacional enquadrando-se nos parâmetros de concorrência e econômicos. No tocante da Organização Internacional do Trabalho seu conceito de teletrabalho nos diz que ele é a: 
¨ forma de trabalho realizada em lugar distante da sede da
empresa ou do centro de produção e que implica uma no-
va tecnologia que permite a separação e facilita a comuni
 cação.
Por outro ladro é de total importância que seja observada as regras legislativas, que regulamentam esse ramo do mercado de trabalho, para que assim não ocorram praticas lesivas nem para os empregadores nem para os empregados , envolvidos no vinculo empregatício, pois apesar de ser um ramo relativamente novo, possui diversos regulamentos específicos além é claro das normas de trabalho regulamentadoras de variadas áreas do trabalho em geral. Na realidade o teletrabalho não é uma novidade no ramo do direito do trabalho, a lei já reconhecia em seu artigo 6° da Constituição federal, onde mostrava que era empregado desde que as características básicas estivessem presentes na relação empregado e empregador. Sofrendo mudanças no artigo 62 da CLT e artigo 75 “A a E”, que normatizam de forma diferenciadas alguns itens como descanso, horas complementares, deveres de empregado e empregadores, turno de trabalho, entre outros, nos quais determinam parâmetros que dizem que em relação a período de trabalho alguns parâmetros não se enquadram ao teletrabalho. 
Desde já venho apresentar este tema, que é uma das ramificações do Direito do trabalho que direciona para uma área importantíssima, apresentando regras e princípios que são de interesse pleno, para que aja segurança legal para quem o pratica. O tema Teletrabalho foi abordado por mim, pois tem uma ampla área de atuação em nosso pais, além de apresentar mudanças em sua legislação devido a reforma do código trabalhista brasileiro, fazendo com que se apresentem questões bastante interessantes para exposição no decorrer do projeto a ser apresentado.
Além é claro da inclinação pessoal para o tema e para conhecimento a respeito do Direito Trabalhista num todo, alem é claro de ser uma matéria presente no cotidiano de milhões de brasileiros regrados pela CLT.
Contudo alem da inclinação pessoal existe uma preocupação com relação ao esclarecimento por parte das mudanças ocorridas na legislação e nos impactos que iram gerar essas mudanças com relação aos que trabalham e os que geram trabalho num dos ramos do teletrabalho, que são bastante inseridos no mercado de trabalho e que comportam uma grande quantidade de prestadores de serviços e também de consumidores desses serviços fornecidos.
É de suma importância que se aborde esse tema para que não restem pendências sob os princípios e as regras legais que garantem o pleno funcionamento das empresas e as garantias legais que tem os trabalhadores do teletrabalho no Brasil alem é claro do conhecimento pessoal que será de fundamental valia para a área que possivelmente desejarei atuar, que é a área de Direito Trabalhista, sendo o Teletrabalho uma das suas principais ramificações e que se deve obter um cuidado especial por parte dos operadores do Direito, esperando que sejam claros e plenos os conhecimentos expostos através do conteúdo a seguir apresentado. É uma situação cada vez mais utilizada pelas empresas e os órgão públicos, com a reforma trabalhista ocorreu uma especificação legal, não sendo utilizada apenas de analogia jurídica para tratar do assunto.
2 – MUDANÇAS COM A NOVA LEGISLAÇÃO
 A partir da reforma é considerado profissional do teletrabalho todo aquele que exercer suas atividades profissionais extra muros , mais que não aja a necessidade de sair do seu local fixo para realizar suas praticas, exemplo claro disso são as pessoas que trabalham em casa com o auxilio do computador, por meio de internet, whatsapp entre outros. No entanto é importantíssimo frizar que a regra a respeito da jornada de trabalho muda em alguns desses casos e com o avanço das tecnologias de controle, auxiliam de forma bastante eficiente ao controle telemático e a supervisão direta e eficaz do empregador.Assim conforme a Constituição vigente , de forma compatível com a CLT em seu artigo 62, inciso III observa-se como : “excluem-se da proteção da jornada de trabalho aqueles teletrabalhadores que não possuem nenhuma forma de controle do tempo de jornada de trabalho. Isto é, aqueles empregados que iniciam e terminam suas atividades no horário que bem entenderem, com total liberdade”. No entanto a cobrança por parte do empregador é garantida através da instituição de metas e resultados, sem regrar o horário correto em que essas atividadesestão sendo desenvolvidas. Para que haja um eventual retorno do trabalhador ao regime intramuro, deve-se haver um anterior acordo entra as duas partes.
No Parágrafo primeiro do Artigo 75-C diz que, para que se inicie o teletrabalho é necessário acordo mutuo entre as partes. No entanto o parágrafo segundo diz que, o empregador poderá determinar o retorno do empregado sem prévia concordância do mesmo, o que entra em conflito com o art. 468 da CLT e artigo 7° da CF/88 que apontam para a exigência da bilateralidade entre alterações contratuais e que se deve visar a melhoria da condição social do trabalhador respectivamente segundo os artigos anteriormente citados.
Podemos tirar um conclusão superficial de que o legislador não cumpriu num todo a finalidade de proteção jurídica ao teletrabalhador uma vez que decisões primordiais são determinadas por acordo entre as parte, pouco protegidas legalmente. O fato de o trabalhador frequentar o prédio fixo da empresa de forma esporádica, não afasta do mesmo a condição de teletrabalhador.
Pelo que se observa o legislador não tem com exigência central que o serviço em questão seja prestado exclusivamente fora das dependências do dono da empresa, mais que assim seja pelo maior período possível. O que de fato não impede o trabalhador de comparecer no prédio da empresa.
Mostra-se nessa nova leitura por parte do home Office hoje chamado de teletrabalho, uma total adequação as tecnologias que regem variados e crescentes ramos geradores de emprego em nosso país e em todo mundo, fazendo com que de certa forma exista uma segurança e uma parcial regulamentação, a respeito dos empregadores e dos seus respectivos empregados, em áreas especificas onde caibam esse tipo de legislação.
Porém é de fundamental importância que algumas questões primordiais devam ser revistas, para que determinados acordos não sejam de certo modo lesivos para nenhuma das partes envolvidas. É uma situação cada vez mais utilizada pelas empresas e os órgão públicos, com a reforma trabalhista ocorreu uma especificação legal, não sendo utilizada apenas de analogia jurídica para tratar do assunto.
O Teletrabalho tem que vir definido na carteira de trabalho do empregado por meio do empregador, podendo haver a previsão de alteração do teletrabalho para o presencial ou do presencial para o teletrabalho, dependendo da necessidade de ambas as partes. Existe uma lacuna dentro da lei referente a jornada extra, onde a maioria dos juízes entendem que não cabe o pagamento de horas extras, onde não existe um determinado controle estando estabelecida um total de 220 horas por mês, espera-se que sejam estabelecidas normas a respeito a partir de acordos e convenções coletivas de trabalho por meio dos representantes das classes interessadas nessa regulamentação. Anteriormente a legislação equiparava qualquer tipo de trabalho seja ele nas dependências da empresa ou a domicílio, ocorrendo uma mudança nesse tratamento através da reforma trabalhista já em vigor em nossa legislação, onde é importante lembrar que qualquer gasto que o empregado tenha para trabalhar em casa, deverá ser bancado pela empresa, ou seja todo equipamento em sua totalidade de custos é por conta da empresa contratante.
 Além disso o funcionário recebe todo aparato por meio de informações que façam com que chegue ao conhecimento do empregado sobre questões a respeito de segurança do trabalho, e através de um termo assinado o empregado se compromete a cumprir essas normas, assim como ocorre nas demais áreas do ramo trabalhista em nossa legislação. O sindicato tem total liberdade para definir as regras para essa modalidade de trabalho e o empregador deve ficar atento para eventuais mudanças em torno disso.
3 – TELETRABALHO E SEU CONCEITO JURÍDICO
 De acordo com a Organização Internacional do Trabalho , este ramo abordado conceitua-se basicamente como trabalho a distância encontrando-se normatizado na convenção n. 177, de 1996 e também pela recomendação 184. Tendo essa convenção alguns princípios que devem ser seguidos e respeitados legalmente. Nas quais são: o trabalho ser realizado fora das instalações da empresa, podendo ser até no domicílio do empregado com o fornecimento do material necessário para que se execute as funções sobre responsabilidade da empresa empregadora, outro po0nto importante abordado e estabelecido é a igualdade em relação a parâmetros fundamentais na relação empregado e empregador, como direitos previdenciários, remuneração, admissão, idade mínima e licença maternidade, devendo ser respeitados tais parâmetros de igual forma aos trabalhos convencionais. E por último e não menos importante, devemos destacar que em caso de terceirização do trabalho a domicílio as regras de responsabilidade girarão em torno das jurisprudências do pais em questão.
 Na Europa a primeira vez que foi abordado especificamente o teletrabalho foi através de um documento redigido em 1994 através do “ Bangemann Report ” , documento no qual foi solicitado pela Conselho da União Européia onde visava o incentivo ao teletrabalho com um plano de divulgação e incentivo ao teletrabalho pela Europa.
 Tal plano tinha como objetivo o aumento de 2% no número de teletrabalhadores em todas as empresas até o ano de 1996, assim como obter um número de 10.000 de profissionais atuando no teletrabalho até o ano de 2000. Já no ano de 1998, a Comissão Européia lançou um projeto que passou a incentivar experimentos dentro dentro de sua própria comissão , e por fim somente em 2000 passou a atuar com estimulo direto a Confederações Fiscais Européias para que houvesse a instauração de um acordo sobre o teletrabalho, acordo este que foi concluído e assinado no ano de 2002.
4- VANTAGENS E DESVANGENS JURÍDICAS E ECONÔMICAS
 Ao olhar do empregador, a modalidade de teletrabalho gera diversas vantagens de interesse principalmente econômico, pois aumenta gradativamente a produtividade de seus funcionários, faz com que se diminuam os gastos em estrutura física de trabalho com construções de eventuais prédios, fábricas ou escritórios, diminui os intervalos de jornada, abre o leque para que surjam novos produtos e internacionaliza e descentraliza a produção num todo ou em parte.
 Fazendo assim com que a produtividade tenha um gradual aumento refletindo assim num aumento de ganhos, e em contra partida uma diminuição considerável nos custos de produção.
 Por outro lado existem desvantagens que dever ser levadas em consideração para quem decidir adotar esse ramo do trabalho, pois por vezes representa um risco em termos de segurança no que tange a proteção de dados da empresa não se podendo garantir de forma total quem ira de fato operar a máquina.
 Em relação ao empregado existem inúmeras vantagens, pois o mesmo terá um maior tempo dentro do seu domicilio e consequentemente junto a seus familiares, além de fatores de economia financeira em relação a transporte e alimentação, e uma maior inclusão de trabalhadores portadores de deficiências físicas ou mentais sendo um importante meio de inclusão ao mercado de trabalho.
 Por outro lado pode haver uma possível diminuição nos direitos trabalhistas dos teletrabalhadores , podendo haver bloqueios na fiscalização por meio dos fiscais do trabalho, e eventuais precariedades no ambiente de atuação do empregado que não poderiam ser sanadas.
 E numa visão geral, profissionalmente falando podemos observar uma drástica diminuição na interação entre colegas e um déficit de experiências e informações que deixam de ser compartilhadas entre os mesmos. E até a atuação jurisdicional pode ser prejudicado causando prejuízos em produção de provas, e bloqueios em competência territorial principalmente no que diz respeito ao teletrabalho transnacional.
 
5 - MODALIDADES DE TELETRABALHO
 
São diversas as maneiras de se dividir o teletrabalho, podendo essas serem por critério de locação que divide-se em teletrabalho a domicilio, que é aquele no qual se tem com o mais tradicional realixado no domicilio do próprio empregadoou em qualquer outro lugar distinto da sede da empresa em questão.
 Temos também os realizados nos chamados telecentros que conceituam-se como aqueles locais devidamente preparados para a realização do trabalho, que podem ou não pertencer a empresa contratante.
 No Teletrabalho Nômade é aquele onde o teletrabalhador não possui local fixo para atuação e podem variar de local, cidade ou pais.
E por último e não menos importante temos os chamados teletrabalhadores transnacionais onde o trabalho é executado em conjunto entre variados trabalhadores de países distintos com troca de informações entre si e elaboração de projetos.
 Existem outros critérios que devem ser considerados como: Pela comunicação que pode ser on-line ou off-line , pela questão de tempo podendo-se dividir entre os trabalhadores em permanente que é aquele que trabalha mais de 90% do seu tempo fora da empresa e também temos os teletrabalhadores alternados que são os que se constitue 90% de seu tempo em um único local e temos também aquele chamado de suplementar que se constitui pelo fato do teletrabalhador exercer suas funções de forma freqüente porém não diária, podendo este trabalhar no mínimo uma vez na semana por o período de um dia inteiro de trabalho.
6 – NATUREZA JURÍDICA DO TELETRABALHO
 No que se fala a respeito de sua natureza jurídica, o teletrabalho pode ser definido como diz Pinho Pedreira:
 não imprime, por si mesmo, o selo de autonomia a
 relação jurídica entre o teletrabalhador e aquele a quem
 este presta serviços. Adverte, a propósito, Jena-
na – Emmanuel Ray:`O teletrabalho é modalidade de
organização da atividade e não um estudo particular.
E Rosario Gallardo Moya completa, referindo-se aos
Teletrabalhadores: `[...] a qualificação jurídica desses
Trabalhadores não é única, mas dependerá do modo co-
mo se leve a cabo a prestação, isto é, do seu conteúdo
obrigacional. Em caráter geral pode-se afirmar que o vin-
culo entre o que presta um serviço de teletrabalho e o que
o recebe tanto poderá ser de natureza comercial, quanto ci-
ou trabalhista”
SILVA, Luiz de Pinho Pedreira. Ob. Cit.. p. 584.
 Algumas características particulares do teletrabalho, como a flexibilidade de horário, o não comparecer do funcionários as intalações tradicionais da empresa entre outras leva muitos a crer erroneamente que se trata de trabalho autônomo, por possuírem características parecidas em determinados pontos.
 No entanto a natureza jurídica ira ter uma condicional no tocante do conjunto de fatos que envolve a relação de trabalho entre as partes. Existem dentro da doutrina jurídica variados aspectos que devem ser observado para a admissão do teletrabalho como: uso de trabalho autônomo, terceirização de serviços e transmissão de dados, podendo destacar que em qualquer de suas ramificações o teletrabalho poderá ser admitido de forma autônoma ou subordinada onde esta ultima acaba se tornando mitigada, podendo se observar mais claramente a autonomia sobressair em relação a subordinação pela característica própia de tipo de trabalho.
 Em território Brasileiro a CLT vigente define que não haverá nenhuma distinção entre trabalho tradicional e teletrabalho, uma vez que ambos obedeçam os pressupostos legais da relação de emprego onde os meios informatizados deveram se adequar para obedecer, exigências referentes a fiscalização, e para os fins referentes a subordinação jurídica, a direitos de comando e aos meios pessoais, supervisão e controle do trabalho(Artigo 6°, Consolidação das leis trabalhistas, com a redação da Lei n. 12.551/11).
 Considera-se trabalhador em domicílio a pessoa que presta os serviços em sua habitação ou em oficina de família, por conta de empregador, que o remunera, tendo direito,pelo menos, a um salário mínimo mensal(Artigo 83, Consolidação das leis trabalhistas)
 De acordo com Organização Internacional do Trabalho, um trabalhador que tenha puramente a condição de assalariado não será considerado um trabalhador em relação a Convenção n. 177, por realizar eventualmente seu trabalho normal em seu domicílio. Os estados optaram pó ratificar a Convenção n.177, se comprometendo assim a proporcionar igualdade de tratamento entre todos os trabalhadores, fazendo com que tenham as mesmas garantias, e com as mesmas regras de fiscalização cumprindo funções sociais e proporcionando novas formas e vagas de empregos visando estimular todos os mercados de igual modo, sendo trabalhador comum ou teletrabalhador. Morfologicamente falando os contratos dos trabalhadores a domicílio poderão ser assinados de forma tácita, verbal ou escrita, podendo ser determinada ou indeterminada. Dentro do contrato de trabalho algumas cláusulas são específicas do teletrabalho tai como: Cláusula da utilização pessoal e somente na execução do serviço do trabalhador como também responsabilidade de proteção de dados relacionados ao computador, cláusula de não concorrência no tempo determinado, mediante indenização, cláusula de exclusividade para que não haja um eventual vazamento de informações de interesse do empregador, onde nenhuma outra pessoa teria acesso aos dados em questão. Em relação a jornada de trabalho existe uma enorme dificuldade de controle de jornada e de jornada complementar, onde deveram ser ibservados aspectos nos quais deve-se levar em conta fatores como:prazos para entrega de tarefas, número de toques, carga diária, e criando programas de controle da jornada. Embora na absolvida pelo artigo 71 da Consolidação das leis do trabalho – intervalo para refeição, alguns dispositivos legais entendem que se semelhantes aos profissionais de mecanografias, as atividades a domicilio devem obedecer a intervalos de 10 minutos a cada 90 minutos trabalhados onde é citado em jurisprudência e súmula fazendo que que se ocorra uma aplicação analógica referente aos digitadores que trabalham a domicílio função essa que se enquadra na semelhança antes citada em relação aos trabalhadores que atuam em função de mecanografia. Cita-se:
”A Jurisprudência considera que o artigo 72 é exemplificativo e
não taxativo. Portanto, tem concebido o intervalo de 10 minutos
 a cada 90 trabalhado para profissões que desempenham funções
 semelhantes as profissões ali mencionadas.
Os digitadores, por aplicação analógica do artigo 72, equiparam-
 se aos trabalhadores nos serviços de mecanografia (datilografia,
escrituração, cálculo), razão pela qual tem direito a intervalos de 
 descanso de 10 minutos a cada 90 minutos de trabalho consecu – 
 tivo (súmula número 346, Tribunal Superior do Trabalho). 
 
 O Ministério do trabalho se valendo da portaria número 3.435, alterou a NR-17 da Portaria número 3.214, que vem falar sobre a ergonomia, onde fixa um intervalo que não será descontado, para digitadores a cada 50 trabalhadores (NR-17.7.4, d).
 Em caso de não concessão devem ser remunerados como hora extra, por não se tratar de interrupção do contrato individual de trabalho.
7 – TELETRABALHO E SUSTENTABILIDADE
 
 Sustentabilidade é basicamente um termo que define o uso do sistema sem perda de sua essência, fazendo com que haja harmonia entre meio ambiente e produção de bens consumíveis, numa integração harmônica entre as partes do todo.
 O desafio mais no entanto é tornar a sociedade consciente disso, onde a mesma pratique os princípios que levem ao desenvolvimento sustentável, fazendo com que tenha uma demanda que possa suprir as necessidades das futuras gerações tema que passando a ser abordado fortemente nas décadas de 70 e 80, com estudos científicos concretos que alertaram a todos sobre essas necessidades. O ambiente também pode ser aquele de convívio entre as pessoas ondeo mesmo respeito deve ser ressaltado, para que se haja harmonia entre as pessoas, o teletrabalho ajuda é claro nesse desenvolvimento onde a troca de dados e a comunicação rápida aproxima os que nela estão envolvidos. Por outro lado existem casos de abusos que devem ser registrados e tidos como formas de não fazer, onde os abusadores se utilizam de meios como e-mails para cometer sua ilicitudes. 
 As empresas que implantam o teletrabalho contribuem de forma multidimensional ao desenvolvimento sustentável da produção num todo, fazendo com que seu desenvolvimento não vise apenas o viés econômico mais também a sustentabilidade pura e aplicada em um meio altamente promissor de trabalho, sendo mais um fator que faça com que aumente sua demanda. Basicamente o que se diz respeito a sustentabilidade tem fatores interligados, como a participação do estado em conjunto e a sociedade, onde é clara a preocupação em relação ao meio ambiente e as pessoas que nele vivem e se desenvolvem, e daqueles que estão por vir.
 Faz-se necessário saber que a emissão de gases tóxicos se torna próximo ao mínimo, com a utilização do trabalho a domicílio fazendo que que se haja um meio propicio ao desenvolvimento respeitoso ao ambiente, não tendo como objetivo principal somente os fins econômicos, mesmo que indiretamente ou inconscientemente.
 No entanto ainda existem situações onde os trabalhadores por sua omissão e por negligência dos empregadores, se expõem a ambientes insalubres e precários expondo assim aquele que utiliza o ambiente a doenças e riscos de saúde.
 Conclui-se no entanto que através desse meio de trabalho pode-se resolver problemas sociais, ambientais e de comunicação, como também podem haver danos entra as partes que devem ser observados como contras relevantes neste meio, como casos já registrados de assédios e abusos recorrentes entre empregados e empregadores. No entanto são bem mais vantagens do que desvantagens que o teletrabalho proporciona em relação ao ambiente, onde a consciência dos envolvidos é a principal aliada do bom funcionamento do mecanismo trabalhista.
8 – ACIDENTE NO TELETRABALHO
 De acordo com o ordenamento jurídico trabalhista nacional cabe a empresa contratante cumprir e fazer cumprir as normas de segurança do trabalho no ambiente em que atuam seus empregados, fazendo com que se tomem medidas cabíveis para que não ocorram acidentes nem danos aos empregados.
 Para exemplificar tornamos claro o conceito de acidente: 
¨Acidente de trabalho é o que ocorre pelo exercício
do trabalho a serviço da empresa ou pelo exercício do
trabalho dos segurados referidos no inciso VII do arti-
 go 11 desta lai, provoca lesão corporal ou perturbação 
 funcional que cause a morte ou a perda ou a redução , 
permanente ou temporária, da capacidade para o traba-
lho¨.
(Artigo 19 da lei número 8.213/91).
 
 
 
 
 
 JUSTIFICATIVA
O tema aqui exposto na pesquisa a cima, é de fundamental importância, por se tratar de um dos ramos mais crescentes em nosso país, e que se faz modificado através da reforma trabalhista recém constituída em nosso meio jurídico. Os pontos abordados a respeito de controle de carga horário e de acordos permitidos entre as partes constituintes do contrato trabalhista de teletrabalho dão norte para que se tenha consciência do que muda, e que efeitos eles causaram no mercado abordado nesse tema.
É de importância e relevância social e faz com que se alerte para um novo modelo de controle jurídico, numa das áreas de maior importância no mercado de trabalho brasileiro.
Sanando assim as principais e eventuais dúvidas e esclarecimentos a respeito do home Office, que em umas das suas mudanças passa a ser tratado com teletrabalho pela CLT vigente.
 REFERENCIAL TEÓRICO
CHAVES JUNIOR, Eduardo de Rezende; ESTRADA, Manuel Matín Pino. Teletrabalho. São Paulo: Abril, 2017.
METODOLOGIA DE PESQUISA
Para que haja êxito na pesquisa, serão feitas consultas, primeiramente a legislação vigente comparando a antiga e a nova CLTs , observando sempre é claro o que versa sobre o tema na Constituição Federal, além é claro de consultas a doutrinas, e artigos coerentes do ramo jurídico na internet.
Sem deixar de observar eventuais súmulas e jurisprudências que o tema venha a no proporcionar.
REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS
BRATEFIXE JUNIOR, Antonio Carlos; MIZIARA, Raphael. O Teletrabalho e a Reforma Trabalhista. São Paulo: Conjur Brasil, 2017. Disponível em: <https://www.anamatra.org.br/artigos/25552-o-teletrabalho-na-nova-clt>. Acesso em: 26 jul. 2017.
PINTO, José Augusto Rodrigues. Tratado de Direito Material do Trabalho. São Paulo: Saraiva, 2017.
ROCHA, Cláudio Jannotti da; MUNIZ, Mirella Karen de Carvalho Bifano. O teletrabalho a luz do artigo 6° da CLT. Belo Horizonte: Revista do Tribunal Regional da Terceira Região, 2017.
 SUMÁRIO DA DISSERTAÇÃO
Através desta que foi apresentada, é fornecida uma detalhada pesquisa a respeito do teletrabalho e suas mudanças através da reforma trabalhista.
* O Item 1(um) trás a introdução ao tema e uma primeira apresentação do que virá adiante.
* O item de número 2(dois ) traz o núcleo e a explanação do problema em si, e apresenta de forma eficaz e objetiva as questões a respeito do teletrabalho, mostrando também as mudanças ocorridas no mesmo.
* O item 3 (três) justifica o porque de se pesquisar o seguinte tem, defendendo a tese abordada.
* O item 4 (quatro) É exposto o referencial teórico.
* O item 5 (cinco) Apresenta-se toda a metodologia de pesquisa.
* O item 6 (seis) Apresenta as referências bibliográficas da pesquisa num todo