Livro-Texto Unidade IV (1)

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QUALIDADE NO AMBIENTE DE TRABALHO
Unidade IV
7 FORMAS DE TRABALHO E CONFIGURAÇÃO DO VÍNCULO EMPREGATÍCIO
O mercado de trabalho atravessou, ao longo do tempo, inúmeras transformações. Mudanças que, 
normalmente, colocaram o trabalhador diante de dificuldades ou necessidade de adaptação ao meio 
ambiente do trabalho.
A primeira Revolução Industrial, datada de aproximadamente 1870, foi um marco na mudança das relações 
trabalhistas. O trabalhador assistiu, inerte, à substituição de sua mão de obra pelas máquinas operatrizes a vapor.
Outro fato importante deve ser destacado: o período das grandes guerras. Esse momento transforma 
as relações trabalhistas de forma importante. Este fato ocorre devido à grande imigração no período.
A Europa, cenário das duas Grandes Guerras, sofre sem as condições de outrora, ou seja, não apresenta 
mercado de trabalho para sua população. Diante disso, inúmeros europeus fogem para países que não 
estão ligados aos confrontos. Assim, destaca‑se, principalmente no Brasil, um novo grupo oferecendo a 
sua força de trabalho.
Em um salto na História, podemos citar outra Revolução Industrial: a Era da Informação e a chamada 
reestruturação produtiva. O advento da Internet nos remete a novas configurações no mercado de 
trabalho, tais como os trabalhadores que realizam suas tarefas de forma “remota”.
Somado a todos esses fatores, é impossível deixar de destacar o processo de globalização que, mesmo 
não sendo recente, tornou‑se mais evidente nas últimas três décadas.
A mundialização da economia reflete‑se fortemente em todos os países, 
independentemente do estágio de desenvolvimento em que se encontrem. 
A hegemonia do capital financeiro e o acirramento da competição 
intercapitalista livre da barreira antes interposta pelo bloco socialista, 
entre outros, acarretam várias consequências, tal como uma nova divisão 
internacional do trabalho (PICCININI; OLIVEIRA; RÜBENICH, 2005, p. 1).
Com todas essas transformações, quais são as atuais formas de trabalho existentes? O que a 
Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) de 1943 prevê? Como podemos definir o vínculo empregatício?
Para iniciar tal discussão, é necessário, primeiro, definir alguns pontos que a CLT apresenta.
O artigo 2º da CLT define empregador: “considera‑se empregador a empresa, individual ou 
coletiva, que, assumindo os riscos da atividade econômica, admite, assalaria e dirige a prestação 
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pessoal de serviço” (BRASIL, 1943). É importante destacar, também, o parágrafo 1º, que apresenta 
a seguinte explicação:
Equiparam‑se ao empregador, para os efeitos exclusivos da relação de 
emprego, os profissionais liberais, as instituições de beneficência, as 
associações recreativas ou outras instituições sem fins lucrativos, que 
admitirem trabalhadores como empregados (BRASIL, 1943).
Ainda no âmbito da definição, devemos caracterizar, também, trabalhador, segundo a CLT em seu 
artigo 3º: “Considera‑se empregado toda pessoa física que prestar serviços de natureza não eventual a 
empregador, sob a dependência deste e mediante salário” (BRASIL, 1943).
O Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística (IBGE) classifica trabalho como toda ocupação que é 
remunerada, em dinheiro, produtos, mercadoria ou benefícios (IBGE, 2002).
Esse tipo de trabalho é considerado como formal, ou seja, existe vínculo entre o empregado e o empregador. 
Porém, segundo o IBGE (2002), algumas atividades podem ser sem remuneração. Elas são classificadas na 
produção de bens e serviços, em ajuda na atividade econômica de membro da unidade domiciliar.
 Saiba mais
Conheça um pouco mais sobre a Consolidação das Leis do Trabalho 
acessando:
BRASIL. Consolidação das Leis do Trabalho. Brasília, 1943. Disponível 
em: <http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/decreto‑lei/Del5452.htm> 
Acesso em: 16 ago. 2015.
7.1 Flexibilização do trabalho
O que tem se observado no mercado de trabalho brasileiro é a redução do trabalho formal e o 
crescimento da informalidade. Esse fato se dá principalmente pela reorganização por que as empresas 
estão passando desde o início do Plano Real. Conforme é destacado por Cacciamali e Brito (2003), 
essa reestruturação causa forte impacto no emprego formal, precarizando‑o e gerando alterações na 
estrutura de trabalho e na qualidade de vida do trabalhador.
Para adaptar‑se a esse novo cenário, o trabalhador é apresentado a diversas formas de flexibilização do 
trabalho. Contudo, é destacado por Piccinini, Oliveira e Rübenich (2005) que não se deve reduzir a questão 
da flexibilização do mercado de trabalho a uma simples questão de precarização. Conforme é destacado:
O emprego flexível pode ser uma forma de inserção de trabalhadores 
jovens em processo de qualificação, de trabalhadores que perderam 
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sua qualificação e não encontram outra forma de trabalho, ou de 
trabalhadores qualificados que querem uma jornada de trabalho 
flexível e sem vínculo fixo com um empregador (PICCININI; OLIVEIRA; 
RÜBENICH, 2005, p. 5).
Outro ponto importante da flexibilização envolve a confusão do termo, que em alguns casos pode ser 
considerado precarização da mão de obra, por exemplo, remunerar de forma incorreta os trabalhadores, 
dentre outros aspectos, porém ela pode ser considerada como redução de custos para os empresários e 
busca de maior competitividade (KOVÁCS, 2002).
A flexibilização pode ser classificada, como destacam Süssekind, Maranhão e Vianna (2005, p. 209), 
da seguinte forma:
• unilateral, quando é imposta pelo Estado ou pelo empregador;
• negociada com o sindicato;
• mista, podendo ser unilateral ou negociada, conforme a necessidade.
Das três classificações, a utilizada no Brasil é a negociada com sindicato. Em nosso país somente 
poderá haver alterações nos contratos de trabalho se for aprovada pelos trabalhadores em assembleia 
dirigida pelo sindicato.
Conforme Martins (2009, p. 32) a flexibilização pode ser classificada em:
• quantitativa externa: trata da contratação do trabalhador e das facilidades com que pode ser 
alterado o contrato, de acordo com as necessidades da empresa;
• quantitativa interna: engloba a utilização do tempo do empregado, como o horário de trabalho, 
o trabalho em tempo reduzido, a modificação da função do trabalhador;
• flexibilização funcional: diz respeito aos métodos ou técnicas de gestão de mão de obra, em 
decorrência das exigências da produção.
A seguir, analisaremos cada uma dessas formas de flexibilização.
• Flexibilização quantitativa externa: nesse tipo de trabalho, a atividade‑meio ou a atividade‑fim da 
empresa são deslocadas para outras organizações, com o objetivo de não aumentar o seu quadro 
de empregados.
— Terceirização/subcontratação: a terceirização é uma forma de flexibilizar a atividade‑meio 
da empresa, ou seja, contratar outra empresa para realizar as atividades antes desenvolvidas 
pela contratante. É comum a contratação para a realização de serviços como: portaria, 
limpeza, vigilância, alimentação entre outras. Já a subcontratação aponta para a utilização de 
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contratados para a atividade‑fim da empresa. Umas das justificativas para a utilização desta 
modalidade é o aumento de pedidos devido à sazonalidade.
 Saiba mais
A terceirização do trabalho no Brasil não pode ser feita na atividade‑fim 
da empresa. Porém,o Congresso Nacional, via Projeto de Lei nº 4.330/2004, 
tenta alterar essa disposição. Para mais informações, acesse:
BRASIL. Projeto de Lei nº 4.330, de 2004. Dispõe sobre os contratos 
de terceirização e as relações de trabalho deles decorrentes. Brasília, 2004. 
Disponível em: <http://www.camara.gov.br/proposicoesWeb/fichadetramit
acao?idProposicao=267841>. Acesso em: 16 ago. 2015.
— Trabalho em domicílio: esta modalidade prevê que a realização do trabalho será feita na 
residência do trabalhador. Ele será contratado para produzir um determinado número de peças, 
sem desenvolver vínculo empregatício com o contratante.
— Redes de empresas: a divisão do trabalho norteia este tipo de modalidade. Cada empresa se 
especializará em determinado processo produtivo. Para isso é necessário que as relações de 
confiança, interdependência, integração, transparência de informação e institucionalização 
da parceria sejam respeitadas e funcionem plenamente. Como exemplo desta temos os 
fornecedores das montadoras de veículos.
— Cooperativas de trabalho: regulamentadas pela Constituição Federal de 1988 e pela Lei 
12.690/2012, que dispõe, em seu artigo 2º:
Considera‑se Cooperativa de Trabalho a sociedade constituída por trabalhadores 
para o exercício de suas atividades laborativas ou profissionais com proveito 
comum, autonomia e autogestão para obterem melhor qualificação, renda, 
situação socioeconômica e condições gerais de trabalho (BRASIL, 2012).
• Flexibilização quantitativa interna: nesse tipo de trabalho o contrato é realizado diferentemente 
das formas conhecidas, como contrato de trabalho por tempo indeterminado e carteira de trabalho 
(CTPS) assinada. Dentre essas diferenças, temos:
— Trabalho temporário: neste tipo de trabalho o contrato tem prazo para início e término. Esse 
tipo de contrato celebrado entre empresa e empregado é caracterizado pela não necessidade 
de extensão de benefícios dos trabalhadores da empresa ao empregado temporário, porém 
o salário deve ser o mesmo. A adoção deste tipo de contrato está relacionada aos seguintes 
aspectos: (a) qualificação específica; (b) novos projetos; (c) sazonalidade; (d) limitação de horas 
extraordinárias; (e) evitar o controle do sindicato; (f) controle sobre os trabalhadores efetivos.
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— Trabalho em tempo parcial (part‑time): o contrato celebrado entre as partes é com tempo de 
trabalho reduzido em relação ao trabalho integral. Neste tipo de trabalho a empresa se beneficia 
com a redução nas jornadas extraordinárias e nos encargos trabalhistas. Em contrapartida, os 
empregados são remunerados com um salário menor.
— Trabalho de tempo compartilhado (job‑sharing): forma de trabalho na qual duas pessoas realizam a 
tarefa e a remuneração é dividida por elas. Refere‑se a trabalhadores especializados e qualificados 
que não desejam atuar em período integral na empresa. Para a companhia, pode ser uma forma de 
manter o seu nível de atividade sem a contratação de empregados em período integral.
— Suspensão temporária de contrato de trabalho (layoff): essa modalidade de flexibilização 
prevê a suspensão do contrato de trabalho de um determinado empregado, desligando‑o da 
empresa e recontratando‑o quando os níveis de produção forem restabelecidos. Essa forma 
está prevista na lei brasileira, no artigo 476‑A da CLT. Ainda assim, a empresa, ao suspender o 
contrato de trabalho, deve obrigatoriamente homologá‑lo no sindicato da categoria. Conforme 
a Resolução 591 de 2009 do Codefat (BRASIL, 2009), o empregado nessa situação receberá 
bolsa‑qualificação subsidiada pelo empregador.
 Saiba mais
Para mais informações, acesse:
BRASIL. Resolução nº 591, de 11 de fevereiro de 2009. Dispõe sobre o 
pagamento da bolsa de qualificação profissional instituída pela Medida 
Provisória nº 2.164‑41, de 2001, que acresceu artigos à Lei nº 7.998, de 1990. 
Brasília, 2009. Disponível em: <http://portal.mte.gov.br/data/files/FF8080812B
7750C1012B8CEC2E9A5F4E/r_20090211_591.pdf>. Acesso em: 26 ago. 2015.
— Estágio: com o objetivo de integrar o estudante, o ambiente de trabalho e a instituição de 
ensino, a Lei nº 11.788/2008 estabelece a funcionalidade do estágio no país. Nessa modalidade, 
o aluno não é considerado como empregado da organização, devendo apenas ser preparado 
para o mercado de trabalho. O estágio deve estar de acordo com o plano de ensino desenvolvido 
pela instituição de ensino.
 Saiba mais
A lei que regulamenta o estágio está disponível em:
BRASIL. Lei nº 11.788, de 25 de setembro de 2008. Dispõe sobre o estágio de 
estudantes. Brasília, 2008. Disponível em: <http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/_
Ato2007‑2010/2008/Lei/L11788.htm#art22>. Acesso em: 16 ago. 2015.
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• Flexibilização funcional: as necessidades do mundo moderno requerem um trabalhador apto a 
desenvolver diferentes funções, de acordo com as demandas requeridas pela empresa; assim, 
temos:
— Multifuncionalidade: capacidade do trabalhador de operar máquinas com características 
semelhantes.
— Polivalência: capacidade do trabalhador de desenvolver atividades em diferentes cargos que 
lhe forem solicitados. Conforme destacado por Piccinini, Oliveira e Rübenich (2005, p. 9): “A 
polivalência pode se manifestar na atividade, na função, nos postos, mas ela é mais habitual 
nas atividades mais sujeitas à instabilidade”.
• Flexibilização externa das formas de trabalho (tempo/espaço): vinculada ao local ou ao tempo em 
que a atividade está sendo desenvolvida.
— Teletrabalho: conhecido também como trabalho remoto. O trabalhador desenvolve a atividade 
de acordo com seus horários e em local de sua preferência, não sendo necessário o deslocamento 
e/ou o comparecimento à empresa.
• Flexibilização interna das formas de trabalho: relaciona‑se a flexibilizar dentro das dependências 
de trabalho, das seguintes formas:
— Horas extras: quantidade de horas acima da jornada de trabalho realizada pelo empregado. O 
artigo 59 da CLT estabelece e regulamenta as horas extraordinárias e seu pagamento, porém 
alguns sindicatos alteram a porcentagem de pagamento por meio de Convenção Coletiva de 
Trabalho.
— Bancos de horas: essa prática tem sido utilizada pelas empresas em momento de pico de 
produção. O trabalhador ficará mais tempo na empresa, além da sua jornada de trabalho diária; 
porém, em vez de receber horas extraordinárias, manterá esse excedente para períodos em que 
houver queda na produção. Somente com homologação do sindicato da categoria é que esse 
acordo terá validade.
— Jornada de trabalho flexível: esse tipo de flexibilização, mais utilizado em atividades de pesquisa 
e desenvolvimento, permite ao empregado que parte de sua jornada seja fixa e parte realizada 
de outra forma. Uma das formas de se utilizar essa modalidade é em relação aos horários de 
entrada e saída do trabalhador na empresa, ou seja, se iniciar seus trabalhos mais cedo, poderá 
sair após o cumprimento de oito horas.
— Turnos de trabalho: relacionados à expansão da produção por parte das empresas. Os 
trabalhadores efetivos são divididos em períodos de trabalho ao longo do dia.
— Semana reduzida de trabalho: em períodos de queda na produção, os trabalhadores cumprem 
jornada em dias específicos da semana.
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É importante destacar que, para fazer qualquer alteração nas regras existentes na CLT ou na 
Convenção Coletiva de Trabalho, é necessária a homologação do sindicato, com aprovação em assembleiade trabalhadores.
Um quadro‑resumo apresentado por Piccinini, Oliveira e Rübenich (2005, p. 10) ajuda a compreender 
todas as formas de flexibilização.
Quadro 5 – Formas de flexibilização do trabalho
Tipo de 
flexibilização
Externa Interna
Quantitativa (número 
de trabalhadores)
Terceirização
Subcontratação
Trabalho em domicílio
Rede de empresas
Cooperativas de trabalho
Trabalho de tempo compartilhado (job‑sharing)
Layoff
Estágio
Trabalho temporário
Tempo Parcial
Funcional
Polivalência
Multifuncionalidade
Formas de trabalho 
(tempo/espaço)
Teletrabalho
Trabalho em domicílio
Rede de empresas
Horas extras
Banco de horas
Jornada flexível
Turnos
Semana reduzida de trabalho 
Fonte: Piccinini; Oliveira; Rübenich (2005, p. 10).
 Saiba mais
Leia o texto a seguir e conheça um pouco mais sobre flexibilizar o 
mercado de trabalho:
AFINAL, o que significa flexibilizar o mercado de trabalho? Brasil 
Debate, 28 out. 2014. Disponível em: <http://brasildebate.com.br/
afinal‑o‑que‑significa‑flexibilizar‑o‑mercado‑de‑trabalho/>. Acesso em: 
28 ago. 2015.
7.2 Mercado de trabalho informal
No Brasil, todos os trabalhadores assalariados devem possuir Carteira de Trabalho e Previdência Social 
(CTPS) devidamente assinada pelo empregador. Assim, os trabalhadores que não possuem esse tipo de 
documento ou não têm registros nela são chamados de trabalhadores informais. Caracterizam‑se pela 
não contribuição com a Previdência Social, não sofrem intervenção estatal e não possuem jornada de 
trabalho definida (CACCIAMALI, 2000; CHAHAD, 1998).
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Esse tipo de trabalho cresceu após a Grande Depressão, nos anos 1930. Porém, no Brasil, a onerada 
folha de pagamento e as crises constantes ampliam o seu uso por trabalhadores que não conseguem 
novas vagas de trabalho.
Além disso, outros fatores podem influenciar a decisão dos trabalhadores de migrar para a 
informalidade, como histórico familiar e qualidade de vida (HIRATA; MACHADO, 2007, p. 24).
Assim, é um tanto quanto difícil classificar o porquê de um trabalhador aceitar o mercado de trabalho 
informal, mas duas grandes conclusões podem ser verificadas: (a) não encontrar postos de trabalho; (b) 
gerenciar a própria relação de trabalho.
 Observação
De acordo com pesquisas realizadas, observam‑se no mercado de 
trabalho brasileiro a redução no trabalho formal e o crescimento da 
informalidade. Esse fato se dá principalmente pela reorganização por 
que as empresas estão passando desde o início do Plano Real. Conforme 
é destacado por Cacciamali e Brito (2003), essa reestruturação tem forte 
impacto sobre o emprego formal, precarizando‑o e gerando alterações na 
estrutura de trabalho e na qualidade de vida do trabalhador.
8 PRINCIPAIS ATITUDES E COMPORTAMENTOS DOS BONS PROFISSIONAIS
O bom profissional hoje em dia é conhecido pela forma de lidar com o trabalho em equipe, de 
relacionar‑se com seus colegas, de assumir a responsabilidade e aceitar desafios, por apresentar soluções 
criativas e por sua disciplina para o trabalho.
Os profissionais são movidos a incentivos que, grosso modo, são proporcionados pelo ambiente de 
trabalho. Contudo, além disso, os bons profissionais possuem a motivação intrínseca. Ela está baseada 
na satisfação das necessidades de cada indivíduo, vista anteriormente.
Como já observamos as teorias que motivam o trabalhador em seu meio ambiente do trabalho, 
podemos definir quais são as atitudes e os comportamentos ideais no local de trabalho.
Conforme apresenta Batista (2004), as características do bom profissional são:
• Preparo para mudanças: o mundo moderno apresenta inúmeras e constantes inovações; assim, o 
profissional que as empresas buscam são os adaptáveis. Os profissionais que não se “moldam” às 
mudanças não são escolhidos pelas empresas.
• Competência: é a característica do profissional que consegue realizar algo; para isso, não basta 
uma formação sólida. É preciso também conseguir desenvolver e solucionar de uma forma 
eficiente os desafios apresentados pela organização.
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• Espírito empreendedor: os colaboradores mais comprometidos com a equipe e com a empresa 
serão destacados. As empresas, desta forma, podem incentivar tal comportamento, pois somente 
ter um empregado não faz mais sentido para as organizações.
• Equilíbrio emocional: o trabalhador desejado é aquele que sabe separar os seus problemas pessoais 
dos problemas profissionais. Assim, o profissional ideal é aquele que possui preparo psicológico 
para enfrentar todas as barreiras possíveis para o desenvolvimento do seu trabalho.
• Marketing pessoal: transmitir uma boa imagem é fundamental para os profissionais, e as empresas 
costumam valorizar muito essa parte. O colaborador deve estar dentro dos padrões determinados 
pela empresa.
Podemos citar também os hábitos que podem comprometer um bom profissional:
• Aquele que fala demais: são os profissionais menos desejados, pois propagam notícias muitas 
vezes falaciosas e prejudicam o grupo em sua totalidade.
• Aquele que fala mal dos outros: são os antiprofissionais, pois costumam divulgar faltas de seus 
colegas, de seus superiores e da empresa na qual trabalham.
• Aquele que vive mal‑humorado: pessoas “de mal com a vida” costumam repelir as outras pessoas 
de perto delas. Ninguém tem a obrigação de estar sorrindo todos os dias, mas isso não significa 
que temos o direito de estar sempre de mau humor.
• Aquele que não tem higiene pessoal: estar asseado é um pressuposto para todas as pessoas, e no 
ambiente de trabalho isso deve ser mais acentuado; ninguém é obrigado a conviver com pessoas 
que não cuidam da limpeza pessoal.
• Aquele que não respeita os demais: o respeito é fundamental e um ponto importante na vida 
em sociedade. Logo, um bom profissional segue a máxima de que o direito de um começa onde 
termina o do outro.
• Aquele que é egoísta: compartilhar deveria ser incentivado nas empresas, mas alguns colaboradores 
esquecem que um dia podem necessitar de outros no seu trabalho.
• Aquele que brinca demais: brincadeiras saudáveis e em momentos oportunos ajudam no ambiente 
de trabalho, porém a falta de limite pode prejudicar o grupo.
• Aqueles que são inflexíveis: nem sempre estamos corretos, e é necessário estarmos abertos ao que 
os outros têm a nos mostrar e colaborar com a equipe nesse ponto.
Assim, podemos concluir que trabalhadores motivados têm uma vantagem sobre os demais. Contudo, 
além disso, é necessário possuir características que auxiliem no bom comportamento no ambiente de 
trabalho.
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 Resumo
Nesta Unidade, vimos que a Europa, cenário das duas Grandes Guerras, 
sofreu sem as condições de outrora, ou seja, já não apresentava mercado 
de trabalho para sua população. Diante disso, inúmeros europeus fogem 
para países que não estão ligados aos confrontos. Assim, destaca‑se, 
principalmente no Brasil, um novo grupo oferecendo a sua força de trabalho.
A primeira Revolução Industrial, datada de aproximadamente 1870, 
foi um marco na mudança das relações trabalhistas. O trabalhador 
assistiu, inerte, à substituição de sua mão de obra pelas máquinas 
operatrizes a vapor.
Em um salto na História, podemos citar outra Revolução Industrial: a 
Era da Informação e a chamada reestruturação produtiva. O advento da 
internet nos remete a novas configurações no mercado de trabalho, tais 
como os trabalhadores que realizam suastarefas de forma “remota”.
Vimos também alguns pontos em nossa legislação. O artigo 2º da CLT, 
que define empregador, ou seja: “considera‑se empregador a empresa, 
individual ou coletiva, que, assumindo os riscos da atividade econômica, 
admite, assalaria e dirige a prestação pessoal de serviço”. Destacamos o 
parágrafo 1º, que apresenta a seguinte explicação: 
Equiparam‑se ao empregador, para os efeitos exclusivos da relação de 
emprego, os profissionais liberais, as instituições de beneficência, as 
associações recreativas ou outras instituições sem fins lucrativos, que 
admitirem trabalhadores como empregados (BRASIL, 1943).
Abordamos que o IBGE classifica trabalho como toda ocupação 
remunerada, em dinheiro, produtos, mercadoria ou benefícios (IBGE, 2002).
Aprendemos que esse tipo de trabalho é considerado formal, ou 
seja, existe vínculo entre o empregado e o empregador. Porém, segundo 
o IBGE (2002), algumas atividades podem ser sem remuneração. Elas 
são classificadas na produção de bens e serviços, em ajuda na atividade 
econômica de membro da unidade domiciliar.
Vimos que o mercado de trabalho brasileiro tem apresentado redução 
no trabalho formal e crescimento da informalidade. Esse fato se dá 
principalmente pela reorganização por que as empresas estão passando 
desde o início do Plano Real. Conforme destacado por Cacciamali e Brito 
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(2003), essa reestruturação tem forte impacto sobre o emprego formal, 
precarizando‑o e gerando alterações na estrutura de trabalho e da qualidade 
de vida do trabalhador. 
No Brasil todos os trabalhadores assalariados devem possuir Carteira de 
Trabalho e Previdência Social (CTPS) devidamente assinada pelo empregador. 
Assim, os trabalhadores que não possuem esse tipo de documento ou 
não têm registros nela são chamados de trabalhadores informais. Esse 
trabalhadores se caracterizam pela não contribuição com a Previdência 
Social, não sofrem intervenção estatal e não possuem jornada de trabalho 
definida (CACCIAMALI, 2000; CHAHAD, 1998).
Estudamos as formas de trabalho e a configuração do vínculo 
empregatício, classificando as várias modalidades existentes no Brasil. 
Fechamos a unidade listando as características desejáveis e as não desejáveis 
nos profissionais.
 Exercícios
Questão 1. O trabalho informal cresce continuamente no Brasil, gerando várias polêmicas. Entre as 
questões colocadas, destaca‑se o trabalho informal como alternativa de sobrevivência, para o indivíduo 
que dele faz uso. Sobre a questão pode‑se afirmar que:
A) segundo a Organização Internacional do Trabalho (OIT), o trabalho informal é apenas uma 
fase intermediária para o trabalho formal, que, ao ser legalizado, proporcionará benefícios 
previdenciários a todos.
B) o trabalho informal é visto, segundo a Organização Internacional do Trabalho (OIT), como uma 
categoria analítica de ‘trabalho decente’, por abranger uma ampla noção de espaço no mundo do 
trabalho, podendo ser executado em casa, na aldeia e na rua.
C) o trabalho informal é uma alternativa viável para as classes sociais no país.
D) a prática do trabalho informal cresceu nos países desenvolvidos por causa da fragmentação dos 
setores públicos e da economia, perante a obrigatoriedade de programas e os ajustes impostos 
pelo Fundo Monetário Internacional.
E) na América Latina, na década de 1990, todos os postos de trabalho orientavam o setor informal 
como alternativa.
Resposta correta: alternativa B.
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Unidade IV
Análise das alternativas
A) Alternativa incorreta. 
Justificativa: mais de 61% da população empregada no mundo — 2 bilhões de pessoas — está na 
economia informal, segundo estudo da Organização Internacional do Trabalho (OIT) enfatizando que a 
transição para a economia formal é essencial para garantir proteção social e condições de trabalho decente.
B) Alternativa correta. 
Justificativa: A alta incidência de informalidade em todas as suas formas tem múltiplas consequências 
adversas para trabalhadores, empresas e sociedades, e é um importante desafio para a conquista do 
trabalho decente para todos.
C) Alternativa incorreta. 
Justificativa: Para centenas de milhões de trabalhadores, a informalidade significa falta de proteção 
social, direitos no trabalho e condições de trabalho decente e, para as empresas, significa baixa 
produtividade e falta de acesso a financiamento.
D) Alternativa incorreta. 
Justificativa: a prática do trabalho informal cresceu nos países em desenvolvimento ou emergentes 
devido à fragmentação dos setores públicos e da economia, perante a obrigatoriedade de programas e 
os ajustes impostos pelo Fundo Monetário Internacional.
E) Alternativa incorreta. 
Justificativa: na América Latina, na década de 1990, houve uma mudança de postura frente ao 
mercado externo com a abertura comercial e gerou impactos na modernização do processo produtivo, 
com redução do trabalho informal. 
Questão 2. Em pesquisa realizada pela Fundação Getúlio Vargas (FGV), a participação da renda 
gerada pelo trabalho informal no Brasil caiu de 16,9% para 14,9%, entre 2003 e 2008, e o percentual 
de trabalhadores informais também caiu, de 25,8% para 22,8%. No entanto, os trabalhadores informais 
ainda são um contingente expressivo no mercado.
Assinale a alternativa que caracteriza o trabalho informal:
A) Os trabalhadores informais possuem registro em carteira de trabalho, o que lhes assegura todos 
os direitos trabalhistas da legislação em vigor.
B) Os trabalhadores informais não possuem carteira de trabalho, o que lhes garante o seguro desemprego.
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QUALIDADE NO AMBIENTE DE TRABALHO
C) Os trabalhadores informais gozam dos mesmos direitos e obrigações dos trabalhadores formais.
D) Os trabalhadores informais não possuem nenhum direito trabalhista assegurado.
E) Os trabalhadores informais não podem ser considerados trabalhadores, uma vez que não 
contribuem para a Previdência Social.
Resolução desta questão na plataforma.
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Informações:
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