CARGOS E SALARIOS

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1 – Qual a diferença entre Caro, Função e Tarefa ? Comente.
Tarefa: é um conjunto de elementos que requerem o esforço humano para determinado fim. São ações com uma finalidade e prazo de tempo a se cumprir que exigem esforço humano. Constitui as atividades realizadas por um ocupante de cargos. 
Função: é um agregado de deveres, tarefas e responsabilidades, que requerem os serviços de um ou mais indivíduos. - Conjunto de responsabilidades e tarefas que estão relacionadas ao cargo . ex:auxiliar, assistente ou gerente administrativo, financeiro,etc.
Cargo:  É o posicionamento hierárquico na estrutura orgânica da instituição. Constitui o meio por intermédio do qual as organizações alocam e utilizam seus recursos humanos para alcançarem objetivos, usando determinadas estratégias. É o nome dado a posição que uma pessoa ocupa dentro de uma empresa. ex; administrativo, jurídico, finanças. É um conjunto de todas as atividades desempenhadas por uma pessoa.
2 – Qual a finalidade em um plano de Cargos e Salários?
O Plano de Cargos e Salários é uma ferramenta utilizada para determinar e sustentar as estruturas de cargos e salários de uma forma justa dentro da organização com objetivo de alcançar o equilíbrio interno e externo por meio da definição das atribuições, deveres e responsabilidades de cada cargo e, consequentemente, os seus respectivos níveis salariais.
Além de proporcionar a estruturação, o Plano também permite que a empresa ofereça ao colaborador um plano real de carreira, ou seja, de forma clara demonstra as possíveis promoções e o tempo para alcançá-las.
A Política de Cargos e Salários consiste no conjunto de normas, procedimentos e ações que zelam pelas premissas básicas da administração de cargos e salários, são os critérios utilizados para as Trajetórias de Cargos e Salários; Políticas de Crescimento Profissional; Modalidades de Crescimento Profissional (Aumento Horizontal, Promoção Vertical, Promoção Vertical No Mesmo Cargo, Promoção Vertical Com Mudança de Cargo); Posicionamento da Estrutura Salarial frente ao mercado de trabalho; periodicidade da atualização da Estrutura de Cargos e Salários.
3 – O Cronograma pode ser utilizado na implantação de um plano de Cargos e Salários? Explique.
Sim. Existem várias etapas a serem seguidas para que o processo seja finalizado da forma correta e por isto deve existir um cronograma a ser seguido, com as fases do processo e definicao das etapas da implantação.
A elaboração de um PCS inicia-se pela composição dos cargos e funções que irão compor a carreira funcional da empresa e deve conter:
O perfil dos cargos analisados;
A descrição de cada cargo ou função;
As tabelas de cargos, suas classes e respectivos salários;
A forma de progressão de níveis dentro de uma mesma faixa salarial;
A forma de progressão de uma faixa salarial para outra.
4 – Identifique as principais atividades desenvolvidas pela área de Cargos e Salários de uma empresa.
O Analista de Cargos e Salários é o profissional responsável por revisar as descrições de cargos existentes na empresa e quando necessário irá criar um novo cargo ou fazer alterações na estrutura atual, elaborando análises e para uma nova descrição de cargos.
5 - Quais as principais vantagens da implantação de um plano de Cargos, Carreiras e salários dentro de uma organização ? 
A implantação de um plano de cargos e salários é importante por estabelecer uma premissa do equilíbrio interno e externo, servindo como instrumento das oportunidades de trabalho e de desenvolvimento na empresa, tornando clara a política de salários, servindo como base de um plano de carreiras e de outros subsistemas de recursos humanos, como treinamento e desenvolvimento que aborda o conhecimento das normas do emprego a descrição e análise de cargo, o conhecimento dos processos de treinamento e acompanhamento e desenvolvimento do trabalhador.
Podemos listar alguns dos objetivos desta implantação como, produzir elementos para uma eventual reclamação trabalhista, por equiparação salarial, diagnosticar e prevenir insatisfação salarial por parte dos funcionários.
Além de aumento na motivação do colaborador e consequentemente de produtividade.
6 – Identifique e comente as principais fases da implantação dos planos de cargos, carreiras e salários.
Fase A – Organização e Planejamento do Trabalho
Nesta fase inicial deverão ser coletadas todas as informações que permitam um conhecimento genérico de cunho organizacional, funcional e hierárquico; políticas, procedimentos e níveis de remuneração atualmente praticados; aspectos estratégicos, administrativos, objetivo negocial, mercado concorrente, sindical, etc. e tudo mais que cerca a empresa no que tange ao relacionamento com sua mão-de-obra. Todas estas informações têm um caráter de extrema importância para o melhor entendimento da cultura da empresa, fundamentais para o sucesso do projeto. O legítimo envolvimento e interesse do corpo executivo com relação ao projeto são definitivos para o sucesso do trabalho.
Fase B – Divulgação
A divulgação do projeto é extremamente importante para dar conhecimento a todos os níveis e colaboradores da organização acerca dos objetivos e metodologia a serem empregados, bem como o de buscar uma postura participativa e o comprometimento de todos, estabelecendo um canal de comunicação único e transparente, minimizando expectativas geralmente criadas por falta ou omissão de informações.
Fase C – Levantamento de atribuições
É a fase onde se deve identificar e levantar todas as funções existentes na empresa em todos os níveis através, de processos de entrevistas e/ou questionários para a elaboração das Descrições de Cargo. O processo de levantamento também deve servir para análise, uniformização e padronização dos cargos.
Fase D – Descrições de Cargo
O levantamento e análise de todos os postos de trabalho da empresa é que serão o subsidio para a elaboração das Descrições de Cargo. Ela é a narrativa que contém os aspectos intrínsecos do cargo, seu conteúdo, ou seja, o que o cargo FAZ, COMO FAZ e PARA QUE FAZ, bem como com as Especificações, Competências e Habilidades para o pleno desempenho do ocupante da posição.
Fase E – Avaliação e Classificação dos cargos
É o momento de adequar o valor relativo de cada cargo (equilíbrio interno), ou seja, dimensionar e hierarquizar por ordem de importância todos os cargos da organização. Existem diversas técnicas e metodologias de Avaliação de Cargos, e a empresa deverá escolher qual a mais adequada às suas necessidades.
Fase F – Pesquisa salarial
Junto com a Avaliação dos Cargos é parte fundamental de todo o PCS. A pesquisa salarial objetiva obter elementos de comparação entre a estrutura da empresa e os níveis de remuneração praticados pelas principais empresas do mercado na qual a organização se insere. É a garantia da eqüidade externa de qualquer política salarial, deve ser feita através de uma pesquisa de mercado junto às outras empresas da mesma região, porte, ramo de atividade etc.
Fase G – Determinação de Estrutura Salarial
Nesta fase a empresa deverá fazer o “casamento” entre a Avaliação de Cargos e os Resultados da Pesquisa Salarial; é o momento onde se calcula os valores das faixas salariais para cada cargo ou grupo de cargos da empresa, bem como é o momento onde a organização vai determinar o grau de agressividade definido pelo Salário Médio de Mercado. 
Fase H – Exercício de enquadramento de cargos e salários
É a fase onde se calculam todos os custos envolvidos na implantação do PCS, bem como a estratégia de implantação de acordo com as condições financeiras da empresa tentando minimizar os impactos que por ventura possam ocorrer.
Fase I – Política de Cargos e Salários
Conclusão e fechamento de todo o processo de criação e implantação do PCS, bem como os mecanismos para a manutenção do mesmo. 
7 – Identifique e comente os 03 principais modelos de desenhos de cargos.
Desenhar um cargo significa estabelecer 4 condições fundamentais:a) Conteúdo do cargo: o conjunto de tarefas ou atribuições que o ocupante deverá desempenhar.
b) Métodos e processos de trabalho: como esse conjunto de tarefas ou atribuições deverá ser desempenhado.
c) Responsabilidade: a quem o ocupante do cargo deverá reportar-se.
d) Autoridade: quem o ocupante do cargo deverá supervisionar ou dirigir.
Podemos distinguir 03 modelos básicos de desenho de cargos:
Modelo clássico: Ênfase na tarefa e na tecnologia.
Modelo de relações humanas: Ênfase na pessoa e no grupo social.
Modelo contingencial: é a abordagem mais complexa e envolvente e que leva em conta duas variáveis: as diferenças individuais das pessoas e as tarefas envolvidas, daí ser contingencial, ou seja, decorrente e dependente da adequação do desenho do cargo a essas duas variáveis. O desenho é explicitamente dinâmico e baseado na contínua ampliação do cargo por meio do enriquecimento de tarefas, como uma responsabilidade básica colocada nas mãos do gerente ou de sua equipe de trabalho. O desenho é mutável em conformidade com o desenvolvimento pessoa do ocupante e com o desenvolvimento tecnológico da tarefa.