APOSTILA UNINASSAU - DESENVOLVIMENTO PESSOAL E TRABALHABILIDADE

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DESENVOLVIMENTO PESSOAL E 
TRABALHABILIDADE 
 
Prof. Dr. MÁRIO DE QUEIROZ PIERRE FILHO1 
 
INTRODUÇÃO. 
Não podemos olhar para as mudanças que estão ocorrendo no mundo do 
trabalho e sermos apenas meros espectadores. É preciso acompanhá-las e 
mudar as nossas atitudes, comportamentos, modo de agir e modo de 
pensar, na mesma velocidade que muda o ambiente. 
Temos que aprender a transformar limitações em ousadia, sonhos em 
ações, derrotas em vitórias, dificuldades em oportunidades, lágrimas em 
sorrisos, dúvidas em certezas, medo em coragem e ódio em amor. 
Os profissionais nos dias atuais têm que atuar em ambientes e situações 
multidisciplinares, envolvendo equipes de diferentes áreas, linguagem e 
perfis profissionais, e de alta complexidade, com um número cada vez 
maior de variáveis, por isso, a acumulação de conhecimentos em áreas 
que antes nem se imaginava, passou a fazer parte de nossas vidas. 
Todos os dias novas técnicas de gestão de negócios surgem (qualidade 
total, reengenharia, administração por objetivos, administração por 
diretrizes, modelo ISO, benchmarking, organização do conhecimento e 
etc.) - hoje com uma maior influência da tecnologia da informação 
(software e hardware) -, por isso é preciso haver uma constância na 
 
1 Ph.D em Gestão Global, Estratégica e Desenvolvimento Empresarial pelo Instituto Superior de Ciências 
do Trabalho e da Empresa (ISCTE) Lisboa-Portugal (2008), Doutor em Administração pela Universidade 
Federal do Rio de Janeiro (UFRJ), Mestre em Gestão Empresarial pela EBAPE / FGV - RJ (2001), MBA 
Internacional em Gestão de Negócios pelo Instituto Superior de Ciências do Trabalho e da Empresa 
(ISCTE) Lisboa-Portugal, Pós-graduado em Economia de Empresas pela UCB, em Administração de 
Empresas pela EBAPE / FGV, em Marketing de Serviços pela EPGE / FGV, em Engenharia de Segurança 
do Trabalho pela UFAM, entre outras. Atualmente e professor de pós-graduação da Universidade 
Candido Mendes (UCAM), Universidade Paulista (UNIP), Universidade Federal do Para (UFPA), 
Universidade Gama Filho (UGF), Centro Universitário do Norte (UNINORTE) e Universidade Federal do 
Amazonas (UFAM). Atua também como consultor nas áreas de analise de mercado, avaliação de novos 
negócios, gestão de marketing, gestão da qualidade, planejamento estratégico e controle de projetos. 
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atualização dos conhecimentos que garanta as competências necessárias 
para atuar em cenários que mudam a todo instante. 
O mercado de trabalho passa por transformações velozes. Segundo 
Teixeira Filho (2000), cada vez mais profissionais, principalmente no nível 
executivo, está se defrontando com novos desafios, tais como 
globalização, empowerment, descentralização, downsizing, terceirização, 
robótica e cibernética. 
As próprias noções de empresa, de equipe, de gerência e, 
fundamentalmente, os conceitos de emprego e trabalho, estão mudando. 
Os vínculos sociais, a noção de cidadania, e a própria forma do homem 
encarar a si mesmo e as suas utopias, estão em profunda revisão neste 
início de século. 
Senge (2005) observa em seus estudos que 
o profissional do futuro tem que saber articular novas 
habilidades de aprendizado. Elas incluem a capacidade de ter 
senso de propósito e criar visões genuinamente compartilhadas, 
ter a capacidade de enxergar padrões mais amplos e 
compreender o que é interdependência – desenvolvendo o que 
chamamos de pensamento sistêmico e de aumentar a 
capacidade de reflexão das pessoas, para que, cada vez mais, se 
conscientizem de suas próprias convicções – particularmente 
daquelas que normalmente não seriam questionadas2. 
O professor de estratégia John Kotter, nos ensina que 
qualquer que seja o trabalho que queiramos realizar, o nosso 
papel não é apenas o de fazer as coisas como devem ser feitas 
hoje, mas idealizarmos a maneira como elas deverão ser feitas 
amanha3. 
Por tanto, o uso da criatividade, da imaginação e do espírito inovador, 
hoje, fazem parte dos atributos que são exigidos dos profissionais pelas 
organizações. 
 
2
 As mudanças exigem que façamos tudo mais depressa. Para isso Senge, diretor do Center for 
Organizational Learning da Sloan School of Management do MIT, comenta sobre o avanço da tecnologia 
na vida das organizações, exigindo delas maior capital intelectual para poderem sobreviver. Ver Senge, 
P. The Fifth Discipline. The art and practice of the learning organization. US/Doubleday, 2005. 
3
 As necessidades de uma cultura e coalizões são relatadas por Kotter, com vistas à transformação das 
organizações em empresas do futuro. Extraído do livro Repensando o Futuro, coordenado por Gibson, 
Rowan. São Paulo: Makron Books, 1998, p. 130-142. 
3 
 
Não tenha dúvida! O seu futuro profissional deve ser construído dia-a-dia. 
O Dr. Prahalad, professor de estratégia da London Buseness School, nos 
alerta que “não basta apenas imaginar o futuro – você precisa também 
construí-lo”. 
O futuro não será uma extrapolação do passado. O passado só terá 
alguma importância no futuro se ele for igual ao futuro. Como vemos, 
para o futuro, o passado tem pouca valia (HAMEL. & PRAHALAD, 1995). 
Na construção da carreira profissional é importante que se tenha uma 
atitude positiva, que se viva a vida em sua plenitude, que se tenham 
metas atingíveis - mas desafiadoras -, que se aprenda a dar prioridade às 
coisas essenciais e importantes, que se tenha uma concentração em 
valores e se administre bem o tempo, tendo como meta principal à 
construção de uma reputação profissional inquestionável, que possa 
trazer atratividade, continuidade e sustentabilidade do mercado de 
trabalho. 
Enganam-se aqueles que pensam que o grande diferencial no futuro 
estará na tecnologia. De acordo com Bennis & Mische (1999) a tecnologia 
será reproduzida rapidamente, ficará mais barata e acessível a todas as 
organizações. Desse modo, qualquer vantagem competitiva importante 
obtida por meio da tecnologia será neutralizada. 
O grande diferencial competitivo para os próximos anos do século XXI 
estará no capital intelectual acumulado e retido pelas organizações. É 
preciso que se tenha tecnologia e pessoas capazes em operá-las. As 
pessoas da organização devem ser capazes de utilizar a tecnologia nos 
processos, operações, análises, planejamento e decisões. 
Ainda segundo Bennis & Mische (1999) “o serviço e a capacidade de 
assimilar a mudança rapidamente serão os componentes mais 
importantes do sucesso no século XXI”. 
Rossatto (2002) ensina que na Era do Conhecimento as inovações estão 
caminhando rumo à valorização dos ativos intangíveis da empresa e da 
transparência das informações, nesse sentido, ter multi-habilidades ajuda 
substancialmente no crescimento profissional. 
Além de tudo isso, é necessário sair de casa, aprender coisas e fazer 
contato com gente nova, aumentar sua confiança e desenvolver uma 
atitude positiva, fazer cursos de desenvolvimento pessoal que possam 
4 
 
ajudar a fazer a sua transformação, que é essencial para o seu 
crescimento como pessoa e como profissional (GROSSMAN, 2013). 
A multi-habilidade somada à experiência e aos conhecimentos múltiplos 
leva a uma ampliação do pensamento sistêmico do profissional, tão 
importante em um mundo em constantes e rápidas mutações. 
O pensamento sistêmico leva ao profissional a visão de todos os fatores 
que podem afetar um problema, assim, suas decisões para a solução 
desse problema serão muito mais rápidas e acertadas. Segundo Senge 
(2005) o pensamento sistêmico também mostra que pequenas atitudes 
bem localizadas podem produzir melhorias significativas e duradouras 
desde que atuem no lugar certo. 
Senge (2005) diz que “um problema difícil é uma questão de descobrir 
ondeestá a maior alavancagem, uma mudança que – com o mínimo de 
esforço – resultará em melhorias duradouras e significativas”. 
Para finalizar, Senge (2005) destaca que o pensamento sistêmico é mais 
necessário do que nunca, pois nos tornamos cada vez mais desamparados 
diante de tanta complexidade e de mudanças velozes. 
CONCEITOS E FATORES QUE ENFLUENCIAM A 
TRABALHABILIDADE. 
No fim do século XX, os profissionais corriam atrás de aprimorar sua 
empregabilidade para estarem sempre inseridos no mercado. O conceito 
ditava que um bom profissional seria aquele capaz de adaptar-se às 
diversas realidades de trabalho a ele colocadas. O século virou e, com ele, 
as necessidades do mercado tornaram-se outras. Agora, o importante é 
ter e focar na trabalhabilidade. 
Este novo conceito versa sobre o talento, criatividade e capacidade de 
gerar trabalho que uma pessoa dispõe. A trabalhabilidade coloca o 
indivíduo além do emprego, mostrando que esse pode ser, mais que 
empregado e atuar, também, como consultor e empreendedor. O objetivo 
é gerar renda através dos próprios conhecimentos e habilidades sócio 
emocionais e criativas. 
 
5 
 
Tendências. 
O profissional que investir em sua trabalhabilidade estará melhor 
preparado para lidar com as mudanças do mercado, sem maiores 
surpresas, tendo como se adequar à possíveis reduções de empregos, 
tendência imediata ao avanço da tecnologia e automação de inúmeros 
processos de produção de bens e serviços. 
Vantagens. 
As vantagens dessa maneira de trabalhar podem ser várias. Além de 
ganhar mais autonomia e entendimento de noções de liderança, o 
profissional passa a ter a possibilidade de produzir economicamente 
desempenhando múltiplas formas de trabalho. 
A Preparação para a trabalhabilidade. 
Estudo da OCDE (Organização para a Cooperação e Desenvolvimento 
Econômico), realizado no ano passado, concluiu que 65% dos futuros 
profissionais trabalharão em atividades que nem mesmo ainda existem. 
Estamos sendo impactados por um novo universo profissional, em que o 
conceito da empregabilidade, que regeu o mercado no passado recente, 
será (já está sendo) substituído pela trabalhabilidade. 
A trabalhabilidade é a capacidade de desenvolver e aprimorar 
competências que trazem benefícios reais e momentâneos. Isso engloba o 
envolvimento com outras pessoas da equipe, o entendimento das noções 
de liderança, trabalhar sob pressão e até compreender e maximizar as 
qualidades dos funcionários. 
No mundo da trabalhabilidade, o sujeito precisa estar pronto para exercer 
diversas funções em inúmeros projetos ao mesmo tempo, sem ter que 
bater ponto ou vestir o uniforme da empresa. 
Para cruzar este novo mundo, a Comissão Internacional sobre Educação 
para o Século 21, da OCDE, apontou os quatro pilares da nova educação: 
1 – APRENDER A FAZER: Educadores devem estimular oportunidades para 
que os jovens desenvolvam habilidades ligadas à resolução de problemas. 
Para isso, os jovens devem ter alto grau de inteligência emocional, 
aplicando todo o conhecimento construído, enfrentando situações 
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profissionais, trabalhando em equipe e negociando sentidos e pontos de 
vista. 
2 – APRENDER A SER: Para que as ações dos jovens sejam sempre 
pautadas pela capacidade de autonomia, de discernimento e de 
responsabilidade pessoal. Para tal, devem desenvolver uma postura mais 
cooperativa e, ao mesmo tempo, fortalecer suas potencialidades 
individuais: memória, raciocínio, sentido estético, capacidade física, 
aptidão para a comunicação e, acima de tudo, autoconhecimento. 
3 – APRENDER A CONVIVER: Desenvolver capacidades da inteligência 
emocional, como a compreensão do outro e a percepção das 
interdependências, desenvolvendo a tolerância e superando antigos 
paradigmas. 
4 – APRENDER A APRENDER: Os anos de estudo não estarão mais 
concentrados entre a infância e a juventude. Tampouco, o conhecimento 
terá uma aplicação única, sendo a capacidade de transformar as 
informações em atitudes práticas e agregadoras para o universo individual 
e coletivo. 
Novas tecnologias e novos modelos de negócio criam um ambiente bem 
diferente do que a maioria de nós conheceu e trabalhou. Nossas escolas 
ainda insistem em manter um modelo que prepara o aluno a seguir uma 
carreira linear, focada em uma única área de conhecimento e onde as 
habilidades técnicas são mais importantes do que as habilidades sócio-
emocionais e a capacidade de criar e inovar. 
MERCADO DE TRABALHO. 
Conceito. 
O conceito de mercado de trabalho está associado ao oferecimento 
de trabalho aos que procuram trabalho em um sistema típico 
de mercado, onde se negociam preços e as quantidades a transacionar. 
A grande procura por empregos que ofereçam melhores salários e 
reconhecimento fazem com que esse mercado se torne altamente 
competitivo, uma vez que a cada vaga de emprego oferecida, muitos 
7 
 
candidatos apresentarão não só os pré-requisitos mínimos exigidos como 
também, os seus diferenciais para a candidatura da mesma. 
O impacto da globalização no mercado de trabalho. 
O mundo do trabalho está passando por transformações até hoje nunca 
vistas. Se analisarmos as mudanças que ocorreram nos últimos cem anos, 
notaremos que foram menores, no ponto de vista do impacto econômico, 
tecnológico e social, do que as que ocorrerão nos próximos cinco anos. 
Há algum tempo atrás não necessitávamos de muitos produtos e serviços 
para vivermos bem e felizes. No ambiente do trabalho predominava a 
estabilidade a abundancia e a simplicidade (Ver Figura 1). Praticamente 
tudo que precisávamos estava ali, próximo de nós, sem muita sofisticação 
ou necessidade de muito conhecimento para produzirmos algo. 
Figura 1 – Modelo da Evolução do Ambiente. 
 
Após a Segunda Grande Guerra Mundial a dinâmica e complexidade do 
ambiente mundial começam a adquirir uma velocidade e tamanho nunca 
antes vista. 
Os produtos e serviços passam a ter maior qualidade e sofisticação, as 
distâncias são vencidas em velocidades espantadoras com o advento do 
avião e da tecnologia de comunicação – os povos e mercados começaram 
a ficar muito mais próximo. 
 
Estável 
Dinâmico 
Simples Complexo 
Abundante 
Escasso 
Antes 
Hoje 
8 
 
Com a eletrônica, as comunicações ficam mais velozes e precisas. Com a 
química, novos produtos surgiram a cada instante. A eletrônica e a 
química dão saltos exponenciais, produtos novos são criados a cada 
segundo e os homens adquirem novas necessidades. 
Após a década de 1960, a dinâmica, complexidade e escassez do ambiente 
do trabalho (Ver Figura 1) se acentuam, nos mostrando um novo cenário 
de necessidades de todas as ordens, principalmente econômicas, 
tecnológicas e sociais. 
Com o surgimento e crescimento da informática, da robótica, da 
cibernética, da microeletrônica, da nanotecnologia e da biotecnologia o 
mundo começa a repensar a sua própria existência e as mudanças que 
ocorrerão nas relações sociais advindas da evolução dessas áreas de 
conhecimento. 
A previsibilidade empresarial, que ocorria em anos anteriores à década de 
1960, deixa de existir. Com a dinâmica que temos hoje, está cada vez mais 
difícil fazermos previsões a médio e longo prazo, pois cada dia que passa, 
descobertas novas alteram qualquer prognóstico que se possa fazer – 
inclusive o curto prazo precisa ser revisto a cada instante. Essa velocidade 
leva a uma complexidade enorme, no que se refere às tomadas de 
decisões, dos profissionais da atualidade, em todos os níveis 
organizacionais. 
Teixeira Filho (2000) observa que a globalização é outro fator que exige do 
profissional uma ação rápida e constante atualização dos conhecimentos. 
Hoje os profissionais precisam atuar na descentralização dos processos de 
decisão e buscar agilidade nas ações, para isso é preciso trabalharem 
equipes multidisciplinares - e eventualmente, multiculturais – com a 
participação e orientação de líderes que tenham amplo conhecimento das 
realidades presentes. 
Dentro desse novo ambiente o poder é deslocado para as pontas, e 
acontece uma inversão da pirâmide organizacional, caminhando para a 
horizontalização das empresas. 
Para agir e decidir na complexidade, segundo Motta (2000), é necessário 
que aprendamos a “usar múltiplos fatores para examinar o mesmo 
problema”; aprendamos ainda a aceitar perspectivas diversas, trazidas por 
pessoas de profissões e habilidades diferentes. Devemos aceitar a 
9 
 
diversidade de fatores e da relevância das perspectivas que possam 
contradizer as nossas para, ai sim, agirmos e tomarmos as decisões que 
devam ser tomadas. 
Outro fator importante a ser observado, segundo Motta (1994), é que 
“características boas ou ruins nem sempre se associam em bloco, jamais 
você deve presumir que, se uma característica ruim está presente, outras 
estarão naturalmente”. A nossa habilidade de agirmos em ambientes 
complexos estará muito ligado a nossa capacidade de sabermos avaliar 
situações e indivíduos, reconhecendo qualidades e fraquezas em todas 
elas. “O julgamento sobre características deve ser realizado, 
preferencialmente, no sentido de identificar o lado positivo de cada 
decisão e ação4”. 
O filosofo empresarial inglês Handy (1989) nos alerta: “hoje em dia nada é 
certo”. Ele relata que antigamente os profissionais tinham sucesso porque 
saberiam prever o futuro e, de alguma forma conseguiriam até 
administrá-lo. 
Em época passadas, provavelmente, projetávamos e construíamos nossas 
carreiras profissionais com base em planejamento, previsibilidade e 
controle. Usávamos palavras como planejar, operar, controlar, medir, mas 
hoje todas essas palavras estão fora de sintonia. Elas não são mais 
terrivelmente úteis em um mundo que não está parado, mas fluindo 
constantemente. 
Handy chama essa era de “era da irracionalidade” onde aceitar as coisas 
como estão poderá nos levar a erros enormes e a “única coisa que se sabe 
sobre as previsões é que elas não se realizarão”. 
Nessa nova era as pessoas precisam ser corajosas em suas suposições, 
tanto na vida privada quanto na vida pública, “para pensar o improvável e 
fazer o irracional5”. 
Motta (1994) nos diz que, de acordo com a sua experiência acumulada, ele 
tem observado que a eficácia dos profissionais de hoje depende, em 
 
4
 Motta descreve e analisa as grandes conquistas contemporâneas relativas a decisão, estratégia e 
flexibilidade, dando ênfase as razões e a intuição nas funções do dirigente do ponto de vista da ilógica, 
contradições e paradoxos como recursos gerenciais. Ver Motta, P.R. A ciência e a arte de ser dirigente. 
São Paulo: Record, 1994, p. 47–77. 
5
 Previsões de Charles Handy, extraídas de: Crainer, S. Os Revolucionários da administração. São Paulo: 
Negócios, 1999, p. 89-93. 
10 
 
grande parte, da capacidade da pessoa desenvolver futuros alternativos, 
estabelecendo transações ambientais que levem ao alcance de sua missão 
como profissional. 
Diz ainda Motta (1994), que essa é a capacidade de pensar 
estrategicamente, de ter visão do futuro, de usar analises racionais e 
métodos intuitivos e de lidar com o incerto, imprevisto e não-familiar6. 
Portanto, é relevante, hoje, que tenhamos uma visão estratégica e 
sistêmica, decidamos rapidamente e não esqueçamos nossa intuição. 
Figura 2 – A evolução das Eras e do Poder. 
 
De “Era” em “Era” o poder passa pelas mãos das pessoas que mais estão 
próximas e de acordo com os paradigmas do momento, conforme mostra 
a Figura 2. Na Era Agrícola (até 1750) o poder estava nas mãos de quem 
tinha a terra. Na Era Industrial (de 1750 a até 1950) o poder estava nas 
mãos de quem tinha o capital. Mas na Era da Informação (de 1950 até os 
dias de hoje) o poder está nas mãos de quem detém o conhecimento e 
sabe o que fazer com ele. 
Enquanto a Era Industrial enxergava o ser humano como uma peça nas 
engrenagens que moviam o processo produtivo, a Era da Informação se 
 
6
 Motta descreve a arte e o aprendizado da gerencia nos dias de hoje, enfocando os limites e prioridade 
do conhecimento gerencial. Ver Motta, P.R. A ciência e a arte de ser dirigente. São Paulo: Record, 1994, 
p. 26–48. 
11 
 
baseia no homem, valorizando-o sem deixar de vislumbrar a qualidade e a 
otimização dos processos (ROSSATTO, 2002). 
A transição da Era Industrial, com a organização de negócios baseada no 
capital financeiro e na mão-de-obra, para a da Informação, com base no 
poder do conhecimento, baseada nos capitais intelectual, estrutural e de 
relacionamento, alterou conceitos, influenciou posições e relações sociais 
dentro da empresa e teve como principal diferencial a valorização da 
capacidade inovadora e do empreendedorismo (ROSSATTO, 2002). 
O poder hoje pode migrar rapidamente de um lado para outro, de uma 
mão para outra, pois ele advém da capacidade individual de acumular 
informações e desenvolver novas maneiras para facilitar a vida das 
pessoas de nosso planeta. 
Hoje o maior ativo que uma organização pode ter não é sua instalação 
física, sua quantidade de capital, sua quantidade de equipamentos, sua 
quantidade de tecnologia ou a sua capacidade econômica. O maior ativo 
de uma organização é, sim, a qualidade das pessoas que trabalham nela e 
que formam o seu “capital intelectual”. 
Na Era da informação, onde o conhecimento e o maior ativo das 
empresas, você é dono desse ativo – não são os acionistas. Para Handy 
(1989), as pessoas que possuem o intelecto são os fundamentos das 
organizações. Em outras palavras, os ativos são donos dos ativos. 
As organizações não poderão, de modo algum, serem donas das pessoas, 
pois a qualquer momento elas poderão abandoná-las. Obviamente que, se 
o nosso “ativo” for interessante e importante para a organização, ela irá 
nos querer, caso contrário, ela ira se livrar de nós. 
Para termos espaço na “Era da Informação”, de acordo com o professor e 
especialista em estratégia competitiva Michael Porter, da Harvard 
Business School, temos que definir o aprendizado como meta. “As pessoas 
com chances de ter sucesso, ou manter o sucesso, serão aquelas que 
aprendem depressa, assimilam esse aprendizado e desenvolvem novas 
idéias”. 
Senge (2005) diz que “através da aprendizagem ampliamos nossa 
capacidade de criar, de fazer parte do processo gerativo da vida”. 
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Nesse mundo complexo e dinâmico, precisamos ter um 
autogerenciamento. Antigamente isso não era levado muito “a sério” 
pelos profissionais, pois a estabilidade e simplicidade do ambiente não 
requeriam maiores atenções para a ascensão profissional. 
Drucker (1999) nos conscientiza da necessidade do autogerenciamento 
para a sobrevivência profissional nos dias de hoje, quando nos relata que 
os grandes realizadores, como Napoleão, Leonardo Da Vinci e Mozart 
sempre gerenciaram a si mesmos. Isso, em grande parte, fez deles 
granes realizadores. Mas eles eram as mais raras das exceções e tão 
incomuns, tanto em seus talentos como em suas realizações, a ponto 
de serem considerados fora dos limites da existência humana normal. 
Agora, até mesmo pessoas modestamente dotadas, terão de aprender 
a gerenciar a si mesmas7. 
Essa nova Era objetiva transformar o conhecimento da organização e seus 
ativos intangíveis em valor, competitividade e fatia de mercado, 
acompanhar as rápidas mudanças tecnológicas, mercado e competição 
num ambiente de aprendizado, inovação e empreendedorismo 
(ROSSATTO, 2002). 
As Novas Contingências Profissionais Provocadas pelas 
Mudanças. 
O ambiente mundial globalizado, competitivo e de tecnologias quesurgem a cada instante, requer dos profissionais atuais, uma atenção 
muito maior que antes, para poderem compreender esse novo ambiente e 
decodificar as suas necessidades, com vistas à busca de soluções para os 
seus problemas. 
Como diz os poetas Nelson Mota e Lulu Santos na letra da música “como 
uma onda”: “tudo que se vê não é igual ao que agente viu há um segundo, 
tudo muda o tempo todo no mundo [...] não adiante fingir, nem mentir 
para si mesmo...”. 
Algumas ações para atendermos as mudanças de hoje, são observadas por 
grandes pensadores dos tempos atuais, como Charles Handy, John 
Naisbitt, Peter Drucker, Elliott Jaques, Peter Senge e Alvin Toffler, como 
segue: 
 
7
 Ver Drucker, P. Desafios Gerenciais para o século XXI. São Paulo: Pioneira, 1999, p. 132. 
 
13 
 
� As mudanças agora são diferentes: descontínuas e não padronizadas. 
Mudanças incrementais passam a descontinuas. 
As mudanças que o mundo vinha passando, até a década de 1960, eram 
cercadas de certa previsibilidade, necessitando apenas que coisas ou 
idéias fossem incrementadas para que novas possibilidades e soluções de 
problemas surgissem. 
Contudo, quando entramos na década de 1990, a velocidade das 
mudanças se acentua com o crescimento exponencial da tecnologia da 
informação, da Internet, da competitividade mundial e da necessidade de 
elevação da produtividade para as organizações sobreviverem, as grandes 
soluções aos problemas do mundo começaram a ter respostas não tão 
obvias como antes. 
Nos tempos atuais as mudanças começam a ter outra configuração, elas 
estão passando de continuas, para descontinuas e não padronizadas. 
Charles Handy diz: “O futuro será de mudanças descontinuas”. 
Agora, as soluções mais efetivas para os problemas da medicina não estão 
mais na medicina, no bisturi, nos consultórios, receitas e exames 
tradicionais; estão na genética, na cibernética, na informática, na robótica, 
na nanotecnologia. 
As soluções mais eficazes aos problemas da agronomia não estão mais na 
terra, no adubo, no arado; estão na informática, na tecnologia da 
informação, na meteorologia, na genética, na mecatrônica. 
As melhores soluções para aos problemas da engenharia não estão mais 
nas pranchetas e nas mentes dos projetistas, engenheiros e arquitetos; 
estão na engenharia de software, na informática, na química, no domínio 
do espaço virtual. 
� As mudanças descontínuas exigem pensamento descontínuo. 
Hoje, a ciência e o conhecimento que dominamos, não estão conseguindo 
dar respostas eficientes, eficazes e efetivas para os nossos problemas. 
Precisamos fazer atualizações constantes (up-grade) em nossas 
habilidades, não mais na ciência ou conhecimento que dominamos, 
contudo, em outras que, há algum tempo atrás, nem tínhamos ouvido 
falar ou conhecíamos. 
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Cada vez mais o profissional precisa ter multi-habilidades para poder ter 
sucesso no ambiente em que vive. 
Um administrador precisar buscar conhecimentos na psicologia, na 
antropologia, na sociologia, na economia, dentre outras, para poder se 
destacar, isso sem falar na informática. 
Um engenheiro civil precisa buscar conhecimentos e domínio em 
softwares, informática, química, robótica, sistemas complexos de 
informações. 
Um economista precisa conhecer e dominar a sociologia, a antropologia a 
tecnologia da informação, a estatística, a matemática. 
Um simples operário para sobreviver no mercado de trabalho precisa ter 
conhecimentos que há algum tempo seriam impensáveis, como 
informática, programação de sistemas de informação, relações humanas, 
análise estatística e etc. 
Charles Handy nos diz que “o modo como às pessoas racionavam terá de 
mudar fundamentalmente para que elas se adaptem a uma sociedade em 
que invasores misteriosos estão perpetuamente no horizonte8”. Ele diz 
ainda que as pessoas de maior destaque no século XX foram aquelas que 
estabeleceram pensamentos fora do convencional: a irracionalidade de 
Freud, Marx e Einstein, foi o segredo do sucesso de suas obras9. 
Esta mudança na maneira de pensar amplia substancialmente as opções 
em uma sociedade de poucas opções, segundo John Naisbitt, em face da 
ampliação do espectro de visão de soluções de problemas que podem 
existir10. 
O pensamento tradicional está perdendo valor em nossos tempos. Para 
sobreviver agora, precisamos de novas aptidões, capacidade e padrões de 
carreira. Precisamos aprender a pensar fora dos padrões normais e ir para 
a irracionalidade, em busca das soluções dos problemas que esse novo 
contexto mundial trás constantemente. 
 
8
 Previsões de Charles Handy, extraídas de: Crainer, S. Os Revolucionários da administração. São Paulo: 
Negócios, 1999, p. 89-93. 
9
 Ver Handy, C. The age of unreason. Londres: Business Books, 1989. 
10
 Ver Naisbitt, J. Megatrends. NY: Warner Books, 1984. 
15 
 
� As empresas não têm controle sobre as mudanças: A principal função 
do profissional de hoje é adaptar-se e adaptar a sua organização as 
novas contingências para sobreviver. 
As empresas só possuem domínio do seu ambiente interno e, relativo 
domínio de seu microambiente. Sobre o macroambiente as empresas não 
possuem nenhum controle ou domínio. 
Na globalização, os efeitos macroeconômicos, sociais e tecnológicos são 
relevantes e influentes em todas as organizações do mundo. Não importa 
se estamos na pequena cidade brasileira de São Gabriel da Cachoeira, 
situada no alto Rio Negro (última fronteira norte do Brasil), no Estado do 
Amazonas, ou se estamos na cidade de São Paulo (maior cidade brasileira 
e da América Latina), seremos influenciados pelas mudanças do 
macroambiente. 
Os profissionais de hoje tem que adquirir uma grande capacidade de 
adaptabilidade para, assim como as organizações, poderem sobreviver 
nesse mundo louco de mudanças rápidas e complexas. 
É necessário que estejamos com nossos conhecimentos atualizados a todo 
instante buscando as necessidades do mercado e nos adaptando a elas, 
com a finalidade de resolvermos problemas e transformarmos o ambiente 
em que vivemos e trabalhamos. 
A sociedade muda o tempo todo no mundo. A sociedade de hoje é bem 
diferente da de alguns anos atrás. De um lado, o “mercado jovem” teve 
uma grande “explosão” e, de outro lado, a população de maior idade 
tende a aumentar com a elevação da expectativa de vida. 
A insegurança está levando as pessoas a ficarem mais em suas casas e a 
procurarem moradias em condomínios fechados. O individualismo cresce 
e o sentimento de harmonia comunitária decresce. 
Essas tendências afetam substancialmente o mercado e influenciam as 
demandas de consumo formando outros padrões, até então 
desconhecidos. 
Como profissionais precisamos ter consciência dessas mudanças e de seus 
principais motivos para podermos agir em busca de nossa adaptação a 
esses novos padrões demográficos, psicográficos e comportamentais de 
consumo. Para isso é importante lermos mais, refletirmos mais, 
16 
 
estudarmos mais, pesquisarmos mais e estarmos mais atentos às 
movimentações sociais. 
A econômica muda o tempo todo no mundo. No mercado globalizado, a 
econômica atingiu uma velocidade de movimentação nunca antes vista 
pela humanidade. 
Um problema na bolsa de valores da Singapura, do Japão, da Malásia, da 
Coréia, da Rússia e de qualquer outro país grande ou em 
desenvolvimento, pode desarticular em um dia a economia de várias 
nações do planeta, causando turbulências em seus mercados e 
desequilíbrio em sua economia. 
As moedas flutuam uma em relação às outras, e os padrões de 
competição mudam rapidamente e de forma dramática, levados pelas 
inovações tecnológicas que surgem a cada instante. Tudo isso requer que 
não nos desconcentremosem nenhum segundo e estejamos adaptados 
rapidamente para podemos continuar sobrevivendo nesse mercado 
altamente competitivo. 
A tecnologia muda o tempo todo no mundo. A tecnologia da informação 
é uma das molas propulsoras da revolução tecnológica que estamos 
passando. Seu impacto é sentido nos métodos de trabalhos, nas 
comunicações, nos processos produtivos, nas maneias de gerir e controlar 
o desempenho de uma organização ou pessoas. 
John Naisbitt relata que “embora ainda pensemos estar em uma sociedade 
industrial, na realidade, mudamos para uma economia baseada na criação 
e distribuição de informações11”. 
A tecnológica da informação levou as organizações e as pessoas a terem 
uma velocidade em suas comunicações nunca antes experimentada, assim 
como permite a realização de antigas tarefas de maneira mais eficiente, 
eficaz e efetiva. Estar informado e atualizado sobre as tecnologias da 
informação é relevante para que, como profissionais, não sejamos 
surpreendido no futuro. 
 
11
 Em uma visão futurista, Naisbitt identifica as dez reestruturações criticas pelas quais a sociedade está 
passando e passará. Ver Naisbitt, J. Megatrends. NY: Warner Books, 1984. 
17 
 
Mercado de trabalho global12. 
As mudanças provocadas pelo rápido avanço tecnológico afeta 
diretamente o mercado de trabalho global. Selecionamos 5 tendências 
que certamente estão afetando as relações de trabalho, renda e emprego 
no mundo. 
1. Envelhecimento da população economicamente ativa. 
Há um grupo demográfico considerável indo para a aposentadoria. Claro, 
que isso vai significar, para estas pessoas, algo muito diferente do que 
para gerações anteriores. O fato é que as pessoas estão envelhecendo e 
ao mesmo tempo têm mantido a sua saúde e portanto permanecendo no 
mercado de trabalho mais do que qualquer outra geração de cidadãos na 
história. 
À medida que envelhecem, estas pessoas vão exigir cuidados médicos 
mais frequentes e especializados. Eles também vão querer manter 
conexões com o mercado de trabalho e família durante o maior tempo 
possível. Portanto, espera-se ver o crescimento contínuo em setores 
voltados para cuidados com idosos. A indústria de cuidados com a saúde 
continuará a superar outras áreas em crescimento o que poderá gerar 
excelentes oportunidades. 
2. Avanços da Medicina. 
A alta produção da indústria farmacêutica, combinada com a inovação 
constante em diversos campos da medicina, nos ajuda a viver vidas mais 
longas e mais produtivas. Novos tratamentos para doenças anteriormente 
fatais exigem novas abordagens para a reabilitação. Da mesma forma, 
muitos adultos esperam trabalhar muito além da idade de aposentadoria 
tradicional. Portanto, os pacientes exigem uma nova geração de 
fisioterapeutas e outros especialistas para ajudar a prolongar sua 
qualidade de vida. 
3. Aumento dos custos com cuidados infantis. 
Como os pais de hoje exigem maior qualidade de serviços voltados para 
cuidados infantis, o mercado tem respondido com uma variedade de 
programas para ajudar a atender a estas necessidades. O crescimento 
explosivo de programas de educação pré-jardim de infância exigem 
educadores altamente treinados com salários mais competitivos do que 
 
12
 Extraído de https://papodeemprego.com.br/tendencias-mercado-de-trabalho-global/. Acesso em 
16/02/2019. 
18 
 
seus antecessores. Portanto, especialmente nas grandes cidades, o custo 
de cuidar de crianças pequenas tem disparado. Como resultado, a 
educação infantil tornou-se uma profissão mais lucrativa e mais estável do 
que nunca. Embora tenha sido tradicionalmente um trabalho de baixa 
remuneração, especialistas em cuidados infantis hoje podem contar com 
salários melhores do que os pares que entraram na área, mesmo alguns 
anos atrás. 
O aumento do custo da assistência infantil tem incentivado muitos pais a 
procurar oportunidades para trabalhar em casa (Home Office). 
Aproveitando as opções de trabalho flexível e aquelas profissões que 
permitem aos pais passarem mais tempo com crianças. Mesmo quando 
essas posições pagam menos do que empregos onde o profissional precisa 
se deslocar até a empresa, a poupança criada por evitar custos cobre a 
diferença e acrescenta valor para as famílias. 
4. O Rápido Crescimento da Tecnologia. 
Apesar dos temores de que o desenvolvimento de novas tecnologias pode 
provocar a extinção de muitos postos de trabalho, o rápido avanço das 
novas ideias e negócios e a necessidade de sustentação deste novo 
cenário tecnológico, asseguram aos profissionais de tecnologia, 
preparados para esta nova onda, uma certa “garantia” de emprego 
consistente nos próximos dez anos. Empresas de todos os tipos se 
encontram no equivalente a uma corrida armamentista com seus 
concorrentes. As empresas devem fornecer às suas equipes os melhores 
equipamentos e recursos, ou amargar a derrota. 
Da mesma forma, a inovação contínua garante aos trabalhadores de 
tecnologia que novas máquinas, cabos e outros equipamentos terão que 
ser instalados obedecendo a ciclo de vida menor. Mesmo a infraestrutura 
de Internet, que foi projetada para fornecer conexões quase ilimitadas, 
está sendo reformada para acomodar um número inimaginável de novos 
dispositivos. Portanto, profissionais de TI que se especializam em rede, 
instalação e suporte permanecerão com alta demanda de trabalho. 
5. Trabalho Distribuído. 
As gigantescas fábricas e chaminés de cem anos atrás estão 
desaparecendo nas páginas dos livros de história. Muitos profissionais 
hoje trabalham a partir de escritórios menores ou prédios conectados por 
uma infraestrutura de comunicação sofisticada. 
19 
 
Um número crescente de funcionários, especialmente consultores 
especializados e líderes, dividem seu tempo entre vários locais em 
empresas ou organizações de clientes. Esta tendência levou ao surgimento 
do chamado “hot desking”, onde os trabalhadores se conectam a uma 
estação de trabalho diferente no início de cada turno, ao invés de manter 
sua própria mesa ou baia. 
Como efeito colateral, mais trabalhadores estão se mudando para casas 
maiores, mais distantes dos centros comerciais e financeiros. Certamente 
eles querem desfrutar de um ambiente mais pacífico ou simplesmente 
querem se reconectar com a família ou amigos. Esta mudança está 
gerando demanda para a construção de casas, condomínios e 
desenvolvimento de infraestrutura em locais mais afastados dos grandes 
centros. 
Mercado de trabalho no Brasil13. 
O que todos precisam saber é que o mercado de trabalho no Brasil está 
mudando e a forma de inserção também apresenta alterações. O Pnad – 
Pesquisa Nacional por Amostra de Domicílios Contínua, realizada pelo 
IBGE – Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística, aponta o aumento do 
desemprego no país desde o começo do ano de 2017. Ao mesmo tempo, a 
renda do trabalhador tem diminuído. 
A quantidade de pessoas que chegam ao mercado de trabalho não para 
de crescer. A principal explicação para isso é que grande parte desses 
indivíduos era sustentada por algum parente que perdeu o emprego 
durante a crise. Apesar do número de trabalhadores ativos apresentarem-
se estável durante esse período, houve a diminuição daqueles com 
carteira assinada. Isso significa mais pessoas trabalhando no mercado 
informal. 
Os resultados recentes da Pnad apontam que o desemprego no setor 
público permaneceu estável, demonstrando que não tem sido 
influenciado pela instabilidade do mercado de trabalho. Outra ocupação 
que apresenta cada vez mais novos adeptos é a de empregador. São assim 
classificados os microempresários que empregam outras pessoas ao 
mesmo tempo em que também trabalham. Além disso, o crescimento dos13
 Extraído de https://www.jrmcoaching.com.br/blog/qual-o-estado-atual-do-mercado-de-trabalho-no-
brasil/. Acesso em 16/02/2019. 
20 
 
trabalhadores autônomos também é bem expressivo e eles se inserem no 
mercado de maneira informal. 
Como conclusão, podemos dizer que a mudança mais importante do 
mercado de trabalho no Brasil está na migração das pessoas do setor 
formal para o informal. 
Mercado de trabalho Regional. 
O mercado de trabalho amazonense começou 2019 ganhando vagas com 
carteira assinada, segundo dados do Cadastro Geral de Empregados e 
Desempregados (Caged). 
Por setores. 
Os números do governo revelam que, em janeiro, houve abertura de 
vagas em cinco dos oito setores da economia. O maior número de 
empregos criados aconteceu na indústria de transformação. Já o comércio 
foi o que mais demitiu. 
Contratações: 
• Extrativa Mineral: +36 
• Indústria da Transformação: +844 
• Serviços Industriais de Utilidade Pública - SIUP: +1 
• Serviço: +41 
• Administração Pública: +12 
Demissões: 
• Construção Civil: -691 
• Comércio: -793 
• Agropecuária: -222 
O Administrador no mercado globalizado. 
A influência da globalização fez que o ambiente das Organizações sofresse 
grandes mudanças. Impôs às empresas a necessidade de investimentos 
frequentes em modernizações e inovações para se tornarem competitivas 
perante o mercado nacional e internacional. Nesse contexto, as 
organizações têm enfrentado grandes desafios para garantir sua 
sobrevivência e permanecer competitivas. As inovações tecnológicas e a 
21 
 
globalização da economia demandam por profissionais cada vez mais 
qualificados e com as mais variadas competências para atuar no atual 
mercado de trabalho. Em decorrência desse processo, a temática do 
trabalho torna-se objeto de reflexão de dos administradores e 
profissionais da área sob os mais diversos enfoques e encaminhamentos. 
Diante dessa realidade, os administradores são chamados a repensar sua 
carreira visando atender as novas exigências de mercado. O administrador 
tem que ter robustez em sua formação, principalmente no 
desenvolvimento de suas competências profissionais e sociais, 
favorecendo um perfil apto às imposições do mundo globalizado. 
O aprendizado permanente, o olhar abrangente, as novas tecnologias, a 
globalização, as mudanças constantes no cenário econômico e político são 
as principais necessidades e os maiores desafios que permeiam a rotina do 
administrador atual. 
Os desafios da carreira estão, principalmente, relacionados ao dinamismo 
do ambiente de negócios, às mudanças sociais, culturais, políticas e 
econômicas, ao uso das novas tecnologias, ao crescimento exponencial do 
conhecimento e à “avalanche” de informações diárias trazidas por meio 
da internet e das redes sociais. 
OBJETIVOS E METAS14. 
Todo ser humano tem anseios, vontades e propósitos e, por isso, cria 
metas e objetivos para si. Porém, algumas pessoas acabam confundindo 
esses dois termos e, com isso, podem ter problemas em defini-los, 
principalmente na hora de criar um Planejamento Pessoal, Profissional e 
até mesmo Empresarial. 
Assim, definir seus objetivos e mensurar sua produtividade pode 
contribuir para o alcance de suas metas. Ou seja, saber se você ou sua 
empresa estão sendo produtivos é o mesmo que saber se estão fazendo 
aquilo que foi planejado. Sendo assim, este é o primeiro passo para que 
você faça um diagnóstico e entenda o estado atual em que você e sua 
organização se encontram e o estado que pretendem estar com o passar 
do tempo. 
 
14
 Extraído de https://www.ibccoaching.com.br/portal/metas-e-objetivos/metas-objetivos-diferencas-
exemplos/, Acesso em 16/02/2019. 
22 
 
Os objetivos. 
Os objetivos dão descrições concretas de onde está se querendo chegar, 
ou o que está se tentando alcançar, ou seja, o propósito. O objetivo é 
estratégico e abrangente. 
No que tange a vida pessoal pode significar cursar uma nova faculdade, 
emagrecer, dar um salto na vida financeira, casar, ter filhos, começar um 
hobby ou uma atividade física. Os objetivos são os sonhos, o que nos 
move e o que nos motiva diariamente. 
Por isso, é essencial que estejamos preparados para traçar nossas metas e 
objetivos, e realizar ações no sentido de concretizá-los. 
Já no que diz respeito ao ambiente corporativo, um objetivo pode 
significar a implantação de um novo sistema dentro de uma empresa, ou 
um novo software, com a estipulação de uma data de entrega, por 
exemplo. 
As metas. 
Andando junto aos objetivos, as metas são tarefas específicas para 
alcançá-los, sendo que elas são temporais, ou seja, têm prazos específicos 
para acontecerem. Por exemplo, se o seu objetivo é ficar rico, sua meta 
será traçar caminhos que te levarão à riqueza, como administrar melhor 
seu dinheiro e ter uma fonte de renda extra nos próximos cinco anos. 
Quando metas são atingidas, você consegue alcançar os seus objetivos. 
Outro exemplo: você quer tornar sua empresa mais conhecida no 
mercado. Esse é o seu objetivo. Suas metas serão criar meios de 
comunicação entre sua corporação e o público-alvo e investir em um 
marketing eficaz por seis meses. 
Sendo assim, a diferença entre objetivo (que é o que você pretende fazer 
e/ou alcançar) e metas (que é a especificação desses objetivos 
quantitativamente) fica claro. O objetivo é o que você quer alcançar, e as 
metas estipulam os passos e prazos para a realização do objetivo. 
23 
 
Metas SMART. 
O sistema de Metas SMART podem te ajudar a se planejar de forma mais 
eficaz. De maneira fácil e intuitiva, o sistema utiliza práticas para planejar 
e gerenciar metas pessoais, profissionais ou empresariais. Aprenda: 
S: Específica (Specific) - Quando uma meta é específica, significa que tira 
qualquer possibilidade de ambiguidade de seu entendimento. A intenção 
é facilitar ao máximo a criação de atividades e avaliações desta meta em 
um futuro próximo. Perguntas que podem te ajudar a definir este item: “O 
que? Por quê? Quem? Onde? Qual é?”. 
M: Mensurável (Measurable) - Toda meta precisa ser mensurável. Este é 
um critério importante para definir se ela realmente foi alcançada. Se a 
meta não pode ser medida, quer dizer que ela nunca será alcançada. 
Perguntas que podem te ajudar a definir este item: “Quanto custa? 
Baseado em que valor ou informações eu saberei que essa meta foi 
atingida?”. 
A: Alcançável (Attainable) - Ter uma meta difícil demais pode desmotivá-
lo, assim como uma meta fácil demais. A difícil pode parecer inalcançável 
e a fácil que você se subestima. Sendo assim, é essencial fazer uma 
avaliação sobre as metas como um todo, verificando sempre se elas são 
razoáveis e te motivam a buscar constantemente a sua realização. 
Perguntas que podem te ajudar a definir este item: “Como saberei se a 
meta foi atingida? Baseado em qual parâmetro?”. 
R: Relevante (Relevant) - Uma boa meta é aquela que traz grandes 
propósitos à empresa ou ao indivíduo. E, na prática, só o empreendedor 
ou responsável pela empresa saberá se a meta é relevante ou não para 
tal. Alguns critérios que podem ser levados em consideração são o 
impacto nas métricas (faturamento, número de clientes, etc.), timing e se 
o conjunto de metas faz sentido para o planejamento, tanto da empresa, 
quanto do profissional. 
T: Temporal (Time-bound) - As metas são passos de um planejamento 
completo. Por este motivo é importante colocar prazo em cada um dos 
passos. Se você não organizar o seu tempo, com toda certeza, o final será 
prejudicado. 
24 
 
Traçando e alcançando metas através do 5W2H. 
A 5W2H é uma sigla em inglês, que diz respeito a um apanhado de 
diretrizes, que vão auxiliar e deixar claro tudo o que precisa ser 
desenvolvido para que uma meta seja atingida passoa passo. 
Traduzindo melhor, significa: 
5 W: 
• What (o que será feito?) – determina-se neste ponto o que será 
realizado ao longo do processo para que a meta seja devidamente 
concluída; 
• Why (por que será feito?) – neste ponto serão determinadas as razões 
pelas quais as metas devem ser cumpridas uma a uma; 
• Where (onde será feito?) – em quais departamento da empresa ou em 
quais áreas da vida profissional devem ser empregadas ações imediatas 
para que as metas sejam alcançadas; 
• When (quando?) – é fundamental estabelecer um cronograma, com os 
prazos para a entrega de cada uma das demandas e atividades; 
• Who (por quem será feito?) – aqui serão determinados os atores deste 
processo, ou seja, aqueles que irão colocar a mão na massa e fazer o 
passo a passo para que tudo saia do papel e tome forma. 
2H: 
• How (como será feito?) – aqui deve-se determinar como cada passo do 
processo será colocado em prática por seus responsáveis; 
• How much (quanto vai custar?) – e finalmente, porém não menos 
importante, quais serão os custos de cada ação que envolve as metas. 
Realizando este passo a passo, com certeza você terá um mapeamento 
claro de suas metas e objetivos, que não vão deixar nem com que você, 
nem com que a sua equipe, se perca ao longo do caminho. 
Como trabalhar com metas e objetivos dentro de sua 
empresa. 
Toda corporação estabelece metas e objetivos que visam aumentar os 
lucros da empresa, motivar os funcionários, cumprir as demandas de 
trabalho e satisfazer seus clientes. Para que metas sejam cumpridas e 
objetivos concluídos, existem três passos importantes: 
25 
 
Planejamento - O primeiro passo, após estabelecer objetivo e metas, é 
organizá-los. Crie planilhas e documentos com o que precisa ser concluído, 
quais os prazos e as prioridades. Dessa maneira, você e sua equipe de 
trabalho terão ciência do que precisa ser desenvolvido, bem como o papel 
de cada um para a concretização do que foi planejado inicialmente. 
Dedicação - Mantenha-se firme em seu propósito. Lembre-se sempre do 
que é necessário para alcançar seu objetivo e motive-se para cumprir cada 
meta. Sem dedicação, persistência e também resiliência, você pode acabar 
se perdendo e fazendo no meio do caminho a última coisa que você pode 
fazer, que é desistir daquilo que tanto almeja para se sentir realizado. 
Cooperação - Para o benefício da empresa é necessário que todos estejam 
comprometidos em realizar as metas, cada um cumprindo sua parte e 
ajudando os demais colegas com a parte deles. Isso se dá, pois, 
definitivamente, não somos ninguém sozinho, ou seja, precisamos sempre 
da colaboração de todos ao nosso redor para conseguirmos alcançar o 
sucesso nos negócios e também na vida pessoal. 
Por que é importante investir em metas e objetivos? 
Independentemente da área em que atuemos todos nós precisamos 
estabelecer metas e objetivos, seja na vida pessoal ou na vida profissional. 
Digo isso, pois são eles que fazem com que tenhamos motivação diária 
para levantar da cama e realizar os feitos necessários para vê-los 
concretizados, principalmente quando o assunto são os objetivos. 
As metas, sonhos e objetivos, fazem parte de uma espécie de pacote, 
capaz de nos tornar seres cada vez mais realizados em nossa trajetória 
pela vida. É por meio da concretização de cada um deles que conseguimos 
experimentar, verdadeiramente, o gosto e a sensação da felicidade em 
nossa jornada evolutiva. 
Sendo assim, é fundamental que tenhamos clareza do que queremos 
alcançar ao longo da vida e de que maneira vamos fazer para atingir os 
sonhos e objetivos que traçarmos rumo à nossa própria felicidade, uma 
vez que esta missão cabe somente a nós mesmos e a mais ninguém. 
26 
 
COMPETENCIAS SOCIAIS. 
Formação da Competência Profissional. 
Afinal o que é competência? 
Competência nada mais é que “a capacidade de perceber e decodificar 
sinais físicos, subjetivos e sociais”. 
� Sinais Físicos – são aqueles que primeiro são percebidos pelas pessoas 
e oriundos dos fenômenos físicos, tais como cheiro, cor, temperatura, 
densidade, porosidade, volume, rigidez, aspecto visual e etc. São 
percebidos pelos sentidos – visão, tato, audição, olfato e paladar. 
� Sinais Subjetivos – são aqueles que, de acordo com a percepção dos 
sinais físicos, geram reações nas pessoas, tais como, satisfação, alívio, 
emoção, rejeição, alegria, repúdia, encantamento e etc. Eles 
normalmente influenciam a vontade e a reação das pessoas. 
� Sinais Sociais – são aqueles que, quando a maioria das pessoas 
percebe os sinais físicos e reagem subjetivamente de forma 
semelhante, geram os fenômenos sociais, tais como tendências de 
mercado, moda, valor agregado, imagem da organização ou produto, 
sensações de qualidade e etc. 
Para Rossatto (2002) competência é o conjunto de conhecimento tático 
particular de um individuo e que lhe permite desempenhar determinadas 
atividades, tomar algumas atitudes, realizar ações, assumir 
responsabilidades, adotar um comportamento e gerar resultados em 
contextos específicos. 
A competência passa essencialmente por um processo perceptivo e a 
maneira pela qual percebemos o ambiente e decodificamos às suas 
necessidades. Através de nossas aptidões e habilidades, realizamos aquilo 
que o mercado necessita, dessa forma, podemos ter relativa estabilidade 
no mercado de trabalho. 
Eduardo Soto diz que “a percepção se refere ao processo ativo de 
perceber a realidade e organizá-la em interpretações ou visões 
sensatas15”. Chiavenato descreve a percepção como sendo o “processo 
 
15
 Soto, quando faz a análise da percepção, explica a influência da percepção na memória e na 
inteligência. Ver Soto, E. Comportamento Organizacional: O impacto das emoções. São Paulo: Thonson, 
2002, p. 73-84. 
27 
 
ativo pelo qual as pessoas organizam e interpretam suas impressões 
sensoriais no sentido de dar significado ao seu ambiente16”. 
Para que se entenda melhor a definição de competência, vamos 
exemplificá-la a seguir. 
Imagine que você é um chefe de cozinha de um restaurante e o garçom 
trouxe um pedido de bife com batatas fritas e salada. Primeiramente você 
vai ter que utilizar sua capacidade de perceber e decodificar os sinais 
físicos, como consistência, cheiro e coloração adequados da carne, da 
batata, das verduras e legumes, assim como o tempo e temperatura que a 
carne deve ser preparada, a adequação dos condimentos que deixarão o 
prato com o sabor desejado pelo cliente, dentro outros. Toda a ação de 
preparo necessita de uma enorme capacidade de percepção física do 
chefe de cozinha, se não, as coisas podem sair de forma indesejada. 
O segundo passo, após a conclusão do prato, é observar os sinais 
subjetivos que o cliente emitirá. Caso faça gestos de satisfação é porque o 
chefe acertou em cheio nas suas percepções físicas no preparo do prato, 
caso contrário é porque algo não foi bem percebido e decodificado pelo 
chefe, como: a carne estava dura ou os legumes não estavam bem 
cozidos. 
Se, prato-após-prato, dia-após-dia, existir um sentimento de satisfação 
dos clientes, esse restaurante estará sempre cheio, levando as pessoas a 
uma tendência de desejar comer sempre nele – isto é um sinal social de 
que as coisas estão indo muito bem. Caso contrário, dia-após-dia, as 
pessoas deixaram de frequentá-lo levando-o ao fracasso. 
Lógico que isso é só um exemplo isolado da necessidade de competência 
profissional para a execução de atividades e tarefas. Se quisermos ir mais 
além, podemos levar o exemplo para qualquer atividade profissional que 
desejarmos como a de engenheiro, médico, administrador, economista, 
empresário, operador de maquinas, vendedor, comprador e etc. 
A competência profissional é formada pela nossa maneira de perceber avida, nossos conhecimentos, nossas experiências vividas e pela nossa 
 
16
 Ver Chiavenato, I. Comportamento Organizacional. A dinâmica do sucesso das organizações. São 
Paulo, Thomson, 2004, p. 208 -209. 
 
28 
 
capacidade de interpretar e usar os conhecimentos e as experiências para 
transformar o ambiente em que vivemos. 
Figura 3 – Matriz da Formação de Competência. 
 
À medida que a vida passa, devemos ser capazes de acumular, tanto 
conhecimento teórico quanto vivência prática, para que possamos ter um 
“background” suficientemente elevando, que nos torne apto a atender as 
necessidades buscadas pelo mercado. 
Ao longo da vida, algumas pessoas dão mais ênfase às teorias, se 
tornando, aos olhos do mercado, profissionais de grande reputação 
“teórica”. Outros dão mais ênfase às praticas, sendo vistos como 
profissionais “práticos”. 
Contudo para a formação da competência plena é necessário que haja 
uma convergência de aptidões práticas e teóricas para que o profissional 
seja visto como apto a soluções de problemas, de forma rápida e analítica, 
com a eficiência e eficácia que as organizações necessitam. 
Carneiro (2017) alerta que “tão importante quanto aprender é colocar em 
prática o que você aprendeu”. Aprendizagem sem prática é como você 
achar que pode matar a fome apenas lendo o cardápio. O excesso de 
 
Incompetência 
 
Teoria 
 
Prática 
 
Competência 
Conhecimento 
Acumulado 
Capacidade de Ação no Ambiente 
Alto 
Baixo 
Baixa Alta 
29 
 
aprendizagem sem a devida prática pode levar ao profissional a uma 
obesidade mental, ou seja, vai ter excesso de conhecimento sem nenhum 
resultado real na vida. 
O pouco conhecimento ou anorexia mental também é prejudicial ao 
sucesso profissional. Em muitos casos a anorexia mental leva a 
mediocridade profissional. Carneiro (2017) ensina que “medíocre é aquela 
pessoa que, tendo condições de fazer o melhor de si, contenta-se em fazer 
o possível – o mínimo aceitável, o mínimo necessário”. 
A competência contínua, que é mostrada na Figura 4, exige do profissional 
uma grande capacidade de observação, percepção e decodificação dos 
fatores físicos, subjetivos e sociais do ambiente vivido. São esses fatores 
que emitem os sinais para o ambiente, fazendo com que o profissional 
possa agir ou reagir no sentido da melhoria continua. Como toda a ação 
do profissional também será uma geradora de sinais físicos, subjetivos e 
sociais, teremos dessa forma um ciclo continuo de necessidade constante 
de formação de competências. 
As competências se constituem num ativo intangível de propriedade do 
colaborador e não da empresa, e são a base para o sucesso de suas 
atividades e processos de negócios (ROSSATTO, 2002). 
Figura 4 – Ciclo da Competência Contínua. 
 
Ambiente 
emite sinais 
Físicos 
Subjetivos 
Indivíduos 
percebem e 
decodificam os 
sinais 
Indivíduos 
executam ações 
de melhoria ou 
de 
manutenção. 
PERCEPÇÃO GERAÇÃO 
AÇÃO 
30 
 
Como processadores de informações 17 , estamos sujeitos às forças 
externas que atuam poderosamente sobre nossa pessoa, enquanto certos 
componentes dinâmicos e diretivos de nossa personalidade regulam as 
respostas e reações pessoais àquelas forças externas. Assim, o nosso 
comportamento é influenciado por três diferentes perspectivas: 
1. Fatores externos ao ambiente: são as forças externas que lhe 
envolvem, influenciando continuamente o seu comportamento. 
2. Fatores diretivos internos: são as características estruturais de cada 
personalidade, as quais canalizam o processamento da informação das 
próprias experiências e das comunicações de outras pessoas por meio 
de sucessivos passos de exposição à informação, à percepção, à 
compreensão até a ação ou a comportamento. 
3. Fatores dinâmicos internos: são os componentes dinamizadores da 
sua personalidade – as forças motivacionais que ativam e mantém o 
processamento e registro da informação. 
O que o mercado quer hoje dos profissionais “é competência” para saber 
identificar problemas, buscar informações para sua solução, filtrar 
informações, tomar decisões e comunicar com eficácia. Dessa forma, 
minimizar custos e maximizar lucros, levando a organização ao sucesso em 
sua atividade. 
“Fazer o que gostamos de fazer” é o grande segredo. Quando gostamos 
do que fazemos, nos concentramos mais em nossas aptidões e buscamos 
mais conhecimento para fazermos melhor o que fazemos. 
E preciso energia e muito trabalho para passamos da total incompetência 
para a competência plena. Devemos concentrar toda a nossa força e toda 
a nossa energia para nos transformar em “craques” do alto desempenho. 
O passado de sucesso não garante um futuro de sucesso, pois, as 
transformações que o ambiente sofre a cada instante, exigem do 
profissional uma eterna atualização e mudanças na sua maneira de agir, 
pensar, comunicar, inter-relacionar e de criar significada para a própria 
vida 18 . E preciso estar atentos a essas mudanças e adquirir uma 
capacidade de adaptabilidade constante. “A mudança deve ser vista como 
 
17
 Ver Lindsay, P.H.; Norman D.A. Human information processing: An introduction to 
psychology. NY: Academic Press, 1972. 
18
 Motta tece explicações sobre a necessidade e intensidade da mudança e de inovação no 
mundo contemporâneo. Ver Motta, P. R. Transformação organizacional. São Paulo: 
Qualitymark, 2000, p. xiv. 
31 
 
um processo consciente de se criar uma nova visão de si próprio. A única 
realidade que uma pessoa pode conhecer é a própria19”. 
O profissional de sucesso precisa construir a sua carreira todos os dias, 
pois, um instante de desatenção pode ser relevante e fatal em sua 
caminhada. Segundo o professor Chiavenato, “toda mudança representa 
transformação, interrupção, fratura, ruptura20”. “A mudança envolve o 
profissional e seu meio, portanto é incerto e arriscado – tão promissor 
quanto ameaçador21”. 
Convivemos com as mudanças desde o início de nossas vidas. Passamos 
por transformações de todas as ordens, na medida em que crescemos: 
primeiro a infância, depois a adolescência e, em seguida a vida adulta. 
Na carreira profissional acontece o mesmo: começamos em funções 
subalternas, depois vamos ascendendo a cargos de supervisão e chefia, 
em seguida chegamos as gerencias, até que um dia, achegamos ao nível 
estratégico das organizações. 
As mudanças nos oferecem oportunidades a todo instante. Com elas 
podemos crescer e melhor a nossa competitividade no mercado. Segundo 
Robert Heller, “diante das mudanças você pode ter três opções: resistir a 
elas, segui-las ou liderá-las. A resistência traduz um certo apego a 
imobilidade e pode custar caro em termos de carreira profissional22”. 
Nesse mundo de mudanças, o profissional para aumentar a sua 
possibilidade de sucesso no mercado de trabalho, precisa adquirir, 
basicamente, três competências que serão essenciais em seu 
desenvolvimento e ampliação do leque de possibilidades e oportunidades, 
que são: a competência técnica a competência gerencial e a competência 
comportamental. 
 
 
19
 Dissertando sobre os paradigmas da mudança, Motta analisa a mudança do ponto de vista de um 
processo de transformação individual. Ver Motta, P. R. Transformação organizacional. São Paulo: 
Qualitymark, 2000, p. 51-54. 
20
 Ver Chiavenato, I. Os Novos Paradigmas: Como as mudanças estão mexendo com as empresas. São 
Paulo: Atlas, 1998. 
21
 Idem nota “6”. Ver Motta, P.R. Transformação organizacional. São Paulo: Qualitymark, 2000, p. 51-54. 
22
 Ensinando sobre a administração da carreira profissional, Heller diz que é maisseguro tentar 
antecipar e liderar mudanças do que resistir a elas. Ver Heller, R. Como gerenciar mudanças. São Paulo: 
BubliFolha, 1999, p. 6. 
 
32 
 
1. Competência Técnica. 
Precisamos dominar todas às técnicas referentes à atividade que nos 
determinamos a fazer e que será o “norte” de nossa carreira. 
A competência técnica deve ser buscada pela convergência de teoria e 
pratica dos assuntos pertinentes a atividade escolhida. Neste caso não 
tem jeito, temos que recorrer aos livros, cursos, seminários, palestras, 
observações e etc., assim como praticar tudo que aprendemos, todos 
os dias, com o objetivo de fixa a técnica aprendida. 
Um pensamento excessivamente técnico pode deixar-nos míope no 
que se refere aos outros fatores que podem influenciar o 
desenvolvimento de nossa carreira profissional e se transformar em 
uma desvantagem. Dessa forma, o profissional não deve se restringir 
apenas à busca das competências técnicas, buscando também, as 
competências gerenciais e comportamentais, que são importantes e 
complementares para formação de um profissional de sucesso. 
2. Competência Gerencial. 
Nesse Caso, o professor Paulo Motta, diz que precisamos adquirir a 
capacidade de analisar, de julgar, de decidir, de liderar e de enfrentar 
riscos e incertezas. 
Gerenciar pressupõe saber interagir com pessoas. Aqui o profissional 
deve buscar habilidades referentes a inter-relacionamento, 
administração de conflitos, administração do tempo, comunicação e 
percepção das necessidades humanas. 
Gerenciar pessoas é uma das tarefas mais completas e fascinantes que 
existem, pois exige do profissional uma atenção total e redobrada a 
todo o instante. Pessoas são probabilistas e máquinas são 
determinísticas. 
Sabemos que podemos regular as condições de trabalhos das 
máquinas e determinarmos a sua produção. Já as pessoas não. Elas são 
totalmente influenciadas pelo ambiente em que vivem e sensíveis aos 
seus anseios, necessidades, desejos, problemas, motivação, 
expectativas de vida e etc. Por esse motivo não é possível determinar 
precisamente a produção de uma pessoa. Se ela estiver feliz e 
33 
 
motivada, a produção será máxima, mas se estiver infeliz e com 
problemas, a sua produção será mínima. 
O grande guru da administração, Peter Drucker, nos relata que a 
competência gerencial deve ser adquirida pelo aprendizado de novos 
conhecimentos, pelas atitudes e valores em relação ao trabalho, pelo 
fortalecimento da capacidade analítica de problemas, pela tomada de 
consciência de alternativas comportamentais, pelo conhecimento de 
nosso próprio estilo gerencial, pela capacidade de trabalhar em equipe 
e pela determinação de contextos organizacionais. O profissional deve 
saber analisar, decidir e agir. A sua meta principal deve ser de tornar 
produtivos as forças e o conhecimento específicos de cada pessoa23. 
3. Competência Comportamental. 
Assim como as competências técnicas e gerenciais, também devemos 
ter uma competência comportamental. O nosso comportamento é de 
suma importância para a formação de nossa reputação profissional. 
Hoje em dia o ditado popular que diz “faz o que eu falo, mas não faz o 
que eu faço” – não funciona mais. As pessoas estão muito mais 
informadas e conscientes sobre suas tarefas, ações e comportamentos. 
Chiavenato (2004) nos ensina “que os nossos resultados e 
desempenhos no ambiente profissional dependerão, em grande parte, 
do nosso comportamento”, sendo influenciando não só por nossas 
características individuais, mas também pelas características do 
ambiente que vivemos e trabalhamos24. 
O profissional de sucesso é aquele que consegue ter um 
comportamento adequado às necessidades do mercado de trabalho. 
As organizações quando estão buscando profissionais para fazerem 
parte de seu time, normalmente buscam pessoas que tenham 
comportamentos de: foco na missão organizacional; visão de futuro; 
total atenção às necessidades dos clientes; procurar atingir metas e dar 
 
23
 Ensinamentos de Drucker sobre os desafios gerenciais para o século XXI, com destaque para os novos 
paradigmas da gerencia, no que se refere ao gerenciamento de pessoas. Ver Drucker, P. Desafios 
Gerenciais para o século XXI. São Paulo: Pioneira, 1999, p. 13-42. 
24
 Quando trata das diferenças individuais e personalidade, Cheavenato analisa através da psicologia as 
características individuais que podem levar a pessoa ao sucesso em uma organização. Ver Chiavenato, I. 
Comportamento Organizacional. A dinâmica do sucesso das organizações. São Paulo, Thomson, 2004, p 
177-206. 
34 
 
resultados; buscar melhoramentos contínuos para nossas atividades 
através do aprendizado constante que vise reforçar nossos talentos, 
habilidades e competências; trabalhar em equipe; comprometimento e 
dedicação com nossas atividades; ética e responsabilidade. 
Sob a ótima da gestão do conhecimento, as pessoas e suas competências 
deixam de ser apenas uma peça nas engrenagens que movem o processo 
produtivo de uma empresa para assumir uma importância estratégica, 
sendo um dos elementos fundamentais do processo de gestão e da 
obtenção de vantagem competitiva (ROSSATO, 2002). 
Inteligência Emocional25. 
Se você pudesse, você escolheria ser ansioso, depressivo ou explosivo? 
Com certeza não! O problema é que, às vezes, isso acontece 
inconscientemente. 
E por que será que às vezes não conseguimos controlar nossos impulsos e 
sentimentos? 
O que ocorre é que o nosso lado emocional do cérebro funciona mais 
rapidamente do que o lado racional. Ou seja, enquanto estamos agindo no 
calor da emoção, nossa razão ainda está processando o fato e analisando. 
A partir do momento que começamos a perceber que somos movidos 
principalmente pelos sentimentos, é que vemos a necessidade de 
entender os pilares da Inteligência Emocional! 
Mas o que é Inteligência Emocional? 
A inteligência emocional se traduz na possibilidade do ser humano de 
aprender a lidar com as próprias emoções e usufruí-las em benefício 
próprio. Aprender, também, a compreender os sentimentos e 
comportamentos do outro. 
A importância da inteligência emocional é para a vida. Sua essência se dá 
quando conseguimos conciliar o lado emocional e racional do cérebro, 
neutralizando as emoções negativas, as quais produzem comportamentos 
destrutivos e, então, potencializa as emoções positivas para gerar os 
resultados desejados. 
 
25
 Extraído de https://www.febracis.com.br/blog/5-pilares-inteligencia-emocional/. Acesso em 
16/02/2019. 
35 
 
Assim, entender os pilares da Inteligência Emocional e aplicá-los 
diariamente, possibilitará a construção de relações saudáveis e tomada de 
decisões conscientes, evitando que o indivíduo venha a se arrepender de 
seus atos impulsivos. 
Os cinco pilares da Inteligência Emocional. 
Daniel Goleman26, jornalista científico especializado nessa área, elenca os 
cinco pilares da Inteligência Emocional (IE), quais sejam: 
1 – Conhecer as próprias emoções: O primeiro passo é se conhecer, 
analisar suas emoções e as ações que você faz em resposta aos estímulos. 
Essa é a chave da inteligência emocional! Mas você deve estar ciente de 
que a Inteligência Emocional é um processo gradual e que varia de pessoa 
para pessoa. Não apresse as coisas, não se desespere. A nossa dica para 
você conhecer melhor as suas próprias emoções é colocar seus 
sentimentos e suas ações em um papel e, depois, refletir profundamente 
sobre isso. 
2 – Controlar as emoções: Tenha em mente que todos nós passamos por 
momentos estressantes na vida, ou nos sentimos ansiosos por algum 
motivo. Aprender a lidar com as emoções e controlá-las te colocará na 
direção certa conforme cada situação, e farátoda a diferença entre o 
equilíbrio e a disfunção. Você deve evitar pensar de imediato em um 
resultado negativo. Seja otimista, tente enxergar sempre o lado positivo 
das coisas e lembre-se que cada situação possui diversas saídas, basta 
você procurá-las. E quando estiver sob pressão, a coisa mais importante é 
tentar manter a calma. Encontre uma distração, realize uma atividade 
prazerosa e canalize sua ansiedade. 
3 – Automotivação: Lembre-se que pensar antes de tomar as decisões lhe 
trará diversos benefícios e evitará o conflito com os seus pares e o 
arrependimento de seus atos. Ao saber utilizar adequadamente suas 
emoções você chegará aos seus objetivos. Nunca perca a esperança! Tudo 
é possível, desde que você corra atrás daquilo que você quer de maneira 
consciente e sem passar por cima do outro! Assim, você deve aprender a 
 
26
 O Livro de GOLEMAN, D. Inteligência Emocional: A teoria revolucionaria que define o que é ser 
inteligente, publicado pela primeira vez em 1995, nos Estados Unidos, transformou a maneira de pensar 
a inteligência. Alterou práticas de educação e mudou o mundo dos negócios. Das fronteiras da 
psicologia e da neurociência, Daniel Goleman trouxe o conceito de "duas mentes" - a racional e a 
emocional - e explicou como, juntas, elas moldam nosso destino. Segundo Goleman, a consciência das 
emoções é fator essencial para o desenvolvimento da inteligência do indivíduo. 
36 
 
responder aos seus estímulos, um processo consciente que envolve 
analisar como você se sente, para depois decidir como você quer se 
comportar para atingir suas metas. Em contrapartida, temos o processo 
inconsciente de reagir, onde experimentamos um gatilho emocional, 
expressando essa emoção de maneira instantânea, o que gera 
arrependimentos e desvios de nossas metas. 
4 – Empatia: Aprender a se colocar no lugar do outro, de reconhecer as 
emoções dos outros e entender seus comportamentos, nos torna mais 
sensíveis e abertos. 
5 – Saber se relacionar interpessoalmente: Outro ponto chave para o 
sucesso é saber ter boas relações, guiando as emoções dos outros. Isso 
criará um ambiente positivo a sua volta, melhorando não só a sua 
qualidade de vida, mas também contagiando aqueles ao seu redor. 
Vantagens da Inteligência Emocional: 
Agora que você compreendeu quais são os 5 pilares da Inteligência 
Emocional, já deve ter extraído alguns benefícios de ter uma IE bem 
desenvolvida. Todos vivemos cercado por obstáculos diários, metas e 
prazos para cumprir, família e filhos para lidar, reuniões para participar e 
decisões para tomar! 
Estamos constantemente sendo observados e avaliados: vivemos sob 
pressão o tempo todo. 
Para lidar com as pressões diárias, a chave é aplicar os pilares da 
Inteligência Emocional, o que lhe trará vários resultados positivos. 
Competências interpessoais. 
Segundo Moscovia (1981) Competência interpessoal é a habilidade de 
lidar eficazmente com relações interpessoais, de lidar com outras pessoas 
de forma adequada às necessidades de cada um e às exigências da 
situação. 
De acordo com Moscovia (1981), dois componentes da competência 
interpessoal assumem importância capital: a percepção e a habilidade 
propriamente dita. 
37 
 
O processo da percepção precisa ser treinado para uma visão acurada da 
situação interpessoal. Isto significa um longo processo de crescimento 
pessoal, abrangendo autopercepção, autoconscientização, auto-aceitação 
como pré-requisitos de possibilidades de percepção mais realística dos 
outros e da situação interpessoal. Esse treinamento perceptivo não se 
realiza espontânea nem facilmente, mas requer treinamento especial, 
demorado, é muitas vezes sofrido, exigindo coragem e disponibilidade 
psicológica do treinamento no exercício de receber feedback. O 
autoconhecimento só pode ser obtido com a ajuda dos outros, por meio 
de feedback, o qual precisa ser elaborado para auto-aceitação de 
componentes do eu cego. Se o indivíduo tem percepção mais acurada de 
si, então pode, também, ter percepção acurada da situação interpessoal, 
primeiro passo para poder agir de forma adequada e realística. 
A habilidade de lidar com situações interpessoais engloba várias 
habilidades, entre as quais: flexibilidade perceptiva e comportamental, 
que significa procurar ver vários ângulos ou aspectos da mesma situação e 
atuar de forma diferenciada, não rotineira, experimentando novas 
condutas percebidas como alternativas de ação. Desenvolve-se, 
concomitantemente, a capacidade criativa para soluções ou propostas 
mais originais, menos convencionais, com resultados duplamente 
compensadores: da resolução dos problemas e da auto-realização pelo 
próprio ato de criação, altamente gratificante para as necessidades do ego 
(estima), na hierarquia de Maslow. Outras habilidades consistem em dar e 
receber feedback, sem o que não se constrói um relacionamento humano 
autêntico, conducente ao encontro eu-tu, de pessoa a pessoa, ao invés da 
relação eu-isto, de sujeito a objeto, na concepção de Martin 
Buber.1 Assim, ampliam-se a capacidade perceptiva e o repertório 
comportamental do indivíduo, saindo dos limites estreitos da conduta 
estereotipada do dia-a-dia sem prazer. 
Um terceiro componente da competência interpessoal refere-se ao 
relacionamento em si e compreende a dimensão emocional-afetiva, 
predominantemente. Vários autores preocupam-se com esse aspecto, 
entre os quais W. Bennis, que o expõe por meio de sua matriz de 
conteúdo/motivação, na qual indica a combinação ideal: verdade/amor. 
Num relacionamento a médio prazo, é preciso considerar o conteúdo 
cognitivo e a relação afetiva em qualquer situação de conflito 
interpessoal. Muitas vezes, a solução é viável para o conteúdo cognitivo, 
mas afeta a relação afetiva. O equilíbrio desses dois componentes é que 
38 
 
fará com que o relacionamento não sofra danos (às vezes irreversíveis) e 
até se torne mais forte e verdadeiro. 
Competência interpessoal, portanto, é resultante de percepção acurada 
realística das situações interpessoais e de habilidades específicas 
comportamentais que conduzem a consequências significativas no 
relacionamento duradouro e autêntico, satisfatório para as pessoas 
envolvidas. 
Com o crescimento tão acirrado do mercado, cada vez mais as 
organizações têm buscado diferenciais competitivos para se destacarem 
perante a concorrência. Essas empresas procuram profissionais bem 
preparados para lidar com as exigências do mercado de trabalho atual, e 
que sejam capazes de oferecer resultados acima da média do ambiente 
organizacional. Nesse contexto, ter apenas um bom currículo e uma boa 
formação acadêmica não é suficiente. Apesar desses aspectos serem 
muito importantes, é preciso que os profissionais também desenvolvam 
diversas habilidades comportamentais fundamentais para o mercado 
corporativo. 
Competências Comportamentais mais valorizadas. 
Liderança - A habilidade de liderança é, sem dúvida, uma das 
competências mais valorizadas e almejadas pelas empresas. A capacidade 
de gerenciar, administrar e conduzir profissionais e equipes é fundamental 
para quem busca tornar-se bem-sucedido no trabalho. Ser líder é uma 
tarefa que exige disciplina, compromisso, visão estratégica, entre outras 
características. Um bom líder consegue inspirar e motivar a equipe a dar o 
seu melhor, seja por meio de seus exemplos ou ensinamentos. 
Comunicação - A comunicação é outra importante competência que todo 
profissional precisa desenvolver, seja qual for sua área de atuação. Uma 
boa comunicação é essencial para a execução de todas as tarefas, 
expressão clara e eficiente ao lidar com colegas e superiores e, 
principalmente, lidar de maneira satisfatória com os clientes — o maior 
foco de toda empresa. 
Foco - O foco é essencial a todo profissional.