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Avaliação de desempenho
Professora Cristiane Costa
Jaboatão dos Guararapes, 11 de fevereiro de 2019
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É hora das apresentações...
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Objetivos da disciplina 
 1. Conhecer os principais conceitos relacionados à Gestão do Desempenho por Competências; 
2. Compreender a importância da Gestão do Desempenho para as práticas de Gestão de Pessoas nas organizações; 
3. Compreender como os processos psicológicos interferem nas avaliações e tomadas de decisões organizacionais; 
4. Discutir sobre desafios para gerir por Competência; 
5. Identificar as inter-relações entre avaliação de desempenho e os demais subsistemas de gestão de pessoas; 
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6. Conhecer os Métodos de avaliação de Desempenho e seus limites e possibilidade; 
7. Escolher o modelo de Avaliação de desempenho mais adequado a cada realidade organizacional; 
8. Discutir a importância e cuidados necessários para realizar o feedback da avaliação de desempenho; 
9. Elaborar modelo de Avaliação de desempenho mais adequado a uma realidade organizacional; 
10. Planejar a implantação de um processo completo de Gestão de Desempenho e de Carreiras nas organizações. 
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Como vamos trabalhar?
Aula expositiva
Dinâmicas, leituras de artigos, atividades em grupo, quizz
Seminários e avaliações
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E aí, perguntas?
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O que é Avaliação ?
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O que é desempenho?
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Com base na reflexão acerca dos conceitos de avaliação e de desempenho, podemos criar um conceito para Avaliação de Desempenho ?
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Conceituando...
“Processo que provê oportunidades mais definidas de entendimento entre as pessoas, propondo a revisão e a atualização mais permanente do seu próprio comportamento.”
Cecília Bergamini
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Outros conceitos:
“Processo que mede o desempenho do funcionário. Sendo este, o grau que ele alcança os requisitos do seu trabalho”.
“Processo de rever a atividade produtiva passada para avaliar a contribuição que os indivíduos fizeram para o alcance dos objetivos do sistema administrativo”.
“Identificação, mensuração e administração do desempenho humano nas organizações”.
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Importante:
 
O processo de ADH nas organizações implica menos na criação de um instrumental técnico sofisticado e mais no desenvolvimento de uma atmosfera em que as pessoas possam relacionar-se umas com as outras e maneira espontânea, franca e confiante.
A avaliação de desempenho é mais uma questão de atitude que de técnica.
Quanto mais saudável for o contexto da empresa, mais desimpedido será o caminho para se conseguir essa atitude.
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Importante:
 
A ADH concebida dentro das suas reais matizes deixa de ser o veiculo do medo, da insegurança e das frustrações, para ser mensageira do otimismo, da esperança e da realização pessoal, a valorizadora dos pontos fortes de cada um, como redutos de força e sinergia para o trabalho.
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Como a Avaliação de Desempenho deverá ser realizada?
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É preciso que haja uma periodicidade adequada para o acompanhamento e análise do desempenho do corpo profissional de uma empresa.
Nesse contexto, reuniões mensais costumam ser bastante eficientes, visto que uma avaliação de desempenho é um processo contínuo.
No entanto, não se trata de uma regra a ser seguida. A avaliação de desempenho deve ocorrer sempre que o empreendedor julgar necessária alguma intervenção para promover a melhoria da performance de um colaborador ou de um grupo de trabalho.
Portanto, ela pode ser feita semanalmente, mensalmente ou até semestralmente, de acordo com as funções do colaborador e o andamento dos processos da empresa.
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“Antes de começar o trabalho de mudar o mundo, dê três voltas dentro de sua casa”
Autor desconhecido
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Avaliação de Desempenho permite:
Monitorar os processos de trabalho, possibilitando melhor atendimento dos seus resultados e a identificação das deficiências.
Apontar pontos geradores de mudanças ou ações de melhorias.
Permitir a tomada de decisões pelos fatos e não somente pela intuição.
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Efetivar progressões por mérito profissional
Promover a reflexão do colaborador acerca da sua responsabilidade para com os resultados previstos
Possibilitar o acompanhamento gerencial de resultados
Favorecer clima favorável ao desempenho de suas atividades
Subsidiar ações de desenvolvimento gerencial e de capacitação dos servidores em geral, programa de dimensionamento da força de trabalho e programas de saúde ocupacional
Verificar a satisfação dos usuários
Viabilizar o cumprimento da Missão 
Finalidade
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Objetivos
 Identificar o valor das pessoas para a organização;
 Desenvolver talentos;
 Fornecer informações essenciais;
 Tornar transparente a relação entre avaliadores e avaliados;
 Abastecer as organizações com avaliações periódicas
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PRINCÍPIOS NORTEADORES
Fornece subsídios para a formulação de programas de RH
Avaliação de
 Desempenho
Integrada 
e orgânica
Centrada nos processos e no resultado do trabalho
Estruturada com base nos níveis de atuação organizacional
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Alguns motivos norteadores para o processo de avaliação de desempenho:
 Alicerçar a ação do gestor
 Nortear e mensurar o processo de treinamento e desenvolvimento (T &D)
 Facilitar o progresso das organizações
 Facilitar o feedback das pessoas
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Vantagens da A.D.:
 Possibilita a descoberta de talentos;
 Facilita o feedback às pessoas da organização;
 Auxilia o direcionamento dos esforços da organização;
 Auxilia o aprimoramento da qualidade de vida;
 Situa as pessoas na estrutura organizacional;
 Incentiva a utilização do coaching;
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Limitações da A.D.:
 Serve de justificativa para discussões salariais;
 Trata-se de um processo vulnerável;
 Há uma tendência à exclusão dos não-envolvidos diretamente com o processo;
 Dificuldade de manter as avaliações periódicas;
 Se constante, a AD inibe o desenvolvimento criativo do potencial humano;
 Dificulta a avaliação do grupo
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Pré requisitos para implementação:
 Clareza de objetivos e sintonia com o desempenho 
 Determinar o responsável pelo processo
 Haver concordância de ambas as partes
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Através da Avaliação de Desempenho é possível:
 Definir o grau de contribuição de cada empregado para a organização;
 Identificar os empregados que possuem qualificação superior à requerida pelo cargo;
 Identificar em que medida os programas de treinamento têm contribuído para a melhoria do desempenho dos empregados;
 Promover o autoconhecimento e o autodesenvolvimento dos empregados;
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Através da Avaliação de Desempenho é possível:
 Obter subsídios para redefinir o perfil requerido dos ocupantes dos cargos; 
 Obter subsídios para remuneração e promoção;
 Obter subsídios para elaboração de planos de ação para desempenhos insatisfatórios;
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Erros e Propensões mais comuns do avaliador
 EFEITO HALO
 EFEITO PESSOAL
 EFEITO TENDÊNCIA CENTRAL
 EFEITO COMPLACÊNCIA OU RIGOR
 EFEITO DE FATOS RECENTES
 EFEITO SEMELHANÇA
 EFEITO PRIMEIRA IMPRESSÃO
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Efeito de Halo
Ocorre quando o líder estende a todos os indicadores de desempenho aspectos positivos ou negativos. Assim, quando o avaliador tem uma opinião favorável ou desfavorável acerca de uma característica do avaliado, tem tendência a considerá-la em todos os demais aspectos. 
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Efeito pessoal
Ocorre quando é avaliada a pessoa e não seu desempenho. Dessa forma, se a pessoa é simpática ou antipática, é mais amiga ou menos amiga, essas considerações prevalecem no momento da avaliação.
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Tendência central
Ocorre quando o líder não quer comprometer-se com avaliações muito boas ou muito ruins, para evitar explicações de extremos de desempenho junto a sua equipe de trabalho, assim, atribui a nota média.
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Efeito complacência ou rigor
Ocorre quando o líder acredita que membros da sua equipe têm desempenho padrão em todos os fatores, excelentes ou péssimos.
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Efeito fatos recentes
Ocorre quando ao avaliar são considerados apenas os últimos acontecimentos e não o desempenho de todo o período de avaliação.
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Efeito semelhança
Ocorre quando o avaliador tem a tendência de avaliar o funcionário à semelhança de si próprio. Assim, o avaliador julga mais favoravelmente os funcionários que se identificam mais consigo
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Efeito primeira impressão
É a tendência que o avaliador tem de valorizar a primeira impressão que teve sobre o funcionário, fazendo com que essa impressão se sobreponha ao desempenho real do mesmo.
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A avaliação de desempenho é definida como uma análise sistemática do desempenho de cada profissional da empresa, em função das tarefas que desempenha, das metas que possui, das atitudes que são esperadas e dos resultados a serem alcançados, além do seu potencial de desenvolvimento. Para tanto, a avaliação de desempenho por competências mensura o desempenho do profissional, relacionando-o com as competências ideais para o desempenho de sua função e para o cumprimento dos objetivos organizacionais. Entende-se por competência o conjunto de conhecimentos, habilidades e atitudes que o profissional deve possuir, de acordo com a atividade
Avaliação de Desempenho por Competências
C
H
A
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É um processo que mensura principalmente qual é a contribuição de cada colaborador para a organização, assim como a qualidade da execução das responsabilidades, destacando os pontos fortes e fracos e o potencial de cada colaborador. Esses dados são relacionados com os objetivos e metas organizacionais, possibilitando que seja construído, junto com a pessoa avaliada, um plano de desenvolvimento.
Avaliação de Desempenho por Competências
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O processo auxilia, também a identificar os talentos da organização e a otimizar o seu potencial, bem como possibilita a identificação de problemas de gerência e supervisão, de integração das pessoas à organização, de adequação da pessoa ao cargo, de localização de possíveis deficiências de treinamento e desenvolvimento de profissionais. Consequentemente a isso, procura-se implantar estratégias de mudança individuais e empresariais por meio de programas promovam o desenvolvimento pessoal, profissional e organizacional.
Avaliação de Desempenho por Competências
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Na avaliação de desempenho por competências, o colaborador tem um papel ativo na sua avaliação e no seu desenvolvimento, uma vez que participa da avaliação, ajudando a definir seus pontos fortes e fracos, bem como seu potencial. Em virtude disso, adquire maior compromisso com o seu desenvolvimento, pois participa do processo de definição de suas próprias metas e objetivos. O papel do gestor é de auxiliar o colaborador a relacionar o seu desempenho, o seu potencial e objetivos às necessidades e à realidade da empresa, traçando com ele um plano de desenvolvimento.
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Qual o conceito do CHA?
Para entrarmos no conceito relativo ao CHA, é necessário entendermos que assim como os conceitos relativos a treinamento, desenvolvimento e educação, o conceito de competências possui diversas definições.
O conhecimento é o saber, é o que as pessoas aprendem nas escolas, nas universidades, nos livros, no trabalho e, especificamente, em suas vidas.
O ser humano sabe muitas coisas e aprende cada vez mais no decorrer dos dias, porém, raramente usa o que sabe.
 
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Qual o conceito do CHA?
A habilidade é o saber fazer, é tudo o que de fato é aprendido e utilizado no decorrer da vida. São, basicamente, os arquivos pessoais do dia a dia de cada um.
A atitude, por sua vez, é o que leva as pessoas a decidirem se irão ou não exercitar as habilidades de determinados conhecimentos, ou melhor, é o querer fazer. 
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COMPETÊNCIAS PESSOAIS = capacidade de aprendizagem e absorção de novos conhecimentos 
COMPETÊNCIAS TÉCNICAS = capacidade de assimilação de conhecimento técnico
COMPETÊNCIAS INTERPESSOAIS = capacidade de se relacionar eficazmente com diferentes colegas e grupos, bem como desenvolver trabalhos em equipe
Avalia-se:
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Adequação do funcionário ao cargo;
Apontamento das necessidades de treinamento e desenvolvimento pessoal e profissional;
Promoções e evolução na carreira;
Melhoria das relações humanas nas equipes de trabalho visando incentivar a melhoria do desempenho;
Auto aperfeiçoamento do funcionário;
Objetivos Específicos
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Estímulo a maior produtividade;
Conhecimento das metas organizacionais, setoriais e individuais;
Feedback de informações ao avaliado, propondo diálogo sistematizado entre chefia e funcionário;
Incentivo salarial ao bom desempenho e
Outras decisões administrativas.
Objetivos Específicos
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As principais razões pelas quais as organizações estão preocupadas em avaliar o desempenho de seus colaboradores são:
– Proporcionar uma avaliação sistemática para fundamentar aumentos salariais, promoções, transferências e demissões;
 – Comunicar aos colaboradores como estão se saindo no trabalho e sugerindo quais as mudanças necessárias, tanto no comportamento e atitudes, quanto nas habilidades ou conhecimentos;
 – São utilizadas pelas lideranças como base para fornecer feedback aos seus colaboradores a respeito do seu desempenho. Por isso, constitui-se em uma ferramenta não apenas relevante, mas diferencial nas empresas
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Resultados Esperados
– Buscar um quadro de profissionais mais talentosos e mais produtivos, o que representa uma mudança cultural em direção a um maior senso de responsabilidade e de autogestão por parte dos profissionais;
 – Melhorar o desempenho, como um processo facilitador do autoconhecimento, autocrítica e melhoria contínua dos funcionários;
 – Auxiliar em outros processos da empresa, tais como: planejamento de carreira, recrutamento interno, recolocações e demanda para treinamento;
 – Ter um instrumento que fundamente um programa de remuneração variável;
 – Aumentar a motivação dos profissionais;
 – Ter um maior conhecimento dos colaboradores.
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De acordo com o conceito, avaliação de desempenho é: “Processo que provê __________________ mais definidas de entendimento entre as pessoas, propondo a revisão e a atualização mais permanente do seu próprio comportamento.”
Oportunidades
Metas
Objetivos
Necessidades
 
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Resposta
A
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2. A avaliação de desempenho é mais uma questão de atitude que de _________.
Força
Motivação
Técnica
Conhecimento
 
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Resposta
C
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3. A avaliação de desempenho deve ocorrer sempre que o empreendedor julgar necessária alguma _________ para promover a melhoria da performance de um colaborador ou de um grupo de trabalho. 
Intervenção
Notícia
Manifestação
Política
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4. Entre algumas coisas que a avaliação de desempenho permite, não se pode afirmar:
Apontar pontos geradores de mudanças ou ações de melhorias.
Permitir a tomada de decisões pelos fatos e não somente pela intuição.
Monitorar os processos de trabalho, possibilitando melhor atendimento dos seus resultados e a identificação das deficiências.
Obter créditos para negociação para promoção.
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Resposta
D
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5. Ocorre quando o líder estende a todos os indicadores de desempenho aspectos positivos ou negativos. Assim, quando o avaliador tem uma opinião favorável ou desfavorável acerca de uma característica do avaliado, tem tendência a considerá-la em todos os demais aspectos. O conceito abordados refere-se a:
Efeito Halo
Efeito pessoal
Efeito tendência central
Efeito complacência
 
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Resposta
A
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6. O efeito ________ ocorre quando o avaliador tem a tendência de avaliar o funcionário à semelhança de si próprio. Assim, o avaliador julga mais favoravelmenteos funcionários que se identificam mais consigo.
Fatos recentes
Semelhança
Halo
Primeira impressão
 
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Resposta
B
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7. Entende-se por _________ o conjunto de conhecimentos, habilidades e atitudes que o profissional deve possuir, de acordo com a atividade.
Complacência
Aperfeiçoamento
Competência
Política de remuneração
 
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8. É um processo que mensura principalmente qual é a contribuição de cada colaborador para a organização, assim como a qualidade da execução das responsabilidades, destacando os pontos fortes e fracos e o potencial de cada colaborador. Esses dados são relacionados com os objetivos e metas organizacionais, possibilitando que seja construído, junto com a pessoa avaliada, um plano de desenvolvimento. O conceito refere-se a :
Avaliação por processos
Avaliação por competência
Avaliação por objetivos
Autoavaliação
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Resposta
B
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9. Na avaliação de desempenho por competências, o colaborador tem um papel ativo na sua avaliação e no seu ____________, uma vez que participa da avaliação, ajudando a definir seus pontos fortes e fracos, bem como seu potencial. 
Aprimoramento
Questionamento
Posicionamento
Desenvolvimento
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Resposta
D
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10. O que podemos avaliar através da avaliação de desempenho por competências?
Competências pessoais, técnicas e dinâmicas
Competências pessoais, técnicas e comportamentais
Competências pessoais, técnicas e interpessoais
Competências pessoais, técnicas e tradicionais 
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Resposta
C