Liderar no Feminino

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O crescimento da liderança feminina nos tempos atuais
Diego Aparecido Ferrareto
Joelen Caroline Amaro Bonifácio
João Eduardo Moraes de Oliveira
Keila Seulin do Bomfim
Willian Gustavo da Silva
Araçatuba - SP
2019
O crescimento da liderança feminina nos tempos atuais
Trabalho de Conclusão da Disciplina Administração de Recursos Humanos do Curso de Ciências Contábeis.
Orientadora: Profª Fabiane
Centro Universitário Católico Salesiano Auxilium
UniSALESIANO - Araçatuba
Araçatuba – SP
2019
O crescimento da liderança feminina nos tempos atuais
Acadêmicos: Diego Aparecido Ferrareto
Joelen Caroline Amaro Bonifácio
João Eduardo Moraes de Oliveira
Keila Seulin do Bomfim
Willian Gustavo da Silva
Trabalho de Conclusão da Disciplina Administração de Recursos Humanos do Curso de Ciências Contábeis.
Orientadora: Profª Fabiane
Centro Universitário Católico Salesiano Auxilium
UniSALESIANO - Araçatuba
_________________________________________________________ 
 Profª. Fabiane
Centro Universitário Católico Salesiano Auxilium–UniSALESIANO
 Data: 13/06/2018
SUMÁRIO
Capítulo I– LIDERANÇA	6
1.1 Conceito de Liderança	6
1.2 O que é ser líder?	7
1.3 Exemplos de líderes	7
1.4 
1.5 Principais tipos de Liderança	8
Capítulo II– QUEM É MARY BARRA? 	10
2.1 Procedime	10
2.2 Análise de Controles Internos	10
2.3 Análise e parecer do auditor	11
2.4 Resultado e demonstração de alternativas	11
2.5 Formação de planos organizacionais	12
REFERÊNCIAS.............................................................................................................	14
Capítulo I
LIDERANÇA
1.1 Conceito de Liderança
A Auditoria é representada por análise de documentos, livros e registros contábeis, vistorias, obtenção de informações e confirmações internas e externas, analisando como que está o patrimônio líquido da empresa. Sujeitando as normas apropriadas de comportamento ou procedimento, demonstrando a veracidade contábil da companhia, de acordo com os princípios da contabilidade.
O objeto da auditoria é o conjunto de todos os elementos de controle do patrimônio administrado, os quais compreendem registros contábeis, papéis, documentos, fichas, arquivos e anotações que comprovem a veracidade dos registros e a legitimidade dos atos da administração, bem como sua sinceridade na defesa dos interesses patrimoniais. A auditoria pode ter como objeto, inclusive, fatos não registrados documentalmente, mas relatados por aqueles que exercem atividades relacionadas com o patrimônio administrado, cuja informação mereça confiança, desde que tais informações possam ser admitidas como seguras pela evidencia ou por indícios convincentes (FRANCO; MARRA, 1989, p. 23).
Dessa maneira, a empresa fica informada sobre tudo o que está acontecendo com sua entidade, porque a auditoria dá essa confiança às demonstrações contábeis.
1.2 O que é ser líder?
Ser visto como um líder atualmente, nada mais é do que a demonstração de formas positivas em meio ao trabalho, ou seja, líder é o responsável por coordenar equipes, organizar atividades, promover campanhas e motivar as pessoas, fazendo com que o trabalho seja exercido da melhor forma possível. 
 Ter habilidades de liderança como, a transformação de mal em bem, trazer motivação no seu ambiente organizacional, saber lidar em grupo e com os divergências que irá aparecer no decorrer, saber dar crédito ou assumir o erro das suas próprias falhas, ter um gerenciamento de tempo, e com isso ser confiável, autêntico e não apenas designar ordens mas colaborar com as tarefas, são passos para pessoas que buscam subir mais um degrau em sua carreira para de tornar um grande empreendedor ou um CEO de sucesso.
“Quando um líder decide se importar com as pessoas, e não só com números, as pessoas o seguem, para resolver os problemas que precisam. Elas se esforçam para transformar a visão do líder em realidade, de uma maneira estável, não com pressa.” (ATTIE, 1987, p. 28).
1.3 Exemplos de líderes
-	Angela Merkel - no ano de 2005 tornou-se Chanceler da Alemanha, cargo que ocupa até o momento. É considerada a mulher mais poderosa do mundo.
-	Christine Lagarde - Primeira mulher a ocupar o cargo de direção do Fundo Monetário Internacional (FMI), Lagarde também foi Ministra do Comércio Exterior (2005 – 2007) e Ministra das Finanças, Indústria e Emprego (2007 – 2011).
-	Phebe Novakovic (General Dynamics) - Após trabalhar no Departamento de Defesa dos Estados Unidos, ingressou na General Dynamics em 2001. Tornou-se CEO e presidente da empresa de defesa e desenvolvimento aeroespacial em 2013. Recuperou os estoques da companhia e retomou os lucros.
-	Luiza Helena Trajano (Magazine Luiza - Com o espírito vendedor e empreendedor, tornou o Magazine Luiza, fundado pelos seus tios, uma das maiores lojas varejistas do Brasil. Passou por diversos departamentos da empresa e assumiu o comando em 1991. Expandiu a rede de Franca, no interior de São Paulo, para todo o país e a transformou em um e-commerce de sucesso.
1.4 
Segundo ATTIE (1987, p. 160),
A finalidade da auditoria é emitir uma opinião ilibada e impoluta sobre determinado dado. Este dado pode estar compreendido de inúmeras formas e exemplos como um saldo contábil, um documento, um sistema de controle, um formulário, e assim por diante. Para que sejam obtidas condições para concluir e aptidão para firmar posição acerca do item dado para a apreciação, é preciso seguir um roteiro determinado a fim de reunir subsídios e informações em escala e profundidade adequadas.
Para que possa ser executado o trabalho de auditoria é necessário que o auditor tenha acesso a toda parte dos registros da empresa, sejam eles, financeiros, administrativos, entre outros, ou seja, todos os dados de movimentação da empresa.
Com todos os registros da empresa, ele poderá fazer suas análises, para encontrar ou não, possíveis erros, fraudes que possam prejudicar ou estejam fora do planejamento feito pela gerencia da organização.
Logo após de ter finalizado seu trabalho, o auditor deve apresentar suas análises para a gerencia, para que possam saber se a empresa continua seguindo o planejamento.
Junto das análises do auditor também pode conter uma opinião ou ideia de melhoria para a empresa, isto contribui tanto para o auditor em seu cargo quanto para a empresa.
1.5 Principais tipos de Liderança
Liderança Autocrática
A liderança autocrática é baseada na centralização total da autoridade, na qual o líder foca todas as decisões apenas em si mesmo. Seu cargo vira um instrumento de coerção dos liderados, que trabalham apenas por medo de uma punição ou de uma demissão. Em uma autocracia, as pessoas não possuem importância, apenas a execução de tarefas e a busca de resultados.
Neste modelo, o líder é o centro de todas as atenções e decisões e, como tal, centraliza o poder em si e não permite que os liderados participem em quase nada. Com perfil de “chefe”, este gestor leva os seus colaboradores em rédeas curtas, cobrando veementemente resultados, pressionando, não considerando suas sugestões e não permitindo que intervenham ou constem suas ações.
Nos dias atuais ainda vemos este tipo de liderança em muitas empresas e, podemos dizer, sem errar, que elas são uma das principais responsáveis pelo seu turnover (rotatividade) e perda de grandes talentos profissionais. Isso acontece porque sua forma de agir causa sempre tensão e descontentamento entre a equipe, promove um ambiente hostil e de forte pressão, o que desmotiva os funcionários e faz com que desejem sair a permanecer sob a gestão do líder autocrático. 
Líder Democrático
Na liderança democrática “equilíbrio” é a palavra de ordem. Esse modelo permite que cada colaboradortenha liberdade para tomar decisões e compartilhar as suas idéias, mas sem assumir todo o controle da empresa.
O líder democrático interage igualmente com a sua equipe, promove a capacitação e facilita o trabalho dos liderados. Sua posição é de aconselhar cada membro quando necessário, reconhecendo os méritos e criando um espaço aberto para debate.
Este líder caminha na direção oposta ao autocrático, pois conduz de forma democrática a sua gestão, ou seja, incluindo os seus liderados nas decisões e fazendo com que participem ativamente da construção de soluções e resultados. Para isso, sempre consulta a opinião da equipe, solicitando suas idéias e feedbacks e dando espaço para que proponha novas maneias de dissolver os problemas e conquistar as metas e resultados planejados.
Diferente do autocrático, que só pensa em si, o democrático pensa no bem-estar coletivo, em desenvolver seus profissionais e oferecer-lhes oportunidades reais de crescimento. Além disso, prioriza a qualidade de vida no trabalho, faz uma boa gestão do clima e contribui ativamente para que a equipe seja reconhecida e valorizada por seu empenho e dedicação à empresa.
A democracia no trabalho também estimula um ambiente onde as pessoas se sentem mais à vontade para demonstrar suas opiniões ou mesmo suas insatisfações. Torna a comunicação mais direta e efetiva, pois diminui os espaços entre as pessoas e faz com que desenvolvam um senso maior de grupo. Isso faz com que se sintam mais estimuladas a darem o seu melhor, o que, conseqüentemente, também aumenta sua satisfação com o trabalho, diminui a rotatividade e maximiza a sua produtividade.
Diante do atual cenário do mercado de trabalho, formado pelos profissionais da Geração Y, esse tipo de liderança tem se mostrado muito efetiva. Sua estratégia impulsiona a busca por resultados individuais e aprendizado, sem comprometer a produtividade e o senso de responsabilidade profissional.
Líder Liberal
A liderança liberal é o extremo oposto da autocrática, pois defende total liberdade à equipe e que esta decida, por si só, quais são os melhores caminhos e soluções para resolver os problemas da organização. Aqui o líder não é necessário, uma vez que este modelo entende que os profissionais já são maduros, qualificados e capazes o suficiente de gerenciar o seu próprio trabalho sem a supervisão direta de alguém.
Contudo, embora possa parecer um sistema melhor, pois dá mais liberdade e autonomia, na maioria dos casos, os profissionais sem liderança direta podem acabar relaxando demais e não entregando os resultados esperados. Isso afeta diretamente não só a produtividade, mas a motivação, uma vez que a falta de feedbacks sobre o desempenho e a qualidade do trabalho também acabam prejudicando sua atuação e limitando o seu crescimento.
Líder Coach
Empresas são os resultados de pessoas e, mais do que ninguém, o líder com habilidades de Coaching sabe muito bem disso. Diferente do que muitos possam pensar o seu foco principal não é apenas conquistar mais e mais resultados para o negócio, mas identificar, treinar e desenvolver sua equipe de profissionais de acordo com suas competências, qualidades e gaps, de modo que assim, os colaboradores possam trazer a tona o seu potencial infinito e, conseqüentemente, atingir suas metas e objetivos e os da organização.
O líder exibe um verdadeiro interesse pelo aumento do desempenho dos seus subordinados, acompanhando a evolução de cada um, incentivando-os e dando opiniões constantes para manter as pessoas motivadas e alinhadas em suas atividades.
Para isso, o líder coach aplica seus conhecimentos de Coaching para ajudar os liderados a descobrirem novas habilidades técnicas, emocionais e comportamentais, a trabalhar seus pontos de melhoria e conhecer o seu propósito na vida profissional. Trabalhar estes aspectos faz muita diferença.
Além disso, o gestor com competência de coach também tem uma comunicação assertiva e atua dando feedbacks de correção, reconhecimento e melhoria, orientando, motivando e estimulando o aprimoramento constante das pessoas ao seu redor. O objetivo com isso é que a equipe tome consciência de suas possibilidades e saiba direcionar suas potencialidades, conhecimentos e experiências para a direção certa.
Na prática, este movimento ajuda a criar um ambiente de trabalho muito mais positivo e produtivo, onde as pessoas se sentem pertencentes a algo maior, que são reconhecidas e valorizadas e que têm total capacidade e apoio para realizar coisas extraordinárias. Portanto, a cultura de Coaching implantada pelo Líder Coach é verdadeiramente um diferencial competitivo do qual as empresas não devem abrir mão.
Nesse modelo, o líder:
•	Busca manter seus colaboradores sempre motivados.
•	Promove criar um ambiente de trabalho agradável, com um clima de cooperação e confiança.
•	Estimula uma visão positiva do futuro na equipe de trabalho, primando pelo desempenho de cada indivíduo.
Capítulo II
QUEM É MARY BARRA?
Procedimentos Internos
A medida em que as empresas expandiram suas metas, proporcionando um crescimento constante de suas atividades econômicas, estrutura e produção, tornou-se essencial dar maior ênfase aos seus procedimentos internos. O Auditor Interno deve, portanto, preocupar-se com qualquer fase das atividades da empresa na qual possa ser de utilidade para a administração. (WADDEL, 1982, p.55). Afinal, um administrador ou mesmo o proprietário não poderia ele mesmo observar pessoalmente todas as etapas das várias atividades da sua companhia. 
A importância da Auditoria Interna consiste na articulação de movimentos que sua implementação resulta, ou seja, em seus efeitos e impactos. Não é sua função exclusiva apontar falhas e informar a administração, esta visão simplificada dos serviços de Auditoria é o maior erro que impede a conquista de um trabalho eficiente. Mostrar falhas é importante na medida em que nos alertam para a necessidade de mudança, entretanto, a análise dessas falhas e a demonstração de soluções são os fatores que, realmente, dão utilidade a ação de buscar a informação.
Análise de Controles Internos
Com isso, surgiu a necessidade de ter um auditor de forma permanente na empresa, para que ele conheça as atividades relacionadas com a contabilidade de uma maneira mais profunda. Verificou-se que os auditores internos tinham, na realidade, funções mais amplas, além da conferência de valores e documentos, transformando-se, de meros ‘conferentes e revisores’, em ‘olhos e ouvidos’ da administração.(WADDEL, 1982, p.54), ou seja, sua função consiste em analisar controles internos, estoques, administração de processos, entre outros.
A Auditoria Interna pode ser aplicada tanto em empresas públicas como privadas, não sendo obrigatória, mas, devemos levar em consideração que o pequeno empresário, desobrigado de manter escrituração contábil, em geral, não entende as reais funções de uma Auditoria, fazendo com que muitos não adotem em sua organização. Essa ideia de não utilização, entretanto, não anula a importância relativa da tecnologia em nível de apoio a gestão.
Análise e parecer do auditor
A partir dessa análise, o parecer do auditor interno é importante pois é ele quem determina se os controles e atividades da administração estão sendo executados de maneira correta, assim como os sistemas contábeis, demonstrando a realidade econômica da empresa. É importante ressaltar que, a Auditoria Interna, tem efeitos de melhoria expressiva, desde que feita cuidadosamente dentro de suas normas.(MAUTZ, 1976, p.166). Dentro dessa análise, a Auditoria Interna oferece à empresa alguns benefícios como: grau de organização, liderança interna, eficácia nos mecanismos de controles interno (contábeis, financeiro e operacionais) e eficiência da assessoria de linha. Mesmo a Auditoria Interna tendo caráter opinativo, as opiniões resultadas do exercício auditorial influenciam e trazem consequências ao processo de gestão, ela ainda possui grande vínculo elucidativo, mesmoainda sendo comumente associada a identificação de processos fraudulentos.
A descoberta de fraude depende da oportunidade e extensão dos exames efetuados pelo auditor, portanto poderá ocorrer mesmo não sendo seu foco principal, já que as tarefas do auditor não visam, particularmente, evidenciar fraudes e sim fatores mais complexos. 
Resultado e demonstração de alternativas 
O auditor pode demonstrar alternativas para a melhoria do seu negócio, indicando para a companhia ferramentas para o seu desenvolvimento, redução de custos, tornando a empresa mais competitiva no mercado. Os auditores internos são responsáveis perante esta, cabendo-lhes fornecer dados sobre a realidade e efetividade do sistema de controle interno e a qualidade do desempenho da organização.(ATTIE, 1987, p.29).
A Auditoria Interna fornece assistência a todos os níveis da empresa, analisando e certificando os sistemas que compõem a organização. O Auditor Interno, por sua formação, tem capacidade de revisar controles administrativos e gerenciais de qualquer atividade na empresa. (ATTIE, 1987, p.37). Mesmo assim, tal capacidade, não pode ser feita para avaliação de performance de atividades profissionais ou técnicas, estas necessitam estudo e conhecimento especializado. Pode o Auditor Interno, por exemplo, avaliar as relações organizacionais que possam afetar o operacional da empresa, a compatibilidade de qualificação, apontar resultados, sugerir programas de treinamentos, sinalizar ineficiências e indicar padrões e medidas de desempenho. Portanto, é a ferramenta, em nosso entendimento, mais apta a receber tais funções porque sua aplicação facilita uma cobertura do objeto sobre o qual desenvolve o trabalho, a organização como um todo.
Formação de planos organizacionais
A Auditoria Interna constitui-se, conforme mostrado, em uma importante tecnologia contábil de assessoramento e apoio, uma vez que os produtos de seu trabalho influenciam a formação dos planos organizacionais. Quanto maior o porte, diversificação de produtos e estrutura da organização maior a necessidade e relevo da prática da Auditoria Interna em função de seu grande raio de ação no ambiente organizacional.
É importante destacar também que a existência da Auditoria Interna a organização tende a contribuir para a eficácia da auditoria externa, o que enfatiza ainda mais a sua condição de facilitadora dos processos organizacionais.
A auditoria interna tem de ir a fundo na organização. Analisar as reclamações de clientes e entender como isso está relacionado à falta de qualidade em um processo. Verificar se os colaboradores estão cientes da política da qualidade e como isso afeta (positiva ou negativamente) a rotina de trabalho. Saber se os planos de ação propostos estão em andamento e se estão surtindo efeitos.(RAMOS, 2017)
REFERÊNCIAS
ALMEIDA, Marcelo Cavalcanti. Auditoria: um curso moderno e completo.
São Paulo: Editora Atlas, 2009.
ATTIE, William. Auditoria Conceitos e Aplicações. São Paulo: Editora Atlas S.A.,1995.
ATTIE, William. Auditoria Interna. São Paulo: Editora Atlas S.A.,1987.
FRANCO, Hilário; MARRA, Ernesto. Auditoria Contábil. São Paulo: Editora Atlas S.A., 1989.
MAUTZ, Robert Kuhn. Princípios de auditoria. Tradução: Hilário Franco. São
Paulo: Atlas, 1976.
WADDEL, Harold Ryne. Manual de Auditoria. São Paulo: Editora Atlas, 1982.
SITEWARE. Veja quais são os tipos de liderança existentes nas empresas. 2016. Disponível em:<https://www.siteware.com.br/lideranca/quais-sao-tipos-de-lideranca/>. Acesso em: 15 de maio de 2019.
MARQUES, José Roberto. Quais os Tipos de Liderança – Conheça alguns modelos. 2018. Disponível em: <https://www.ibccoaching.com.br/portal/lideranca-e-motivacao/quais-tipos-lideranca/>. Acesso em: 14 de maio de 2019.
REDAÇÃO, do Na Prática. O que diz Mary Barra, a CEO mais poderosa do mundo, sobre liderança, carreira e futuro do trabalho. 2017. Disponível em: < https://www.napratica.org.br/mary-barra-ceo-da-gm/>. Acesso em: 10 de maio de 2019.