organizacao sindical

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ORGANIZAÇÃO SINDICAL (Aula 3) 
SINDICATOS: 
Octávio Bueno Magano define sindicato como "a associação de pessoas físicas ou jurídicas, que exerce 
atividade profissional ou econômica, para a defesa dos respectivos interesses". 
José Augusto Rodrigues Pinto: "Uma associação constituída, em caráter permanente, por pessoas físicas ou 
jurídicas para estudo e defesa de seus interesses afins e prestação assistencial a todo o grupo, além de outras 
atividades complementares que o favoreçam". 
Natureza Jurídica: 
2.1. Direito privado Para esta corrente, o sindicato é ente de direito privado, pois é criado em razão do 
interesse de um grupo de pessoas com o objetivo de defender seus interesses. (Mozart Victor Russomano) 
2.2. Direito público Em geral, o sindicato tem natureza de pessoa jurídica de direito público nos regimes 
totalitários, em que há controle (intervenção) do Estado sobre as associações sindicais, pois são criadas pelo 
Estado e auxiliam na composição dos os interesses deste (caso do Corporativismo Sindical da Era Vargas até a 
Constituição de 1988) 
Direito privado: Amauri Mascaro Nascimento, Russomano, Catharino, Waldemar Ferreira, Segadas Vianna, 
Délio Maranhão, Orlando Gomes. Existe, ainda, uma terceira posição (minoritária), defendida por Cesarino 
Júnior, que entende o sindicato como ente de direito social, classificando-o como uma autarquia, que não 
poderia ser classificada exatamente como de direito privado ou público. 
Órgãos Internos: 
· Assembleia Geral: é o órgão máximo da entidade, que dará todas as diretrizes e a palavra final para tudo. O 
que é determinado pela Assembleia Geral não pode ser contrariado. Atribuições: definir os objetivos que a 
entidade vai buscar, as prioridades para o período, aprovar as contas, etc. 
· Diretoria: é o órgão gestor/administrativo da entidade, o qual se vincula ao quanto determinado pela 
Assembleia Geral. 
Estrutura Mínima da Diretoria: 6 pessoas (presidente e vice, secretário e vice, tesoureiro e vice). 
 
Conselho Fiscal: é o órgão fiscalizador da entidade. Fiscaliza as contas e se a diretoria está trabalhando 
dentro das diretrizes elaboradas pela Assembleia Geral. Se reúnem periodicamente, para fazer uma auditoria 
interna da entidade, elaborando um parecer/ata, o qual é levado na Assembleia de prestação de contas. 
Estrutura Mínima do Conselho Fiscal: 3 conselheiros e seus respectivos suplentes. 
 AUTONOMIA SINDICAL 
 LIBERDADE SINDICAL 
 UNICIDADE SINDICAL 
Art. 8º É livre a associação profissional ou sindical, observado o seguinte: 
I - a lei não poderá exigir autorização do Estado para a fundação de sindicato, ressalvado o registro no órgão 
competente, vedadas ao Poder Público a interferência e a intervenção na organização sindical; 
II - é vedada a criação de mais de uma organização sindical, em qualquer grau, representativa de categoria 
profissional ou econômica, na mesma base territorial, que será definida pelos trabalhadores ou 
empregadores interessados, não podendo ser inferior à área de um Município; 
III - ao sindicato cabe a defesa dos direitos e interesses coletivos ou individuais da categoria, inclusive em 
questões judiciais ou administrativas; 
IV - a assembléia geral fixará a contribuição que, em se tratando de categoria profissional, será descontada 
em folha, para custeio do sistema confederativo da representação sindical respectiva, independentemente da 
contribuição prevista em lei; 
V - ninguém será obrigado a filiar-se ou a manter-se filiado a sindicato; 
VI - é obrigatória a participação dos sindicatos nas negociações coletivas de trabalho; 
VII - o aposentado filiado tem direito a votar e ser votado nas organizações sindicais; 
VIII - é vedada a dispensa do empregado sindicalizado a partir do registro da candidatura a cargo de direção 
ou representação sindical e, se eleito, ainda que suplente, até um ano após o final do mandato, salvo se 
cometer falta grave nos termos da lei. 
Parágrafo único. As disposições deste artigo aplicam-se à organização de sindicatos rurais e de colônias de 
pescadores, atendidas as condições que a lei estabelecer. 
LEI 13467/2017 
HOMOLOGAÇÃO: 
“Art. 477. Na extinção do contrato de trabalho, o empregador deverá proceder à anotação na Carteira de 
Trabalho e Previdência Social, comunicar a dispensa aos órgãos competentes e realizar o pagamento das 
verbas rescisórias no prazo e na forma estabelecidos neste artigo. 
§ 1
o
 (Revogado). 
§ 3
o
 (Revogado). 
§ 4
o
 O pagamento a que fizer jus o empregado será efetuado: 
I - em dinheiro, depósito bancário ou cheque visado, conforme acordem as partes; ou 
II - em dinheiro ou depósito bancário quando o empregado for analfabeto. 
§ 6
o
 A entrega ao empregado de documentos que comprovem a comunicação da extinção contratual aos 
órgãos competentes bem como o pagamento dos valores constantes do instrumento de rescisão ou recibo de 
quitação deverão ser efetuados até dez dias contados a partir do término do contrato. 
a) (revogada); 
b) (revogada). 
§ 10. A anotação da extinção do contrato na Carteira de Trabalho e Previdência Social é documento hábil 
para requerer o benefício do seguro-desemprego e a movimentação da conta vinculada no Fundo de 
Garantia do Tempo de Serviço, nas hipóteses legais, desde que a comunicação prevista no caput deste artigo 
tenha sido realizada.” (NR) 
“Art. 477-A. As dispensas imotivadas individuais, plúrimas ou coletivas equiparam-se para todos os fins, não 
havendo necessidade de autorização prévia de entidade sindical ou de celebração de convenção coletiva ou 
acordo coletivo de trabalho para sua efetivação.” 
“Art. 477-B. Plano de Demissão Voluntária ou Incentivada, para dispensa individual, plúrima ou coletiva, 
previsto em convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho, enseja quitação plena e irrevogável dos 
direitos decorrentes da relação empregatícia, salvo disposição em contrário estipulada entre as partes.” 
“Art. 507-B. É facultado a empregados e empregadores, na vigência ou não do contrato de emprego, firmar o 
termo de quitação anual de obrigações trabalhistas, perante o sindicato dos empregados da categoria. 
Parágrafo único. O termo discriminará as obrigações de dar e fazer cumpridas mensalmente e dele constará 
a quitação anual dada pelo empregado, com eficácia liberatória das parcelas nele especificadas.” 
FUNÇÕES DAS ORGANIZAÇÕES SINDICAIS 
· Função de Representação; 
· Função Econômica, pois o sindicato pode lançar contribuições. 
· Função Negocial; 
· Função de Cooperação com os Poderes Públicos – a qual é facultativa. 
Ex: o governo está preparando uma nova lei trabalhista e convoca os representantes sindicais para 
conversar sobre aquela legislação. 
DIREITOS DOS SÓCIOS 
· Direito de não sofrer discriminação – ninguém pode ser discriminado por ser sócio ou 
não do sindicato. 
· Direito de votar e ser votado nas eleições da entidade. 
· Direito ao uso do patrimônio social, dentro daquilo que se destina. 
· Direito de revisão das decisões que lhe são “lesivas” – qualquer decisão que o sindicato 
tome em relação ao sócio, este terá o direito de recorrer de tal decisão. 
Se a decisão for da diretoria, cabe recurso à Assembleia Geral. 
Se a decisão for originária da Assembleia Geral, ele recorrerá à próxima Assembleia Geral. 
 
AULA 4.........PRERROGATIVAS E DEVERES DO SINDICATO 
Sindicato é uma instituição criada para fins de estudo, defesa e coordenação dos seus interesses 
econômicos ou profissionais de todos os que, empregados, exerçam a mesma atividade, visando 
tratar de problemas coletivos e individuais, com o objetivo de alcançar-lhes melhores condições 
de trabalho e vida. 
A história de conceito de associaçõessindicais remetem-se ao apelo da união, da unidade e da 
agregação. 
 
PRERROGATIVAS 
Da mesma forma que os trabalhadores, os patrões também se organizam através de sindicatos. 
Eles se organizam de modo a alcançar a multiplicação de seu poder no âmbito do conjunto da 
sociedade e do Estado. 
 
A Convenção 98 da OIT, em vigor no Brasil desde a década de 1950, estipula que “serão 
particularmente considerados atos de ingerência, medidas destinadas a provocar a criação de 
organizações de trabalhadores dominadas por um empregador ou uma organização de 
empregadores, ou a manter organizações de trabalhadores por meios financeiros, com o fim de 
colocar essas organizações sob o controle de um empregador ou de uma organização de 
empregadores.” 
 
a)Representar, perante as autoridades administrativas e judiciárias, os interesses gerais da 
respectiva categoria ou os interesses individuais dos associados relativos à atividade exercida; 
 
b) Celebrar convenções coletivas de trabalho; 
 
c) Eleger ou designar os representantes da respectiva categoria ; 
d) Colaborar com o Estado, com órgãos técnicos e consultivos, no estudo e solução dos problemas 
que se relacionam com a respectiva categoria; 
 
e) Impor, mediante decisão da assembleia geral, contribuições a todos aqueles que participam da 
categoria econômica representada. 
 
DEVERES DOS SINDICATOS 
a) Colaborar com os poderes públicos no desenvolvimento da solidariedade social; 
b) Manter serviços de assistência judiciária para os associados; 
c) Promover a conciliação nos Dissídios Coletivos 
 
RECEITAS SINDICAIS 
O Sindicato vive basicamente das contribuições dos trabalhadores para sua respectiva entidade 
sindical. 
Contribuição Sindical: Trata-se de receita recolhida uma única vez dos trabalhadores, 
anualmente, na folha de pagamento do mês de março, à base do salário equivalente a um dia de 
trabalho. 
 
LEI 13467/2017 
“Art. 578. As contribuições devidas aos sindicatos pelos participantes das categorias ecoou das 
profissões liberais representadas pelas referidas entidades serão, sob a denominação 
de contribuição sindical, pagas, recolhidas e aplicadas na forma estabelecida neste Capítulo, desde 
que prévia e expressamente autorizadas.” (NR) 
“Art. 579. O desconto da contribuição sindical está condicionado à autorização prévia e expressa 
dos que participarem de uma determinada categoria econômica ou profissional, ou de uma 
profissão liberal, em favor do sindicato representativo da mesma categoria ou profissão ou, 
inexistindo este, na conformidade do disposto no art. 591 desta Consolidação.” (NR) 
“Art. 582. Os empregadores são obrigados a descontar da folha de pagamento de seus 
empregados relativa ao mês de março de cada ano a contribuição sindical dos empregados que 
autorizaram prévia e expressamente o seu recolhimento aos respectivos sindicatosmicas ou 
profissionais. 
“Art. 583. O recolhimento da contribuição sindical referente aos empregados e trabalhadores 
avulsos será efetuado no mês de abril de cada ano, e o relativo aos agentes ou trabalhadores 
autônomos e profissionais liberais realizar-se-á no mês de fevereiro, observada a exigência de 
autorização prévia e expressa prevista no art. 579 desta Consolidação. 
“Art. 587. Os empregadores que optarem pelo recolhimento da contribuição sindical deverão 
fazê-lo no mês de janeiro de cada ano, ou, para os que venham a se estabelecer após o referido 
mês, na ocasião em que requererem às repartições o registro ou a licença para o exercício da 
respectiva atividade.” (NR) 
“Art. 602. Os empregados que não estiverem trabalhando no mês destinado ao desconto 
da contribuição sindical e que venham a autorizar prévia e expressamente o recolhimento serão 
descontados no primeiro mês subsequente ao do reinício do trabalho. 
Contribuição Assistencial: A Assembleia Geral fixará a contribuição, cujo recolhimento é 
aprovado por convenção ou acordo coletivo, para desconto em folha de pagamento dos 
trabalhadores, em uma ou poucas mais parcelas ao longo do ano. 
Mensalidades dos Associados: São modalidades voluntárias de contribuições e que consistem em 
parcelas mensais pagas estritamente pelos trabalhadores sindicalizados. 
Aula 5 ......REPRESENTANTE DE TRABALHADORES NAS EMPRESAS 
Este representante não precisa ser sindicalizado, mas eleito pelos empregados para representá-
los perante a empresa na discussão de interesses dos trabalhadores com aquela. O procedimento 
adotado pela CF vem a se constituir numa forma democrática de participação dos trabalhadores 
na empresa. 
A liberdade sindical só alcança seu pleno significado quando é reconhecida tanto no plano da 
empresa como o nível nacional ou profissional (Nicola Valticos). 
A OIT aprovou a convenção n. 135 (1971) e a Recomendação n. 143 (1971) sobre a proteção dos 
trabalhadores na empresa. 
O representante dos trabalhadores na empresa não tem estabilidade no emprego, o que pode 
dificultar seu mister de promover o entendimento direto com os empregadores. A CF, art. 11, não 
assegura a estabilidade no emprego ao representante dos trabalhadores. 
NATUREZA JURÍDICA da representação dos trabalhadores: representa interesses coletivos dos 
trabalhadores, enquadrando-se no Direito Coletivo do Trabalho. 
FINALIDADE: a representação dos trabalhadores na empresa tem como principal finalidade 
promover o entendimento entre os empregados e a empresa. 
FUNDAMENTO: princípio da liberdade sindical e sua consequência é dar maior consistência à 
representatividade, capaz de superar a crise de representação do sindicato. 
• manter contato direto com o empregador, com as chefias e os dirigentes da empresa. 
• procede a discussões de questões de interesse dos empregados na empresa ou negociações sobre 
condições de trabalho e salariais dos empregados, inclusive condições técnicas referentes ao 
trabalho dos empregados, como questões do dia-a-dia, de qualidade de matéria-prima, de máquinas 
e equipamentos etc. 
• representa interesses coletivos dos trabalhadores 
• solucionar conflitos existentes no próprio âmbito da empresa. 
• fiscalização trabalhista na empresa quanto ao cumprimento da legislação e das normas coletivas da 
categoria, quanto a normas de segurança e medicina do trabalho. 
• pode proceder à negociação individual ou do grupo de empregados dentro da empresa, não 
podendo celebrar convenção ou acordo coletivo de trabalho. 
 
DIFERENÇA ENTRE REPRESENTANTE DOS TRABALHADORES E DIRIGENTE SINDICAL: 
 
LEI 13467/2017 
DA REPRESENTAÇÃO DOS EMPREGADOS 
‘Art. 510-A. Nas empresas com mais de duzentos empregados, é assegurada a eleição de uma comissão 
para representá-los, com a finalidade de promover-lhes o entendimento direto com os empregadores. 
§ 1º A comissão será composta: 
I - nas empresas com mais de duzentos e até três mil empregados, por três membros; 
II - nas empresas com mais de três mil e até cinco mil empregados, por cinco membros; 
III - nas empresas com mais de cinco mil empregados, por sete membros. 
§ 2º No caso de a empresa possuir empregados em vários Estados da Federação e no Distrito Federal, 
será assegurada a eleição de uma comissão de representantes dos empregados por Estado ou no Distrito 
Federal, na mesma forma estabelecida no § 1º deste artigo.’ 
‘Art. 510-B. A comissão de representantes dos empregados terá as seguintes atribuições: 
I - representar os empregados perante a administração da empresa; 
II - aprimorar o relacionamento entre a empresa e seus empregados com base nos princípios da boa-fé e 
do respeito mútuo; 
III - promover o diálogo e o entendimento no ambiente de trabalho com o fim de prevenir conflitos; 
‘IV - buscarsoluções para os conflitos decorrentes da relação de trabalho, de forma rápida e eficaz, 
visando à efetiva aplicação das Normas Legais e contratuais; 
V - assegurar tratamento justo e imparcial aos empregados, impedindo qualquer forma de discriminação 
por motivo de sexo, idade, religião, opinião política ou atuação sindical; 
‘VI - encaminhar reivindicações específicas dos empregados de seu âmbito de representação; 
VII - acompanhar o cumprimento das leis trabalhistas, previdenciárias e das convenções coletivas e 
acordos coletivos de trabalho. 
§ 1º As decisões da comissão de representantes dos empregados serão sempre colegiadas, observada a 
maioria simples. 
§ 2º A comissão organizará sua atuação de forma independente.’ 
‘Art. 510-C. A eleição será convocada, com antecedência mínima de trinta dias, contados do término do 
mandato anterior, por meio de edital que deverá ser fixado na empresa, com ampla publicidade, para 
inscrição de candidatura. 
§ 1º Será formada comissão eleitoral, integrada por cinco empregados, não candidatos, para a 
organização e o acompanhamento do processo eleitoral, vedada a interferência da empresa e do 
sindicato da categoria. 
§ 2º Os empregados da empresa poderão candidatar-se, exceto aqueles com contrato de trabalho por 
prazo determinado, com contrato suspenso ou que estejam em período de aviso prévio, ainda que 
indenizado. 
§ 3º Serão eleitos membros da comissão de representantes dos empregados os candidatos mais 
votados, em votação secreta, vedado o voto por representação. 
§ 4º A comissão tomará posse no primeiro dia útil seguinte à eleição ou ao término do mandato 
anterior. 
§ 5º Se não houver candidatos suficientes, a comissão de representantes dos empregados poderá ser 
formada com número de membros inferior ao previsto no art. 510-A desta Consolidação. 
§ 6º Se não houver registro de candidatura, será lavrada ata e convocada nova eleição no prazo de um 
ano.’ 
Art. 510-D. O mandato dos membros da comissão de representantes dos empregados será de um ano. 
§ 1º O membro que houver exercido a função de representante dos empregados na comissão não 
poderá ser candidato nos dois períodos subsequentes 
§ 2º O mandato de membro de comissão de representantes dos empregados não implica suspensão ou 
interrupção do Contrato de Trabalho, devendo o empregado permanecer no exercício de suas funções. 
§ 3º Desde o registro da candidatura até um ano após o fim do mandato, o membro da comissão de 
representantes dos empregados não poderá sofrer despedida arbitrária, entendendo-se como tal a que 
não se fundar em motivo disciplinar, técnico, econômico ou financeiro. 
§ 4º Os documentos referentes ao processo eleitoral devem ser emitidos em duas vias, as quais 
permanecerão sob a guarda dos empregados e da empresa pelo prazo de cinco anos, à disposição para 
consulta de qualquer trabalhador interessado, do Ministério Público do Trabalho e do Ministério do 
Trabalho.’” 
Aula 6...........ATIVIDADES DO PROFISSIONAL DE RELAÇÕES TRABALHISTAS E SINDICAIS 
Surgimento da área de Relações Trabalhistas 
O surgimento da área de Relações Industriais (RI) dentro da área de Recursos Humanos ocorreu na 
década de 1940 a 1950. Esse foi o primeiro passo para a criação das Relações Trabalhistas. 
Coincidindo com o surgimento da Consolidação das Leis Trabalhistas (CLT), em 1943, as empresas 
começaram a dar uma importância maior aos direitos dos trabalhadores. 
Afinal, a CLT: 
• Trouxe como novidade a Carteira Profissional; 
•Definiu e regulamentou os horários de trabalho na indústria e no comércio; 
• Instituiu as comissões mistas de conciliação; 
• Definiu que as férias devem ser remuneradas; 
Estabeleceu as condições de trabalho dos menores na indústria. 
Já nas décadas de 1960 e 1970, surgiram as leis de segurança do trabalho e da saúde e as pensões, com o 
objetivo de diminuir a discriminação em relação a sexo, à religião, à idade e à própria origem dos 
empregados. Isso criou um fortalecimento das áreas de pessoal. 
Entretanto, diferente do que ocorria nos Estados Unidos – onde o movimento operário organizado 
implicava mudanças –, no Brasil, a intervenção do governo através de uma legislação social era um 
obstáculo ao movimento do operariado, o que dificultou um melhor entendimento entre patrões e 
empregados. 
Como situação especial, destacamos o regime da ditadura militar, instituído em 1964, que represou todo 
o movimento sindical do Brasil durante, pelo menos, 14 anos, sufocando as lideranças. 
Somente em 1978, começaram a surgir os primeiros movimentos de greve – como o movimento das 
Diretas Já! –, com um crescimento ainda tímido de uma abertura política. 
Em 1981, na comemoração de 1º de maio, no Riocentro, ficou comprovada a participação do próprio 
governo militar, cujos grupos radicais pretendiam, com essa ação, ter motivos para conter, de maneira 
mais intensa, o avanço dos movimentos dos trabalhadores. Entretanto, esse objetivo não foi atingido. 
Com isso, o movimento dos trabalhadores ganhou força e criou uma pressão para que ocorressem 
eleições diretas, para que, novamente, fossem estabelecidos os direitos de liberdade de expressão. 
O objetivo era possibilitar uma relação natural entre o capital e o trabalho, sem que o governo 
participasse, de modo mais formal, dessa relação 
Diante do cenário atual e das visões apresentadas para os próximos anos, podemos afirmar que, para 
atuar na área de Relações Trabalhistas e Sindicais, o profissional deve possuir um profundo 
conhecimento da legislação trabalhista tanto na prática das empresas quanto na prática dos tribunais, 
identificando seus reflexos na organização. onomia. 
Para isso, esse profissional deve ter uma visão completa do negócio de sua empresa, da estratégia, do 
mercado e das implicações de qualquer alteração nos custos, para que possa decidir, com tranquilidade, 
junto às negociações com os sindicatos laborais. É necessário, também, que ele tenha uma visão clara da 
competição que hoje ultrapassa as fronteiras, em razão da globalização da economia. 
O referido profissional deve, ainda, ter uma capacidade superior de relacionamento interpessoal para 
interagir em todos os níveis, buscando sempre a solução mais favorável de todos os conflitos que surgem 
no relacionamento capital versus trabalho 
Isso possibilitará o desenvolvimento e o crescimento natural da empresa, neste momento de competição 
intensa e global que se avizinha. 
Quanto à formação acadêmica, os profissionais do departamento de Relações Trabalhistas e Sindicais 
devem ser, de preferência, das áreas de Direito, Administração e até mesmo Economia. 
Dependendo da distribuição geográfica da empresa e dos segmentos em que atua, a área de Relações 
Trabalhistas e Sindicais deverá manter estreito relacionamento com os sindicatos patronais e laborais de 
cada região, analisando as expectativas de cada um e interferindo, sempre que possível, em favor dos 
interesses de sua empresa. 
Isso deve ser feito aliando o interesse geral ao particular, para que as decisões não conflitem com as 
estratégias que essa área deverá respeitar em sua organização 
Portanto, uma das atividades desse departamento é participar de reuniões e encontros diversos de 
profissionais de Relações Trabalhistas das demais empresas que compõem o sindicato, buscando o 
alinhamento de interesses e a troca de experiências tão importantes nessa área. 
Sendo assim , o profissional que atua nessa área deve estar atento para ouvir as lideranças do setor, para 
que possa conciliar, também, suas expectativas em prol de acordos mais fortalecidos e representativos. 
Além disso, esse departamento deve incentivar uma maior representatividadenos sindicatos em que 
atua, para que esses sejam o reflexo do pensamento coletivo, e não o interesse de uma minoria – o que 
sempre trará reflexos negativos no futuro das Relações Trabalhistas. 
Essa área deve, ainda, acompanhar a evolução d as diversas legislações que interferem no 
relacionamento capital versus trabalho, quais sejam: 
• Legislação Trabalhista e Previdenciária; 
•Legislação sobre Segurança, Medicina e Engenharia do Trabalho; 
• Fundo de Garantia por Tempo de Serviço (FGTS); 
• Convenções Coletivas de Trabalho de outros sindicatos; 
• Matérias em discussão no Poder Legislativo; 
• Prática dos tribunais que, muitas vez es, acompanham evoluções sociais e modificam as tendências. 
Por fim, o departamento de Relações Trabalhistas e Sindicais deve manter reuniões com as lideranças 
internas de sua empresa, as representações de trabalhadores, as comissões sindicais e a comissão 
interna de prevenção de acidentes, deixando sempre um canal aberto de comunicação p ara que todos 
participem e exponham, livremente, suas ideias, o que incentiva o debate. 
Dessa forma, busca -se atender aos anseios dos trabalhadores e evita-se a propagação de boatos que 
interferem negativamente no relacionamento dentro do ambiente de trabalho. 
O profissional da área de Relações Trabalhistas e Sindicais deve acompanhar a evolução de vendas e 
custos em geral de sua empresa e de todo segmento em que atua, bem como a evolução dos diversos 
índices econômicos, a pesquisa de salários e os benefícios. 
Dessa forma, ele te rá argumentos suficientes quando participar d e negociações. Hoje, os sindicatos são 
assistidos por economistas do Departamento Intersindical d e Estatística e Estudos Socioeconômicos 
(DIEESE), que possui uma memória importante de dados utilizados para apoiar as negociações. 
AULA 7.....FEDERAÇÕES, CONFEDERAÇÕES E CENTRAIS SINDICAIS 
Sindicato é uma associação que reúne pessoas da mesma categoria trabalhista. Os sindicatos tem como 
objetivo principal a defesa dos interesses econômicos, profissionais, sociais e políticos dos seus 
associados. Eles são também dedicados aos estudos da área que atuam e também realizam atividades 
voltadas para o aperfeiçoamento profissional dos seus associados. 
SINDICATOS 
Sindicatos são responsáveis também pela organização de greves e manifestações voltadas para a defesa 
dos interesses da sua categoria trabalhista. 
 
Além dos sindicatos, associação de primeiro grau, há também as associações de grau superior, que são as 
federações e as confederações. 
 
As federações e confederações poderão ser constituídas quando em número não inferior a: 
Federações: no mínimo, 5 (cinco) sindicatos que representem a maioria absoluta de um grupo de 
atividades ou de profissões idênticas, similares ou conexas; 
 
Confederações: no mínimo, 3 (três) federações de sindicatos. 
FEDERAÇÃO 
Federações sindicais são associações que reúnem ao menos cinco sindicatos representativos ou de 
atividades ou profissões idênticas, similares ou conexas. Cada ramo de sindicato pode formar uma 
federação sindical. 
CONFEDERAÇÃO 
Federação sindical é a representação em segundo grau do trabalhador 
CENTRAIS SINDICAIS 
Confederações sindicais são organizações sindicais que reúnem no mínimo três federações sindicais de 
uma mesma categoria econômica ou profissional. 
Centrais sindicais reúnem sindicatos de diversas categorias. A CUT (Centra Única dos Trabalhadores) é 
uma central sindical, da qual o Sindisaúde faz parte. 
As centrais sindicais possuem estrutura independente dos sindicatos que a formam, e é mais forte que 
um sindicato individual. Elas lutam pelos interesses de várias categorias, participando ativamente da 
política do país. 
CATEGORIAS PROFISSIONAIS 
Preliminarmente, deve-se asseverar que a Constituição Federal ampliou substancialmente a liberdade 
sindical, proibindo categoricamente a interferência e a intervenção do Estado na organização das 
instituições sindicais. 
O enquadramento sindical no Brasil é definido pela CLT, dividindo-se em categoria profissional, para os 
empregados, e categoria econômica, para os empregadores; independente, portanto, do desejo do 
empregador ou opção do empregado. 
No regime jurídico infra-constitucional anterior ao da Constituição Federal de 1988, as instituições 
sindicais, tanto as profissionais como as econômicas, só poderiam ser criadas se já existisse categoria 
profissional ou econômica definida pelo Estado. Hoje, vige o princípio da independência estatal, 
consolidado no ARTIGO 8º, Inciso I, da Constituição Federal. 
O conceito legal de categoria profissional está consignado no § 2º, do Art. 511 da CLT, vejamos: 
“(...) A similitude de condições de vida oriunda da profissão ou trabalho em comum, em situação de 
emprego na mesma atividade econômica ou em atividades econômicas similares ou conexas, compõe a 
expressão social elementar compreendida como categoria profissional. (...)” 
A CLT, no § 3º, do aludido Art. 511, estatui a definição legal de categoria diferenciada nos seguintes 
termos: 
“(...) Categoria diferenciada é a que se forma dos empregados que exerçam profissões ou funções 
diferenciadas por força de estatuto profissional especial ou em conseqüência de condições de vida 
singular. (...)” 
Depreende-se da simples leitura dos dois dispositivos legais supra transcritos, a existência de duas 
espécies de categorias profissionais, sendo que caracteriza-se ordinariamente a primeira, pela similitude 
de condições em situação empregatícia na mesma atividade econômica, ou no entendimento de 
EDUARDO 
GABRIEL SAAD "do exercício do mesmo ofício ou da mesma atividade num ramo econômico surge a 
similitude de condições de vida. Temos, aí, as linhas mestra de uma categoria profissional" (In:_ SAAD, 
Eduardo Gabriel – CLT Comentada – 33ª edição, LTr Editora, São Paulo, 2001). 
Assim, de modo genérico, para atividades profissionais inespecíficas, é a atividade do empregador que 
caracteriza e define a similitude de condições de trabalho, sendo que, a partir daí, a categoria 
profissional majoritária será determinada pela atividade principal do empregador e não pelos atos 
praticados por estes em suas atividades diárias. 
EDUARDO GABRIEL SAAD define categoria diferenciada como "aquela cujos membros estão submetidos a 
estatuto profissional próprio ou que realizam um trabalho que os distingue completamente de todos os 
outros da mesma empresa" (In:_ SAAD, Eduardo Gabriel – CLT Comentada – 33ª edição, LTr Editora, São 
Paulo, 2001). 
A partir da excepcionalidade legal estatuída no § 3º do Art. 511 da CLT, as chamadas categorias 
diferenciadas, se caracterizam em sua individualidade por força de estatuto profissional ou em 
conseqüência de condições de vida singular, seja independentemente da atividade econômica em que se 
exerça o trabalho. 
No mesmo sentido, VALENTIN CARRION (In:_ CARRION, Valentin - Comentário à Consolidação das Leis do 
Trabalho - Editora Saraiva - 29ª Ed – São Paulo, p. 414) define "categoria profissional diferenciada é a que 
tem regulamentação específica do trabalho diferente da dos demais empregados da mesma empresa, o 
que lhes faculta convenções ou acordos coletivos próprios, diferentes dos que possam corresponder à 
atividade preponderante do empregador, que é a regra geral". 
Como conclusão, à luz da CLT e da doutrina, a maioria dos trabalhadores pertencem a uma categoria 
identificada pela atividade principal do empregador, enquanto que a categoria diferenciada não tem 
qualquer relação com essa atividade, mas sim com a profissão por seus estatutos jurídicos ou condições 
outras especialmente estabelecidas 
ENQUADRAMENTO POR CATEGORIA DIFERENCIADA 
A teor do Art. 511, § 3º da CLT, as categoriasdiferenciadas não seguem o enquadramento pela atividade 
preponderante, posto que, estas possuem peculiaridades inerentes à própria profissão, sendo assim 
regulamentadas por lei, por meio de estatutos profissionais, ou ainda face a condições de vida singulares, 
não guardando nenhuma identidade com os demais trabalhadores da empresa. 
No contexto jurídico atual, após o advento da CF de 1988, as instituições sindicais não mais necessitam, 
para efeitos de representação e enquadramento, adequar-se ao quadro de atividades e profissões a que 
alude o Art. 577da CLT, isto em decorrência do disposto no ARTIGO 8º, Inciso I, da Constituição, o qual 
veda ao Poder Público qualquer interferência ou intervenção na organização sindical. 
Neste contexto jurídico-constitucional, a configuração da hipótese de categoria profissional diferenciada 
exige tão somente que os profissionais empregados componham e efetivamente exerçam determinada 
profissão no âmbito do empregador, nos termos de seu estatuto legal instituidor ou em decorrência de 
funções diferenciadas por força de estatuto profissional especial ou em decorrência de situações 
singularmente estabelecidas. 
AULA 8......NEGOCIAÇÃO COLETIVA 
A negociação coletiva trabalhista consiste em um processo de diálogo social entre patrões e empregados, 
na busca de um consenso e da elaboração de normas coletivas para serem aplicadas nas relações 
individuais de trabalho, sendo considerada a melhor e mais legítima forma de solução de conflitos sociais 
nas relações de trabalho. 
Nesse sentido, estabelece a Constituição Federal no artigo 7° e inciso XXVI, que: 
“São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à melhoria de sua condição 
social: (…) reconhecimento das convenções e acordos coletivos de trabalho”. 
Nesse sentido, estabelece a Constituição Federal no artigo 7° e inciso XXVI, que: 
“São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à melhoria de sua condição 
social: (…) reconhecimento das convenções e acordos coletivos de trabalho”. 
Como regra, o papel da negociação coletiva é buscar algo melhor para o trabalhador do que o existente 
na lei ou aquilo que ainda não foi regulado pelo Estado, pelo que, a negociação em pejus é exceção. 
Autonomia privada coletiva das partes é o efeito da negociação concernente no reconhecimento, por 
parte do Estado, da prevalência da norma coletiva, fruto da negociação sobre as normas estatais, porque 
se parte do princípio de que as normas resultantes da negociação coletiva são mais democráticas e têm 
mais condições de atender especificamente os reclames de seus destinatários, uma vez que elaboradas 
por eles próprios. 
Mas é certo que a negociação coletiva, não obstante a sua importância e a autonomia privada coletiva 
das partes, encontra limites nas normas de ordem pública, porque são estas inderrogáveis ao talante das 
partes ou de quem quer seja, diante do conteúdo que visam proteger, qual seja, o interesse público. 
Portanto, como afirma Maurício Godinho, pelo princípio da adequação setorial negociada, as normas 
entabuladas entre patrões e empregados podem prevalecer em relação às normas estatais nos seguintes 
casos: 
a) quando as normas autônomas implementam um padrão setorial de direitos superior ao padrão geral 
oriundo da legislação heterônima aplicável; 
b) quando as normas autônomas transacionam setorialmente parcelas trabalhistas de indisponibilidade 
relativa (e não absolutaQuer dizer, a negociação coletiva é livre no sistema jurídico brasileiro no tocante 
aos direitos de indisponibilidade relativa, respeitadas as normas de ordem pública, de indisponibilidade 
absoluta, que são inderrogáveis ao talante das partes. 
LEI 13467/2017 
“Art. 611-A. A convenção coletiva e o acordo coletivo de trabalho têm prevalência sobre a lei quando, 
entre outros, dispuserem sobre: 
I - pacto quanto à jornada de trabalho, observados os limites constitucionais; 
II - banco de horas anual; 
III - intervalo intrajornada, respeitado o limite mínimo de trinta minutos para jornadas superiores a seis 
horas; 
IV - adesão ao Programa Seguro-Emprego (PSE), de que trata a Lei no 13.189, de 19 de novembro de 
2015; 
V - plano de cargos, salários e funções compatíveis com a condição pessoal do empregado, bem como 
identificação dos cargos que se enquadram como funções de confiança; 
VI - regulamento empresarial; 
VII - representante dos trabalhadores no local de trabalho; 
VIII - teletrabalho, regime de sobreaviso, e trabalho intermitente; 
IX - remuneração por produtividade, incluídas as gorjetas percebidas pelo empregado, 
e remuneração por desempenho individual; 
X - modalidade de registro de jornada de trabalho; 
XI - troca do dia de feriado; 
XII - enquadramento do grau de Insalubridade; 
XIII - prorrogação de jornada em ambientes insalubres, sem licença prévia das autoridades competentes 
do Ministério do Trabalho; 
XIV - prêmios de incentivo em bens ou serviços, eventualmente concedidos em programas de incentivo; 
XV - participação nos lucros ou resultados da empresa. 
§ 1º No exame da convenção coletiva ou do acordo coletivo de trabalho, a Justiça do Trabalho observará 
o disposto no § 3º do art. 8º desta Consolidação. 
§ 2º A inexistência de expressa indicação de contrapartidas recíprocas em convenção coletiva ou acordo 
coletivo de trabalho não ensejará sua nulidade por não caracterizar um vício do negócio jurídico. 
§ 3º Se for pactuada cláusula que reduza o salário ou a jornada, a convenção coletiva ou o acordo 
coletivo de trabalho deverão prever a proteção dos empregados contra dispensa imotivada durante o 
prazo de vigência do instrumento coletivo. 
§ 4º Na hipótese de procedência de ação anulatória de cláusula de convenção coletiva ou de acordo 
coletivo de trabalho, quando houver a cláusula compensatória, esta deverá ser igualmente anulada, sem 
repetição do indébito. 
§ 5º Os sindicatos subscritores de convenção coletiva ou de acordo coletivo de trabalho deverão 
participar, como litisconsortes necessários, em ação individual ou coletiva, que tenha como objeto a 
anulação de cláusulas desses instrumentos.” 
AULA 9................. “Art. 611-B. Constituem objeto ilícito de convenção coletiva ou de acordo coletivo de 
trabalho, exclusivamente, a supressão ou a redução dos seguintes direitos: 
I - normas de identificação profissional, inclusive as anotações na Carteira de Trabalho e Previdência Social; 
II - seguro-desemprego, em caso de desemprego involuntário; 
III - valor dos depósitos mensais e da indenização rescisória do Fundo de Garantia do tempo de 
serviço (FGTS); 
IV - salário mínimo; 
V - valor nominal do décimo terceiro salário; 
VI - remuneração do trabalho noturno superior à do diurno; 
VII - proteção do salário na forma da lei, constituindo crime sua retenção dolosa; 
VIII - salário-família; 
IX - repouso semanal remunerado; 
X - remuneração do serviço extraordinário superior, no mínimo, em 50% (cinquenta por cento) à do normal; 
XI - número de dias de Férias devidas ao empregado; 
XII - gozo de Férias anuais remuneradas com, pelo menos, um terço a mais do que o salário normal; 
XIII - licença-maternidade com a duração mínima de cento e vinte dias; 
XIV - licença-paternidade nos termos fixados em lei; 
XV - proteção do mercado de trabalho da mulher, mediante incentivos específicos, nos termos da lei; 
XVI - aviso prévio proporcional ao tempo de serviço, sendo no mínimo de trinta dias, nos termos da lei; 
XVII - normas de saúde, higiene e segurança do trabalho previstas em lei ou em normas regulamentadoras do 
Ministério do Trabalho; 
XVIII - adicionalde remuneração para as atividades penosas, insalubres ou perigosas; 
XIX - aposentadoria; 
XX - seguro contra acidentes de trabalho, a cargo do empregador; 
XXI - ação, quanto aos créditos resultantes das relações de trabalho, com prazo prescricional de cinco anos 
para os trabalhadores urbanos e rurais, até o limite de dois anos após a extinção do Contrato de Trabalho; 
XXII - proibição de qualquer discriminação no tocante a salário e critérios de admissão do trabalhador com 
deficiência; 
XXIII - proibição de trabalho noturno, perigoso ou insalubre a menores de dezoito anos e de qualquer 
trabalho a menores de dezesseis anos, salvo na condição de aprendiz, a partir de quatorze anos; 
XXIV - medidas de proteção legal de crianças e adolescentes; 
XXV - igualdade de direitos entre o trabalhador com vínculo empregatício permanente e o trabalhador 
avulso; 
XXVI - liberdade de associação profissional ou sindical do trabalhador, inclusive o direito de não sofrer, sem 
sua expressa e prévia anuência, qualquer cobrança ou desconto salarial estabelecidos em convenção 
coletiva ou acordo coletivo de trabalho; 
XXVII - direito de greve, competindo aos trabalhadores decidir sobre a oportunidade de exercê-lo e sobre os 
interesses que devam por meio dele defender; 
XXVIII - definição legal sobre os serviços ou atividades essenciais e disposições legais sobre o atendimento das 
necessidades inadiáveis da comunidade em caso de greve; 
XXIX - tributos e outros créditos de terceiros; 
XXX - as disposições previstas nos arts. 373-A, 390, 392, 392-A, 394, 394-A, 395, 396 e 400 desta 
Consolidação. 
Parágrafo único. Regras sobre duração do trabalho e intervalos não são consideradas como normas de 
saúde, higiene e segurança do trabalho para os fins do disposto neste artigo.” 
“Art. 614. ............................................................ 
§ 3º Não será permitido estipular duração de convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho superior a 
dois anos, sendo vedada a ultratividade.” (NR) 
Art. 620. As condições estabelecidas em acordo coletivo de trabalho sempre prevalecerão sobre as 
estipuladas em convenção coletiva de trabalho.” (NR) 
“Art. 634. ...........§ 1º 
§ 2º Os valores das multas administrativas expressos em moeda corrente serão reajustados anualmente pela 
Taxa Referencial (TR), divulgada pelo Banco Central do Brasil, ou pelo índice que vier a substituí-lo.” (NR) 
Art. 652. Compete às Varas do Trabalho:............... 
f) decidir quanto à homologação de acordo extrajudicial em matéria de competência da Justiça do Trabalho. 
 AULA 10 .... GREVE 
A greve é considerada pelos trabalhadores como a única arma que dispõem para pressionar o empregador e 
levá-lo a atender às reivindicações que periodicamente formulam. 
Para os empresários, a greve é um mal que acarreta prejuízos à produção 
• é a suspensão temporária do trabalho; 
• é um ato formal condicionado à aprovação do sindicato mediante assembleia; 
• é uma paralisação dos serviços que tem como causa o interesse de trabalhadores e não de qualquer 
pessoa, o que exclui do âmbito da disciplina legal paralisações de pessoas que não sejam 
trabalhadores; 
• um movimento que tem por finalidade a reivindicação e a obtenção de melhores condições de 
trabalho ou o cumprimento das obrigações assumidas pelo empregador em decorrência das normas 
jurídicas ou do próprio contrato de trabalho, definidas expressamente mediante indicação 
formulada pelos empregados ao empregador, para que não haja dúvida sobre a natureza dessas 
reivindicações. 
 
GREVE E ATOS COLETIVOS DO CONFLITO 
• BOICOTAGEM significa fazer oposição, obstrução ao negócio de uma pessoa, falta de cooperação. 
Tem o significado de obstaculizar ou impedir o exercício da atividade do empregador, deixando de 
haver a cooperação com este, mas sem causar danos materiais ou pessoais. 
• SABOTAGEM é a destruição ou inutilização de máquinas ou mercadorias pelos trabalhadores, como 
protesto violento contra o empregador, danificando bens da sua propriedade. A sabotagem em 
alguns sistemas penais é punida como infração penal. 
• PIQUETES são uma forma de pressão dos trabalhadores para completar a greve sob a forma de 
tentativa de dissuadir os recalcitrantes que persistirem em continuar trabalhando. O piquete, no 
direito estrangeiro, é lícito se pacífico, e ilegal se violento, critério a que se coaduna também a lei 
brasileira. 
• Melhor explicando, o piquete consiste numa forma de pressão dos trabalhadores sobre aqueles 
obreiros que não se interessam pela paralisação, preferindo continuar a trabalhar, e também para a 
manutenção do movimento. 
• Serão, portanto, os piquetes permitidos, desde que não se ofendem as pessoas ou que se cometam 
estragos em bens, ou seja, o piquete pacífico será permitido como modo de persuasão e aliciamento 
da greve. Não serão admitidos piquetes que venham a impedir o trabalhador de ingressar no 
serviço. 
OCUPAÇÃO DE ESTABELECIMENTO pelos trabalhadores, recusando-se a sair do local de trabalho e lá 
permanecendo sem trabalhar. 
A justificação, precária por todos os motivos, é a necessidade de causar dano ao empregador como meio 
de eficácia do conflito. 
• Contra o direito de ocupação militam 2 argumentos: 
• direito de propriedade, que deve ser respeitado. 
• liberdade de trabalho dos não aderentes à greve, que ficariam, com a ocupação, impossibilitados de 
exercê-la. 
• posição do direito de cada país: a greve é um direito ou uma liberdade nos países em que a lei a 
autoriza, caso em que se manifesta como uma forma de autodefesa dos trabalhadores na solução 
dos seus conflitos coletivos. Sob o ponto de vista da pessoa, do indivíduo, podemos considerá-la 
como uma liberdade pública, pois o Estado deve garantir o seu exercício. No que diz respeito à 
coletividade, seria um poder. 
• nos países que a proíbe, a greve é tida como um delito, uma infração penal, um crime contra a 
economia. 
• há entendimentos de que a greve seria um direito protestativo, de que ninguém a ele poderia se 
opor. A parte contrária terá de se sujeitar ao exercício desse direito. 
• alguns autores entendem que a greve poderia ser considerada como uma forma de autodefesa, em 
que uma parte imporia a solução do conflito à outra. Todavia, essa teoria sofre a crítica de que a 
autodefesa seria uma maneira de resposta a uma agressão. 
• QUANTO AOS EFEITOS SOBRE O CONTRATO DE TRABALHO a greve é uma suspensão (não ocorre o 
pagamento de salários e nem a contagem do tempo de serviço) ou uma interrupção do contrato de 
trabalho (computa-se o tempo de serviço e há pagamento de salários), mas não é uma forma de 
extinção do contrato de trabalho, pelo que é insustentável a tese de que a greve tem a natureza 
jurídica de abandono de emprego. 
• No abandono de emprego o trabalhador tem a intenção de extinguir, com esse procedimento, o 
contrato de trabalho, enquanto que na greve o trabalhador pretende continuar o vínculo jurídico 
com melhores condições de trabalho. 
• A greve, como direito, funda-se no princípio da liberdade de trabalho. Ninguém pode ser 
constrangido a trabalhar contra a própria vontade. Esse é o princípio da liberdade individual que 
também se aplica no plano coletivo. Quando os sistemas jurídicos dispõem que o trabalho é dever 
social referem-se a esse dever de modo genérico e não concreto em relação a um determinado 
empregador. 
CONCEITO LEGAL DE GREVE 
CONSTITUIÇÃO DE 1937 A 1988 – O conceito legal de greve sofreu modificações em nosso País. A partir 
de 1900, quando o sistema político caracterizava-se pela ideia liberal, a greve exerceu-se como uma 
liberdade dostrabalhadores, em leis que a restringissem ou a disciplinassem. A partir de 1937, foi 
declarada, pela Constituição, recurso nocivo ao interesse social e prejudicial à economia, como nas 
concepções que consideram a greve como delito. 
Com a CF de 1946 foi reconhecida como direito dos trabalhadores. A CF de 1967 e a Emenda 
Constitucional de 1969 seguiram essa diretriz, porém introduzindo limitações, em especial quanto à 
paralisação das atividades essenciais e serviços públicos. 
A CF de 1988, art. 9º, é mais liberal e declara: 
“É assegurado o direito de greve, competindo aos trabalhadores decidir sobre a oportunidade de exercê-
lo e sobre os interesses que devam por meio dele defender”. 
Por outro lado, o art. 9º, § 1º da mesma CF dispõe: 
“A lei definirá os serviços ou atividades essenciais e disporá sobre o atendimento de necessidade 
inadiáveis da comunidade”. 
§ 2º do artigo acima dispõe: 
“Os abusos cometidos sujeitam os responsáveis às penas da lei”. 
• A greve é uma garantia coletiva constitucional, a oportunidade do seu exercício e os interesses 
através da mesma defendidos são aqueles definidos pelos trabalhadores, que devem fazê-lo de 
modo abusivo, mantendo, nas atividades essenciais, o atendimento das necessidades inadiáveis da 
comunidade. 
• LEIS ORDINÁRIAS – Regulando o preceito constitucional, a Lei de Greve (Lei n. 7.783/89), revogando 
a Lei n. 4.330/64, e o Decreto-lei n. 1.632/78, estabeleceu as disposições que passaram a garantir o 
direito de greve e a coibir o abuso desse direito. 
• Art. 2º, “considera-se legítimo exercício do direito de greve a suspensão coletiva, temporária e 
pacífica, total ou parcial, de prestação pessoal de serviços a empregador.” 
• Aos trabalhadores é que compete decidir sobre a oportunidade do exercício do direito de greve (art. 
1º, Lei n. 7.783/89). Eles é que irão julgar qual o momento conveniente em que a greve irá ser 
deflagrada. 
• A greve, contudo, não poderá ser deflagrada quando haja acordo, convenção coletiva ou sentença 
normativa em vigor (Lei n. 7.783/89, art. 14), a não ser que tenham sido modificadas as condições 
que vigiam 
GREVE E ATOS COLETIVOS DO CONFLITO 
• BRAÇOS CRUZADOS são operações nas quais os empregados trabalham exagerando na 
meticulosidade com que se empenham no serviço, exatamente para entravar a sua marcha normal, 
e que alguns sociólogos denominam greve de excesso de zelo; a operação na qual os trabalhadores 
ficam de braços cruzados, sem trabalhar, conhecida por greve de braços cruzados; e a operação na 
qual o trabalho é executado lentamente ou com defeito. 
LOCAUTE 
A expressão inglesa “lock-out” se traduz por olhar de fora, ou seja, os empregados ficariam do lado de 
fora da empresa, sem poder entrar para trabalhar. Trata-se de uma espécie de greve por parte do 
empregador, o qual paralisa suas atividades. 
Locaute, que é a paralisação das atividades pelo empregador para frustrar negociação coletiva, ou 
dificultar o atendimento de reivindicações dos trabalhadores, é vedado (Lei n. 7.783/89, art. 17) e os 
salários, durante o mesmo, são devidos.