COMO MEDIR RESULTADOS EM RH

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AUDITORIA DE RH
GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS
Ulbra -2019
Prof. Júlio Cesar Ibarra lemos
Como quantificar resultados na área de RH
“Nenhum de nós é tão inteligente como todos nós”.
 Philip Condit
Nove temas importantes para entender porque tudo pode - e deve – ser medido 
Tema 1: Aumento do nível de competitividade (reação a pressões competitivas)
Antes a oferta era menor do que a procura em todos os setores. Hoje acontece exatamente o contrário.
 
A gerência precisa criar uma consciência deste desafio em todos os empregados e gerar uma pressão por melhoria. RH tem que justificar o seu orçamento.
Tema 2: É preciso que todos da empresa estejam comprometimentos com qualidade e produtividade – e o exemplo tem que vir “do alto”
O comprometimento tem que ser demonstrado por RH e deve ser percebido por todos os empregados como autêntico e de longo prazo;
Qualidade e Produtividade devem ser compreendidas como algo mais do que simples discurso, tem que ser comprovados na prática;
Todos os gerentes e empregados devem ser responsáveis pela melhoria contínua da qualidade e produtividade. Cabe a RH contribuir para que isso aconteça. 
Tema 3: O que não pode ser medido não pode ser cobrado. É preciso combinar metas e responsabilidades - abrir comunicações em dois sentidos
RH deve assumir a responsabilidade de comunicar as metas e objetivos da organização. 
A filosofia e princípios devem ser claramente enunciados, de modo a dirigir os comportamentos. 
Tema 4: Tornar compensadora a inovação - incentivar inovações e aceitação de riscos desde que esses possam ser calculados
A inovação é a chave da sobrevivência organizacional em uma economia que muda rapidamente. 
RH deve ajudar a criar um ambiente que apóie e recompense inovações.
Tema 5: Criar dedicação, orgulho e esforço de equipe - promover gerenciamento participativo
As organizações bem-sucedidas obtém dos indivíduos uma performance que vai além das expectativas. 
O gerenciamento por participação pode ajudar a criar uma cultura e um conjunto de comportamentos que refletem comprometimento e envolvimento com aqueles aspectos que tornam uma organização verdadeiramente excelente.
É preciso poder medir o que se conseguiu, para saber se o esforço valeu a pena.
Tema 6: Revelar talentos individuais - controlar a burocracia
As organizações maduras tendem a preocupar-se muito com controles e checagens que têm um foco estreito, limitado e inflexível. 
Isto resulta em super-regulamentação das atividades, desincentiva iniciativas e diminui a capacidade de reação a condições em mudança. 
Utilizam-se medidas e metas para melhorar, não para atravancar ou complicar a vida de quem trabalha. 
Tema 7: Modernizar para sobreviver - estimular novas tecnologias
Deve ser efetuada uma modernização incluindo novos equipamentos e técnicas sempre mensuráveis e demonstráveis,
 - mesmo que difíceis de implementar a curto prazo - para manter a viabilidade a longo prazo.
Tema 8: Maximizar o capital humano - desenvolver estratégias para melhorar a educação e treinamento
Em nível nacional e corporativo, ficamos para trás em nosso comprometimento com a execução de treinamento e desenvolvimento de nossa força de trabalho para a organização do futuro.
A gerencia deve estar compromissada com a capacitação da sua equipe.
As medidas de desempenho são essenciais para se saber: quando, quanto, porque, onde e como treinar
Tema 9: Melhorar as práticas de gestão implica em criar uma ética de qualidade e incentivar a cidadania corporativa
São necessárias metas de melhoria contínua. Os resultados obtidos tem que preservar os objetivos da organização, a ética e a responsabilidade social;
A melhoria da qualidade e produtividade de uma empresa deve beneficiar a todos os stakeholders e a sociedade em geral.
TIPOS DE SISTEMAS
Os sistemas podem ser classificados em relação a seus resultados da seguinte forma:
	- sistemas de resultados diretos;
	- sistemas de resultados indiretos;
	- sistemas de resultados desconhecidos.
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SISTEMAS DE RESULTADOS DIRETOS
Input
Output
Resultado
Exemplos: pesquisas de satisfação salarial; pesquisas de clima; avaliações cognitivas (assessment); treinamentos técnicos.
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SISTEMAS DE RESULTADOS INDIRETOS
Input
Output
Resultado
As relações de causa e 
efeito não são “perfeitas”
Exemplos: treinamentos comportamentais; promoções; avaliações do tipo 360º. 
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SISTEMAS DE RESULTADOS DESCONHECIDOS
Input
Output
Resultado
A) Resultados não muito claros
Input
Output
Resultado
Processo que
acrescenta valor
B) Resultados desconhecidos
Exemplos: campanhas de conscientização; serviços e campanhas sociais; campanhas de auto-valorização.
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HORAS EXTRAS
1 ) % de horas extras x horas trabalhadas : é a relação entre a quantidade de horas extras ( horas extras realizadas independente de ser pagas ou não (banco de horas ) ) x horas trabalhadas. 
1 ) % de horas extras x horas trabalhadas : é a relação entre a quantidade de horas extras ( horas extras realizadas independente de ser pagas ou não (banco de horas ) ) x horas trabalhadas. 
  
Quantidade H.E 
________________ x 100 
Quantidade de H.T 
  
H.E = Horas extras ( horas extras realizadas independentemente de serem pagas ou não (banco de horas ) durante o mês corrente ) 
H.T = Horas trabalhadas ( total de horas trabalhadas no fechamento da folha de pagamento ) 
RECLAMATÓRIAS TRABALHISTAS
2 ) Índice de reclamações trabalhistas: é a relação entre o n º de reclamações trabalhistas acumuladas nos últimos 12 meses x o n º de funcionários desligados acumulados nos últimos 12 meses. 
  
N º reclamações trabalhistas 
______________________ x 100 
N º funcionários desligados 
TURNOVER
3) Turn-Over: O cálculo do índice de rotatividade de pessoal é baseado no volume de entradas e saídas de pessoal em relação aos recursos humanos disponíveis em certa área da organização, dentro de certo período de tempo, e em termos percentuais. 
  
  
Índice de Rotatividade de Pessoal = A + D X 100 
			 2 . 
				EM
  
A= Admissões de pessoa na área considerada dentro do período considerado (Entrada) 
  
D= Desligamento de pessoa (Tanto por iniciativa da empresa como por iniciativa dos empregados) na área considerada dentro do período considerado (Saídas). 
  
EM= Efetivo médio da área considerada dentro do período considerado. Pode ser obtido pela soma dos efetivos existentes no início e no final do período, dividida por dois. 
  
  
PLANO DE SAÚDE
4 ) Preço per capita do plano de saúde: considerar plano Standard. Os dados deverão ser retirados da fábrica onde tiver a maior quantidade de vidas. 
  
Preço per capita 
_____________ x 100 
Quantidade vidas 
  
  
5) Custo de Benefícios per capita: é a relação do custo de benefícios x o n º funcionários do mês . Considerar os benefícios comuns a todos os funcionários, inclusive àqueles especificados no Acordo Coletivo. 
BENEFÍCIOS
5) Custo de Benefícios per capita: é a relação do custo de benefícios x o n º funcionários do mês . Considerar os benefícios comuns a todos os funcionários, inclusive àqueles especificados no Acordo Coletivo. 
  
Gasto mensal com benefícios
________________________ x 100 
n º de funcionários do mês 
  
ABSENTEÍSMO
6) Absenteísmo: é a relação do grau de ausência ao trabalho x horas trabalhadas ( total de horas trabalhadas no fechamento da folha de pagamento ). Considerar as ausências ao trabalho de dias inteiros dos empregados ativos, e até no máximo 15 dias para os casos de auxilio doença e acidente de trabalho. 
  
 HP 
________ x 100 
HT + HP 
  
H.P = Horas perdidas 
H.T = Horas trabalhadas ( total de horas trabalhadas no fechamento da folha de pagamento ).
FOLHA PAGAMENTO
8) % da folha bruta x faturamento líquido: é a relação do valor da folha bruta x o valor do faturamento liquido. 
  
Valor da folha nominal do mês 
_________________________ x 100 
Faturamento líquido do mês 
TREINAMENTO9) Custo Médio de treinamento per capita: é a relação do valor gasto com treinamento x o n º de funcionários na empresa, considerar treinamento externo e interno, incluindo despesas de viagens. 
  
Valor mensal gasto com treinamento 
_____________________________ 
N º funcionários 
FATURAMENTO X TREINAMENTO
10) % Investido em treinamento x faturamento líquido: é a relação do valor mensal gasto com treinamento . Considerar treinamento externo e interno, incluindo despesas de viagens x o faturamento líquido. 
  
Valor mensal gasto com treinamento 
_____________________________ x 100 
Faturamento líquido