Gestão de pessoas por competências

Prévia do material em texto

Gestão por Competências
Gestão por Competências
Modelos gerencial proposto para aprimorar os desempenhos profissional e organizacional. 
desenvolver e sustentar competências consideradas fundamentais à consecução dos objetivos organizacionais (Brandão & Borges-Andrade, 2007, p. 34)
Gestão por Competências
O foco é o processo decisório baseado nas necessidades de competências de uma determinada organização.
Foco no que é necessário para a execução das atividades de cada trabalhador
Oposição ao modelo de cargos
Caso particular: gestão pública
Formulação da Estratégia Organizacional
Definição da missão, visão e dos objetivos estratégicos
Definição de indicadores de desempenho organizacional
Diagnóstico de competências essenciais à organização
Diagnóstico de Competências Individuais
Gestão por Competências (Brandão et. al, 2011, p. 51)
Formulação de Planos Operacional de Gestão
Acompanhamento e Avaliação
Desenvolvimento de Competências Internas
(TD&E)
Captação de Competências Externas
(R&S)
Definição de Indicadores de Desempenho e Remuneração
Gestão por Competências
Objetiva identificar lacunas (gaps) de competências (diferença entre competências necessárias e competências exigidas (Brandão & Guimarães, 2001);
Competências necessárias;
Competências existentes;
Lacuna de competências;
(Carbone, 2005)
Lacuna de Competências
;
Carbone et al. (2005).
Pode orientar;
sistemas de recrutamento e seleção (novos talentos);
Indicadores de desempenho;
Necessidades de capacitação;
Avaliação de desempenho;
Planos de remuneração e de carreira;
Outros tipos de intervenção
Por que Gestão por Competências?
Sistematização do Plano de Desenvolvimento de colaboradores a partir das reais necessidades, 
Capaz de agregar valor à organização e ao indivíduo, 
Foco em resultados; 
Qualificação gerencial para o exercício de atividades de direção e assessoramento; 
Mapeamento de Competencias
Fonte: Brandão & Bahry (2005), com adaptações.
Gestão por Competências
Definir Missão, Visão de Futuro e Objetivos Estratégicos
Formulação 
da Estratégia
Organizacional
Estabelecer indicadores de desempenho e metas
 Acompanhamento
 e Avaliação
Comparar
 resultados alcançados 
com resultados esperados
 Retribuição
Reconhecer e premiar o bom desempenho
Remunerar por competências
Mapeamento de Competências
Identificar as competências necessárias
Inventariar as competências existentes
Captação de 
Competências
Selecionar competências externas
Admitir, 
alocar e 
integrar 
Desenvolvimento 
de Competências
Definir 
mecanismo de 
 desenvolvimento
Disponibilizar 
e orientar o aproveitamento
Mapear 
a lacuna de competências e planejar a captação e/ou o desenvolvimento
Acompanhar e apurar os resultados alcançados
Análise documental
Análise Documental
Descrição objetiva e sistemática do conteúdo de materiais escritos (Brandão, 2012, p. 23)
Técnica da Análise de Conteúdo
Conteúdos manifestos
Conteúdos subjacentes
Significados
Análise do Conteúdo do material scrito sobre a Organização:
Missão, Visão de Futuro, Plano de Desenvolvimento Institucional, Objetivos estratégicos, Valores;
Resoluções, portarias, estatutos, marcos regulatórios, decretos, leis, etc.;
Competências Básicas x Competências Essenciais
Etapas da Análise Documental
Fonte: Franco (2003) e Brandão & Bahry (2005), com adaptações. 
ETAPAS
Definição dos objetivos da análise
Escolha dos documentos a serem analisados
Definição das categorias de análise
Interpretação, descrição e classificação 
dos elementos
CRITÉRIO OU PROCESSO
Estabelecer com precisão 
o propósito da análise
Considerar a pertinência 
e a representatividade 
dos documentos
Definidas a priori: categorias predeterminadas
Não definidas a priori: emergem da própria análise do conteúdo
Elaboração de descrições operacionais e agrupamento baseado em analogias (convergências e divergências por análise semântica) 
 EXEMPLOS
 
 Identificar competências
 relevantes à organização
 Estratégia organizacional, 
 relatórios, plano de 
 cargos, etc
Competências individuais 
e institucionais
Competências gerenciais 
e técnicas
Competência individual: “comunica-se com 
 clareza e objetividade”
Fases da Análise Documental
Pré-Análise
Definição dos documentos
Pré-definição de categorias (Opcional)
Individuais x Organizacionais;
Técnicas x Gerenciais;
Administrativas, Planejamento, Financeiras e Orçamentárias, Comunicação, Ensino, Pesquisa, Gestão de pessoas;
Fases da Análise Documental
Análise
Leitura e interpretação do material levantado
Agrupamento temático e semântico
Construção de categorias
Tratamento de Resultados
Identificação da frequência com a qual as competências aparecem
Identificação dos documentos em que elas aparecem
Validação com equipe por meio de outras técnicas
Exemplos
Brandão (2012)
Elementos da Estratégia Organizacional do IPEA*
O Instituto de Pesquisa Econômica Aplicada constitui uma fundação pública federal vinculada à Secretaria de Planejamento de Longo Prazo da Presidência da República. Suas atividades de pesquisa fornecem 
suporte técnico e institucional às ações governamentais para a 
formulação e reformulação de  políticas públicas e programas de desenvolvimento brasileiros.
Exemplo de Análise de Conteúdo Documental
*Fonte: www.ipea.gov.br, consultado em 15/09/2007. 
Elementos da Estratégia Organizacional do IPEA*
O Instituto de Pesquisa Econômica Aplicada constitui uma fundação pública federal vinculada à Secretaria de Planejamento de Longo Prazo da Presidência da República. Suas atividades de pesquisa fornecem 
suporte técnico e institucional às ações governamentais para a 
formulação e reformulação de  políticas públicas e programas de desenvolvimento brasileiros.
Exemplo de Análise de Conteúdo Documental
*Fonte: www.ipea.gov.br, consultado em 15/09/2007. 
Elementos da Estratégia Organizacional do IPEA*
O Instituto de Pesquisa Econômica Aplicada constitui uma fundação pública federal vinculada à Secretaria de Planejamento de Longo Prazo da Presidência da República. Suas atividades de pesquisa fornecem 
suporte técnico e institucional às ações governamentais para a 
formulação e reformulação de  políticas públicas e programas de desenvolvimento brasileiros.
Exemplo de Análise de Conteúdo Documental
*Fonte: www.ipea.gov.br, consultado em 15/09/2007. 
Elementos da Estratégia Organizacional do IPEA*
O Instituto de Pesquisa Econômica Aplicada constitui uma fundação pública federal vinculada à Secretaria de Planejamento de Longo Prazo da Presidência da República. Suas atividades de pesquisa fornecem 
suporte técnico e institucional às ações governamentais para a 
formulação e reformulação de  políticas públicas e programas de desenvolvimento brasileiros.
Exemplo de Análise de Conteúdo Documental
*Fonte: www.ipea.gov.br, consultado em 15/09/2007. 
Categoria
Competências
Atividades de pesquisa
Suporte técnico e institucional
Formulação e reformulação de  políticas
Exemplo de Análise de Conteúdo Documental
Competências possivelmente relevantes a servidores do IPEA:
Avaliar políticas, programas e ações governamentais, com imparcialidade, 
identificando sua contribuição para a inclusão social e a redução de desigualdades; 
Realizar pesquisas socioeconômicas, com rigor metodológico, visando subsidiar a formulação de políticas públicas; e
Analisar e diagnosticar problemas econômicos e sociais, utilizando novas metodologias de pesquisa.
Fonte: interpretação de conteúdo documental. 
Exemplo de Análise de Conteúdo Documental
Categoria
Competências
Atividades de pesquisa
Suporte técnico e institucional
Formulação e reformulação de  políticas
Exemplo de Análise de Conteúdo Documental
Categoria
Competências
Atividades de pesquisa
Realizar pesquisas socioeconômicas, com rigor metodológico, visando subsidiar a formulação de políticas públicas;e
Suporte técnico e institucional
Analisar e diagnosticar problemas econômicos e sociais, utilizando novas metodologias de pesquisa.
Formulação e reformulação de  políticas
Exemplo de Análise de Conteúdo Documental
Categoria
Competências
Atividades de pesquisa
Realizar pesquisas socioeconômicas, com rigor metodológico, visando subsidiar a formulação de políticas públicas; e
Suporte técnico e institucional
Analisar e diagnosticar problemas econômicos e sociais, utilizando novas metodologias de pesquisa.
Formulação e reformulação de  políticas
Exemplo de Análise de Conteúdo Documental
Categoria
Competências
Atividades de pesquisa
Realizar pesquisas socioeconômicas, com rigor metodológico, visando subsidiar a formulação de políticas públicas; e
Suporte técnico e institucional
Analisar e diagnosticar problemas econômicos e sociais, utilizando novas metodologias de pesquisa.
Formulação e reformulação de  políticas
Avaliar políticas, programas e ações governamentais, com imparcialidade,
identificando sua contribuição para a inclusão social e a redução de desigualdades;
Exemplo de Análise de Conteúdo Documental
 Objetivos Estratégicos
Enfatizar as atividades de planejamento de médio e longo prazo, de forma a 
propor reflexões e diretrizes para o desenvolvimento econômico e social do país;
Aprofundar a formulação, elaboração, acompanhamento e avaliação de 
políticas públicas; 
Apoiar a realização dos principais projetos e atividades governamentais, 
auxiliando na implementação de estratégias abrangentes e integradas; 
 Criar novas metodologias de pesquisa e dar destaque ao estudo daquelas 
aplicadas em outros países;
Desenvolver sistemas de avaliação de políticas públicas com ênfase nos 
processos de inclusão social e de redução das desigualdades.
Fonte: www.ipea.gov.br, consultado em 15/09/2007. 
Exemplo de Análise de Conteúdo Documental
Exemplo
Na visão de uma secretaria citada em Bruno-Faria e Brandão (2003), os pesquisadores encontraram dentro da Visão da instituição:
Garantir recursos físicos, materiais, tecnológicos e financeiros adequados para o desempenho das atividades da secretaria;
Desenvolver agentes públicos capacitados, motivados e comprometidos com a excelência dos serviços prestados à sociedade.
Categoria
Competências
Recursos físicos,materiais,tecnológicosefinanceiros
Negociaracordoseparceriascom asociedadecivil e osegmentoempresarial,respeitandoocódigodeéticadoservidorpúblico;
Desenvolveragentespúblicoscapacitados,motivadosecomprometidos
Formularaçõesdecomunicaçãointerna,utilizandolinguagememídiasadequadas, paraestimularoautodesenvolvimentodosservidorespúblicos.
Competências
“prestar atendimento de qualidade ao cidadão, levando em consideração suas expectativas”, então a expressão dessa competência no trabalho exigiria do indivíduo a mobilização das três dimensões: 
Habilidades
Conhecimentos
Atitudes
Expectativas do 
cidadão
Processos de trabalho
Legislação 
Predisposição para:
Cortesia
Receptividade
Empatia
Respeito 
Análise 
de demandas 
Interpretação
Solução de 
problemas
Comunicação
ENAP, 2009
“editar textos, sem erros gramaticais e ortográficos, utilizando o aplicativo word”, então a expressão dessa competência no trabalho exigiria do indivíduo a mobilização das três dimensões: 
Habilidades
Conhecimentos
Atitudes
Regras gramaticais
Funcionalidades do aplicativo word
Princípios de 
informática
Interesse ou disposição para manifestar zelo e atenção com o trabalho
Digitação
Comunicação 
escrita
Diagramação
Revisão gramatical 
e ortográfica
ENAP, 2009
Elementos Constitutivos
Competência:Prestar um atendimento bancário baseado em padrões de excelência
Dimensão da Competência
Descrição
Conhecimentos
Princípiosde contabilidade e finanças
Produtos e serviçosbancários
Princípios de relações humanas
Habilidades
Aptidão para operar computadores e recursos tecnológicos
Habilidadede argumentar
Atitudes
Iniciativa
Respeitoà privacidade do cliente
Predisposição para aprimorar-se continuamente
Descrição de Competências Individuais
Elementos constitutivos da competência:
Técnicas de negociação
Princípios de direito comercial
Tipos e minutas de contrato
Código de ética da organização 
Comunicação 
Argumentação
Respeito a princípios éticos
Conhecimentos
Habilidades
Atitudes
Competência individual descrita sob a forma de comportamento observável no trabalho (referencial de desempenho):
“Negociar acordos e 
contratos com fornecedores, respeitando o código de 
ética da organização”
38
Descrevendo competências
Descrição de competências
Utilizadas para qualificar a ação ou atuação do indivíduo em determinado contexto de trabalho (Gilbert, 1978)
Padrões de desempenho, que representam expectativas da organização em relação ao desempenho de seus membros
Padrões de desempenho passíveis de observação;
Verbo e um objeto de ação;
Redigir textos
Analisar documentos
Solucionar problemas
Operar sistemas informatizados
Cuidado na escolha de verbos
Conhecer os serviços da instituição;
Apresentar ao cidadão os serviços da instituição;
Internalizar crenças e valores;
Propor ações para promover a economia de recursos;
Compreender rotinas de trabalho;
Organizar processos administrativos;
Identificar e corrigir adequadamente falhas no processo;
Elaborar relatórios
Calcular custos
Pensar a estratégia da organização
Organizar documentos fiscais
Saber o direcionamento da organização
Ter iniciativa
Conhecer o funcionamento da instituição
Formular planos de trabalho
Localizar informações no sistema
Pensar de forma criativa 
Ter fé na organização
Condição da competência
Restrições, ou elementos impostos ao profissional, que indicam as circunstâncias sob as quais se espera que ele manifeste o desempenho desejado (Mager, 1981)
Instrumentos, Equipamentos, Procedimentos, Métodos, Técnicas
Organizar documentos, de acordo com o fluxo de trabalho definido pela instituição
Digitar documentos, utilizando o aplicativo Word
Solucionar problemas matemáticos, sem utilizar calculadoras
Formular planilhas de calculo, utilizando o aplicativo Numbers
Redigir pareceres, observando normas do manual de redação da organização 
Critério da competência
Padrões desejados ou níveis de desempenho considerados satisfatórios (Mager, 1981)
Velocidade, exatidão, qualidade, quantidade, prazo, periodicidade
Digitar textos, a 150 toques por minuto, sem erros ortográficos
Comunicar-se na forma oral e escrita, com clareza e objetividade
Mediar conflitos, com imparcialidade
Comportamento (Verbo + Objeto da Ação)
Editar textos
Comunicar-se com o cidadão
Realizar análises financeiras
Critério
sem erros de digitação
Respeitando sua demanda
com precisão
Condição
utilizando o aplicativo Word
utilizando 
diferentes veículos de comunicação
utilizando modelos de mensuração de riscos de projetos
Fonte: Carbone, Brandão, Leite e Vilhena (2005), com adaptações. 
Descrição de Competências Individuais
45
Processo
Competência
Acompanhamento do Planejamento Estratégico
Calcular índices, de acordo com a realidade da instituição
Processo
Competência
Acompanhamento do Planejamento Estratégico
Calcular índices, de acordo com a realidade da instituição
Medição das metas do poder judiciário Nacional
Organizar dados utilizando planilha eletrônica Excel;
Elaboração de documentos utilizando o Word.
Processo
Competência
Acompanhamento do Planejamento Estratégico
Calcular índices, de acordo com a realidade da instituição
Medição das metas do poder judiciário Nacional
Organizar dados utilizando planilha eletrônica Excel;
Elaboração de documentos utilizando o Word.
Atendimento das demandas
Montar gráficos e tabelas, utilizando software estatístico R;
Realizar Cálculos em Excel;
Elaborar Termo de Referência de acordo com a legislação de compras atual;
Processo
Competência
Acompanhamento do Planejamento Estratégico
Calcularíndices, de acordo com a realidade da instituição
Medição das metas do poder judiciário Nacional
Organizar dados utilizando planilha eletrônica Excel;
Elaboração de documentos utilizando o Word.
Atendimento das demandas
Montar gráficos e tabelas, utilizando software estatístico R;
Realizar Cálculos em Excel;
Elaborar Termo de Referência de acordo com a legislação de compras atual;
Elaboração de Relatórios do CNJ
Converter as planilhas Excel em arquivos HTML
Elaboração de documentos utilizando o Word.
Realizar Cálculos em Excel
LABORATÓRIODE GESTÃO DO COMPORTAMENTO ORGANIZACIONAL - UNIVERSIDADE FEDERAL DO PARÁ
MAPEAMENTO DE COMPETÊNCIAS DO TRE - ES
SAO – COF – SEPLAN
 
Processos
Nome da Competência
Descrição da Competência
Importância****
Verbo+Objeto*
Condição**
Critério***
G
U
T
Processode Empenho
Impedimentos fiscais
 Identificarimpedimentos fiscais para emissão de empenho, empregando diversos sites de consulta (CNI, SIAFI, SICAF), no prazo estabelecido pelo processo.
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
LABORATÓRIODE GESTÃO DO COMPORTAMENTO ORGANIZACIONAL - UNIVERSIDADE FEDERAL DO PARÁ
MAPEAMENTO DE COMPETÊNCIAS DO TRE - ES
SAO – COF – SEPLAN
 
Processos
Nome da Competência
Descrição da Competência
Importância****
Verbo+Objeto*
Condição**
Critério***
G
U
T
Processode Empenho
Impedimentos fiscais
 Identificarimpedimentos fiscais para emissão de empenho, empregando diversos sites de consulta (CNI, SIAFI, SICAF), no prazo estabelecido pelo processo.
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
LABORATÓRIODE GESTÃO DO COMPORTAMENTO ORGANIZACIONAL - UNIVERSIDADE FEDERAL DO PARÁ
MAPEAMENTO DE COMPETÊNCIAS DO TRE - ES
SAO – COF – SEPLAN
 
Processos
Nome da Competência
Descrição da Competência
Importância****
Verbo+Objeto*
Condição**
Critério***
G
U
T
Processode Empenho
Impedimentos fiscais
 Identificarimpedimentos fiscais para emissão de empenho, empregando diversos sites de consulta (CNI, SIAFI, SICAF),
no prazo estabelecido pelo processo.
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Não apareceu no Kit 1!
Utilize as demais linhas caso ainda precise elaborar mais competências para este processo!
Caso a competência apareça novamente em outro processo, ela não precisa ser novamente descrita.
Tipos de Competências
Individuais vs Organizacionais
Miniatuarizar eletrônicos;
Desenvolver chips;
Criar aeronaves
Básicas: representam atributos necessários ao funcionamento da organização mas não distintivos em relação a outras instituições;
Elaborar documentos;
Conduzir licitações;
Executar orçamentos;
Distintiva ou essenciais (representam atributos de caráter distintivo, que diferenciam a organização das demais)
Contra inteligência
Fomentar obras áudio-visuais
Propor legislação a respeito do meio ambiente
Emergentes: grau de importância tende a crescer no futuro – usar software
Declinantes: grau de importância tende a diminuir no futuro - datilografar
Estáveis: permanecem relevantes ao longo do tempo
Transitórias: importantes somente em momentos críticos, crises e transições
Ao descrever competências, evitar
Descrição longas e com múltiplas idéias: dificulta a compreensão – ex: “Sugerir soluções que atendam às necessidades da organização, assumindo riscos, conciliando interesses e responsabilizando-se por compromissos assumidos, a fim de obter melhores resultados”. 
Carbone, pag 57
Ambiguidades: “implementar modelos de gestão bem sucedidos em outras organizações”;
Obviedades ou irrelevâncias: “coordenar reuniões que são marcadas”
Duplicidades: “solucionar problemas de forma original e criativa”.
Abstrações : “pensar o inédito, sugerindo idéias que resolvam conflitos”. 
Utilizar verbos que não expressem uma ação concreta, ou seja, que não representem comportamentos passíveis de observação no trabalho
Saber...
Compreender...
Apreciar...
Captar o significado...
Acreditar...
Ter fé em...
A decisão do modelo tradicional ou do modelo de gestão por competências está relacionado ao uso que se faz das informações:
Avaliação de Desempenho	
Desenvolvimento de TD&E
Clareza na Descrição de Competências
Evitar
Saber
Compreender
Apreciar
Acreditar
Internalizar
Ser compreensivo
Sensibilizar
Pensar
Ter fé em
Preferenciais
Descrever
Identificar
Classificar
Construir
Resolver
Definir
Demonstrar
Organizar
Operar
Exercício
Elaborar relatórios
Calcular custos
Pensar a estratégia da organização
Organizar documentos fiscais
Saber o direcionamento da organização
Ter iniciativa
Conhecer o funcionamento da instituição
Formular planos de trabalho
Localizar informações no sistema
Pensar de forma criativa 
Ter fé na organização