Extinção do Contrato de Trabalho pós-reforma

Prévia do material em texto

Direito trabalhista (pós-reforma) 
 
 
 
 
EXTINÇÃO 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
1 
 
Sumário 
 
Introdução ............................................................................................................................. 2 
 
Objetivo ................................................................................................................................. 2 
 
1. Extinção do contrato de trabalho ............................................................................... 2 
1.1. Dispensa sem justa causa..................................................................................... 3 
1.2. Dispensa por justa causa ...................................................................................... 3 
1.3. Pedido de Desligamento ...................................................................................... 6 
1.4. Rescisão indireta ................................................................................................... 6 
1.5. Culpa Recíproca .................................................................................................... 7 
1.6. Demissão por Acordo ............................................................................................ 7 
 
Exercícios ............................................................................................................................... 7 
 
Gabarito ................................................................................................................................. 8 
 
Resumo .................................................................................................................................. 9 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
2 
 
Introdução 
Agora que você já conhece os casos de suspensão e interrupção do contrato 
de trabalho (se ainda não viu, as apostilas já estão disponíveis), vamos acompanhar 
agora o assunto da extinção do contrato de trabalho e verificar quando poderá 
ocorrer e suas consequências. 
A partir de agora você acompanhará as possibilidades e algumas 
consequências da extinção do contrato de trabalho. 
O dia a dia nos faz utilizar expressões e termos muitas vezes incorretos. 
Então, com a finalidade de passar a forma técnica, vamos convencionar a usar a 
forma correta? 
Pois bem, demissão é punição. Dessa forma, quando a extinção se der sem 
justa causa (você verá as modalidades a seguir) estamos falando de demissão. 
Qualquer outra forma será a rescisão ou o desligamento. Diante disso, ”não 
existe” pedido de demissão. Afinal, quem vai solicitar ao outro uma punição? 
Objetivo 
• Entender quando ocorrerá a extinção do contrato de trabalho e suas 
consequências. 
 
1. Extinção do contrato de trabalho 
Com o conhecimento acumulado dos dois temas próximos a esse, a 
interrupção e suspensão (não deixe de ver as apostilas), chegamos ao fim. Não ao 
fim do curso, tampouco da matéria, mas ao fim do contrato de trabalho. A partir 
desse momento, vamos entender a extinção do contrato de trabalho. 
Para melhorar o entendimento sobre a extinção, leia os artigos: 
 
479, 480 e 481 da CLT
• que trata da extinção do contrato de trabalho por prazo determinado
482 da CLT
• que trata das possibilidades de justa causa
483 da CLT
• que trata da rescisão indireta
484 da CLT
• que trata da culpa recíproca
 
3 
 
1.1. Dispensa sem justa causa 
O empregador tem o que chamamos de “direito potestativo”, que se trata de 
um direito que uma pessoa tem de poder impor a outra, sem que a segunda, 
necessariamente queira. Um exemplo, seria o direito de se divorciar, um cônjuge 
pode se divorciar, independente da vontade do outro. Outro exemplo é o direito de 
demitir, o empregador tem o direito potestativo de demitir o empregado. 
“Ah, mas fui demitido por quê? Porque eu quis.” 
Nesses casos, a demissão se dá por vontade do empregador e terá o 
empregado todas as verbas devidas como direito de haver, lembrando que isso 
inclui o aviso prévio proporcional ao tempo de serviço. 
 
1.2. Dispensa por justa causa 
Nos casos elencados no artigo 482 da CLT, que veremos logo adiante, a 
demissão se dará em razão de fato gerado pelo empregado, ou seja, uma atitude do 
empregado (ou uma repetição delas), gera o direito ao empregador de que esse seja 
dispensado, desobrigando o empregador do pagamento das verbas a qual o 
trabalhador teria direito na dispensa sem justa causa. 
Para a justa causa, o empregador deverá desligar o empregado 
imediatamente após tomar conhecimento do fato gerador. 
São causas de demissão por justa causa: 
a) Ato de improbidade – Improbidade é um termo que está em voga. Ao ligar 
a TV em qualquer telejornal, você ouvirá esse termo, que nada mais é que 
desonestidade. 
b) Incontinência de conduta ou mau procedimento – A incontinência é 
definida como um desvio comportamental do empregado, mas que possui como 
pano de fundo, a sexualidade. Entram nessa definição os atos obscenos, condutas 
libertinas e a pornografia (uso ou distribuição). O mau procedimento, por sua vez, se 
caracteriza pela tradução mesmo do termo, ou seja, o contrário do bom 
procedimento. Dessa forma, mau procedimento é aquela atitude desrespeitosa, 
incorreta, do trabalhador com as regras, sejam do contrato de trabalho, sejam do 
ambiente interno. O mau procedimento nada guarda de relação com questões de 
sexualidade. 
A confusão entre os termos se dá pelo fato de dividirem a mesma alínea do 
artigo, mas não confunda. Há sexualidade envolvida? Incontinência de conduta. Há 
desrespeito às normas sem sexualidade envolvida? Mau procedimento. 
 
4 
 
c) Negociação habitual – A negociação habitual guarda relação direta com a 
concorrência e pode ensejar “justa causa”. Quando o trabalhador, sem autorização 
expressa ou verbal do empregador, exerce atividade concorrente, explorando 
mesma área de atuação do patrão, ou ainda, exerça atividade que não seja 
concorrente, mas prejudique suas funções na empresa, estará configurada a 
negociação habitual. 
d) Condenação criminal – Nos casos de condenação criminal, transitada em 
julgado, que é aquela onde não mais cabe recurso, em que a execução da pena não 
estiver suspensa, caberá a demissão por justa causa. 
e) Desídia – Normalmente a desídia única nada acarreta. Para que tenha um 
impacto, necessita de uma sucessão de comportamentos desidiosos que gerará a 
justa causa. Mas nada impede que apenas um ato de desídia não possa caracterizar 
uma justa causa. Tudo dependerá do impacto na empresa. Então, o que é desídia? 
Desídia é o desleixo, falta de atenção, negligência. 
Vejamos um exemplo: 
Cleomir, sempre cumpridor de suas obrigações na empresa PSSD Ltda, no dia 
de ontem, chegou atrasado 20 minutos, não gerando prejuízos ao empregador. É o 
primeiro atraso de Cleomir, ao longo dos mais de 7 anos na empresa. Configura-se a 
desídia? Não. Um fato isolado que nada alterou para empresa, não houve danos. 
Agora, Cleomir, diretor de negócios da empresa PSSD Ltda, no dia de ontem, 
data da reunião para fechamento de um negócio de 6 bilhões, o maior da empresa e 
fundamental para permanência da firma no mercado mundial, não ouviu seu 
despertador tocar, se atrasou por 20 minutos, perdendo a reunião. Cleomir era o 
responsável direto pela reunião e negociação, considerando ser o único que domina 
o idioma bengali. A reunião foi cancelada, da mesma forma o negócio. Bom, nesse 
caso a desídia de Cleomir foi impactante, ou seja, está configurada a desídia. 
Mais uma vez. Cleomir, assistente administrativo da PSSD Ltda faltou pela 5 
vezes mês retrasado.O dono da empresa, mês passado, tomou conhecimento e 
nada fez. Ontem, chamou Cleomir e disse que, por desídia, ele estaria sendo 
demitido por justa causa. Está correto? Não. Como já dito, todas as justas causas 
deverão ser apresentadas imediatamente para serem consideradas como causa de 
demissão. 
f) Embriaguez habitual ou em serviço – Quando não estou em serviço, faço 
o que quiser. Bem, já percebemos que não é bem isso. Com o advento das redes 
sociais, as pessoas, cada vez mais, expõem suas vidas. Pois bem, caso a embriaguez 
habitual seja um fator que prejudique a empresa, poderá configurar justa causa, 
ainda que não esteja em horário de trabalho. Já em serviço não há dúvidas, uma vez 
identificada, é fato ensejador de justa causa. 
 
5 
 
g) Violação de segredo – Muitas vezes a questão de segredos empresariais já 
constam em contrato, mas ainda que não, a revelação de segredo empresarial, ainda 
que a amigos, sem impacto direto (ao sentir do empregado) poderá ser causador de 
justa causa. 
h) Ato de indisciplina ou insubordinação – Todo empregado é subordinado 
quando está em uma relação de emprego. Tantos atos de insubordinação como de 
indisciplina poderão causar justa causa. Assim como na desídia, o caso concreto será 
capaz de dizer se a justa causa se configura ou não. 
Vamos ver um exemplo? 
Bira percebeu que todos na empresa usam boné branco. Bira sempre muito 
supersticioso, não gosta da cor, prefere boné preto. Bira nunca foi informado da 
necessidade do uso do boné branco e aparece com o boné preto. Não temos 
insubordinação aqui. 
No entanto, no mês seguinte, o patrão de Bira informa a todas que a partir do 
mês seguinte, todos aqueles que forem trabalhar na câmara fria da empresa (uma 
empresa frigorífica) deverão estar fazendo uso de botas plásticas as quais a empresa 
fornecerá. No primeiro dia em que a determinação valerá, Bira, primeiro a entrar na 
câmara fria, está de sapato social. Nesse caso, a insubordinação poderá levar à 
punição do empregador por falta de EPI (equipamento de proteção individual) e a 
insubordinação restou configurada. 
i) Abandono do emprego – Faltas sequenciais, injustificadas, por mais de 30 
dias, faz-se presumir abandono de emprego. Mas, caso o trabalhador antes desse 
prazo, demonstre que não mais retornará ao trabalho, poderá se configurar o 
abandono antes do período definido. 
EXEMPLO 
 
 
 
 
 
 
Bosco trabalha em Tupaciguara/MG, para uma empresa 
de grãos, todos acompanham seu cotidiano pelas redes 
sociais. Acontece que Bosco faltou pelo 4º dia seguido 
essa semana. Preocupado com seu funcionário, Batista 
busca informações e chega ao perfil de Bosco em uma 
rede social. Ao acessar, percebe que Bosco já 
compartilhou fotos trabalhando em uma empresa de 
grãos, mas em Campo Novo do Parecis/MT. Neste caso, 
está clara a não intenção de retorno à empresa de 
Batista, configurando-se então, antes do prazo de 30 
dias, o abandono do emprego. 
 
6 
 
 
j) Ato lesivo – Gestos ou palavras que atentem à moral, boa fama, ensejarão a 
justa causa. Na mesma ordem, agressões físicas no ambiente de trabalho. 
k) jogos de azar – a prática identificada de jogos de azar poderá causar justa 
causa. Lembrando que esse tipo de jogo é aquele que o êxito ou fracasso, dependerá 
exclusivamente da sorte ou falta dela. 
l) Atos contra a segurança nacional – Qualquer ato identificado como 
possível lesão à segurança nacional, está aqui enquadrado. Esse ponto é amplo, o 
que deixam as possibilidades inúmeras. 
m) Falta de habilitação – Se, por conduta dolosa, o empregado perder a 
habilitação para executar seu trabalho, estará configurada a demissão por justa 
causa. Um motorista de máquinas pesadas perde a CNH por excesso de pontos, por 
exemplo. 
 
1.3. Pedido de Desligamento 
Aqui o empregado não quer mais trabalhar e decide, por si só, sair da 
empresa. Nesse caso, é importante perceber que o empregado, obrigatoriamente, 
deverá “pagar” ao empregador, aviso prévio. Seja trabalhando, seja tendo 
descontado de seus direitos a receber. 
 
1.4. Rescisão indireta 
Aqui, para entendimento rápido e claro, pensemos em justa causa para o 
empregador. Ou seja, na rescisão indireta, alguma atitude elencada na legislação, foi 
promovida pelo empregador, fazendo com que ao empregado recaia o direito de 
“demiti-lo”, recebendo ainda todas as verbas inerentes à cessação do contrato de 
trabalho. 
A ver as condições para essa situação, segundo o art. 483 da CLT: 
O empregado poderá considerar rescindido o contrato e pleitear a 
devida indenização quando: 
a) forem exigidos serviços superiores às suas forças, defesos por lei, 
contrários aos bons costumes, ou alheios ao contrato; 
b) for tratado pelo empregador ou por seus superiores hierárquicos 
com rigor excessivo; 
c) correr perigo manifesto de mal considerável; 
d) não cumprir o empregador as obrigações do contrato; 
 
7 
 
e) praticar o empregador ou seus prepostos, contra ele ou pessoas 
de sua família, ato lesivo da honra e boa fama; 
f) o empregador ou seus prepostos ofenderem-no fisicamente, 
salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem; 
g) o empregador reduzir o seu trabalho, sendo este por peça ou 
tarefa, de forma a afetar sensivelmente a importância dos salários 
Sendo pelo trabalhador, identificado qualquer caso dos referidos acima, 
estaremos diante da possibilidade de rescisão indireta. Lembrando sempre que 
nesse caso de rescisão, caberá ao trabalhador provar sua alegação. 
 
1.5. Culpa Recíproca 
Contemplada no art. 484 da CLT a culpa recíproca. Identificando-se que 
ambos, empregado e empregador, tem responsabilidades na rescisão de contrato, 
com atitude grave a tal ponto de ser necessária a ruptura da relação, ao trabalhador 
recairá o direito às verbas, no entanto, com relação à multa, essa será reduzida à 
50%. 
 
1.6. Demissão por Acordo 
Inovação da reforma trabalhista, a demissão por acordo é aquela em que as 
partes definem que é melhor o desligamento e ao trabalhador recairá o direito às 
verbas trabalhistas com alguma redução, afinal, estamos tratando de um acordo e 
isso pressupõe que haverá cessão de ambos os lados. A multa será reduzida pela 
metade, será percebido também pela metade o aviso prévio e o saldo do FGTS 
poderá ser retirados em até 80%. 
Exercícios 
1. (CESPE/2010 – MPU) De acordo com o disposto na Consolidação das 
Leis do Trabalho (CLT), a recusa do trabalhador ao uso do EPI fornecido 
pela empresa é considerada infração que pode ensejar dispensa por 
justa causa. 
 ( ) Certo 
 ( ) Errado 
 
 
8 
 
2. (CESPE/2015 – Telebrás) Um empregado, enquanto cumpria aviso 
prévio, agrediu fisicamente um colega de trabalho dentro da empresa, 
durante o expediente, em decorrência de uma discussão a respeito de 
futebol. Nessa situação, o empregado não terá direito às verbas 
rescisórias de caráter indenizatório. 
 ( ) Certo 
 ( ) Errado 
 
3. (FCC/2014 – TRT 16ª – Analista) Mário, empregado da empresa “Z” Ltda. 
completou quarenta anos e resolveu comemorar seu aniversário no 
refeitório da empresa, durante seu intervalo intrajornada, tendo em 
vista a autorização expressa de seu empregador. Durante a 
comemoração, Mario embriagou-se, tendo retornado ao serviço 
totalmente alcoolizado e ainda consumindo bebida alcoólica, causando 
diversos problemas dentro do estabelecimento em razão do seu estado 
de embriaguez. Neste caso, de acordo com a Consolidação das Leis do 
Trabalho, a empresa “Z” Ltda. 
a) poderá rescindir o contrato de trabalho de Mário por justa causa pela 
embriaguez em serviço. 
b) não poderá rescindir o contratode trabalho de Mário por justa causa, 
uma vez que o referido diploma legal apenas permite a rescisão quando 
a embriaguez é habitual. 
c) somente poderá rescindir o contrato de trabalho de Mário se ele 
cometer uma das faltas tipificadas no referido diploma legal, uma vez 
que a embriaguez não é causa autorizadora da rescisão do contrato de 
trabalho por justa causa. 
d) somente poderia rescindir o contrato de trabalho de Mário se não 
houvesse autorizado a comemoração dentro do estabelecimento. 
e) deverá obrigatoriamente instaurar inquérito para apuração da falta 
grave, sendo autorizado apenas a suspensão de Mário durante a 
tramitação do inquérito. 
Gabarito 
1. Assertiva está correta. Como vimos, a recusa na utilização de EPI será sim 
considerada falta grave, sendo ensejadora de justa causa. 
 
 
9 
 
2. Assertiva está correta. Ainda que em cumprimento de aviso prévio, há a 
possibilidade de justa causa, uma vez que neste período o trabalhador 
ainda está vinculado à empresa. 
 
3. Ainda que a festa de comemoração tenha sido autorizada, portar-se 
embriagado no trabalho é causa de demissão por justo motivo, em razão 
disso o empregado poderá assim proceder. Lembrando que a demissão 
deverá ocorrer imediatamente quando o empregado tome conhecimento 
do fato. Portanto, resposta correta, alternativa A. 
Resumo 
Um assunto extenso e cheio de possibilidades. A extinção do contrato de 
trabalho é assim. Aqui vimos as principais causas da extinção do trabalho e algumas 
de suas consequências. Mais uma vez eu venho lembrar que essa apostila será mais 
aproveitada se acompanhada em conjunto às apostilas de suspensão e de 
interrupção do contrato de trabalho. 
A extinção de um contrato de trabalho poderá ocorrer por justa causa, sem 
justa causa, a pedido do trabalhador, por rescisão indireta, por culpa recíproca e, por 
fim, por um acordo. 
Vimos então como ocorre cada uma dessas modalidades e, especialmente, 
quais direitos acompanharam o trabalhador e cada uma delas. 
Não seria interessante repetir todas as causas de demissão por justa causa 
aqui, por exemplo. Portanto, é interessante sempre fazer a leitura da legislação. Usar 
a CLT enquanto acompanha as apostilas é fundamental. 
Pensando nas outras modalidades, lembre-se que o empregado ou 
empregador podem rescindir a qualquer tempo o contrato de trabalho, para tal, 
deverão arcar com responsabilidades entre eles, especialmente no que se refere ao 
aviso prévio. 
Em caso de ambas as partes serem responsáveis pela extinção do contrato de 
trabalho, por justo motivo, as partes dividirão as responsabilidades. Estamos diante 
da culpa recíproca. 
Caso o empregador tenha uma conduta de forma tão grave capaz de ser 
ensejador de uma rescisão de contrato, o trabalhador poderá pleitear a rescisão de 
forma indireta. 
 
10 
 
E com a reforma trabalhista, chegamos à possibilidade de extinção do 
contrato de trabalho por acordo. Nessa modalidade o trabalhador perceberá 
parcialmente as verbas rescisórias. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
11 
 
Referências bibliográficas 
BRASIL. Decreto-Lei n. 5.452, de 1º de maio de 1943. Aprova a Consolidação das Leis do Trabalho. Disponível 
em: <http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/decreto-lei/Del5452.htm>. Acesso em: 20 mar. 2019.