Projeto integrador

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UNIVERSIDADE DE SANTO AMARO – UNISA 
CURSO DE ADMNISTRAÇÃO 
 
Adriano Silva da Silva – RA 4015673 
Jose Ribamar Rodrigues Jordão Junior – RA 3974677 
Ney Fernando Barbosa Maciel – RA 3991539 
Paulo Ronaldo Moreira da Costa – RA 4000862 
Ramon Melo Xavier – RA 4004035 
 
 
 
 
PROJETO INTEGRADOR II 
 PR – MÓVEIS 
 
 
 
 
 
 
 
 
ANANINDEUA – PA 
2019 
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UNIVERSIDADE DE SANTO AMARO – UNISA 
CURSO DE ADMNISTRAÇÃO 
 
Adriano Silva da Silva – RA 4015673 
Jose Ribamar Rodrigues Jordão Junior – RA 3974677 
Ney Fernando Barbosa Maciel – RA 3991539 
Paulo Ronaldo Moreira da Costa – RA 4000862 
Ramon Melo Xavier – RA 4004035 
 
 
 
 
PROJETO INTEGRADOR II 
 PR – MÓVEIS 
 
Trabalho submetido à Universidade Santo 
Amaro-UNISA, como requisito para 
aprovação na disciplina Projeto Integrador 
II, do Curso de Bacharel em 
Administração, sob orientação do 
professor. 
 
 
 
 
 
ANANINDEUA 
2019 
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RESUMO 
A PR – MOVEIS inovações e melhorias no processo logístico das empresas, tem se 
mostrado eficientes na busca de redução de custos para maior competitividade e 
operacionalmente, estoques permitem economias na produção financeiramente, 
sendo o estoque um investimento, conta como parte do capital da empresa que vem 
se destacando cada vez mais no mercado de moveis planejados, sendo assim a 
administração de materiais é, portanto, uma das condições fundamentais para o 
equilíbrio econômico e financeiro de uma empresa que em relação à dimensão 
conceitual, as principais teorias pertinentes ao tema desenvolvido através de uma 
apresentação teórica bastante ampla, pois em relação à dimensão prática, o 
desenvolvimento de um modelo de gestão de estoques, baseado em dados 
disponibilizados pela empresa, que seja compatível com a realidade da mesma 
porque este estudo de caso proporciona, portanto, o entendimento do 
funcionamento desta atividade na empresa que os resultados apresentados 
evidenciam a importância do controle das informações relativas a estoques para a 
eficiência do processo de compras, e permite perceber como a implantação dos 
modelos pode contribuir na redução dos prazos de entrega dos produtos, redução 
das despesas relacionadas com estoques, maior eficiência produtiva e melhor 
atendimento aos clientes, entretanto a empresa treina cada funcionário com um 
desenvolvimento de programas voltados para o colaborador. 
Palavras-chave: Desenvolvimento, Treinamento, Colaborador, Cargo 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
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SUMÁRIO 
1. INTRODUÇÃO.............................................................................................................5 
2. ESTRUTURA DE GESTÃO..........................................................................................6 
2.1. Qualificações........................................................................................................................7 
3. ORGANOGRAMA.........................................................................................................8 
4. MODELOS DE CARGOS..............................................................................................9 
4.1. Descrição do Cargo.........................................................................................................9-11 
4.2. Estrutura de Políticas Salariais...........................................................................................11 
5. POLÍTICA DE BENEFÍCIO, MOTIVAÇÃO E REDENÇÃO...................................12 
5.1. Política de Benefício..........................................................................................................12 
5.2. Estratégia de Motivação e Redenção............................................................................13-14 
6. PROGRAMA DE DESENVOLVIMENTO DE PESSOAL....................................15-16 
7. CONCLUSÃO...............................................................................................................17 
8. REFERENCIAS BIBLIOGRAFICAS...........................................................................18 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
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1. INTRODUÇÃO 
No primeiro semestre de 2008. O Sr. Adriano Silva com o apoio de seus 
familiares começou a colocar em pratica um antigo sonho que era abrir uma pequena 
fábrica de móveis planejados São móveis práticos e funcionais. Na época, foram 
investidos R$ 50 mil para montar a pequena fábrica Ananindeua – Pa, então o 
empresário paraense aposta em peças planejadas e práticas para se diferenciar no 
mercado, logo os produtos são adequados dependendo da necessidade e o desejo de 
cada cliente que busca o melhor para o sua casa, senso assim a empresa procurou se 
moldar com uma linha de produção com poucos funcionários e maquinários. Então os 
móveis planejados são feitos em MDF, um material de fibra de madeira e resina sintética 
―MDF é um material que a população está aceitando bem, tem um acabamento perfeito 
e agilizar bastante o processo de construção e dá para ter condições de preço melhor‖. 
Sem dúvidas, a questão da sustentabilidade deve ser colocada em pauta 
durante o planejamento de todos os projetos moveleiros da pequena fábrica, pois o 
uso do MDF pode ser muito benéfico — não apenas para os consumidores e 
arquitetos, mas também para o meio ambiente, sendo assim além do baixo impacto 
que a sua produção causa ao meio ambiente, ele apresenta diversos benefícios, 
como durabilidade, resistência e estabilidade do negocio e traz um fator positivo ao 
meio ambiente. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
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2. ESTRUTURAÇÃO DE GESTÃO 
Sócio: ADRIANO SILVA DA SILVA 
Cargo: Diretor 
Departamento: Direção 
Categoria: Logística, Planejamento Operacional e Industrial 
Responde a nível hierárquico: Estratégico 
Atribuições: Garantir um planejamento de produção com visão de mercado logístico 
e uma produção eficaz e levar a satisfação dos seus fornecedores. 
Sócio: NEY FERNANDO BARBOSA MACIEL 
Cargo: Diretor 
Departamento: Administração 
Categoria: Administração Geral e Financeira 
Responde a nível hierárquico: Estratégico 
Atribuições: Garantir um planejamento eficaz da organização e Administrar a 
empresa de forma transparente sendo um visionário de planejar e solucionar todas 
as dificuldades dentro da Administração Geral e Financeira. 
 
 
 
 
 
 
 
 
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2.1. Qualificações 
ADRIANO SILVA DA SILVA 
Formação acadêmica 
Engenharia de Produção – Universidade do Estado do Pará 
 MBA em Logística 
 Experiência Profissional Vivência na área de Engenharia e Logística Geral, sendo 
responsável por toda a produção Industrial da empresa e logística de transporte. 
NEY FERNANDO BARBOSA MACIEL 
Formação acadêmica 
Bacharel em Administração de empresas – Universidade Federal do Pará 
 MBA em Gestão Empresarial e Gestão de Pessoas 
 Experiência Profissional Vivência na área administrativa geral e relação pessoal, 
sendo responsável por toda a parte administrativa e financeira e um ótimo 
relacionamento com os clientes. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
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3. ORGANOGRAMA 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
DIRETORIA 
GERÊNCIA 
PRODUÇÃO 
PRODUÇÃO 
GERÊNCIA 
FINANCEIRA 
COBRANÇA, 
FARURAMENTO , 
CONTAS A PAGAR 
E RECEBER 
GERÊNCIA 
DEPARTAMENTO 
DE PESSOAL/RH 
OPERACIONAL 
DIRETORIA 
ADMINISTRATIVA 
E FINANCEIRO 
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4. MODELOS DE CARGOS 
4.1. Descrição do Cargo 
DENOMINAÇÃO DO CARGO Gerência FinanceiraDEPARTAMENTO/ÁREA Financeiro 
SUBORDINADO Á Diretoria Administrativa 
 
DESCRIÇÃO DO CARGO 
Responsável por gerenciar toda a 
estrutura financeira, desdo que recebe e 
paga, visando o melhor indicador de 
posição financeira. 
ESPECIFICAÇÕES Ser formado em Administração e 
Especialista e Gestão Financeira 
SALARIO Classe – C- Nível 5 
 
DENOMINAÇÃO DO CARGO Gerência Produção 
DEPARTAMENTO/ÁREA Produção 
SUBORDINADO Á Diretoria Administrativa e Financeira 
 
DESCRIÇÃO DO CARGO 
Responsável por gerenciar toda a 
produção, além de ter o controle sobre o 
que gasta da matéria prima. 
ESPECIFICAÇÕES Ser formado em Engenharia de 
Produção com ênfase em Gestão 
Empresarial. 
SALARIO Classe – C- Nível 3 
 
 
 
 
 
 
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DENOMINAÇÃO DO CARGO Gerência Departamento de Pessoal e 
RH 
DEPARTAMENTO/ÁREA Administrativa 
SUBORDINADO Á Diretoria Administrativa 
 
DESCRIÇÃO DO CARGO 
Responsável por gerenciar a Folha de 
Pagamento e Contratação e Admissão 
dos funcionários e impostos. 
ESPECIFICAÇÕES Ser formado em Administração com 
Especialização em Recursos Humanos. 
SALARIO Classe – C- Nível 5 
 
DENOMINAÇÃO DO CARGO Auxiliar de Produção 
DEPARTAMENTO/ÁREA Produção 
SUBORDINADO Á Gerência de Produção 
 
DESCRIÇÃO DO CARGO 
Produzir os produtos com estrema 
paciência e atenção com qualidade no 
acabamento e saber lidar com 
maquinário. 
ESPECIFICAÇÕES Nível Médio e experiência na função de 
3 meses. 
SALARIO Classe – A- Nível 3 
 
DENOMINAÇÃO DO CARGO Assistente Financeiro 
DEPARTAMENTO/ÁREA Financeiro 
SUBORDINADO Á Gerência Financeira 
 
DESCRIÇÃO DO CARGO 
Saber lidar com contas a paga, receber, 
faturamento e cobrança, além de saber 
atender. 
ESPECIFICAÇÕES Ser Formado em Administração e 
experiência na função de 6 meses. 
SALARIO Classe – A- Nível 5 
 
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DENOMINAÇÃO DO CARGO Operacional 
DEPARTAMENTO/ÁREA DP E RH 
SUBORDINADO Á Gerência de Departamento de Pessoal e 
RH 
 
DESCRIÇÃO DO CARGO 
Apoio Em toda empresa e manter ela 
toda limpa e saber atender ao publico. 
ESPECIFICAÇÕES Nível Médio vivencia em serviços gerais 
e atendimento. 
SALARIO Classe – A- Nível 5 
 
4.2. Estrutura e Política Salarial 
 
 FAIXAS SALARIAS 
CLASSE 1 2 3 4 5 
A 998,00 998,00 1.000,00 1.030,00 1.052,00 
B 1.500,00 1.700,00 1.900,00 2.100,00 2.400,00 
C 2.500,00 3.000,00 3.500,00 4.000,00 4.500,00 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
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5. POLÍTICA DE BENEFICIO, MOTIVAÇÃO E REDENÇÃO 
5.1. Política de Benefícios 
Um dos pontos da responsabilidade social com funcionários é a política de 
investimentos e benefícios das empresas com seu público interno, então 
essa política envolve também a participação nos resultados ou bonificação, cuidados 
com a saúde, segurança e condições de trabalho que implicam em qualidade de 
vida no trabalho 
Benefícios Compulsórios: Segundo a Consolidação das Leis Trabalhistas 
(CLT), benefícios compulsórios são aqueles em que a empresa concede aos seus 
empregados, em atendimento ás exigências da lei ou de normas legais, como 13° 
salário, férias, vale transporte, FGTS e acordos ou convenções coletivas de trabalho 
entre outros, mas também tem os exigidos por Lei, que a empresa concede, mas o 
INSS devolve em valores compensados, como, salário maternidade, auxílio doença 
entre outros, entretanto. 
Benefícios Espontâneos: Em primeiro lugar, é preciso definir os objetivos de 
se criar um programa de benefícios espontâneos, pois o que se deseja promover 
com a ação, onde se pretende chegar, logo faça um levantamento detalhado do 
perfil de funcionários e quais benefícios mais atendem as suas necessidades que 
procure concedê-los a todos porque sem discriminação, e com regras e políticas 
claras e bem definidas, porém algumas corporações têm optado em fazer programas 
separados, que exigem um controle apurado e detalhado, e que muitas vezes 
podem levar a erros de gestão e concessão que a opção bastante conhecida é a 
adoção de Benefícios Flexíveis, que possibilita oferecer um pacote variado por meio 
de um plano de pontos que dá liberdade ao funcionário para escolher ou trocar as 
opções de benefícios espontâneos conforme a sua necessidade, pois 
Independentemente do modelo adotado, ficar de olho nas mudanças da sua 
população e reagir positivamente a isso é o diferencial que sua organização precisa 
para se destacar no mercado, ou seja, á os benefícios espontâneos são os 
concedidos por liberdade das organizações, não sendo exigidos por lei que hoje em 
dia existe uma grande variedade de vantagens que podem ser oferecidas aos 
colaboradores que podemos citar as gratificações, os vale-transporte, os refeitórios 
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ou vale-alimentação, convênios médicos e odontológicos, bolsas de estudo, clube de 
férias, horários flexíveis e assistência farmacêutica. 
5.2. Estratégia de Motivação e Retenção 
Quando o assunto é retenção de talentos, é importante ter em mente que cada 
pessoa possui motivações próprias, princípios, valores, objetivos e perspectivas 
diferentes que assim, é preciso analisar o perfil destes colaboradores para 
compreender quais são as melhores ferramentas para mantê-los na empresa e, 
desta forma, definir políticas de benefícios eficazes, pois os benefícios corporativos 
possuem um importante papel quando o assunto é atração e retenção de talentos 
aliás, é importante destacar que essa atividade é mais complexa do que apenas 
recrutar e selecionar porque a atração - e retenção - são desafios contínuos e 
envolvem uma gestão mais empática e comprometida com a satisfação dos 
colaboradores, e estão além da remuneração salarial que existem dois tipos 
de benefícios corporativos: os obrigatórios e os opcionais, pois o primeiro é 
composto por aqueles que, por força de lei, devem ser oferecidos aos funcionários 
são eles: vale-transporte, FGTS, décimo terceiro salário e férias já o segundo, é 
opcional e sua gestão é uma vantagem competitiva e diferencial para a empresa, 
além do mais, é ferramenta para a melhora na qualidade de vida dos colaboradores. 
Atualmente a importância dos talentos humanos dentro das empresas é de suma 
importância, devido a sua contribuição para atingir as metas e os objetivos da 
organização. O mercado exige cada vez mais profissionais qualificados, portadores 
de competências técnicas e comportamentais que atendam às necessidades do 
empregador na geração de criatividade, iniciativa e inovação. O retentor de talento 
deve ter múltiplas habilidades e exercer seu papel de agente de mudança na 
preparação para o mundo do trabalho, adequando seus processos de gestão à 
audácia e às ambições do mercado competitivo e à busca por resultados para isso, 
busca identificar e desenvolver principalmente atitudes capazes de atender essas 
exigências, mas sem deixar de lado os aspectos humanos das relações e a 
qualidade de vida um fator essencial para o sucesso do negócio é a atração e 
retenção de talentos que a mesma é importante para que os empregadores ampliem 
sua visão e atuação estratégica, ao perceberem qual é o papel decisivo dos 
empregados no sucesso da organização, mostrando a esses que os colaboradores 
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contribuem com seus conhecimentos, habilidades, atitudes, que originam decisões e 
ações que ajudam na excelência e no sucesso, o que consequentemente reduz 
custos e melhora os resultados. Socialmente, é importante, pois a valorização do 
empregado aumenta a produtividade da empresa e consequentemente o lucro, 
contribuindo para a melhoria da economia, gerando riqueza, emprego e renda, 
contribuindocom o crescimento e o desenvolvimento social do País. 
Para Maximiano (2008), a motivação indica as causas ou motivos que 
produzem determinado comportamento, seja ele qual for; e está baseada em três 
propriedades: direção (para onde a motivação leva o comportamento), intensidade 
(amplitude da motivação) e a permanência (duração da motivação). 
As motivações variam de pessoa para pessoa, mudam de acordo com o 
tempo, conduzindo a distintos comportamentos, e dependem de fatores como a 
percepção do estímulo, a cognição e as necessidades do individuo. (KNAPIK, 2008). 
Diante desse contexto, a pesquisa possui como objetivo geral de verificar como 
um grupo de empresas estabelece suas políticas motivacionais e como é feita a 
retenção de talentos, pois de forma mais específica, objetiva-se mostrar o processo 
motivacional nas organizações, fazer uma análise sobre a gestão de pessoas, 
mostrar o papel do gestor de pessoas como motivador, identificando os fatores 
determinantes de motivação e as estratégias usadas para motivar os seus 
colaboradores internos, hoje as empresas tem bastantes estratégias para segurar o 
colaborador, porém a valorização funcional e o respeito e algo principal e um clima 
organizacional de forma positiva. 
 
 
 
 
 
 
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6. PROGRAMA DE DESENVOLVIMENTO DE PESSOAL 
Hoje a constante atualização e qualificação dos profissionais se tornaram 
requisitos obrigatórios no mercado atual, que se encontra cada vez mais 
competitivo, pois com isso, o treinamento e desenvolvimento de pessoas é hoje um 
dos fatores primordiais para o sucesso de uma organização que os cursos, reuniões 
e até mesmo apresentações de produtos se tornam cada vez mais comuns através 
de uma tela de um computador, logo desde uma simples reunião para acertar 
detalhes com entre equipes até apresentações de resultados para investidores 
ocorrem cada vez mais através do mundo virtual, entretanto o treinamento e 
desenvolvimento de pessoas têm sido muito procurados como uma ferramenta que 
garante a competitividade no mercado atual porque esse conjunto de ações ajuda a 
capacitar e a reter os profissionais de acordo com as tendências atuais, ao mesmo 
tempo em que alinham as atividades desempenhadas por eles aos objetivos da 
organização que como resultado, há melhorias significativas na qualidade do 
trabalho e alguns treinamentos também ajudam na orientação de investimentos e 
gastos necessários para que a empresa mantenha o crescimento mesmo em 
tempos difíceis e em momentos nos quais ainda não possui clientes suficientes para 
se manter com lucro, por exemplo de saber se relacionar em equipe é uma 
habilidade que deve ser estimulada para os colaboradores realizarem um bom 
trabalho, construindo ainda o clima organizacional, gerando a fidelização de clientes 
e estabelecendo ótimas parcerias, pois entre os principais tipos de treinamentos e 
desenvolvimento de pessoas destacam-se os treinamentos comportamentais, cujo 
objetivo é trabalhar o relacionamento interpessoal dos colaboradores, de modo que 
eles desenvolvam a sua inteligência emocional para lidar com diferentes pessoas e 
situações que esse tipo de capacitação é fundamental, uma vez que a formação de 
bons profissionais não envolve somente a parte técnica 
Pensando nisso os principais tipos de treinamento e desenvolvimento de 
pessoas efetivas para sua organização que os pensamentos e emoções influenciam 
diretamente no comportamento das pessoas, ou seja, tudo o que acreditamos 
reflete-se diretamente em nossas atitudes, que acabam gerando consequências com 
isso, o ambiente corporativo se encaixa pelo fato de que parte das limitações de 
uma organização pode estar relacionada ao comportamento de seus colaboradores 
no âmbito corporativo, o treinamento e desenvolvimento de pessoas acontecem em 
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grupo, geralmente com a ajuda da área do RH (recursos humanos), ao atuarmos 
com desenvolvimento humano, optamos pela saúde mental do ser humano, e isso 
nos obriga a promover o crescimento e a desenvolver o potencial das pessoas com 
total responsabilidade com os objetivos dos treinamentos comportamentais devem 
ser alinhados de acordo com as expectativas da empresa, pois antes de provocar 
uma mudança, é necessário realizar uma análise comportamental e das 
competências a serem trabalhadas seguindo a linha do perfil de cada colaborador. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
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7. CONCLUSÃO 
A PR – MOVEIS tem o objetivo de satisfazer uma grande demanda de clientes que 
necessitam de produtos e serviços relacionados à móveis planejados, a empresa mantém 
uma margem competitiva através da prestação de serviço, e de excelentes relações com os 
clientes e sua capacidade de se adequar às suas necessidades do mercado, pois no ramo 
de móveis, observou-se um grande crescimento na demanda dos produtos, haja vista que 
houve uma queda no preço das matérias primas para móveis de acordo com algumas 
pesquisas, aponta-se um grande crescimento futuro relacionado a lojas de móveis, diante 
dessas oportunidades, pretendemos ampliar e modernizar nossa loja, logo a empresa sabe 
como satisfazer as necessidades do mercado seja ele nacional ou internacional o certo que 
hoje podemos concluir que todas as expectativas voltadas para área de móveis que estão 
sendo supridas, pois além de termos um mercado bastante abrangente com novidades 
moveleiras, possuímos uma mão-de-obra muito qualificada em nosso quadro funcional, 
porque treinamos e procuramos qualificá-los no mercado com as novas tendências e 
sistemas de gestão. 
Hoje a empresa procura valorizar e monta estratégias para reter o seu talento 
implantado dos os métodos e forma de trabalhos dentro área de Gestão de 
Recursos Humanos, sendo assim procuramos desenvolver um aplano de trabalho 
com os colaboradores de forma transparente e eficaz, mostrando o que pode mudar 
com a implantação de sistemas de gestão de desenvolvimento pessoal, assim como 
benefícios de melhoria dentro da empresa. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
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8. REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS 
KNAPIK, J. Gestão de Pessoas. 20. ed. Curitiba: Ibpex, 2008. 
MAXIMIANO, A. C. A. Administração para empreendedores: fundamentos da 
criação e da gestão de novos negócios. São Paulo: Pearson Prentice Hall, 2008. 
CHIAVENATO, I. Teoria Geral da Administração. 6 ed. Rio de Janeiro: Elsevier, 
2002. 
DUTRA, J. S. Gestão de Pessoas: Modelo, Processos, Tendências e 
Perspectivas. São Paulo: Atlas, 2006. 
FAISSAL, R. Atração e seleção de pessoas. Rio de Janeiro: FGV, 2005.