PROJETO INTEGRADOR II

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UNIVERSIDADE DE SANTO AMARO 
Educação a Distância 
 CURSO DE ADMINISTRAÇÃO. 
 
ALESSANDRA GOMES GUIMARÃES - RA. 4549651 
DEISE GUIMARÃES RIBEIRO – RA. 4575482 
FABILENE FERREIRA DE MORAIS - RA. 4591518 
NAIARA NEIVA MEIRELES - RA. 4524985 
THAIS ALVES DA SILVA COSTA - RA. 4541928 
 
PROJETO INTEGRADOR II 
PLANO DE RECURSOS HUMANOS 
EMPRESA ZEUS PLACAS SOLARES 
 
 
 
 
 
 
 
 
São Paulo 
2021 
 
 
 
 
 
ALESSANDRA GOMES GUIMARÃES - RA. 4549651 
DEISE GUIMARÃES RIBEIRO – RA. 4575482 
FABILENE FERREIRA DE MORAIS - RA. 4591518 
NAIARA NEIVA MEIRELES - RA. 4524985 
THAIS ALVES DA SILVA COSTA - RA. 4541928 
 
 
 
PROJETO INTEGRADOR II - PLANO DE RECURSOS HUMANOS 
EMPRESA ZEUS PLACAS SOLARES 
 
 
 
 
Projeto Integrador apresentado ao curso de 
Administração da Universidade de Santo 
Amaro – UNISA. Orientador: Prof.ª: Andrea 
Cristina Micchelucci Malanga. 
 
 
 
 
 
São Paulo 
2021 
 
 
 
RESUMO 
 
Neste projeto trataremos a Gestão de Recursos Humanos, que é uma área estratégica 
dentro das organizações. Tem como missão fazer com que a empresa e os 
colaboradores alcancem as metas propostas e mantenham uma relação trabalhista 
positiva, ou seja, a conciliação entre os interesses dos funcionários e os da empresa. 
Recursos humanos é uma área que cuida do colaborador, ajuda e motiva o 
profissional a dar bons resultados para as organizações. 
 
PALAVRAS-CHAVE: Motivação. Relacionamento. Produtividade. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
SUMÁRIO 
INTRODUÇÃO ............................................................................................................ 5 
1 ESTRUTURA DE GESTÃO .................................................................................. 7 
1.1 Qualificações .................................................................................................. 8 
2 ORGANOGRAMA ............................................................................................... 10 
3 MODELOS DE CARGOS E SALÁRIOS ............................................................. 12 
3.1 Descrição de Cargo...................................................................................... 13 
3.2 Estrutura e Política salarial ........................................................................... 19 
4 POLÍTICA DE BENEFÍCIOS, MOTIVAÇÃO E RETENÇÃO ............................... 21 
4.1 Política de Benefícios ....................................................................................... 21 
4.2 Estratégias de Motivação e Retenção .............................................................. 22 
5 PROGRAMA DE DESENVOLVIMENTO DE PESSOAL..................................... 23 
CONCLUSÃO ............................................................................................................ 24 
REFERÊNCIAS ......................................................................................................... 25 
 
 
5 
 
INTRODUÇÃO 
 
 A nossa empresa vem trazer para vocês que buscam uma redução de gastos 
em suas contas de energia, uma solução que significa redução de valores. 
Estamos falando das Zeus Placas Solares, onde nossa empresa tem o conceito 
de Energia Solar, associado à energia fotovoltaica que seria geração de energia 
usando a luz do sol como fonte de energia. Depois que essa energia é captada por 
painéis solares, ocorre a transformação da corrente elétrica para utilização em 
residências, comércios e também em indústrias. 
O setor de recursos humanos é o responsável pelo desenvolvimento humano 
na empresa, a atuação desse setor abrange o ambiente interno da organização, sendo 
aplicada diretamente sobre as pessoas através dos cargos ocupados, a área de 
recursos humanos dentro de uma empresa é geralmente trabalhosa, o setor existe 
como auxílio dentro da empresa, assessorando os setores, e desenvolvendo diretrizes 
capazes de solucionar problemas específicos com o quadro funcional. O RH é o 
suprimento que possibilita ao chefe tomar decisões acertadas. 
 A competência é fundamental para o RH O dicionário de língua portuguesa 
Aurélio enfatiza, que competência é a capacidade para resolver qualquer assunto, 
aptidão, idoneidade e introduz outro: capacidade legal para julgar pleito. 
A competência do indivíduo não é um estado, não se reduz a um conhecimento 
ou know how específico. Le Boterf (1995) situa a competência numa encruzilhada, 
com três eixos formados pela pessoa (sua biografia, socialização), pela sua formação 
educacional e pela sua experiência profissional. A competência é o conjunto de 
aprendizagens sociais e comunicacionais nutridas a montante pela aprendizagem e 
formação e a jusante pelo sistema de avaliações. Segundo ainda este autor: 
competência é um saber agir responsável e que é reconhecido pelos outros. Implica 
saber como mobilizar, integrar e transferir os conhecimentos, recursos e habilidades, 
num contexto profissional determinado. A competência aparece assim associada a 
verbos como: saber agir, mobilizar recursos, integrar saberes múltiplos e complexos, 
saber aprender, saber engajar-se, assumir responsabilidades, ter visão estratégica. 
Do lado da organização, as competências devem agregar valor econômico para a 
organização e valor social para o indivíduo. 
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Podemos falar que a equipe de Rh da Zeus Placas Solares, tem feito um ótimo 
trabalho no Recrutamento e seleção no primeiro momento e feito uma pesquisa sobre 
a vaga para saber as necessidades da empresa, que tipo de colaborador ela precisa, 
dependendo do cargo a ser exercido é feito dinâmicas, testes de competências e por 
último uma entrevista. Para reter o profissional nós oferecemos um salário compatível 
a vaga, bonificações, participação de lucros, e treinamentos para melhor desenvolver 
as suas funções. Sempre realizamos pesquisas sobre clima organizacional para que 
o colaborador se sinta integrado à empresa e para ajudar a melhorar o relacionamento 
entre a empresa e colaborador. 
Então vamos falar sobre nossa estrutura e qualificações. Neste projeto, 
mostraremos como é a cultura organizacional da nossa empresa, e apresentando 
seus fundadores, líderes e funcionários. O organograma da empresa mostra os níveis 
de cada posição e, em seguida, nossa política de benefícios, salários, motivações e 
recompensas para nossos funcionários. 
A nossa empresa visa muita a competência, tornando a única aos nossos 
concorrentes: 
 
“Conjunto de conhecimentos, habilidades e atitudes que afetam a 
maior parte do trabalho de uma pessoa, e que se relacionam com o 
desempenho no trabalho; a competência pode ser mensurada, quando 
comparada com padrões estabelecidos, e desenvolvido por meio de 
treinamento”(PARRY, 1996, p.48-54). 
 
 
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1 ESTRUTURA DE GESTÃO 
 
A estrutura de nossa empresa Zeus Placas Solares conta com sócios 
competentes que buscam compartilhar seus conhecimentos para a empresa crescer. 
Ambos possuem bastante experiência na área de vendas e administração, a 
responsabilidade de cada sócio é contribuir nas operações internas e externas da 
gestão do empreendimento. 
Agora vamos apresentar os dois fundadores da empresa Zeus: 
 
 
Sócio 1: Roberto Gabriel Magalhães 
Cargo: Presidente 
Departamento: Conselho 
Categoria: Fiscalização geral. 
Responde a nível hierárquico: Estratégico 
Atribuições: Garantir o planejamento eficaz da organização. Administrar a 
empresa como um todo e auxiliar no desenvolvimento do orçamento anual. 
Determinar os propósitos organizacionais e garantir que todos os padrões legais 
sejam cumpridos com ética por todos que atuam na organização. Responder 
pelos resultados do negócio e direcionar a companhia para uma visão de futuro 
da organização. 
 
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1.1 Qualificações 
Roberto Gabriel Magalhães 
Formação acadêmica 
● Bacharelado em Administração de empresas – Universidade Santo Amaro 
● MBA em Gestão de Pessoase Liderança 
Experiência Profissional 
Experiência na área de administração de empresas, capacidade de analisar e 
resolver problemas, visão estratégica acurada, boa rede de relacionamentos, 
íntegro, habilidades interpessoais e em grupo, liderança para inspirar o grupo, 
 
 
 
 
 
 
Sócio 2: Paulo Cesar Feitoza 
Cargo: Diretor Financeiro 
Departamento: Conselho 
Categoria: Fiscalização Financeira 
Responde a nível hierárquico: Estratégico 
Atribuições: Planejamento, organização, conduta e controle das atividades 
financeiras da empresa. Fixar políticas de ação e monitorar seu desenvolvimento, 
garantir a conformidade com objetivos e objetivos estabelecidos. Executar o 
gerenciamento completo do domínio administrativo e financeiro da empresa. 
Coordenar atividades de caixa e controle. Planejar, analisar e acompanhar as 
execuções orçamentárias, custos e estudos financeiros. Gestão de domínios 
contábeis, financeiros e fiscais, análise de conduta e cálculo de impostos, 
monitorar rotinas fiscais, contabilidade, obrigações trabalhistas e segurança 
social. 
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Paulo Cesar Feitoza 
Formação acadêmica 
● Bacharelado em Administração de empresas – Universidade Santo Amaro 
● MBA em Gestão Financeira 
 
Experiência Profissional 
Experiência na área de administração financeira, responsável pelos pagamentos de 
contas a pagar e a receber, preparação de fluxo de caixa, análise de pagamentos de 
faturas, análise de contratos de lançamentos contábeis. 
 
 
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2 ORGANOGRAMA 
Cada empresa tem muitas das vezes características diferentes pois atuam em 
ramos diferentes, e com isso vai impactar na forma de criarem suas estruturas de 
cargos, e assim vão avaliar a melhor maneira de criar o desenho da sua organização, 
é importante independente do modelo escolhido saber que o organograma representa 
cargos e não pessoas, e na maioria são apontados por linhas que representam a 
comunicação interpessoal dos cargos, sendo discriminados a unidade hierarquia que 
foi atribuído. Vamos ver abaixo alguns modelos de organograma para uma 
organização. 
Modelo clássico ou vertical é um dos modelos mais conhecido, e mais usado 
no meio empresarial, é distribuído por grau de importância e quanto maior 
responsabilidade e autonomia mais alto estará. Esse tipo de organograma é o que a 
nossa empresa adotou, seguindo uma posição hierárquica onde a ligação é feita de 
cima para baixo pelas linhas de comunicação que ligam um cargo ao outro, e deixando 
muito claro os níveis hierárquicos da nossa empresa. No nosso organograma a 
visualização é muito clara e objetiva, como queríamos que fosse. 
Modelo radial ou circular esse modelo de organograma é poucas vezes 
utilizado, tende de ser mais utilizado em empresas que têm conceitos de trabalhos em 
equipe como hospitais e universidades modernas, essas empresas têm objetivo de 
minimizar a representação da estrutura organizacional, visando economizar espaço e 
tendo maior comunicação entre os departamentos. E essa autoridade máxima é 
desenvolvida no centro do organograma, e os demais cargos são espalhados ao lado 
tendo uma redução de conflitos entre os cargos hierárquicos de menor e maior poder. 
Modelo horizontal esse modelo de organograma é bem simples, pois não tem 
a complexidade entre os cargos operacionais quanto os estratégicos da empresa, 
sendo o nível hierárquico menor gerando um distanciamento menor entre os cargos. 
Nesse modelo notamos que têm menor quantidade de líderes por cargo, é montado 
uma estrutura piramidal da esquerda para direita, onde as funções são definidas 
horizontalmente. 
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Modelo funcional esse modelo é um pouco parecido com o vertical, tendo uma 
diferença pois não representa os cargos por hierarquia sendo representados pelas 
funções na empresa. O modelo funcional é representado por 2 tipos, o primeiro poder 
ser representado por uma diretoria mais passando por dirigentes destinados à função, 
as subordinações podem ser temporárias e com isso as atualizações são necessárias 
sempre, esse modelo destaca ser uma organização sem chefe. Já no outro modelo 
de organograma funcional seria uma empresa de pequeno porte, sendo pouquíssimos 
líderes para exercer várias atividades e responsabilidade, tendo pouca hierarquia. 
Modelo matricial vamos falar também desse modelo de organograma, pode 
ser um pouco parecido com o modelo vertical, mas é diferente pois não tem clareza 
nas suas funções, porque são um grupo de trabalho temporário e sendo alterado com 
frequência e tendo total flexibilidade nas alterações. A montagem desse modelo é 
muito comum entre a diretoria e os líderes de projetos, por ser dessa forma pode haver 
algumas dificuldades pois precisam ter maior mobilidade e flexibilidade, que os 
modelos de organograma possuem. 
 
 
 
 
 Presidente 
 
 
Diretor 
Financeiro 
 
 Assistente 
Administrativo 
 
 
Diretor de 
Recursos 
Humanos 
 
 
Analista de 
Recursos 
Humanos 
 
 
Diretor 
 Projetos 
 
 Engenheiro 
Elétrico 
 
 Instalador 
 
 Diretor de 
Marketing 
 
 Analista de 
Marketing 
 
 
Diretor 
Comercial 
 
 Gerente 
Comercial 
 
 Vendedor 
12 
 
 
 
3 MODELOS DE CARGOS E SALÁRIOS 
 
A descrição de cargo é importantíssima em uma empresa, seja ela de pequena, 
média ou grande porte. O processo de gestão de pessoas onde é detalhado o passo 
a passo das tarefas e cargo de cada pessoa, funciona para a organização da empresa, 
para que seja estabelecido formalmente o que o funcionário faz. Com base nessas 
informações a empresa pode especificar quais habilidade, especificações e 
capacidades são necessárias para cada função. Essas discriminações fazem com que 
tenha direcionamento ao funcionário, é uma forma das pessoas não fazerem as 
mesmas tarefas, e tendo um direcionamento para cada cargo, com isso outros setores 
não são deixados de lado.Com esses detalhamentos de funções na hora do 
recrutamento e seleção de pessoas fica mais fácil identificar o perfil de cada pessoa, 
pois será analisado os requisitos exigidos para o cargo. 
As discriminações são essenciais para o departamento de RH, pois tanto para 
o recrutamento e seleção, quanto para planos de treinamento e desenvolvimento, 
avaliação do desempenho e planos de carreira. Precisa também haver muita clareza 
nas descrições, para que todos compreendam muito bem, e tendo em mente que 
essas descrições servem para pontuar o que é necessário para desenvolver com 
eficiência. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
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3.1 Descrição de Cargo 
Denominação do Cargo: Diretor Financeiro 
Departamento/Área: Finanças 
Subordinado a: Presidente 
Descrição do 
Cargo: 
Responsável por tomar as melhores soluções para 
os desafios enfrentados pela empresa. Sua função é 
organizar, planejar, dirigir e orientar a utilização de 
recursos financeiros, tecnológicos e físicos. 
Especificações: Curso Nível Superior completo em Administração, 
Finanças, Contabilidade ou Economia. Habilidades 
no espírito de liderança, habilidade de comunicação, 
atualização constante, planejamento fiscal, ter 
experiência na área de no mínimo 10 anos. 
Salário: Classe C – Nível 1 
 
 
Denominação do Cargo: Assistente Administrativo 
Departamento/Área: Administrativo 
Subordinado a: Diretor Administrativo Financeiro 
Descrição do Cargo: Dar suporte administrativo e técnico nas áreas de 
administração, recursos humanos e logística. 
Atender clientes e fornecedores, tratar de 
documentos variados, receber e enviar 
correspondências, emitir notas fiscais e manter 
arquivos e cadastros atualizados. 
Especificações: Ser proativo, ser ágil, tomar decisões rápidas, ser 
atento aos detalhes, boa comunicação, saber 
trabalhar em equipe, conhecimento básico em Excel 
e PowerPoint, ter experiência na área. 
Salário: Classe A – Nível 1 
 
 
 
 
 
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Denominação do Cargo: Diretor de Recursos Humanos 
Departamento/Área: Recursos HumanosSubordinado a: Presidente 
Descrição do Cargo: Responsável por delegar funções e monitorar os 
empregados, zelando sempre pelas políticas da 
empresa no cumprimento de suas práticas, 
garantindo a qualidade de seus colaboradores dentro 
da legislação em vigor. Tem como objetivo reter, 
atrair e desenvolver talentos, atuando como um 
estrategista. 
Especificações: Curso Nível Superior completo em Administração de 
Empresas, Psicologia, Pós Graduação em Recursos 
Humanos e Gestão de Pessoas e Certificação em 
recrutamento e seleção, ter boa apresentação, boa 
comunicação e experiência na área de no mínimo 10 
anos. 
Salário: Classe B – Nível 3 
 
 
 
 
Denominação do Cargo: Analista de Recursos Humanos 
Departamento/Área: RH 
Subordinado a: Diretor de Recursos Humanos 
Descrição do Cargo: Desenvolver planos de carreiras e disseminar cultura 
organizacional, levantar necessidades de 
treinamento e avaliar desempenho de pessoal, 
recrutar e selecionar novos colaboradores, cuidar 
dos processos burocráticos trabalhistas. 
Especificações: Curso Nível Superior em Administração de Empresa 
ou áreas correlatas ao RH, superior completo em 
Psicologia, conhecimento em ferramentas de ponto 
eletrônico, conhecimento básico em Excel e 
PowerPoint, ter boa apresentação, boa comunicação 
e experiência na área de no mínimo 2 anos. 
Salário: Classe B – Nível 1 
 
 
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Denominação do Cargo: Diretor de Projetos 
Departamento/Área: Projetos 
Subordinado a: Presidente 
Descrição do Cargo: Responsável por todas as rotinas de um projeto, ele 
executa o planejamento de cada etapa e define suas 
metas e os objetivos a serem alcançados, avalia 
também qual melhor metodologia para o projeto, 
melhorando as rotinas na empresa. 
Especificações: Curso Nível Superior completo em Engenharia Civil, 
Arquitetura e Urbanismo, Engenharia de Produção. 
Ter boa apresentação pessoal, boa comunicação e 
experiência na área de no mínimo 10 anos. 
Salário: Classe B – Nível 4 
 
 
Denominação do Cargo: Engenheiro Elétrico 
Departamento/Área: Projetos 
Subordinado a: Diretor de Projetos 
Descrição do Cargo: Elabora e executa projetos, preparando 
especificações, desenhos, técnicas de execução e 
recursos necessários para possibilitar a construção, 
montagem, funcionamento, manutenção e reparo de 
instalações e equipamentos. 
Especificações: Gerencia projetos, habilidade de design, métodos e 
procedimentos de fabricação, Curso Nível superior 
em Engenharia Elétrica e Energias e Curso de 
Energia Solar. Ter experiência na área de no mínimo 
2 anos. 
Salário: Classe C – Nível 5 
 
 
 
 
 
 
 
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Denominação do Cargo: Instalador 
Departamento/Área: Projetos 
Subordinado a: Engenheiro de Projetos 
Descrição do Cargo: Responsável por toda a execução do projeto 
fotovoltaico, de acordo com o projeto do engenheiro, 
preparar a estrutura de alumínio e o telhado, preparar 
a passagem de um cabo elétrico, instalar o inversor 
na estrutura e instalar painel solar. 
 
 
Especificações: 
Curso de instalação de placas de energia solar, ser 
eletricista, ter experiência prática na instalação de 
placas solares, ter boa comunicação 
Salário: Classe A – Nível 1 
 
Denominação do Cargo: Diretor de Marketing 
Departamento/Área: Marketing 
Subordinado a: Presidente 
Descrição do Cargo: Responsável por todas atividades relacionadas ao 
Marketing da empresa, desenvolvendo estratégias 
de Marketing e identidade visual, define canais de 
comunicação específicos, exclusivos e adequados 
para cada público, planeja e define campanhas 
voltadas à promoção de produtos e serviços. 
 
 
 
Especificações: 
Curso Nível Superior completo em Comunicação 
Social, Publicidade e Propaganda, Propaganda e 
Marketing, Administração de Empresas. Ter boa 
apresentação, boa comunicação, intuição criativa, 
experiência na área de no mínimo 10 anos. 
Salário: Classe B – Nível 3 
 
 
 
 
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Denominação do Cargo: Analista de Marketing 
Departamento/Área: Marketing 
Subordinado a: Diretor de Marketing 
Descrição do Cargo: Responsável por elaborar estratégia no 
desenvolvimento de materiais promocionais e 
também de campanhas, responsável pela mídia 
online e off-line, faz pesquisas de mercado e analisa 
comportamento do consumidor para melhor atender 
às necessidades dos clientes e criar novos produtos 
ou serviços. 
 
 
Especificações: 
Graduação na área de Comunicação Social, 
Marketing, Publicidade e Propaganda ou cursos 
relacionados, ter boa comunicação, boa 
apresentação pessoal, criatividade, organização, 
conhecimento em Excel e PowerPoint. 
Salário: Classe A – Nível 5 
 
 
Denominação do Cargo: Diretor Comercial 
Departamento/Área: Comercial 
Subordinado a: Presidente 
Descrição do Cargo: Responsável por desenvolver e implementar 
estratégias comerciais de acordo com as metas e 
objetivos da empresa, visando acelerar o 
crescimento, compreender os requisitos dos clientes 
existentes para garantir que suas necessidades 
sejam atendidas, planos de negócios detalhados 
sobre oportunidades comerciais de expansão e 
desenvolvimento do negócio, colaborar e coordenar 
diversas equipes da empresa. 
Especificações: Graduação em Administração de Empresas, 
Contabilidade ou área relevante, ter ótima 
comunicação, habilidade em liderança, 
conhecimentos em relatórios de desempenho e 
processos, conhecimento em métodos e análises de 
pesquisa de mercado, mentalidade estratégica, ter 
experiência na área de no mínimo 10 anos. 
Salário: Classe c – Nível 3 
 
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Denominação do Cargo: Gerente Comercial 
Departamento/Área: Comercial 
Subordinado a: Diretor Comercial 
Descrição do Cargo: Responsável por definir metas e objetivos, organizar 
e determinar as atribuições de acordo com cada perfil 
de atuação e experiência de cada um, treinamento 
de novos colaboradores, motivação para os 
funcionários, incentivo a comunicação, fazer o 
planejamento estratégico de vendas, definir as metas 
e acompanhar o progresso e monitorar a equipe. 
Especificações: Graduação em Administração de Empresas, ter boa 
apresentação pessoal, excelente comunicação, ser 
ágil, ser estrategista, ser organizado, ter 
conhecimento em Excel e PowerPoint, experiência 
na área de no mínimo 2 anos. 
Salário: Classe B – Nível 5 
 
 
Denominação do Cargo: Vendedor 
Departamento/Área: Comercial 
Subordinado a: Gerente Comercial 
Descrição do Cargo: Atuar com venda de produtos e serviços para energia 
solar fotovoltaica em todo estado, acompanhamento 
de metas comerciais, analisar estratégias e 
atividades de concorrentes, prospecção de novos 
negócios. 
Especificações: Conhecimento técnico e comercial na área de 
energia solar fotovoltaico, possuir carteira de 
habilitação categoria A, ter ótima comunicação, ter 
apresentação boa, disponibilidade de horário, foco e 
dinâmico, experiência com Excel, experiência na 
área de vendas. 
Salário: Classe A – Nível 1 
 
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3.2 Estrutura e Política salarial 
A estrutura salarial é a organização de todas as faixas salariais de uma 
determinada empresa, definidos através da avaliação salarial. Avaliação salarial é 
quando se calcula os valores das faixas salariais para cada cargo da empresa. 
Podendo ser divididos em níveis salariais, separando os cargos semelhantes, em 
termos de números de pontos de avaliação. Assim é possível definir os mecanismos 
de crescimento dentro da carreira profissional, a evolução funcional, diferenças 
salariais, e as possibilidades de aumento salarial. 
Chiavenato (1995, p.333) define: A política salarial de uma empresa é a 
organização dos princípios e regimentos que contemplam a orientação e a filosofia da 
organização, no que se estende aos temas de remuneração de seus empregados. 
Política salarial é o conjunto de normas e parâmetros que nomeiam a estrutura 
de remuneração da empresa. É um trabalho, que necessita de constante atualização 
e aperfeiçoamento diante de situações que mudamrapidamente. 
A política salarial não é fixa, podendo ser alterada por diversos fatores. 
Fatores variáveis para remuneração: 
Remuneração fixa consiste no salário de admissão, podendo ser inferior aos 
demais, caso o empregado não atinja os requisitos necessários. 
Remuneração variável constitui-se na prevenção de aumento salarial, 
podendo ser por reajustes coletivos, reajustes individuais por promoção, 
enquadramento, por mérito. 
Demais benefícios podendo ser em vale alimentação, vale transporte, vale 
refeição, parcerias de desconto, gorjetas e outras variáveis. 
O objetivo principal da política salarial da organização são, definir pensamentos 
da organização sobre o assunto, estabelecer uma remuneração coerente para o 
funcionário e empresa, e possibilitar a aplicação das faixas e classes salariais. 
 
 
 
20 
 
 
 
CLASSES 
FAIXAS SALARIAIS 
1 2 3 4 5 
A R$ 1.800,00 R$ 1.944,00 R$ 2.099,52 R$ 2.267,48 R$ 2.448,88 
B R$ 2.938,65 R$ 3.173,74 R$ 3.427,64 R$ 3.701,85 R$ 3.998,00 
C R$ 4.797,60 R$ 5.181,41 R$ 5.595,92 R$ 6.043,59 R$ 6.527,08 
D R$ 7.832,50 R$ 8.459,10 R$ 9.135,83 R$ 9.866,70 R$ 10.656,04 
 
 
21 
 
 
 
4 POLÍTICA DE BENEFÍCIOS, MOTIVAÇÃO E RETENÇÃO 
4.1 Política de Benefícios 
A Zeus placas solares trabalha com uma política de benefícios ampla que visa, 
além de garantir os direitos dos colaboradores, oferecer a eles uma qualidade de vida 
e bem-estar e estender esses benefícios aos seus familiares. 
Chamamos de política de benefícios o conjunto de regras que ditam o direito 
de benefícios corporativos oferecidos pelas empresas a seus colaboradores. Alguns 
destes benefícios já estão garantidos por lei e devem ser obedecidos como vale-
transporte, férias remuneradas acrescidas de 1/3, FGTS, 13º salário e adicional 
noturno para colaboradores que trabalham em regime de turno. 
Nossa empresa, além de garantir todos os benefícios legais, também oferece 
aos colaboradores vale-alimentação de R$300,00 mensal, plano de saúde e 
odontológico para o colaborador e seus dependentes e auxílio creche no valor de 
R$160,00 para os colaboradores do sexo feminino que tenha filhos de 0 a 4 anos de 
idade. 
Para que a política de benefícios funcione bem, é de suma importância que 
exista um canal de transparência entre a empresa e os colaboradores a fim de que 
todos saibam seus direitos e os possíveis descontos que são feitos em folha de 
pagamento. Um exemplo é o plano de saúde e odontológico. A política de benefícios 
da Zeus placas solares informa que para adesão ao plano de saúde e odontológico 
será descontada em folha uma taxa de R$60,00 fixa mais R$20,00 por dependente 
de cada colaborador. 
Um outro item de grande valor dentro da política de benefícios de nossa 
empresa é o auxílio de 50% para pagamento de mensalidade em faculdades e cursos 
das áreas em que atuam, oferecido aos colaboradores que se interessam em expandir 
seus estudos. 
A política de benefícios de nossa empresa tem o objetivo de melhorar a 
qualidade de vida de todos os colaboradores e suas famílias, aumentar a 
competitividade do negócio, reduzir o absenteísmo e a rotatividade dos funcionários e 
aumentar a produtividade pois, se o colaborador estiver satisfeito com a empresa ele 
consequentemente produzirá mais. 
 
22 
 
 
 
4.2 Estratégias de Motivação e Retenção 
Criar estratégias para motivação e retenção de talentos dentro das 
organizações é de suma importância para que o negócio tenha sucesso. É importante 
também pontuar que a motivação empresarial é uma das formas de se reter os 
talentos dentro da organização. 
Motivar pessoas na atualidade não é uma estratégia simples pois, todos estão 
mais ambiciosos e inteligentes, e por isso as expectativas aumentaram e nem sempre 
são fáceis de se atender e, nas organizações isso não é diferente. 
De acordo com Robbins (2003), a definição de motivação é baseada na 
disposição do trabalhador em exercer um nível elevado e permanente de esforço em 
favor das metas da organização, sob a condição de que o esforço seja capaz de 
satisfazer alguma necessidade individual. Para ele, uma pessoa que está motivada 
não desiste facilmente, a persistência é seguir adiante ou perseverar. As pessoas que 
são persistentes sustentam seu grau elevado de esforço a despeito de barreiras ou 
dificuldades. A partir disso, podemos entender a importância de manter o colaborador 
motivado como uma estratégia para retenção de talentos. 
As retenções de talentos são práticas e políticas adotadas pelas organizações 
a fim de manter seus colaboradores ativos na empresa e evitar a rotatividade ou 
turnover de funcionários. 
Além da ampla política de benefícios oferecida pela Zeus placas solares, para 
motivar e reter os talentos, oferecemos uma comissão de 5% (com base no valor da 
venda) aos vendedores e existe uma premiação de R$500,00 ao vendedor que atingir 
a meta de venda mensal. 
É importante ressaltar que, somente valores e benefícios financeiros não retém 
talentos e, para isso, oferecemos apoio psicológico aos colaboradores sempre que 
necessário custeando psicólogos e terapias. Por meio de reuniões diárias rápidas no 
início do expediente, oferecemos dinâmicas e reflexões para tornar o dia a dia de 
trabalho mais leve. 
A retenção de talentos é uma área de responsabilidade do RH, porém todos os 
colaboradores estão envolvidos, pois manter o ambiente profissional em harmonia é 
a principal estratégia. Outras estratégias que também podem ser aplicadas são 
valorizar todos os talentos, todas as formas de se trabalhar e oferecer oportunidades 
de crescimento aos colaboradores. 
23 
 
 
 
5 PROGRAMA DE DESENVOLVIMENTO DE PESSOAL 
 
O programa de desenvolvimento de talentos é uma ferramenta utilizada pelas 
organizações para promover o crescimento profissional dos colaboradores da 
empresa através de cursos e técnicas de aprimoramento de competências e 
habilidades. 
Na Zeus placas solares temos um programa de desenvolvimento de talentos 
que ocorre em etapas. A primeira etapa é a seleção dos colaboradores. Para ocupar 
a vaga em aberto o colaborador deve ter formação em uma área afim, por exemplo, 
para trabalhar como assistente administrativo é necessário que o candidato à vaga 
tenha ao menos um curso técnico em administração ou experiência, comprovada em 
carteira, na área administrativa. Com isso, pode-se garantir que o colaborador tenha 
a competência desejada para executar as atividades da função. 
A segunda etapa equivale ao treinamento integrativo que o colaborador recebe 
ao entrar para a empresa. Neste treinamento são passadas as regras de segurança e 
as políticas de trabalho da empresa a fim de que o colaborador saiba como funciona 
o dia a dia e possa se adaptar com facilidade às funções do cargo. Esse treinamento 
integrativo tem duração de 6 horas diárias por 3 dias totalizando 18 horas de 
treinamento. Durante esses três dias, o funcionário conhece também as instalações 
físicas da empresa e todas as atividades e serviços executados. 
A terceira etapa é a reciclagem. De 6 em 6 meses os colaboradores passam 
por um treinamento de reciclagem de 4 horas, ministrado pelo gerente da empresa ou 
técnico de segurança contratado, para relembrar questões das políticas internas e de 
segurança da organização. 
Importante ressaltar também que, a Zeus placas solares incentiva seus 
colaboradores a evoluir nos estudos através de um auxílio para custear mensalidades 
educacionais quando o funcionário se interessa em expandir seus estudos. 
Um programa de desenvolvimento pessoal favorece a empresa a ter maior 
motivação e engajamento dos colaboradores porque, ao oferecer este tipo de 
atividade, a empresa passa a atingir a expectativa garantindo a satisfação daquele 
colaborador que busca crescimento pessoal dentro do ambiente de trabalho. 
 
 
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CONCLUSÃO 
Após a elaboração desse trabalho foi possível concluir o quão importante o 
setorde RH é dentro de uma organização e como a organização desse setor pode 
agregar valores para a mesma. O setor de RH tem o papel de agir de forma estratégica 
como um aliado da gestão da empresa na busca de resultados positivos e de um 
aumento na lucratividade e produtividade da organização e isso pode ser vivenciado 
durante a execução desse projeto. 
A partir desse projeto foi possível também que os alunos percebessem a 
importância do setor na harmonia organizacional e o quanto isso impacta nos 
resultados da organização. 
Através da apresentação da estrutura organizacional da empresa Zeus Placas 
Solares nós, alunos do curso tecnológico em recursos humanos podemos colocar em 
prática conceitos teóricos estudados em sala e isso, é de grande valor para formação 
acadêmica e para a sociedade em que estamos inseridos. 
 
 
 
 
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REFERÊNCIAS 
FERREIRA, Hugo Silva. MELO, Ronnan Hudson Jardim de. OLIVEIRA, Anderson Augusto. 
Organogramas – A Importância Da Setorização E Definição De Cargos E Funções Em 
Empresas. Revista Científica Multidisciplinar Núcleo do Conhecimento. Ano 06, Ed. 03, Vol. 
07, pp. 124-138. Março de 2021. ISSN: 2448-0959. Link de acesso: 
https://www.nucleodoconhecimento.com.br/administracao/importancia-da-setorizacao, 
 
KUABARA, Paula Suemi Souza. Estruturas e processos de recursos humanos 
(livro eletrônico). 1. ed. Curitiba: InterSaberes, 2014. 
 
LE BOTERF, G. De la compétence – essai sur um attracteur étrange. In: Les 
éditions d’ organisations. Paris: Quatriéme Tirage, 1995. 
 
PARRY,Scott B. The Quest For Competencies. Training. Jul. 1996. Vol. 33. No. 07. 
Pp. 48-54. 
 
ROBBINS, S. Comportamento organizacional. Rio de Janeiro: LTC, 2003. 
 
https://www.salario.com.br/busca-salarial/ 
 
https://www.scielo.br/scielo.php?script=sci_arttext&pid=S1415-65552001000500010 
 
https://www.trabalhabrasil.com.br/ 
 
https://www.vagas.com.br/cargo