Artigo - Liquidacao no Direito do Trabalho

Prévia do material em texto

1 
 
 
LIQUIDAÇÃO NO DIREITO DO TRABALHO 
 
Andressa Mara Prestes Barbosa* 
 
RESUMO 
 
A sentença é considerada um título executivo quando corresponde a uma obrigação 
certa, líquida e exigível. A certeza e exigibilidade são intrínsecas à própria natureza 
da sentença, todavia, a liquidez é um conceito ligado diretamente ao seu objeto. 
Sendo a decisão judicial líquida, portanto, sua parcela condenatória estará 
determinada, cabendo ao executado saldar a dívida, apresentar embargos à 
execução, indicar bens à penhora, sobpena de apreensão judicial de tantos bens 
quanto bastem para satisfação do julgado. Porém, havendo necessidade de fixar o 
valor da obrigação condenatória ou individualizar o objeto da execução, será 
imperioso utilizar o procedimento da liquidação. Tornar a sentença líquida nada mais 
é do que organizar e valorar todas as parcelas condenatórias deferidas, excluindo as 
prescritas, retificando aquelas eventualmente alteradas por instância superior, 
calculando as verbas de maneiras verticalizada, clara, lógica e evitando o bis in idem. 
O cálculo da liquidação é o momento no qual a decisão do magistrado é quantificada, 
devendo ser realizado de modo mais atento e fidedigno possível, evitando 
discrepâncias e distorções que levem à eventual impugnação dos valores 
apresentados. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Palavras-chave: Liquidação – Execução – Verbas Remuneratórias – Verbas Indenizatórias - CLT 
 
* Advogada atuante. Graduada em Direito pela Faculdade Dom Bosco. Especialista em Direito 
Administrativo pela Universidade Anhanguera. Especialista em Direito Empresarial pela Academia 
Brasileira de Direito Constitucional. 
 
2 
 
 
1) DA PETIÇÃO INICIAL À LIQUIDAÇÃO TRABALHISTA 
 
O processo trabalhista possui como marco inicial a Reclamatória (escrita ou 
verbal), de modo que a limitação de decisão do juiz aos pedidos nela formulados é a 
razão primordial pela qual a construção da exordial deve ser esmiuçada, motivando 
de modo preciso a interpretação da sentença e sua escorreita liquidação. 
A Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), instituída pelo Decreto Lei nº 
5.452, de 1º de maio de 1943, trazia em seu artigo 840, § 1º, os seguintes requisitos 
legais para petição inicial trabalhista: 
 
Art. 840. A Reclamação poderá ser escrita ou verbal: 
§ 1º - Sendo escrita, a reclamação deverá conter a designação do 
Presidente da Junta, ou do juiz de direito a quem for dirigida, a qualificação 
do reclamante e do reclamado, uma breve exposição dos fatos de que 
resulte o dissídio, o pedido, a data e a assinatura do reclamante ou de seu 
representante. 
 
Com a Reforma Trabalhista promovida pela Lei nº 13.467, de 13 de julho de 
2017, ao texto do §1º do artigo 840 da CLT, foram acrescidos requisitos essenciais 
ao estudo proposto: 
Art. 840. (...) 
§ 1º - Sendo escrita, a reclamação deverá conter a designação do juízo, a 
qualificação das partes, a breve exposição dos fatos de que resulte o 
dissídio, o pedido, que deverá ser certo, determinado e com indicação do 
seu valor, a data e a assinatura do reclamante ou de seu representante. 
(...) 
§ 3º - Os pedidos que não atendam ao disposto no § 1º deste artigo serão 
julgados extintos sem resolução do mérito. 
 
Importante destacar que, o acréscimo legislativo quanto à indicação de 
valores, não deve ser confundido com a exigência de liquidação, questão que 
afrontaria diretamente princípios processuais como o da Simplicidade e do Acesso à 
Justiça. Tal entendimento encontra-se alinhado com a Jurisprudência, vide exemplo 
liminar concedida em Mandado de Segurança, pelo Juiz Carlos Eduardo Oliveira 
Dias: 
 
O ato processual em questão diz respeito ao atendimento dos requisitos 
legais previstos para a petição inicial, que deveriam ser aqueles previstos 
na legislação vigente, é dizer, a CLT já com as alterações feitas pela 
reforma, apenas determina sejam apontados os valores na peça inaugural, 
não exigindo sua liquidação neste ponto. 
3 
 
 
Nessa medida, a ordem judicial que determina a aplicação dos requisitos 
trazidos pela Lei nº 13.467/2017, exigindo mais do que o dispositivo legal o 
faz, revela-se teratológica, mostrando-se cabível a impugnação por meio do 
remédio constitucional. 
Deste modo, vislumbro no caso clara violação a direito líquido e certo da 
parte, pelo que prospera a pretensão formulada para ver afastada a 
determinação concernente à imposição de aditamento da petição inicial.1 
 
Conforme explica o Juiz do Trabalho, Doutor Evandro Luís Urnau2, a despeito 
dos requisitos da Reclamação trabalhista serem considerados tema controverso 
entre os Magistrados, a interpretação sobviés do Princípio da Simplicidade tende a 
ser corrente majoritária para análise do ajuizamento da ação. Tal princípio, cumpre 
salientar, não pode ser pretexto para que a petição inicial seja formulada com base 
em pedidos genéricos. O requisito de determinação de cada pedido cumpre duas 
funções no âmbito processual: “A primeira é a de limitar a condenação e deixar claro 
ao réu o risco do processo. A segunda é a de servir de parâmetro para o cálculo dos 
honorários advocatícios sucumbenciais3 devidos pelo autor no caso de derrota”4. 
Evandro Luís Urnau5 aponta também que, o não cumprimento do novo 
pressuposto processual da valoração dos pedidos pode levar à extinção sem 
resolução de mérito dos pontos genericamente explicitados, nos termos do §3º do 
artigo 840 da CLT. Durante a análise de admissibilidade de inicial, pode o 
Magistrado seguir dois caminhos: prezar pelo Princípio da Celeridade, extinguindo 
imediatamente os pedidos que não possuem indicação de valores (facultado ao 
autor o ajuizamento de nova ação), ou então, orientado pelo artigo 3216, do Código 
de Processo Civil, intimar ao autor para que saneie o vício no prazo de 15 dias. 
 
1 Mandado de Segurança nº 0005412-40.2018.5.15.0000. TRT da 15ª Região. Gabinete do 
Desembargador Manoel Carlos Toledo Filho - 2ª SDI. Processo Referência: 0010217-
65.2018.5.15.0152. Data: 5 de março de 2018. Juiz Relator: Carlos Eduardo Oliveira Dias. 
2 URNAU, Evandro Luís. Artigos 837 a 852. In: CLT comentada: pelos juízes do trabalho da 4ª 
Região. Rodrigo Trindade de Souza (org.). 3. ed. rev. e atual. São Paulo: LTr, 2018. p. 617 e 618. 
3 Nos termos do artigo 791-A da CLT: “Ao advogado, ainda que atue em causa própria, serão devidos 
honorários de sucumbência, fixados entre o mínimo de 5% (cinco por cento) e o máximo de 15% 
(quinze por cento) sobre o valor que resultar da liquidação de sentença, do proveito econômico obtido 
ou, não sendo possível mensurá-lo, sobre o valor atualizado da causa”. 
4 URNAU, Evandro Luís. Artigos 837 a 852. In: CLT comentada: pelos juízes do trabalho da 4ª 
Região. Rodrigo Trindade de Souza (org.). 3. ed. rev. e atual. São Paulo: LTr, 2018. p. 618. 
5 URNAU, Evandro Luís. Artigos 837 a 852. In: CLT comentada: pelos juízes do trabalho da 4ª 
Região. Rodrigo Trindade de Souza (org.). 3. ed. rev. e atual. São Paulo: LTr, 2018. p. 618. 
6 Art. 321 CPC - O juiz, ao verificar que a petição inicial não preenche os requisitos dos arts. 319 e 
320 ou que apresenta defeitos e irregularidades capazes de dificultar o julgamento de mérito, 
4 
 
 
A determinação do valor do pedido, portanto, não significa, necessariamente, 
que o autor deva apresentar uma pretensão líquida. Pode, o reclamante, liquidar 
integralmente o seu pedido na petição inicial, ou apenas indicar de maneira clara e 
específica quais verbas postula, deixando os cálculos de juros, correção, reflexos, 
etc., para a fase da execução. 
Quando se encerra o processo de conhecimento, o juiz profere uma sentença 
cuja obrigaçãopoderá ser líquida ou ilíquida, dependendo da precisão ou não do 
objeto da prestação. A partir do momento no qual a sentença adquire qualidade de 
coisa julgada7, tem início a fase da execução trabalhista, dividida em três momentos: 
a quantificação do título executivo, a constrição de bens do devedor para garantia do 
pagamento e a expropriação para satisfação da dívida. 
Nos termos do artigo 789, do Código de Processo Civil de 2015: “O devedor 
responde com todos os seus bens presentes e futuros para o cumprimento de suas 
obrigações, salvo as restrições estabelecidas em lei”. 
Deste modo, conforme apontam Renato Saraiva e Aryanna Manfredini: 
A execução é sempre real, ensejando um dever para o devedor e uma 
responsabilidade para o seu patrimônio. 
Estarão sujeitos à penhora e à consequente expropriação judicial não 
apenas os bens que o devedor possuía ao tempo em que a execução se 
iniciou, mas, também, todos que venham a ser adquiridos ou integrados ao 
seu patrimônio enquanto não satisfeita a obrigação. 
Com efeito, iniciada a execução por quantia certa, não localizado o 
executado ou demonstrado que o devedor não possui bens capazes de 
satisfazê-la, a execução não será extinta, cabendo ao Magistrado, nos 
termos do art. 40 da Lei 6.830/1980, suspender o curso da execução 
trabalhista enquanto não for localizado o devedor ou encontrado bens sobre 
os quais possa recair a penhora.8 
 
 
Portanto, se após a formação do título executivo judicial (certo, líquido e 
exigível) não for localizado o executado, ou fique comprovado que ele não possui 
bens para quitar a obrigação, a execução não será extinta, cabendo ao magistrado, 
nos termos do artigo 921 do CPC, suspender o curso da execução trabalhista 
 
determinará que o autor, no prazo de 15 (quinze) dias, a emende ou a complete, indicando com 
precisão o que deve ser corrigido ou completado. 
Parágrafo único. Se o autor não cumprir a diligência, o juiz indeferirá a petição inicial. 
7 Coisa julgada formal quando encerradas as possibilidade de recurso, e coisa julgada material com a 
imutabilidade da decisão proferida. 
8 SARAIVA, Renato e MANFREDINI, Aryanna. Curso de Direito Processual do Trabalho. 12 ed. 
rev., ampl. e atual. Editora JusPodium, 2015. p. 562. 
5 
 
 
enquanto não for localizado o devedor ou encontrado bens sobre os quais possa 
recair a penhora. Ultrapassado o prazo máximo de um ano da suspensão do curso 
da execução (sem que seja localizado o devedor ou encontrados bens penhoráveis), 
o juiz ordenará o arquivamento dos autos. Momento no qual começará a contar o 
prazo da prescrição intercorrente. 
Desse modo, a “responsabilidade patrimonial caracteriza-se pela 
sujeitabilidade do patrimônio de alguém às medidas executivas destinadas à 
realização do direito material já decidido”9. Trata-se do conjunto de normas 
processuais que possibilitam a sujeição de determinado bem à satisfação da dívida, 
ou seja, para que o patrimônio responda pela dívida, ele deve estar sujeito à 
penhora. 
A CLT, em seu artigo 883, determina que: 
Artigo 883. Não pagando o executado, nem garantindo a execução, seguir-
se-á penhora dos bens, tantos quantos bastem ao pagamento da 
importância da condenação, acrescida de custas e juros de mora, sendo 
estes, em qualquer caso, devidos a partir da data em que for ajuizada a 
reclamação judicial. 
 
Para que a sentença seja considerada um título executivo, ela precisa 
corresponder a uma obrigação certa, líquida e exigível. A certeza e exigibilidade são 
intrínsecas à própria natureza da sentença, todavia, a liquidez é um conceito cuja 
extensão liga-se ao objeto. Sendo a decisão judicial líquida, portanto, com parcela 
condenatória determinada, após a citação para pagamento o executado terá 48 
horas para saldar a dívida, apresentar embargos à execução comprovando o 
pagamento das custas ou indicar bens à penhora, sobpena de apreensão judicial de 
tantos bens quanto bastem para satisfação do julgado, incluindo custas, atualização 
e contribuição previdenciária10. 
De modo diverso, caso a sentença ou acórdão possua parcela condenatória 
ilíquida (sem precisão de valor), será necessário buscar a liquidez para o título. 
Conforme explica José Aparecido dos Santos: 
 
9 NOLASCO, Lincoln. Responsabilidade patrimonial. Conteudo Juridico, Brasilia-DF: 08 jan. 2014. 
Disponivel em: <http://www.conteudojuridico.com.br/?artigos&ver=2.46613&seo=1>. Acesso em: 30 
out. 2018. 
10 SARAIVA, Renato e MANFREDINI, Aryanna. Curso de Direito Processual do Trabalho. 12 ed. 
rev., ampl. e atual. Editora JusPodium, 2015. p. 588. 
6 
 
 
A rigor não há “liquidação de sentença”, pois o que se torna líquido é a 
obrigação condenatória reconhecida na sentença. Por essa razão é 
preferível referir-se a essa fase processual como “de quantificação” ou “de 
acertamento do título executivo judicial”, pois o que se pretende é apenas 
fixar o valor do débito. Consagrou-se, entretanto, o termo “liquidação”, que 
aqui assume um sentido meramente processual para designar os atos 
tendentes à fixação do valor de cada parcela da liquidação. 
Assim, se a sentença não fixa de forma integral e satisfatória o valor do 
débito, impõe-se que ele seja previamente apurado para só depois ser 
iniciada a efetiva execução11. 
 
 
 
2) CONCEITOS FUNDAMENTAIS 
 
 
Sendo necessário fixar o valor da obrigação condenatória ou individualizar o 
objeto da execução, o procedimento da liquidação será realizado por uma das três 
formas previstas pelo caput do Artigo 879 da CLT (com redação atualizada pela Lei 
13.467/2017): 
Art. 879 - Sendo ilíquida a sentença exequenda, ordenar-se-á, previamente, 
a sua liquidação, que poderá ser feita por cálculo, por arbitramento ou por 
artigos. (Redação dada pela Lei nº 2.244, de 23.6.1954) 
§ 1º - Na liquidação, não se poderá modificar, ou inovar, a sentença 
liquidanda nem discutir matéria pertinente à causa principal. (Incluído pela 
Lei nº 8.432, 11.6.1992) 
§ 1 º -A. A liquidação abrangerá, também, o cálculo das contribuições 
previdenciárias devidas. (Incluído pela Lei nº 10.035, de 2000) 
§ 1 º -B. As partes deverão ser previamente intimadas para a apresentação 
do cálculo de liquidação, inclusive da contribuição previdenciária incidente. 
(Incluído pela Lei nº 10.035, de 2000) 
§ 2 º Elaborada a conta e tornada líquida, o juízo deverá abrir às partes 
prazo comum de oito dias para impugnação fundamentada com a indicação 
dos itens e valores objeto da discordância, sobpena de preclusão. (Redação 
dada pela Lei nº 13.467, de 2017) 
§ 3 º Elaborada a conta pela parte ou pelos órgãos auxiliares da Justiça do 
Trabalho, o juiz procederá à intimação da União para manifestação, no 
prazo de 10 (dez) dias, sobpena de preclusão. (Redação dada pela Lei nº 
11.457, de 2007) 
§ 4 º A atualização do crédito devido à Previdência Social observará os 
critérios estabelecidos na legislação previdenciária. (Incluído pela Lei nº 
10.035, de 2000) 
§ 5 º O Ministro de Estado da Fazenda poderá, mediante ato fundamentado, 
dispensar a manifestação da União quando o valor total das verbas que 
integram o salário-de-contribuição, na forma do art. 28 da Lei n º 8.212, de 
24 de julho de 1991, ocasionar perda de escala decorrente da atuação do 
órgão jurídico. (Incluído pela Lei nº 11.457, de 2007) 
§ 6 º Tratando-se de cálculos de liquidação complexos, o juiz poderá 
nomear perito para a elaboração e fixará, depois da conclusão do trabalho, 
 
11 SANTOS, José Aparecido dos. Curso de Cálculos de Liquidação Trabalhista. Dos conceitos à 
elaboração de contas. 5ªed. rev. e atual. Curitiba: Juruá, 2018. p. 40. 
7 
 
 
o valor dos respectivos honorários com observância, entre outros, dos 
critérios de razoabilidade e proporcionalidade. (Incluído pela Lei nº 12.405, 
de 2011) 
§ 7 º A atualização dos créditos decorrentes de condenação judicial será 
feita pela Taxa Referencial (TR), divulgada pelo Banco Central do Brasil, 
conforme a Lei n º 8.177, de 1 º de março de 1991. 
 
Rodrigo Trindade de Souza e Ben-Hur Silveira Claus12 esclarecem que a 
liquidação por cálculos é a mais utilizada, sobretudo por abranger as contribuições 
previdenciárias correlatas, todavia, seu regramento inserto na CLT abarca apenas 
hipóteses nas quais estão presentes todos os elementos necessários para o cálculo. 
Quando faltam elementos e a avaliação especializada de um perito precisa ser 
acionada, a liquidação por arbitramento será o caminho utilizado, pautada 
subsidiariamente pelos arts. 509, I e 510 do Código de Processo Civil. 
Excepcionalmente, havendo necessidade de alegação e comprovação de fato novo 
relacionado ao cálculo, a liquidação por artigos prevista no art. 509, II e §4º e art. 
511 do CPC deverá ser empregada. 
Para a liquidação da sentença, seja qual for a modalidade apropriada, a 
interpretação e a integração da coisa julgada, seja ela sentença ou acórdão, serão 
elementos imprescindíveis para formar a correta quantificação do valor da 
condenação. O calculista, inicialmente, será responsável por analisar tanto a 
questão gramatical da decisão - estando atento ao sentido e ao alcance dos 
dispositivos -, como também por adotar critérios lógicos que delimitem o sentido 
pretendido pelo magistrado. 
De acordo com José Aparecido dos Santos13, alguns princípios serão 
fundamentais para embasar a interpretação e composição do cálculo: (i) o Princípio 
da Inalterabilidade da Sentença, de modo que o intérprete não amplie nem restrinja 
o que foi decidido através de sua interpretação dos cálculos; (ii) a Presunção da 
Unicidade da Sentença, tornando os pontos do dispositivo coerentes entre si; (iii) a 
Presunção da Razoabilidade do que foi decidido, pautando-se no que é usual nos 
meios jurídicos, fugindo de interpretações que possam tender ao absurdo; (iv) o 
 
12 CLAUS, Ben-Hur Silveira. SOUZA, Rodrigo Trindade. Artigos 876 a 879. In: CLT comentada: 
pelos juízes do trabalho da 4ª Região. Rodrigo Trindade de Souza (org.). 3. ed. rev. e atual. São 
Paulo: LTr, 2018. p. 668. 
13 SANTOS, José Aparecido dos. Curso de Cálculos de Liquidação Trabalhista. Dos conceitos à 
elaboração de contas. 5ª ed. rev. e atual. Curitiba: Juruá, 2018. p.54-86 passim. 
8 
 
 
Princípio da Interpretação Restritiva da Condenação , interpretando restritivamente o 
número e qualidade das parcelas deferidas na sentença; (v) Adstrição da 
Condenação ao Dispositivo da Sentença, ou seja, apenas as parcelas 
expressamente previstas em sentença serão consideradas para efeito de cálculo; 
(vi) presunção do Non Bis in Idem, partindo sempre da interpretação que impeça 
pagamentos em duplicidade, exceto quando claramente expressos na sentença; (vii) 
presunção da adequação da sentença ao pedido, na dúvida quanto à interpretação 
de algum ponto, o calculista deve considerar que se não houve pedido na inicial, não 
deve haver condenação na sentença; (viii) presunção da veracidade do 
incontroverso; (ix) presunção da veracidade do que a parte contrária admite 
verdadeiro; (x) desnecessidade de a sentença manifestar-se a respeito da base de 
cálculo; e (xi) possibilidade da condenação sem débito, quer dizer, após todos os 
cálculos, chegar a conclusão que nada é devido. 
Imprescindível iniciar a conceituação dos elementos da liquidação trabalhista, 
diferenciando o que são “verbas principais” e “verbas acessórias”. Verba principal 
será toda aquela que derivar diretamente do vínculo de emprego, ou seja, salário, 
férias, décimo terceiro salário, horas-extras, adicionais, entre outros que estão 
previamente definidos entre as partes. Verbas acessórias, por sua vez, são aquelas 
que incidem sobre determinada verba principal, sendo dela dependente, ou seja, 
indeferida a parcela principal na sentença, inexistentes serão as verbas a ela 
acessórias. O conjunto de verbas acessórias que recaem sobre verbas principais 
também é chamado, de modo simplificado, de “reflexos”. 
Por fim, existem também as verbas secundárias, representadas pelas multas 
e demais parcelas condenatórias que podem estar contidas na sentença. 
A base de cálculo para a liquidação trabalhista, em geral, pode ser extraída 
da soma das verbas deferidas na sentença ou pagas durante o contrato de trabalho, 
“a ser utilizada como sustentáculo lógico para a quantificação de outra parcela 
deferida”14. É possível afirmar, portanto, que a base de cálculo não se confunde, 
necessariamente, com a remuneração ou o salário do empregado, devendo ser 
 
14 SANTOS, José Aparecido dos. Curso de Cálculos de Liquidação Trabalhista. Dos conceitos à 
elaboração de contas. 5ª ed. rev. e atual. Curitiba: Juruá, 2018. p.92. 
9 
 
 
extraída de uma interpretação abrangente do ordenamento jurídico e de 
circunstâncias contratuais. 
Duas são as correntes doutrinárias que debatem sobre a formação da base 
de cálculo: a concepção horizontal da base de cálculo, pouco amoldada ao 
ordenamento jurídico brasileiro, mas que precisa ser reconhecida, defende que 
apenas o salário base (contratual) deve servir de base de incidência a todas as 
outras verbas; a concepção vertical das bases de cálculo, corrente majoritária entre 
os doutrinadores e jurisprudência nacional, defende a verticalização desse cálculo, 
ou seja, partindo-se de uma verba autônoma, os demais adicionais de remuneração 
irão se suceder, de forma a alterar o salário-base e gerar reflexos nos demais 
adicionais. 
Conforme orienta José Aparecido dos Santos15, é possível traçar uma 
sequência lógica para facilitar a elaboração dos cálculos trabalhistas, evitando erros 
e tornando a demonstração dos valores mais simples e confiável. 
Primeiramente verificar qual o período de trabalho admitido como verdadeiro 
na sentença: seja de modo explícito na sentença, por concordância entre as partes 
ao longo do processo ou via anotação na CTPS, a delimitação do período entre a 
admissão e a demissão é fundamental para liquidação. Caso nenhum desses 
elementos esteja presente no processo, deve o calculista solicitar ao Juiz que 
determine qual critério temporal deverá ser usado para fins de cálculo. 
O segundo passo é verificar eventual prescrição reconhecida na sentença de 
modo a delimitar qual o período é válido para cálculo das parcelas deferidas. 
Prescrição é a perda do direito de ação pelo fato do titular não ter buscado 
sua tutela dentro do prazo legalmente estabelecido. Na fase da liquidação no direito 
do trabalho, duas são as prescrições que devem ser analisadas: a prescrição total 
bienal, que determina que, caso não haja provocação da jurisdição pelo autor, dois 
anos após a extinção do vínculo empregatício, todas as obrigações dele decorrentes 
estarão prescritas; e a prescrição parcial quinquenal, que diz respeito à manutenção 
dos direito relativos aos últimos cinco anos de contrato (desde que respeitado o 
prazo bienal para reclamatória trabalhista). 
 
15 SANTOS, José Aparecido dos. Curso de Cálculos de Liquidação Trabalhista. Dos conceitos à 
elaboração de contas. 5ª ed. rev. e atual. Curitiba: Juruá, 2018. p.100. 
10 
 
 
A seguir, o calculista deverá delimitar todas as parcelas deferidas na 
sentença, sejam elas principais, acessórias ou secundárias;analisar se o TRT ou o 
TST impuseram alguma modificação em relação aos dispositivos da sentença 
analisada. E, por fim, verificar a presença de demais elementos que não tenham 
sido citados nos graus de jurisdição acionados, buscando referências no 
entendimento do juiz da execução. 
Organizadas quais são as parcelas condenatórias que deverão ser 
calculadas, excluídas as prescritas, retificadas as que forem alteradas por instâncias 
superiores, calcular as verbas de maneira vertical e subsequente, além de manter os 
cálculos facilmente inteligíveis pelas partes envolvidas, também evita o bis in idem. 
É possível organizar, deste modo, uma ordem lógica para realização do 
cálculo16: 
a) Salário-base: salário normal, equiparação salarial, reajustes legais e 
normativos, salário-utilidade, etc.; 
b) Gratificações salariais comuns: consideradas habituais, pagas 
mensalmente, como gratificação por função, por tempo de serviço, etc.; 
c) Complementos salariais de primeiro grau: repouso remunerado, 
adicional de periculosidade ou insalubridade, adicional de transferência, de 
produtividade; 
d) Complementos salariais de segundo grau: relacionados à duração do 
trabalho, como horas-extras, adicional noturno, remuneração por 
sobreaviso, entre outros; 
e) Gratificações semestrais (e assemelhadas) e a licença-maternidade; 
f) Aviso prévio, remuneração de férias usufruídas e 13º salário; 
g) Verbas indenizatórias: FGTS e indenização de 40%, férias indenizadas, 
de estabilidade, adicional, de vales-transporte, salário família, devolução 
de descontos, ajuda de custa, etc.; 
h) Multas; 
i) Contribuição Previdenciária; 
j) Juros de Mora; 
 
16 Cf. SANTOS, José Aparecido dos. Curso de Cálculos de Liquidação Trabalhista. Dos conceitos 
à elaboração de contas. 5ª ed. rev. e atual. Curitiba: Juruá, 2018. p.102-104. 
11 
 
 
k) Imposto de renda retido na fonte; 
l) Honorários de advogado; 
m) Honorário de perito. 
 
Lembrando ainda que as gorjetas, os juros de mora e o imposto retido na 
fonte serão calculados de acordo com o que determinar a sentença, podendo ser 
calculados antes ou depois de alguma das parcelas anteriormente citadas. 
Indispensável, para fins de liquidação, diferenciar também os conceitos de 
remuneração e salário. Como a legislação brasileira não faz a distinção expressa 
desses dois elementos, cabe à doutrina e jurisprudência indicarem maneiras de 
suprir essa lacuna. 
Atualmente, seguindo a interpretação do artigo 457 da CLT, a corrente 
majoritária defende que a remuneração é a totalidade da contraprestação do 
empregador ao empregado, em razão da onerosidade do contrato de trabalho, 
correspondendo não apenas ao salário-base (retribuição), como também às gorjetas 
pagas por terceiros, horas-extras, adicionais noturno, de periculosidade e 
insalubridade, gratificações, entre outros. 
 
 
 
3) VERBAS REMUNERATÓRIAS 
 
 
3.1. Salário 
 
A verba remuneratória mais notória é o salário-base, definida pelo caput do 
artigo 457 da CLT: 
Art. 457 - Compreendem-se na remuneração do empregado, para todos os 
efeitos legais, além do salário devido e pago diretamente pelo empregador, 
como contraprestação do serviço, as gorjetas que receber. (Redação dada 
pela Lei nº 1.999, de 1.10.1953) 
 
Estão presentes nesse artigo, portanto, os elementos essenciais ao salário: (i) 
caráter retributivo; (ii) mediante pagamento em espécie ou através do fornecimento 
de um bem, e (iii) pago diretamente pelo empregador. 
12 
 
 
Além dos elementos essenciais, tem-se também a presença de elementos 
complementares, como: (i) habitualidade; (ii) periodicidade; (iii) forma de estipulação 
e (iv) incondicionalidade. 
Na definição fornecida por José Aparecido dos Santos: 
O que diferencia os elementos essenciais dos complementares é que: a) 
estes últimos contêm certo nível de contingência, pois visam regular direta 
ou indiretamente condições especiais de trabalho que em nível ideal nem 
sequer deveriam estar presentes ou que, se estiverem presentes, podem 
ser alteradas por ajuste unilateral ou bilateral; b) os elementos essenciais do 
salário estão ligados ao operador deôntico e ao consequente da obrigação 
principal, os elementos complementares correspondem a fatos previstos no 
antecedente (proposição-hipótese) das regras jurídicas decorrentes da 
obrigação principal. Por corresponderem a fatos descritos no antecedente 
da obrigação principal, os elementos complementares podem estar 
presentes (ocorrer na experiência social) ou não, sem que isso afete o 
consequente daquela outra obrigação. 17 
 
Controvérsia pode pairar em relação ao componente “habitualidade”, 
considerado por alguns como um elemento essencial para delimitação do conceito 
de salário. Tal posicionamento, todavia, é equivocado, pois é o caráter retributivo o 
responsável por caracterizar determinada verba como salarial. 
Guilherme da Rocha Zambrano cita que, “tanto o salário quanto a 
remuneração são pagamentos feitos pelo trabalho, com natureza contraprestativa, e 
não para o trabalho, com natureza instrumental”18. 
São atributos salariais: (i) obrigatoriedade de retribuição pelo trabalho; (ii) 
irredutibilidade, salvo se prevista em acordo ou convenção, ou mediante revisão 
judicial do salário com base em desequilíbrio; (iii) periodicidade, em intervalos 
máximos de um mês; (iv) essencialidade; (v) obrigatoriedade de isonomia salarial; 
(vi) indisponibilidade; (vii) intangibilidade e impenhorabilidade. 
O salário pode ser estipulado de forma fixa por unidade de tempo (horista, 
diarista, semanalista, quinzenalista ou mensalista), por tarefas, ou então por 
produção ou unidade de obra. Sobre essa questão, relevante tratar sobre o conceito 
de divisor para os cálculos de liquidação, pois serão necessários sempre quando o 
salário-base mensal precisar ser convertido em frações menores para fins de 
 
17 SANTOS, José Aparecido dos. Curso de Cálculos de Liquidação Trabalhista. Dos conceitos à 
elaboração de contas. 5ª ed. rev. e atual. Curitiba: Juruá, 2018. p.126. 
13 
 
 
quantificação de parcelas e reflexos, cálculo de horas extraordinárias, descontos de 
faltas injustificadas, etc.. 
A CLT determina, em seu artigo 64, que: 
 
Art. 64 O salário-hora normal, no caso de empregado mensalista, será 
obtido dividindo-se o salário mensal correspondente à duração do trabalho, 
a que se refere o art. 58, por 30 (trinta) vezes o número de horas dessa 
duração. (Redação dada pela Lei nº 605, de 05-01-49, DOU 14-01-49) 
Parágrafo único. Sendo o número de dias inferior a 30 (trinta), adotar-se-á 
para o cálculo, em lugar desse número, o de dias de trabalho por mês. 
(Redação dada pela Lei nº 605, de 05-01-49, DOU 14-01-49) 
 
Como o artigo 64 da CLT foi redigido no ano de 1949, ele faz menção 
expressa ao período de trabalho do artigo 58 da CLT, ou seja, 8 horas diárias. Com 
a promulgação da Constituição Federal de 1988, e a consequente fixação de limite 
de 44 horas semanais, divididos em 6 dias úteis, novo cálculo passou a ser utilizado, 
diminuindo as horas diárias para uma fração aproximada de 7,33 (ou 7 horas e 20 
minutos). 
Diante disso, três divisores principais19 passaram a ser utilizados para 
determinação do valor da hora de um empregado: 
- limite de 44 horas/semana = divisor 220 (44 / 6 x 30 dias) 
- limite de 40 horas/semana = divisor 200 (40 / 6 x 30 dias) 
- limite de 30 horas/semana = divisor 150 (30 / 6 x 30) 
 
O valor do cálculo da hora suplementar deve estar adequado ao preceito da 
Súmula 264 do TST, no sentido de que “a remuneração do serviço suplementar é 
composta do valor da horanormal, integrado por parcelas de natureza salarial e 
acrescido do adicional previsto em lei, contrato, acordo, convenção coletiva ou 
sentença normativa”. Em outras palavras, o cálculo da fração de hora do trabalhador 
deverá ser realizado sobre as parcelas que compõem a sua remuneração, não 
apenas sobre o salário-base. 
 
 
18 ZAMBRANO, Guilherme da Rocha. Artigos 457 a 467. In: CLT comentada: pelos juízes do 
trabalho da 4ª Região. Rodrigo Trindade de Souza (org.). 3. ed. rev. e atual. São Paulo: LTr, 2018. p. 
308. 
14 
 
 
3.2. Comissões 
 
Nos termos do §1º do artigo 457 da CLT20: 
 
Artigo 457 CLT [...] 
§ 1 º Integram o salário a importância fixa estipulada, as gratificações legais 
e as comissões pagas pelo empregador. (Redação dada pela Lei nº 13.467, 
de 2017). 
 
A comissão é modalidade especial de salário por unidade de obra, pois o 
salário do empregado depende de porcentagem sobre o valor do negócio que este 
encaminhou e realizou. O cálculo do valor da hora normal das comissões (base de 
cálculo), seja para quantificação de horas-extras ou para repouso semanal 
remunerado, será realizado da seguinte forma: divisão do total de comissões pelo 
número de horas efetivamente trabalhadas em atividade de venda. Caso o 
comissionista seja deslocado da sua atividade principal para realizar atividade em 
setor que não lhe permita receber comissões, essa atividade não comissionada será 
paga como adicional21. 
Essas comissões, consideradas verbas remuneratórias, serão calculadas 
como base para reflexo de repouso remunerado22, horas-extras23, 13º salário, férias 
e aviso prévio. 
 
3.3. Gorjetas 
 
As gorjetas encontram base legal no artigo 457, § 3º da CLT: 
§ 3º Considera-se gorjeta não só a importância espontaneamente dada pelo 
cliente ao empregado, como também o valor cobrado pela empresa, como 
 
19 Recomenda-se leitura das Súmulas número 124, 318, 343, 347 e 431 do TST, bem como OJ SDI-1 
396, para análise de especificidades dentro desse tema. 
20 Ver Lei 3.207, de 18 de julho de 1957, a respeito das atividades dos empregados vendedores, 
viajantes ou pracistas. 
21 SANTOS, José Aparecido dos. Curso de Cálculos de Liquidação Trabalhista. Dos conceitos à 
elaboração de contas. 5ª ed. rev. e atual. Curitiba: Juruá, 2018. p.151-156 passim. 
22 Súmula 27/TST: É devida a remuneração do repouso semanal e dos dias feriados ao empregado 
comissionista, ainda que pracista. 
23 Súmula 340/TST: O empregado, sujeito a controle de horário, remunerado à base de comissões, 
tem direito ao adicional de, no mínimo, 50% (cinquenta por cento) pelo trabalho em horas-extras, 
calculado sobre o valor-hora das comissões recebidas no mês, considerando-se como divisor o 
número de horas efetivamente trabalhadas. 
15 
 
 
serviço ou adicional, a qualquer título, e destinado à distribuição aos 
empregados. (Redação dada pela Lei nº 13.419, de 2017) 
 
Dividem-se, desse modo, entre as gorjetas próprias (oferecidas 
espontaneamente pelo cliente) e as gorjetas impróprias (cobradas pelo empregador 
como adicional na conta, e repassada posteriormente ao empregado). Quanto aos 
reflexos das gorjetas, é entendimento do TST, em sua Súmula 354, que: 
As gorjetas, cobradas pelo empregador na nota de serviço ou oferecidas 
espontaneamente pelos clientes, integram a remuneração do empregado, 
não servindo de base de cálculo para as parcelas de aviso prévio, adicional 
noturno, horas-extras e repouso semanal remunerado. 
 
A jurisprudência considera válido que as gorjetas façam parte da base de 
cálculo para reflexos no cálculo de férias e 13º salário, visto que tais parcelas 
incidem sobre o total da remuneração do empregado. 
 
3.4. Salário Utilidade 
 
O salário-utilidade24, por sua vez, diz respeito às retribuições pagas ao 
empregado como benefícios, não mediante pagamento em espécie. O caput25 do 
artigo 458 da CLT delimita a possibilidade dessa modalidade de pagamento: 
Art. 458 - Além do pagamento em dinheiro, compreende-se no salário, para 
todos os efeitos legais, a alimentação, habitação, vestuário ou outras 
prestações in natura que a empresa, por força do contrato ou do costume, 
fornecer habitualmente ao empregado. Em caso algum será permitido o 
pagamento com bebidas alcoólicas ou drogas nocivas. (Redação dada pelo 
Decreto-lei nº 229, de 28-02-67, DOU 28-02-67) 
 
Quanto à habitação e alimentação fornecidas como salário utilidade, nos 
termos do § 3º deste artigo 458: “deverão atender aos fins a que se destinam e não 
poderão exceder, respectivamente, a 25% e 20% do salário contratual”. 
José Aparecido Dos Santos esclarece que: 
A primeira dificuldade que se apresenta, ai se analisarem as utilidades 
fornecidas pelo empregador, é a de determinar se elas possuem natureza 
salarial ou não salarial (“indenizatória”, como tradicionalmente são 
designadas). No primeiro caso, as utilidades constituem uma vantagem 
patrimonial que se incorpora ao salário do empregado (CLT, art. 458, 
caput), enquanto as demais visam apenas ressarcir gastos do empregado 
 
24 Recomenda-se a análise da Convenção 95 da OIT, aprovada pelo Decreto-Lei 41.721, de 1957. 
25 O §2º deste artigo apresenta um rol de utilidades que não possuem natureza salarial. 
16 
 
 
com atividades realizadas para o trabalho, e não se inserem no conceito de 
salário (CLT, art. 458, §2º). Costuma-se asseverar que as primeiras, são 
“pelo trabalho” e as segundas, são “para o trabalho”. Na prática, contudo, 
não é das mais fáceis a tarefa de diferenciar as duas espécies.26 
 
Quanto aos reflexos em demais parcelas, o cálculo das utilidades retributivas 
seguirá algumas especificidades: 
- no caso do descanso semanal remunerado, serão calculados reflexos do 
pagamento in natura apenas nas hipóteses em que seu valor esteja fixado por dia ou 
hora. Se as utilidades são calculadas por mês, quinzena ou semana, já estão nelas 
incluídas o repouso remunerado, não sendo necessário o cálculo do reflexo; 
- quanto às férias, durante esse período o empregado tem direito a receber o 
valor total do salário, adicionado de 1/3. Caso a utilidade permaneça à disposição 
durante as férias, apenas o adicional de 1/3 proporcional será devido; 
- será calculado reflexo no aviso prévio apenas na hipótese de aviso 
indenizado, ou quando a utilidade não foi recebida durante o aviso. 
 
3.5. Equiparação Salarial 
 
O primeiro fundamento da Equiparação Salarial é extraído do disposto no 
artigo 7º da Constituição Federal, ao tratar dos direitos dos trabalhadores urbanos e 
rurais: 
XXX - proibição de diferença de salários, de exercício de funções e de 
critério de admissão por motivo de sexo, idade, cor ou estado civil; 
XXXI - proibição de qualquer discriminação no tocante a salário e critérios 
de admissão do trabalhador portador de deficiência; 
 
 
Esta isonomia, pautada no princípio constitucional da igualdade, encontra 
ratificação no artigo 461 da CLT, que determina: 
 
Art. 461. Sendo idêntica a função, a todo trabalho de igual valor, 
prestado ao mesmo empregador, no mesmo estabelecimento empresarial, 
corresponderá igual salário, sem distinção de sexo, etnia, nacionalidade ou 
idade. (Caput alterado pela Lei n° 13.467/2017 - DOU 14/07/2017). 
§ 1° Trabalho de igual valor, para os fins deste Capítulo, será o que for feito 
com igual produtividade e com a mesma perfeição técnica, entre pessoas 
cuja diferença de tempo de serviço parao mesmo empregador não 
seja superior a quatro anos e a diferença de tempo na função não 
 
26 SANTOS, José Aparecido dos. Curso de Cálculos de Liquidação Trabalhista. Dos conceitos à 
elaboração de contas. 5ª ed. rev. e atual. Curitiba: Juruá, 2018. p.163. 
17 
 
 
seja superior a dois anos. (Parágrafo alterado pela Lei n° 13.467/2017 - 
DOU 14/07/2017) 
§ 2° Os dispositivos deste artigo não prevalecerão quando o empregador 
tiver pessoal organizado em quadro de carreira ou adotar, por meio de 
norma interna da empresa ou de negociação coletiva, plano de cargos e 
salários, dispensada qualquer forma de homologação ou registro em órgão 
público. (Parágrafo alterado pela Lei n° 13.467/2017 - DOU 14/07/2017) 
§ 3° No caso do § 2° deste artigo, as promoções poderão ser feitas por 
merecimento e por antiguidade, ou por apenas um destes critérios, 
dentro de cada categoria profissional. (Parágrafo alterado pela Lei n° 
13.467/2017 - DOU 14/07/2017) 
§ 4º - O trabalhador readaptado em nova função por motivo de deficiência 
física ou mental atestada pelo órgão competente da Previdência Social não 
servirá de paradigma para fins de equiparação salarial. (Parágrafo incluído 
pela Lei n.º 1.723, de 08-11-52, DOU 12-11-52) 
§ 5° A equiparação salarial só será possível entre empregados 
contemporâneos no cargo ou na função, ficando vedada a indicação de 
paradigmas remotos, ainda que o paradigma contemporâneo tenha obtido 
a vantagem em ação judicial própria. (Parágrafo incluído pela Lei n° 
13.467/2017 - DOU 14/07/2017) 
§ 6° No caso de comprovada discriminação por motivo de sexo ou etnia, 
o juízo determinará, além do pagamento das diferenças salariais devidas, 
multa, em favor do empregado discriminado, no valor de 50% (cinquenta 
por cento) do limite máximo dos benefícios do Regime Geral de 
Previdência Social. (Parágrafo incluído pela Lei n° 13.467/2017 - DOU 
14/07/2017) 
 
 
Considerando que a equiparação é atribuída mediante condições objetivas 
relativas ao trabalho, não serão incluídas no cálculo as parcelas decorrentes de 
condições subjetivas do empregado, como por exemplo: comissões; salário por 
produção; adicional por tempo de serviço; adicional de periculosidade ou 
insalubridade (mesmo o exercício de função em mesmo local não significa 
obrigatoriamente a isonomia do recebimento deste adicional, devendo ser analisado 
o caso concreto); verbas relacionadas com produtividade; adicional de assiduidade, 
verbas relacionadas à duração do trabalho, como horas-extras, adicional noturno, 
etc.27. Como equiparação compõe o salário-base do empregado, todos os reflexos 
nas demais parcelas serão considerados. 
 
3.6. Diferenças salariais 
 
 
27 SANTOS, José Aparecido dos. Curso de Cálculos de Liquidação Trabalhista. Dos conceitos à 
elaboração de contas. 5ª ed. rev. e atual. Curitiba: Juruá, 2018. p.181 e 182 passim. 
18 
 
 
Há inúmeras possibilidades de deferimento de diferenças salariais na 
sentença/acórdão: pagamento de salário inferior ao mínimo legal ou ao mínimo da 
categoria, não pagamento ou pagamento incorreto de reajuste legal ou previsto em 
acordo ou convenção coletiva, redução salarial imposta ao empregado, 
enquadramento do empregado em cargo diverso daquele em que deveria estar, 
caso o empregador disponha de plano de cargos e salários, diferenças decorrentes 
de desvio de função, etc. 
Quando a diferença salarial pleiteada tiver relação com acordo ou convenção 
trabalhista, não basta se ater apenas ao que consta deferido pelo juiz na sentença 
(ou acórdão), mas se faz imperioso buscar detalhes referentes a esta norma 
coletiva. Tendo a data base (que normalmente coincide com a data da negociação 
coletiva da categoria) como termo inicial para aplicação da porcentagem de 
acréscimo salarial deferida em sentença, é possível determinar o prazo de vigência 
deste instrumento. Conforme o artigo 614, §3º da CLT e também a Súmula número 
277 do Tribunal Superior do Trabalho, não é permitido estipular acordo ou 
convenção coletiva com vigência superior a dois anos. 
Como regra geral, os aumentos salariais espontâneos concedidos pelo 
empregador são compensáveis na data-base da categoria, salvo ajuste contrário 
inscrito em norma coletiva, previsão legal, sentença normativa ou expressamente 
declarado pela vontade do empregador. Conforme o precedente normativo nº 43 do 
Tribunal Regional do Trabalho, da 3ª região: 
São compensáveis todos os aumentos ou reajustes salariais espontâneos 
ou compulsórios concedidos no período de vigência do instrumento coletivo 
anterior, salvo os decorrentes de término de aprendizagem, implemento de 
idade, promoção, transferência e equiparação salarial. 
 
3.7. Repouso Remunerado 
 
O Artigo 7º da Constituição Federal, que trata sobre os direitos trabalhistas, 
em seu inciso XV, garante o “repouso remunerado, preferencialmente aos 
domingos”. Este “repouso remunerado”, de que trata a Constituição, diz respeito ao 
que conhecemos como “repouso semanal remunerado”, previsto no artigo 67 da 
19 
 
 
CLT, como a remuneração do descanso de 24 horas consecutivas que ocorre, via de 
regra, aos domingos: 
Art. 67 Será assegurado a todo empregado um descanso semanal de 24 
(vinte e quatro) horas consecutivas, o qual, salvo motivo de conveniência 
pública ou necessidade imperiosa do serviço, deverá coincidir com o 
domingo, no todo ou em parte. 
Parágrafo único - Nos serviços que exijam trabalho aos domingos, com 
exceção quanto aos elencos teatrais, será estabelecida escala de 
revezamento, mensalmente organizada e constando de quadro sujeito à 
fiscalização. 
 
O descanso semanal não precisa ser obrigatoriamente aos domingos. 
Conforme a Lei 605 de 194928, em seu artigo nono: 
Art. 8º Excetuados os casos em que a execução do serviço for imposta 
pelas exigências técnicas das empresas, é vedado o trabalho em dias 
feriados, civis e religiosos, garantida, entretanto, aos empregados a 
remuneração respectiva, observados os dispositivos dos artigos 6º e 7º 
desta lei. 
Art. 9º Nas atividades em que não for possível, em virtude das exigências 
técnicas das empresas, a suspensão do trabalho, nos dias feriados civis e 
religiosos, a remuneração será paga em dobro, salvo se o empregador 
determinar outro dia de folga. 
 
O Tribunal Superior do Trabalho ratificou esse entendimento em sua súmula 
de número 146, a qual determina que: “O trabalho prestado em domingos e feriados, 
não compensado, deve ser pago em dobro, sem prejuízo da remuneração relativa 
ao repouso semanal”. 
O repouso dominical não é a única hipótese na qual o empregado faz jus a 
remuneração sem trabalhar. De acordo com a Lei 605, de 05 de janeiro de 1949, em 
seu artigo primeiro: “Todo empregado tem direito ao repouso semanal remunerado 
de vinte e quatro horas consecutivas, preferencialmente aos domingos e, nos limites 
das exigências técnicas das empresas, nos feriados civis e religiosos, de acordo 
com a tradição local”. Ou seja, além do descanso de vinte e quatro horas 
preferencialmente concedido aos domingos, nosso ordenamento reconhece também 
como obrigatórios os repousos remunerados nos: feriados civis e nacionais fixados 
em lei federal; em quatro feriados religiosos, fixados mediante lei municipal, um dos 
quais necessariamente tem que ser a sexta-feira santa; um feriado civil estadual; e 
 
28 Ver Lei 605/1949, em seu artigo, sobre serviços públicos e de transporte; Decreto 27.048/1949 e 
Lei 10.101/2000). 
20 
 
 
os dias de início e término do ano do centenário defundação do município, fixados 
em lei municipal29. 
O empregado só possui direito a remuneração dos dias destinados ao 
repouso semanal, sejam feriados ou o domingo, se houver trabalhado nos seis dias 
úteis da semana anterior. Caso na semana anterior tenha faltado injustificadamente, 
ainda que permaneça o seu direito à folga semanal, não receberá a remuneração do 
dia destinado à folga semanal. Em casos de saídas antecipadas ou atrasos, esses 
valores também podem ser descontados30. 
O repouso remunerado possui natureza salarial, ou seja, é uma parcela 
retributiva. Sua base de cálculo está definida pelo artigo 7º da Lei 605/49: 
Art. 7º A remuneração do repouso semanal corresponderá: 
a) para os que trabalham por dia, semana, quinzena ou mês, à de um dia de 
serviço, computadas as horas extraordinárias habitualmente prestadas; 
(Redação dada pela Lei nº 7.415, de 09.12.85) 
b) para os que trabalham por hora, à sua jornada norma de trabalho, 
computadas as horas extraordinárias habitualmente prestadas; 
(Redação dada pela Lei nº 7.415, de 09.12.85) 
c) para os que trabalham por tarefa ou peça, o equivalente ao salário 
correspondente às tarefas ou peças feitas durante a semana, no horário 
normal de trabalho, dividido pelos dias de serviço efetivamente prestados ao 
empregador; 
d) para o empregado em domicílio, o equivalente ao quociente da divisão 
por 6 (seis) da importância total da sua produção na semana. 
 
A base de cálculo do repouso remunerado, portanto, não é composta apenas 
pelo salário-base, mas também por quaisquer outras parcelas variáveis ligadas à 
produção do empregado, devendo necessariamente repercutir na remuneração dos 
dias destinados ao repouso, sem o que a remuneração desses dias seria inferior à 
dos demais dias da semana31. 
No caso dos salários calculados por mês, por quinzena ou por semana, já se 
encontra embutida a remuneração dos descansos semanais e dos feriados do 
período, porque assim prevê expressamente o artigo sétimo, parágrafo segundo da 
lei 605 de 1949 (remuneração equivalente à 30 dias): 
 
29 SANTOS, José Aparecido dos. Curso de Cálculos de Liquidação Trabalhista. Dos conceitos à 
elaboração de contas. 5ª ed. rev. e atual. Curitiba: Juruá, 2018. p.213. 
30 SANTOS, José Aparecido dos. Curso de Cálculos de Liquidação Trabalhista. Dos conceitos à 
elaboração de contas. 5ª ed. rev. e atual. Curitiba: Juruá, 2018. p.220. 
31 SANTOS, José Aparecido dos. Curso de Cálculos de Liquidação Trabalhista. Dos conceitos à 
elaboração de contas. 5ª ed. rev. e atual. Curitiba: Juruá, 2018. p.203. 
21 
 
 
§ 1º Os empregados cujos salários não sofram descontos por motivo de 
feriados civis ou religiosos são considerados já remunerados nesses 
mesmos dias de repouso, conquanto tenham direito à remuneração 
dominical. 
§ 2º Consideram-se já remunerados os dias de repouso semanal do 
empregado mensalista ou quinzenalista cujo cálculo de salário mensal ou 
quinzenal, ou cujos descontos por falta sejam efetuados na base do número 
de dias do mês ou de 30 (trinta) e 15 (quinze) diárias, respectivamente. 
 
Aos trabalhadores em regime de horário 12/36, o parágrafo único do artigo 
59-A, da CLT, adicionado pela reforma trabalhista de 2017, resolve que: 
A remuneração mensal pactuada pelo horário previsto no caput deste artigo 
abrange os pagamentos devidos pelo descanso semanal remunerado e pelo 
descanso em feriados, e serão considerados compensados os feriados e as 
prorrogações de trabalho noturno, quando houver, de que tratam o art. 70 e 
o § 5º do art. 73 desta Consolidação. 
 
As gorjetas, cobradas pelo empregador na nota de serviço ou oferecidas 
espontaneamente pelos clientes, integram a remuneração do empregado, não 
servindo de base de cálculo para as parcelas de aviso-prévio, adicional noturno, 
horas-extras e repouso semanal remunerado, nos termos da súmula número 354 do 
TST. 
 
3.8. Adicional de Periculosidade 
 
A Constituição Federal, em seu artigo 7º inciso XXIII, tutela que é direito dos 
trabalhadores urbanos e rurais, visando melhores condições sociais, o adicional de 
remuneração para atividades penosas, insalubres ou perigosas. 
O adicional de periculosidade é o acréscimo compensatório devido ao 
empregado que trabalha nas situações de risco expressamente previstas na lei e na 
regulamentação expedida pelo Ministério do Trabalho e Emprego. 
Conforme a CLT, em seu artigo 193: 
Art. 193. São consideradas atividades ou operações perigosas, na forma da 
regulamentação aprovada pelo Ministério do Trabalho e Emprego, aquelas 
que, por sua natureza ou métodos de trabalho, impliquem risco acentuado 
em virtude de exposição permanente do trabalhador a: 
I - inflamáveis, explosivos ou energia elétrica; 
II - roubos ou outras espécies de violência física nas atividades profissionais 
de segurança pessoal ou patrimonial. 
 
22 
 
 
De acordo com o parágrafo primeiro deste artigo, o trabalho em condições de 
periculosidade assegura ao empregado um adicional de 30% sobre o salário sem os 
acréscimos resultantes de gratificações, prêmios ou participações nos lucros da 
empresa. Quando ao percentual adicional de 30%, a despeito de discussão 
doutrinária, o posicionamento que tem prevalecido é corroborado pela súmula 361 
do Tribunal Superior de Justiça, cujo enunciado define que o trabalho exercido em 
condições perigosas, embora de forma intermitente, dá direito ao empregado a 
receber o adicional de periculosidade de forma integral, entendimento justificado 
pelo fato de a lei número 7.369 de 1985 não estabeleceu nenhuma 
proporcionalidade em relação ao seu pagamento. 
A base de cálculo será o salário-base (exceto para os eletricitários admitidos 
antes da vigência da Lei 12.740/2002). Então, para empregados mensalistas, o 
adicional de periculosidade será 30% sobre esse valor. A base de cálculo desse 
acréscimo também se aplica ao cálculo dos horistas e diaristas, com pequenas 
variações de cálculo. O direito do empregado ao adicional de periculosidade, nos 
termos do artigo 194 da CLT, cessará com a eliminação do risco à sua saúde ou 
integridade física: 
Art. 194 - O direito do empregado ao adicional de insalubridade ou de 
periculosidade cessará com a eliminação do risco à sua saúde ou 
integridade física, nos termos desta Seção e das normas expedidas pelo 
Ministério do Trabalho. 
 
3.9. Adicional de Insalubridade 
 
O adicional de insalubridade, por sua vez, encontra regulamentação no artigo 
7º, incisos XXII e XXII da Constituição Federal e na CLT em seus artigos 189 a 192 
e 194 a 197: 
Art. 189 - Serão consideradas atividades ou operações insalubres aquelas 
que, por sua natureza, condições ou métodos de trabalho, exponham os 
empregados a agentes nocivos à saúde, acima dos limites de tolerância 
fixados em razão da natureza e da intensidade do agente e do tempo de 
exposição aos seus efeitos. 
Art. 190 - O Ministério do Trabalho aprovará o quadro das atividades e 
operações insalubres e adotará normas sobre os critérios de caracterização 
da insalubridade, os limites de tolerância aos agentes agressivos, meios de 
proteção e o tempo máximo de exposição do empregado a esses agentes. 
23 
 
 
Parágrafo único - As normas referidas neste artigo incluirão medidas de 
proteção do organismo do trabalhador nas operações que produzem 
aerodispersóides tóxicos, irritantes, alergênicos ou incômodos. 
 
Conforme a súmula 248 do TST, a reclassificação ou a descaracterização da 
insalubridade, por ato da autoridade competente, repercute na satisfação do 
respectivo adicional, sem ofensa a direito adquirido ou ao princípio da irredutibilidade 
salarial. Por sua vez, a súmula 289 do TST determina que o simples fornecimentodo 
aparelho de proteção pelo empregador não o exime do pagamento do adicional de 
insalubridade. Cabe-lhe tomar as medidas que conduzam à diminuição ou 
eliminação da nocividade, entre as quais as relativas ao uso efetivo do equipamento 
pelo empregado. 
No que tange à base de cálculo do adicional de insalubridade, como não 
existe parâmetro legal para sua fixação, mesmo após a súmula vinculante 4 do 
Supremo Tribunal Federal dispor que: “Salvo nos casos previstos na constituição, o 
salário mínimo não pode ser usado como indexador de base de cálculo de vantagem 
de servidor público ou de empregado, nem ser substituído por decisão judicial”, a 
maior parte da jurisprudência manteve o entendimento de que a base de cálculo do 
adicional de insalubridade é o salário mínimo. O Tribunal regional do trabalho da 4ª 
região ratificou esse entendimento, resultando na aprovação da sumula número 62: 
“a base de cálculo do adicional de insalubridade permanece sendo o salário mínimo 
nacional enquanto não sobrevier lei dispondo de forma diversa, salvo disposição 
contratual ou normativa prevendo base de cálculo mais benéfica ao trabalhador”32. 
Quanto ao percentual a ser aplicado, o exercício de trabalho em condições 
insalubres, acima dos limites de tolerância estabelecidos pelo Ministério do 
Trabalho, a CLT assegura a percepção de adicional respectivamente de quarenta 
por cento, vinte por cento ou dez por cento do salário-base, segundo se classifiquem 
nos graus máximo, médio e mínimo: 
Art. 192 - O exercício de trabalho em condições insalubres, acima dos 
limites de tolerância estabelecidos pelo Ministério do Trabalho, assegura a 
percepção de adicional respectivamente de 40% (quarenta por cento), 20% 
 
32 SOUZA, Rodrigo Trindade (org.). CLT comentada: pelos juízes do trabalho da 4ª Região. 3. ed. 
rev. e atual. São Paulo: LTr, 2018. p. 175. 
24 
 
 
(vinte por cento) e 10% (dez por cento) do salário mínimo da região, 
segundo se classifiquem nos graus máximo, médio e mínimo. 
Quanto aos reflexos, por sua natureza retributiva o adicional de insalubridade 
integra o salário do empregado para todos os efeitos legais, compondo base de 
cálculo para as horas-extras, adicional noturno, gratificação semestral, férias, 13º 
salário, FGTS, contribuições previdenciárias e imposto de renda retido na fonte. 
 
3.10. Adicional de Transferência 
 
O empregador não pode transferir o empregado de local de trabalho, exceto 
em circunstâncias especiais previstas em lei, desde que pague o adicional de 25% 
sobre o salário que pagava, enquanto durar essa situação. Tem prevalecido na 
jurisprudência que apenas na transferência provisória o adicional é devido, não 
sendo cabível em hipótese de transferência definitiva. Mesmo nos casos de previsão 
contratual ou empregado cujo cargo de confiança justifique tal necessidade, o direito 
ao adicional de vinte e cinco por cento não será afastado33. 
Conforme a CLT: 
 
Art. 469 - Ao empregador é vedado transferir o empregado, sem a sua 
anuência, para localidade diversa da que resultar do contrato, não se 
considerando transferência a que não acarretar necessariamente a 
mudança do seu domicílio. 
§ 1º - Não estão compreendidos na proibição deste artigo os empregados 
que exerçam cargos de confiança e aqueles cujos contratos tenham como 
condição, implícita ou explícita, a transferência, quando esta decorra de real 
necessidade de serviço. 
§ 2º - É licita a transferência quando ocorrer extinção do estabelecimento 
em que trabalhar o empregado 
§ 3º - Em caso de necessidade de serviço o empregador poderá transferir o 
empregado para localidade diversa da que resultar do contrato, não 
obstante as restrições do artigo anterior, mas, nesse caso, ficará obrigado a 
um pagamento suplementar, nunca inferior a 25% (vinte e cinco por cento) 
dos salários que o empregado percebia naquela localidade, enquanto durar 
essa situação. 
 
Art. 470 - As despesas resultantes da transferência correrão por conta do 
empregador. 
 
 
33 SANTOS, José Aparecido dos. Curso de Cálculos de Liquidação Trabalhista. Dos conceitos à 
elaboração de contas. 5ª ed. rev. e atual. Curitiba: Juruá, 2018. p.238. 
25 
 
 
A base de cálculo será composta de todas as verbas salariais que o 
empregado recebia em sua localidade original, desde que independam de condições 
especiais do local ou horário. Não estarão presentes na base de cálculo, portanto, 
adicional de periculosidade, adicional noturno ou adicional de transferência anterior, 
mas permanecerão gratificações pode tempo de serviço, utilidades salariais, entre 
outras. 
 
3.11. Gratificações Comuns 
 
Conforme o artigo 457 da CLT: 
Art. 457 - Compreendem-se na remuneração do empregado, para todos os 
efeitos legais, além do salário devido e pago diretamente pelo empregador, 
como contraprestação do serviço, as gorjetas que receber. 
§ 1° Integram o salário a importância fixa estipulada, as gratificações legais 
e as comissões pagas pelo empregador. (Parágrafo alterado pela Lei n° 
13.467/2017 - DOU 14/07/2017) 
 
Gratificação é uma liberalidade, o pagamento mensal, bimestral, trimestral, 
semestral, ou até mesmo anual, de um valor adicional como forma de agradecer o 
alcance de determinados parâmetros. Podem ter diversas fontes de obrigação, como 
por exemplo, as advindas de contratos, como por festividades ou balanços, as 
normativas, realizadas via acordo ou convenção coletiva, como as gratificações por 
tempo de serviço, assiduidade ou de caixa, e até mesmo fonte legal, como a que 
garante a gratificação natalina34. Em regra a sua base de cálculo é o salário-base, 
admitindo-se, entretanto, variáveis. 
As gratificações comuns possuem natureza salarial (Súmula 203 do TST), de 
modo que geram todos os reflexos que o salário-base possa gerar, ou seja, as 
gratificações fazem parte da base de cálculo do repouso remunerado, adicional de 
periculosidade, horas-extras, adicional noturno, férias, 13º salario, FGTS, 
contribuições previdenciárias. 
 
3.12. Gratificações Semestrais e Equivalentes 
 
26 
 
 
Além das gratificações comuns, há também as gratificações de caráter 
excepcional, como as semestrais ou equivalentes. Notório exemplo é o da 
gratificação semestral recebida pelos bancários. 
Caso seja deferido o pagamento desta gratificação semestral, o cálculo será a 
soma de todos os salários recebidos no período de seis meses, bem como de todas 
as horas-extras realizadas (nos termos da Súmula 115 do TST), adicional noturno, 
gratificações comuns, férias, sobreaviso, e todas as demais verbas de natureza 
remuneratórias, divididas por seis. Apenas as verbas recebidas com caráter 
indenizatório não estarão compreendidas nesse cálculo35. 
A Súmula 115 do Tribunal Superior de Justiça já firmou entendimento de que 
o valor das horas-extras habituais integra a remuneração do trabalhador para o 
cálculo das gratificações semestrais. 
 
3.13. 13º Salário 
 
A lei 4.090, de 1962, tornou compulsório o pagamento realizado da 
gratificação natalina, até aquele momento apenas um costume adotado por alguns 
empregadores. Além dos pagamentos anuais, essa verba é devida em todo tipo de 
término de contrato de emprego, inclusive em pedidos de demissão ou extinção de 
contratos por prazo determinado, encontrando óbice apenas quando houver 
demissão por justa causa do empregado. 
A lei 4.749, de 1965, prevê o pagamento do adiantamento salarial entre os 
meses de fevereiro e novembro, em valor equivalente a 50% do salário pago no mês 
anterior. Em geral, nos cálculos de liquidação trabalhista, o adiantamento da 
gratificação natalina nenhumefeito produz, pois, em regra, o que importa é fixar o 
valor integral dessa parcela em dezembro de cada ano, e não o valor que o 
empregado receberia a título de adiantamento36. 
 
34 SANTOS, José Aparecido dos. Curso de Cálculos de Liquidação Trabalhista. Dos conceitos à 
elaboração de contas. 5ª ed. rev. e atual. Curitiba: Juruá, 2018. p.243. 
35 SANTOS, José Aparecido dos. Curso de Cálculos de Liquidação Trabalhista. Dos conceitos à 
elaboração de contas. 5ª ed. rev. e atual. Curitiba: Juruá, 2018. p.251. 
36 SANTOS, José Aparecido dos. Curso de Cálculos de Liquidação Trabalhista. Dos conceitos à 
elaboração de contas. 5ª ed. rev. e atual. Curitiba: Juruá, 2018. p.254. 
27 
 
 
A base de cálculo para os mensalistas é o salário de dezembro do ano 
anterior. Havendo reajuste salarial durante o ano, o 13º o incorporará integralmente. 
Além do salário fixo, o décimo terceiro é calculado com base em parcelas varáveis 
pagas habitualmente ao empregado, tais como horas-extras, repouso remunerado, 
gratificações comuns habituais e o adicional noturno. A jurisprudência tende a incluir 
as gorjetas na base de cálculo do 13º. Férias e terço adicional não integram o 
cálculo em razão de sua falta de habitualidade37. 
O Artigo primeiro, §1º da Lei 4090/62, determina que a base de cálculo da 
gratificação natalina seja a um doze avos da remuneração devida em dezembro, por 
mês de serviço, do ano correspondente. Assim, para os que recebem salário 
calculado por mês, o décimo terceiro salário corresponderá a remuneração desse 
mês. A lei também ressalta que, para esse fim, a fração igual ou superior a 15 dias 
equivale a um mês. Caso o empregado tenha se ausentado do trabalho em vários 
dias, será necessário estipular quais faltas podem interferir no cômputo do número 
de meses para efeito de cálculo do 13º salário. Para cada decurso de um mês de 
trabalho (30 ou 31 dias) o empregado adquire uma fração de décimo terceiro salário 
proporcional. 
José Aparecido dos Santos38 elenca quais são as faltas que devem ou não ser 
computadas para descontos de frações do 13º salário: 
• Não se computam como faltas as seguintes ausências: as destinadas ao 
repouso semanal ou feriados; as relativas a todos os casos de interrupção do 
contrato, sejam os previstos no artigo 473 da CLT, seja em caso de licença-
paternidade ou qualquer outra abonada pelo empregador; as concernentes aos 
primeiros 15 dias de afastamento por motivo de saúde e as devidas a acidente de 
trabalho. 
• Para efeito de cálculo do 13º salario, as seguintes ausências devem ser 
excluídas da apuração da fração mensal: Faltas não justificadas, desde que 
ultrapassem os 15 dias necessários para configurar “um mês”; decorrentes de 
 
37 SANTOS, José Aparecido dos. Curso de Cálculos de Liquidação Trabalhista. Dos conceitos à 
elaboração de contas. 5ª ed. rev. e atual. Curitiba: Juruá, 2018. p.254 e 255, passim. 
38 SANTOS, José Aparecido dos. Curso de Cálculos de Liquidação Trabalhista. Dos conceitos à 
elaboração de contas. 5ª ed. rev. e atual. Curitiba: Juruá, 2018. p.258 e 259. 
28 
 
 
percepção de auxilio doença a partir do 16º dia de afastamento, pela previdência 
social; e aposentadoria por invalidez. 
Para evitar o bis in idem, o 13º salário gerará reflexos apenas no FGTS, nas 
contribuições previdenciárias e no imposto de renda retido na fonte. 
 
3.14. Férias 
 
O pleito por férias anuais remuneradas em razão da necessidade de 
recuperação das forças do trabalhador tornou-se evidente durante o surgimento da 
revolução industrial e o consequente deslocamento dos trabalhadores rurais para 
grandes centros urbanos, surgindo ao final do século XIX as primeiras menções 
legais à esse direito, ainda de maneira arcaica e vinculada diretamente as condições 
impostas unilateralmente pelos empregadores. No Brasil sua regulamentação deu-
se com o surgimento da Consolidação das Leis Trabalhistas em 1943, 
posteriormente recebendo significativo acréscimo com a promulgação da 
Constituição Federal de 1988. 
A CLT, em seu artigo 130, garante direito de usufruir 30 dias corridos de 
férias, podendo norma coletiva fixar período maior: 
Art. 130 - Após cada período de 12 (doze) meses de vigência do contrato de 
trabalho, o empregado terá direito a férias, na seguinte proporção: 
I - 30 (trinta) dias corridos, quando não houver faltado ao serviço mais de 5 
(cinco) vezes; 
II - 24 (vinte e quatro) dias corridos, quando houver tido de 6 (seis) a 14 
(quatorze) faltas; 
III - 18 (dezoito) dias corridos, quando houver tido de 15 (quinze) a 23 (vinte 
e três) faltas; 
IV - 12 (doze) dias corridos, quando houver tido de 24 (vinte e quatro) a 32 
(trinta e duas) faltas. 
§ 1º - É vedado descontar, do período de férias, as faltas do empregado ao 
serviço. 
§ 2º - O período das férias será computado, para todos os efeitos, como 
tempo de serviço. 
 
O período aquisitivo passa a contar a partir da data de admissão 
continuamente, sem descontar ausências do trabalho, qualquer que seja o tipo, 
inclusive faltas não justificadas39. As faltas serão computadas para análise dos dias 
de férias ao qual o empregado faz jus. Caso não tenha faltado mais que 5 vezes, 
29 
 
 
terá direito a 30 dias corridos; tendo entre 6 a 14 faltas, fará jus a 24 dias corridos de 
férias; tendo entre 15 e 23 faltas, terá direito a 18 dias de férias, e entre 24 e 32 
faltas, apenas 12 dias corridos de férias. O período aquisitivo é a fração completa de 
um ano, após o qual o empregado terá direito às férias. Do mesmo modo, há o 
período concessivo, prazo de um ano contado continuamente, no qual o empregador 
precisa conceder as férias ao seu empregado, sobpena de pagá-la em dobro caso 
não o faça durante esse lapso temporal. 
Todos os dias das férias devem ser fruídos dentro do período aquisitivo, 
portanto não é possível conceder as férias no último dia do período concessivo. 
Caso as férias concedidas terminem após esse momento, os dias intempestivos 
serão pagos em dobro. De igual modo, caso o empregador não pague as férias até 2 
dias úteis antes de sua fruição, nos termos do artigo 145 da CLT, a Súmula 450 do 
Tribunal Superior do Trabalho impõe que será devido o pagamento em dobro da 
remuneração de férias, incluindo o terço constitucional, ainda que as férias tenham 
sido concedidas em época própria. 
O terço constitucional de que trata essa Sumula 450 do TST, faz referência 
direta ao artigo sétimo, inciso XVII da Constituição Federal de 1988, que garante o 
gozo de férias anuais remuneradas com, pelo menos, um terço a mais do que o 
salário normal. Esse um terço é apenas uma determinação constitucional (artigo 7º, 
inciso XVII) de que as férias serão no mínimo 1/3 superiores ao salário, não devendo 
ser interpretado como indenização ou gratificação, pois possui natureza salarial. 
É direito do empregado converter em dinheiro até 1/3 das férias a que tem 
direito, desde que o requeira até 15 dias antes do término do período aquisitivo, sem 
possibilidade de indeferimento do empregador, nos termos do artigo 143 da CLT: 
Art. 143 - É facultado ao empregado converter 1/3 (um terço) do período de 
férias a que tiver direito em abono pecuniário, no valor da remuneração que 
lhe seria devida nos dias correspondentes. 
§ 1º - O abono de férias deverá ser requerido até 15 (quinze) dias antes do 
término do período aquisitivo. 
§ 2º - Tratando-se de férias coletivas, a conversão a que se refere este 
artigo deverá ser objeto de acordo coletivo entre o empregador e o sindicatorepresentativo da respectiva categoria profissional, independendo de 
requerimento individual a concessão do abono. 
 
 
39 SANTOS, José Aparecido dos. Curso de Cálculos de Liquidação Trabalhista. Dos conceitos à 
elaboração de contas. 5ª ed. rev. e atual. Curitiba: Juruá, 2018. p.268. 
30 
 
 
Quanto à base de cálculo para as férias, além do salário-base, serão incluídas 
as horas-extras e adicional noturno pagos de forma habitual, as comissões, 
utilidades salariais (quando usufruídas durante as férias, considera-se apenas o 
terço constitucional), as gratificações comuns, o repouso remunerado e os adicionais 
de insalubridade, periculosidade e transferência. 
 
3.15. Aviso Prévio 
 
Os artigos 487 a 491 da CLT tratam sore o aviso prévio, determinando que 
quem deseje resilir o contrato, seja o empregado ou o empregador, deve avisar a 
parte contrária com antecedência mínima de 30 dias: 
Art. 487 - Não havendo prazo estipulado, a parte que, sem justo motivo, 
quiser rescindir o contrato deverá avisar a outra da sua resolução com a 
antecedência mínima de: 
I - oito dias, se o pagamento for efetuado por semana ou tempo inferior; 
II - trinta dias aos que perceberem por quinzena ou mês, ou que tenham 
mais de 12 (doze) meses de serviço na empresa. 
§ 1º - A falta do aviso prévio por parte do empregador dá ao empregado o 
direito aos salários correspondentes ao prazo do aviso, garantida sempre a 
integração desse período no seu tempo de serviço. 
§ 2º - A falta de aviso prévio por parte do empregado dá ao empregador o 
direito de descontar os salários correspondentes ao prazo respectivo. 
§ 3º - Em se tratando de salário pago na base de tarefa, o cálculo, para os 
efeitos dos parágrafos anteriores, será feito de acordo com a média dos 
últimos 12 (doze) meses de serviço. 
§ 4º - É devido o aviso prévio na despedida indireta. 
§ 5o O valor das horas extraordinárias habituais integra o aviso prévio 
indenizado. 
§ 6o O reajustamento salarial coletivo, determinado no curso do aviso 
prévio, beneficia o empregado pré-avisado da despedida, mesmo que tenha 
recebido antecipadamente os salários correspondentes ao período do aviso, 
que integra seu tempo de serviço para todos os efeitos legais. 
 
Art. 488 - O horário normal de trabalho do empregado, durante o prazo do 
aviso, e se a rescisão tiver sido promovida pelo empregador, será reduzido 
de 2 (duas) horas diárias, sem prejuízo do salário integral. 
Parágrafo único - É facultado ao empregado trabalhar sem a redução das 2 
(duas) horas diárias previstas neste artigo, caso em que poderá faltar ao 
serviço, sem prejuízo do salário integral, por 1 (um) dia, na hipótese do 
inciso l, e por 7 (sete) dias corridos, na hipótese do inciso lI do art. 487 
desta Consolidação. 
 
Art. 489 - Dado o aviso prévio, a rescisão torna-se efetiva depois de 
expirado o respectivo prazo, mas, se a parte notificante reconsiderar o ato, 
antes de seu termo, à outra parte é facultado aceitar ou não a 
reconsideração. 
31 
 
 
Parágrafo único - Caso seja aceita a reconsideração ou continuando a 
prestação depois de expirado o prazo, o contrato continuará a vigorar, como 
se o aviso prévio não tivesse sido dado. 
 
Art. 490 - O empregador que, durante o prazo do aviso prévio dado ao 
empregado, praticar ato que justifique a rescisão imediata do contrato, 
sujeita-se ao pagamento da remuneração correspondente ao prazo do 
referido aviso, sem prejuízo da indenização que for devida. 
 
Art. 491 - O empregado que, durante o prazo do aviso prévio, cometer 
qualquer das faltas consideradas pela lei como justas para a rescisão, perde 
o direito ao restante do respectivo prazo. 
 
Nos termos do disposto na Lei 12.506, de 2011, será concedido o aviso prévio 
na proporção de 30 dias aos empregados que contem até um ano de serviço na 
mesma empresa, acrescidos de 3 dias por ano de serviço prestado na empresa, até 
o máximo de sessenta dias, perfazendo um total de até 90 dias. Todas as parcelas 
de natureza remuneratória recebidas pelo empregado serão incluídas na base de 
cálculo do aviso prévio, com exceção das gratificações semestrais e equivalentes. 
Conforme determina o artigo 487, § 1º da CLT, o período do aviso prévio 
integra o tempo de serviço, anotado na carteira de trabalho, valendo para os 
cálculos de prescrição bienal e quinquenal. A Súmula 305 do TST, por sua vez, 
garante que: “O pagamento relativo ao período de aviso prévio, trabalhado ou não, 
está sujeito a contribuição para o FGTS”. 
 
4) ADICIONAIS RELATIVOS À DURAÇÃO DO TRABALHO 
 
 
Existem ainda adicionais cujo cálculo estará diretamente ligado à duração do 
trabalho, como o adicional noturno, as horas-extras, domingos e feriados 
trabalhados e a remuneração por sobreaviso. Nestes casos, a transposição do 
sistema de tempo sexagesimal para o decimal será necessária (por exemplo, utilizar 
0,5 hora ao invés de 30 minutos). 
 
4.1. Adicional Noturno 
 
32 
 
 
A Constituição Federal em seu artigo 7º, inciso IX, elenca como direito do 
trabalhador “a remuneração do trabalho superior à do diurno”, reconhecendo a 
necessidade de proteção deste trabalhador. 
A CLT, por sua vez, em seu artigo 73, estipula que: 
Art. 73. Salvo nos casos de revezamento semanal ou quinzenal, o trabalho 
noturno terá remuneração superior a do diurno e, para esse efeito, sua 
remuneração terá um acréscimo de 20 % (vinte por cento), pelo menos, 
sobre a hora diurna. (Redação dada pelo Decreto-lei nº 9.666, de 1946) 
§ 1º A hora do trabalho noturno será computada como de 52 minutos e 30 
segundos. (Redação dada pelo Decreto-lei nº 9.666, de 1946) 
§ 2º Considera-se noturno, para os efeitos deste artigo, o trabalho 
executado entre as 22 horas de um dia e as 5 horas do dia seguinte. 
(Redação dada pelo Decreto-lei nº 9.666, de 1946) 
§ 3º O acréscimo, a que se refere o presente artigo, em se tratando de 
empresas que não mantêm, pela natureza de suas atividades, trabalho 
noturno habitual, será feito, tendo em vista os quantitativos pagos por 
trabalhos diurnos de natureza semelhante. Em relação às empresas cujo 
trabalho noturno decorra da natureza de suas atividades, o aumento será 
calculado sobre o salário mínimo geral vigente na região, não sendo devido 
quando exceder desse limite, já acrescido da percentagem. 
(Redação dada pelo Decreto-lei nº 9.666, de 1946) 
§ 4º Nos horários mistos, assim entendidos os que abrangem períodos 
diurnos e noturnos, aplica-se às horas de trabalho noturno o disposto neste 
artigo e seus parágrafos (Redação dada pelo Decreto-lei nº 9.666, de 1946) 
§ 5º Às prorrogações do trabalho noturno aplica-se o disposto neste 
capítulo. (Incluído pelo Decreto-lei nº 9.666, de 1946) 
 
O contrato ou normas coletivas podem determinar regras específicas para 
determinada categoria, como, por exemplo40: 
a) Empregados urbanos gerais – trabalho noturno das 22:00 às 5:00, com 
adicional mínimo de 20% sobre a hora diurna; 
b) Empregados Rurais: trabalho noturno na pecuária das 20:00 às 4:00, 
na agricultura das 21:00 às 5:00, com adicional de 25% e sem aplicação 
de hora ficta noturna; 
c) Portuários: trabalho noturno das 19:00 às 7:00, com hora noturna de 60 
minutos; 
d) Advogados: trabalho noturno das 20:00 às 5:00, com adicional de 25%. 
 
A hora ficta noturna, definida pelo §1º do artigo 73 da CLT, permite que o 
intervalo de trabalho noturno do empregado urbano, das 22:00 às 5:00, corresponda 
33 
 
 
à 8 horas computadas, pois cada período de 52 minutos e 30 segundos em horário 
noturno, será contado como 1 hora. E sobre estas horas fictas será