PIM VII

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UNIVERSIDADE PAULISTA
WILLIAM RA: 1896949
ADMINISTRAÇÃO DE CARGOS, SALÁRIOS E BENEFÍCIOS: análise da relação pessoal e interpessoal da empresa da WM calçados Ltda em Anápolis – GO.
PIM VII
LUZIÂNIA – GO
2019
UNIVERSIDADE PAULISTA
WILLIAM RA: 1896949
ADMINISTRAÇÃO DE CARGOS, SALÁRIOS E BENEFÍCIOS: análise da relação pessoal e interpessoal da empresa da WM calçados Ltda em Anápolis – GO.
PIM VII
Projeto Integrado Multidisciplinar V para obtenção do título de Tecnólogo em Gestão Pública, apresentado à Universidade Paulista – UNIP Orientador:
LUZIÂNIA – GO
2019
RESUMO
A relação interpessoal na organização de trabalho corresponde as formas como as pessoas se relacionam entre si, pois relaciona com o autoconhecimento, onde, esse estudo objetivou reconhecer a relevância do relacionamento interpessoal no local de trabalho. O que caracteriza ser um relacionamento baseado a partir das relações pessoais no ambiente de trabalho, sendo que o convívio entre os sujeitos diferentes em um local extremamente competitivo, e que sofre também muitas mudanças. Assim sendo, é através do trabalho que o ser humano consegue se sobressair e interagir com as outras pessoas, tornando-se em um mero construtor expansivo que transforma o meio em que está inserido, sempre em busca da sua satisfação e felicidade própria. Em outras palavras, a empresa WM calçados Ltda, visa entender o comportamento de seus colaboradores dentro da sua organização, compreendendo a relevância da socialização dentro e fora do trabalho, visto que seu maior desafio é conciliar a amizade, a ternura e a cordialidade com a sua ocupação. Alçando outras vertentes, está empresa influência o convívio interpessoal sinalizando que a parte social também é importante para se manter um bom relacionamento entre as pessoas que nela trabalham. O ser humano é capaz de interagir e efetuar trocas de emoções e de sentimentos que são forma de mediar o empenho de uma ou mais pessoas, bem como, ambas as partes precisam manter o bom convívio uns com os outros, de modo harmonioso e profissional ao mesmo tempo. Concluindo-se que para que haja um bom relacionamento interpessoal é fundamental haver parceria, compromisso e acima de tudo, responsabilidade para que o sucesso da organização se concretize. 
PALAVRAS- CHAVE: Relações interpessoais; Sentimentos; Ambiente de trabalho; Organização.
ABSTRACT
The interpersonal relationship in the work organization corresponds to the way people relate to each other, since it relates to self-knowledge, where, this study aimed to recognize the relevance of interpersonal relationship in the workplace. What characterizes being a relationship based on personal relationships in the work environment, being that the fellowship between the different subjects in an extremely competitive place, and that also undergoes many changes. Thus, it is through work that the human being manages to excel and interact with other people, becoming a mere expansive constructor that transforms the environment in which he is inserted, always in search of his own satisfaction and happiness. In other words, the company WM calçados Ltda, aims to understand the behavior of its employees within its organization, understanding the relevance of socialization inside and outside of work, since its biggest challenge is to reconcile friendship, tenderness and cordiality with your occupation. Raising other strands, this company influences the interpersonal conviviality signaling that the social part is also important to maintain a good relationship between the people who work in it. The human being is able to interact and make exchanges of emotions and feelings that are a means of mediating the commitment of one or more persons, as well as, both parties need to maintain the good conviviality with each other, in a harmonious and professional way to the Same time. Concluding that for a good interpersonal relationship is essential to have partnership, commitment and above all, responsibility for the success of the organization to materialize.
KEYWORDS: Interpersonal relationships; Feelings; Workplace; Organization.
SUMÁRIO
1 INTRODUÇÃO........................................................................................................06 
2 EMBASAMENTO TEÓRICO..................................................................................08
2.1 TEORIAS BEHAVIORISTA DE MASLOW E DE HERZBERG...........................08 
2.2 RELAÇÃO PESSOAL E INTERPESSOAL.........................................................11 
2.2.1 RELAÇÃO PESSOAL: TRABALHO E INDIVÍDUO.........................................12
2.2.2 DEFINIÇÃO DE RELACIONAMENTO INTERPESSOAL................................13 
2.3 RELACIONAMENTO INTERPESSOAL NO AMBIENTE DE TRABALHO.........15 
3 HISTÓRICO.............................................................................................................17 
3.1 APRESENTAÇÃO DA EMPRESA......................................................................17 
3.2 BREVE HISTÓRICO DA EMPRESA...................................................................18
3.3 ESTRUTURA DE PREMIAÇÕES PARA PREMIAÇÃO DOS COLABORADORES POR IDEIA CRIATIVA................................................................................................19
3.4 VISÃO...................................................................................................................20
4 CONCLUSÃO ........................................................................................................21 
5 REFERÊNCIAS ......................................................................................................22 
1 INTRODUÇÃO
	No mundo globalizado de hoje em que as questões que envolvem cargos bem-sucedidos, e consequentemente, salários bem motivadores para os cargos que são exercidos surge uma questão bastante interessante e que povoa o âmbito salarial e motivação, sendo que um complementa o outro. Diante dessa realidade é possível perceber que o salário favorece o interesse dos futuros funcionários, onde é ele o responsável pelo bom andamento das funções empresariais nos seus mais variados cargos e ocupações.
Considerando que “motivo ou motivação” é tudo aquilo que leva e faz com que um indivíduo tenha interesse por determinada coisa ou função levando-o a buscar desempenhá-la da melhor maneira possível ao passo que “salário”, refere-se a quantia que é paga em espécie pelo serviço ou função que foi desenvolvida a outrem como forma de compensação dos serviços prestados. 
A frente desses conceitos, cujos mesmos dão origem a uma tendência que corrobora polêmicas referentes ao salário pragmateando o salário funciona como um fator determinante de motivação para os funcionários gerando sentimentos e até comportamentos de satisfação ou insatisfação com o cargo exercido. Esse eixo norteador em que o salário contribui como pano de fundo, ou melhor dizendo, incentiva e motiva indiretamente a aplicabilidade dos funcionários nos cargos que são desempenhados nas empresas, sendo este um dos fatores que mais vagam cargos nos sistemas empresariais.
As teorias Behaviorista de Maslow e de Herzberg concebem que para eles o salário contribui e muito para desempenhá-lo das funções podendo ser percebido o grau de satisfação dos seus colaboradores quando estes são bem remunerados, ou seja, está ligado à satisfação das necessidades humanas tanto no cunho pessoal quanto no profissional. A relação pessoal e interpessoal que o ser humano tem com o mundo estabelece o vínculo com o mesmo integrando-os de forma produtivas em um ambiente motivador na organização empresarial, onde é necessária a criação de planos adequados no que se refere o plano de cargos e salários e sua adequação nos Recursos Humanos.
Através disto é possível salientar que o dinheiro é um meio e não um fim, sendo que a empresa deve perceber o salário como função agregada de motivaçãobuscando utilizá-lo como um forte instrumento para a concretização e compatibilização dos objetivos organizacionais e pessoais. No outro extremo se pode verificar que motivação e salários andam juntos dentro de uma empresa, bem como, há também uma forte ligação no que tangencia as diferenças de remuneração e de desempenho, onde o salário poderá sim ser um excelente motivador para o alcance das metas no ramo empresarial. 
A empresa em estudo será a WM calçados Ltda, atendendo com o nome fantasia de CALÇADOS PARA TODOS, que faz a venda de calçados na cidade de Anápolis – GO, inaugurada em 1980. E finalmente, empregados e empregadores devem juntos buscar meios de se satisfazer, pois funcionários bem remunerados exercem melhor suas funções, e consequentemente, o empregador ter resultados ainda melhores em sua empresa.
2 EMBASAMENTO TEÓRICO
2.1 TEORIAS BEHAVIORISTA DE MASLOW E DE HERZBERG
Muitas teorias que envolvem o desenvolvimento das pessoas e as questões trabalhistas foram criadas, porém, as mais faladas até hoje, se tratam das teorias de Maslow e a de Herzberg, por serem consideradas, as mais completas. No entanto, as pesquisas das reais necessidades humanas essenciais se centram “em estudos de psicólogos que fazem abordagem acerca das tendências e instintos natos do sujeito”, listando-as (NUTTIN, 1980, p. 84). 
Para Nuttin (1980), há existencia de uma referência que não é exclusiva, mas que conduz à criação de Maslow (1943), sendo que a sua estruturação ficou conhecida por mostrar as necessidades do ser humano frente a um padrão hierárquico, fincado pelas necessidades fisiológicas, sociais, culturais, de segurança, de estima que leva para a auto-realização do indivíduo. 
Contudo, Maslow (1943, 1987,1991) e Herzberg (1987), procuraram mostrar que mesmo diante da não realização pessoal do sujeito, ele não estando motivado, desempenha o seu oficio, questão não considerada por muitos estudiosos acerca dessa temática. E na área da gestão, não é diferente, o domínio e a influência que a motivação exerce nas pessoas, são quase que líder para fazer com elas desenvolvam o seu trabalho com afinco.
Nesse contexto, não se deve agregar que a falta de comprometimento do indivíduo por não estar realizado profissionalmente, levará o mesmo a não ter responsabilidade com o cargo que ocupa, bem como, essa discrepância diverge com as diferenças de interesse entre teóricos e práticas metodológicas que amparam os âmbitos do conhecimento (NUTTIN, 1980). 
Daí em virtude desses motivos: as teorias motivacionais elencaram na área da psicologia, que mesmo por não se tratar de nenhum tipo de criação independente acerca do campo psicológico, as teorias de Maslow (1943) e Herzberg (1987) foram essencialmente as únicas que apontaram para a parte motivacional do indivíduo, sendo que as outras teorias de cunho motivacional abordadas pelos outros psicólogos e profissionais da educação, não se aterão ao campo da gestão, onde, as teorias de Maslow e Herzberg não impactaram as questões investigativa. Supondo-se, por sua vez, que nestas teorias, os aspectos mais específicos e de interesse se restringiam a gestão, e o seu predomínio norteado pela falta de conhecimento dos pesquisadores acerca desse assunto (ARCHER, 1997). 
Assim, as críticas que mais apontaram as teorias de Maslow (1943) e Herzberg (1987) mostravam que os fatores intrínsecos ao indivíduo ou de ordem natural humana conduziam para a não importância das teorias motivacionais, e sim, apenas se preocupavam com as questões que são natas ao trabalho e à tarefa, isto é, a origem da crítica à teoria de Herzberg restringiam ao fato da pessoa manter um relacionamento entre motivação e satisfação para se auto realizar. 
Entretanto, as leituras críticas (Archer, 1997, p. 24; Lemos et al., 2000, p. 43) assinalaram em Herzberg que a sua a crença elencava fatores de motivação e de satisfação como sendo a mesma coisa. Ou seja, a motivação é algo totalmente diferente da satisfação. Motivação é visto como uma necessidade que tem um motivo para que seja realizado algo. Frente a isso, a satisfação representa uma situação ou coisa que satisfaz uma necessidade humana. Isto é, satisfação perfaz a realização de algo que dá prazer ao indivíduo e contabiliza o atendimento a uma necessidade pessoal. 
Uma pessoa motivada caracteriza estar satisfeita em realizar algo, não representando um mesmo sentimento ou coisa, demostrando que são a antítese uma da outra. Porém esta afirmação pontuada por Archer “quanto aos aspectos antitéticos da motivação e da satisfação sinaliza a insaciabilidade das reais necessidades do ser quanto humano”. As necessidades do sujeito são insaciáveis, e por isso a mais forte necessidade (motivador) sempre será aquele que exercer o menor grau que leva a satisfação (ARCHER, 1997, p. 33). 
Tamanha argumentação fundamentada por Archer possui respaldo na teoria da psicanalise, concebendo que “a falta ou ausência de algo mobiliza a criação de uma energia pulsional que leva ao objeto desejado”. Reconhecer esse fato já é meio caminho andado para o alcance da satisfação. Daí o objeto motivador a esse reconhecimento gera a necessidade de afeto (ARCHER, 1997, p. 25). 
É relevante observar que reconhecimento abordado por Herzberg (1997, p. 117), tange a um “fator intrínseco, satisfaciente, que é um motivador em sua concepção”, bem como, muitos são os fatores de Herzberg, que direcionam a sua lógica de atuar a partir de fatores que envolvem a satisfação (satisfacientes ou insatisfacientes, higiênicos ou motivadores, na concepção dele). Esses fatores produzem razões que levam ao sujeito a ir de encontro com a sua necessidade, ou seja, a sua satisfação. 
Em consonância ao já exposto, a direcionalidade a partir dos estudos de Herzberg “não subsidiou o sujeito criar seus fatores, mas sim da lógica da organização de trabalho”, tornando um dos grandes equívocos de sua teoria, que se foca na situação de trabalho, e não no real motivo que satisfaz a pessoa a buscar objetos motivadores para a sua realização quanto pessoa e quanto profissional. Vale dizer que Archer (1997, p. 25) tangencia:
...que a atribuição do status de motivo a fatores de satisfação, tais como comida, água, reconhecimento, progresso, e todos os outros, torna mais fácil a admissão de que as necessidades possam ter origem no meio ambiente. Fatores realmente intrínsecos ao indivíduo mesclam-se aos instrumentos organizacionais de manipulação comportamental, formando uma díade complementar, onde a única diferença entre um e outro residiria na direcionalidade e no local de origem do impulso. Neste sentido, a teoria herzberguiana parece ter sido elaborada sob encomenda dos interesses da organização do trabalho. A motivação, portanto, nasce exclusivamente das necessidades humanas e não daquelas coisas que satisfazem estas necessidades.
Em linhas gerais a essa colocação, um indivíduo não consegue motivar outra pessoa apenas a mostrar caminhos que leve a sua satisfação, cabendo ao próprio sujeito buscar motivar-se constantemente e se satisfazer, onde, motivar é satisfazer. Assim, satisfação representa uma longa distância de motivação, sendo que o efeito de satisfação diminui uma certa tensão da necessidade de minimizar a motivação, que acontece quando a uma elevação da satisfação na pessoa. Entretanto, quanto mais se motivar o sujeito, menos satisfeito ele estará, se isso se associar a necessidade propriamente dita (ARCHER, 1997, p. 27). 
Acima de tudo, as necessidades do ser humano não correspondem diretamente a satisfação ou insatisfação da pessoa, mas é consequências intrínseca da natureza do indivíduo. O que concebe e crítica a noção dessas terminologias tornam-se inviáveis não por suas concepções que assinalam aquilo que satisfaz ou não a necessidade do sujeito, como também calca a sua necessidade em si mesma segundo Herzberg, mas a propicia a elaboração de que se houver a satisfação da necessidade inferior minimiza o surgimento da necessidade subsequente conformea teoria de Maslow, isto é, se tornando os dois maiores equívocos das teorias de motivação que se sustentam ainda na contemporaneidade e que se remete a psicologia organizacional e da gestão de recursos humanos.
2.2 RELAÇÃO PESSOAL E INTERPESSOAL
	Relaciona-se com as pessoas nem sempre é tarefa fácil, onde, nas questões trabalhista e no âmbito da gestão caracteriza saber diminuir os conflitos entre elas. É saber organizar os sentimentos frente ao outro. É acomodar as características individuais do outro que me leva a me relacionar com ele. Na mesma linha de pensamento, Piaget (1975), Charles (1975, p. 2) ressalta que:
Piaget acredita que o desenvolvimento intelectual ocorre por meio de dois atributos inatos aos quais chama de Organização e Adaptação. Organização e a construção de processos simples – como ver, tocar, nomear – em estruturas mentais de ordem mais elevada. Um indivíduo compõe assim seus sistemas de considerar o mundo. Adaptação é a mudança continua que ocorre no indivíduo como resultado de sua interação com o meio. Isto ocorre na medida em que ele assimila experiências – as mentais já existentes – e acomoda (modifica) estruturas mentais de modo a permitir a inclusão de experiências que não se ajustam às estruturas existentes. 
Nessa idéia, Charles estrutura a filosofia de Piaget e a caracteriza como a organização e acomodação como sendo vertentes as relações entre as pessoas, corroborando o desenvolvimento intelectual do ser humano, a partir dos requisitos e atributos inatos, isto é, o meio favorece o desenvolvimento das relações, sendo que essas organizações e das informações pré-concebidas se emaranham com o conhecimento prévio do sujeito, gerando modificações internas, ou seja, acomodando preceitos que vai muito além das existentes, reestruturando-as.
A partir de então, o relacionamento interpessoal possui definição diferente no cunho da sociologia e da psicologia, o que gera uma relação entre uma ou mais individuos que convivem numa mesma sociedade. Esse relacionamento se marca através do contexto que ele se insere (religião, trabalho, familia, escola, dentre outros), bem como, o relacionamento interpessoal acarreta numa relação social, sob normas comportamentais que mediam as interações da sociedade (WEBER, 1991).
Freire (1996) é importante salientar que “o novo momento na compreensão da vida social não é exclusivo de uma pessoa”. A experiência que possibilita o discurso novo é social”. Uma pessoa ou outra, porém se antecipa na explicação da nova percepção da realidade, isto é, o conteúdo que perfaz que um relacionamento interpessoal surge de várias formas e níveis diferentes sentimentos que variam desde do amor há uma infinidade de outros sentimentos que são gerados pela sociedade. Um relacionamento dessa amplitude se centra por características e situações divergentes por meio da competência, inimizade e afins, também por querer manter um relacionamento por ser determinado a partir do conflito interpessoal, que aparece através de uma divergência entre duas pessoas ou mais. Consequentemente, manter uma relação pessoal ou interpessoal saudável precisa-se exercitar as áreas da autoafirmação, automotivação, autodomínio e autoconhecimento.
2.2.1 RELAÇÃO PESSOAL: TRABALHO E INDIVÍDUO 
Filosofando Weber, diz que “ o trabalho enobrece o homem”, e é nesse contexto que a relação pessoal no trabalho e das organizações se ligam, ou seja, o relacionamento interpessoal no trabalho se faz a partir do respeito que cada um tem com o outro, mesmo que essa relação contribui para um bom ambiente no local trabalhista refletindo também nos resultados e produtividade da empresa (WEBER, 1991). 
No entanto, no local trabalho, essa relação interpessoal trabalhista precisa ser saudável entre os pares, podendo ser alcançado a partir do bom relacionamento entre as pessoas que as conhecem e conhece a si mesmas, sendo capazes de sermos empáticos uns com os outros, mantendo a harmonia na empresa, mas claro, sem deixar de manifestar suas opiniões e manter as divergencias das mesmas sem conflitar com elas (FREIRE, 1996). 
Segundo Weber (1991), no âmbito das relações das políticas organizacionais, a sociologia fundamenta-se de forma intensiva nas questões de cunho das relações humanas, sendo que estas relações humanas precisam ser categorizadas pelas relações industriais que se dão na empresa que nada mais é o local de trabalho frente as relações públicas.
Assim, “trabalhar é uma forma de alcançar sustento tanto par o corpo quanto para alma”, onde é no trabalho que se passa a maior parte da vida, criando e desenvolvemos a sua identidade trabalhista, gerando situações experimentais construídas com base das relações que envolvem a criatividade humana (RIOS, 2008, p. 1). 
Neste sentido, as pessoas quando trabalham ocupam a maior parte do seu horário, ou melhor, da sua vida, mostrando a sua relevância para o exercício do mesmo tanto individualmente quanto coletivamente. Assim sendo, “trabalhar faz parte da rotina do sujeito. É próprio do ser humano”, sinalizando uma forma de prazer, ou até mesmo, de sofrimento, mas claro, desde que tudo implique para a satisfação do trabalhador ou para o seu sofrimento trabalhista no local que trabalha. (MENDES, 1995, p. 2). 
No entanto, o ser humano está sempre buscando a sua satisfação, tanto na vida pessoal quanto profissional, sendo que no ambiente profissional essa questão é ainda mais complexa. “No trabalho, o raciocínio do indivíduo se foca nas suas habilidades, capacidades motoras, emoções, dentre outros, acaba se identificando com o seu oficio” (CARVALHO, 2009, p.11). 
Contudo, Carvalho (2009, p. 87):
A questão é que o trabalho representa a parte essencial na vida dos sujeitos e da mesma forma, afeta diretamente o seu pensamento, o seu jeito de ser. Esse fato se correlaciona a transformação dos recursos físicos, materiais e humanos, e tudo o que o envolve. Ainda sim, esse autor sinaliza que com o passar da evolução humana no tempo, o ser humano gerou uma postura de dominação e poder sobre quem manda mais nos recursos naturais, criando os norteadores que minimizem o seu desgaste físicos e das suas energias, potencializando mais os seus sentidos. 
Desse modo, a força do trabalho do sujeito é de âmbito intelectual, conforme o avanço da tecnologia, salientando as realidades e as mudanças ocorridas a partir de situações corriqueiras do cotidiano, bem como, o diferencial competitivo acontece dentro das organizações trabalhistas. Daí Rodrigues et al. (2001) menciona que o mercado de trabalho tem sofrido transformações bem significativas seguidas de alterações importantes, e que vise o crescimento e desenvolvimento tecnológico que seja compatível com as condições de trabalho, fato que este que também afeta diretamente o exercício da pessoa frente ao seu trabalho, de forma criativa, ativa e crítica. 
Além disso, o trabalho, conduz as relações humanas experimentada num dia de trabalho (comunicação, competição, liderança, apoio e afins), sendo motivadores para se trabalhar em equipe. Outra questão importantíssima se refere as questões emocionais e psicológicas que a longo prazo podem vir a afetar na sua relação de satisfação no ambiente de trabalho e, futuramente, diminuir o desempenho de suas funções. 
2.2.2 DEFINIÇÃO DE RELACIONAMENTO INTERPESSOAL
 
O relacionamento interpessoal conforme Silva et al. (2007) caracteriza a ponta que constrói toda a relação interpessoal, o que concebe e mobiliza os processos psíquicos que induz e conduz o ser humano, para na prática, a vida cotidiana seja viável e fraterna em grupo. Isto é, o indivíduo convive e também, se relaciona agradavelmente com as outras pessoas em diferentes contextos organizacionais, por afinidades e âmbitos de aproximações (escola, igreja, família, escola e trabalho). Contudo, “os individuos são seres sociais, motivados a partir de uma necessidade de estabelecer relações uns com os outros”. Nesse momento, “a interação promove a descoberta de suas capacidades e as exercitam” (CARVALHO, 2009,p. 72).
Bem como, a relevância posta aos relacionamentos parte do princípio que eles se alicerçam com base nos interesses e nas necessidades das organizações que representam os indivíduos de modo coletivo. Sendo assim, “as necessidades são originárias do complexo que somos e que fomos formados”, passando pela parte emocional que envolve as relações sociais e as trocas intersubjetivas. (LEITÃO et al., 2006, p. 889).
Em conformidade ao já exposto, Carvalho (2009) diz que, o fato de os seres humanos serem pertencentes a uma sociedade com avançado desenvolvimento tecnológico cria aproximações, baixo contato interpessoal, enfim, promove um misto de sentimentos e atitudes que são moldados a partir das regras sociais e organizacionais. Para este autor, muitos são os tipos de relacionamentos, variam desde a aberto e fechado; com conflitos; criativos; destrutivos; gratificantes, dentre outros. 
De acordo com Moscovici (1985, p. 27): 
...o âmbito das competências interpessoais são as habilidades que formentam o modo de lidar as relações interpessoais nas organizações, saber lidar com as demais pessoas também são importantes de forma a atender às necessidades de cada pessoa diferente que passa pela a sua vida. A propósito, uma das formas que as pessoas se relacionam com os demais individuos, essa relação mostra que os comportamentos e as atitudes acabam por interferir no modo como os sujeitos convivem com as outras pessoas. Por isso que o processo de interação humana precisa alicerçar o companheirismo e ser permanente entre pessoas, conduzindo o processo de comunicação, quer seja verbal quer seja não-verbal.
 
Na opinião de Salinas e Oliveira (2004), as interferências e também, as reações (voluntárias, involuntárias, intencionais, inintencionais e afins) conotam o processo que perfaz a interação do ser quanto humano, onde, cada indivíduo na frente a outra pessoa não fica indiferente e se sente estimulado. Igualmente, o processo de interação do sujeito se dá de modo permanente como já foi dito anteriormente através de um comportamento manifesto, mas que também pode ser manifesto, atingindo outras características também (verbais e não verbais), envolvendo sentimentos, pensamentos, reações mentais, físicas, corporais, entre outras.
2.3 RELACIONAMENTO INTERPESSOAL NO AMBIENTE DE TRABALHO 
As empresas e organizações trabalhistas cada dia mais querem colaboradores que sejam despojados e que saibam lidar com as suas emoções e também, com as suas relações interpessoais na mesma. Além disso, “a vida no ambiente de trabalho é formada com base em um cenário que se constitui e gera atitudes, sentimentos e emoções”, ou seja, essa diversidade pode ser manifestada, através da reprodução particular de cada pessoa em saber como lidar com a sua realidade (CARVALHO, 2009, p. 75).
Por outro lado, esse mesmo autor clarifica ainda que grande parte das reações acima refletem na história de vida de cada pessoa, onde, configura o modo de pensar e de agir do sujeito sinalizando a sua forma de conceber o mundo e lidar com emoções e com as relações interpessoais. E, “o modo como as pessoas lidam com a sua realidade organizacional norteia às atuais transformações frente as exigências do trabalho”, onde, essas relações embasam a educação experimentada (RODRIGUES et al., 2001, p.124). 
Com isso, esse tipo de educação é gerido positivamente pelos sujeitos no decorrer da execução do trabalho, para que a educação seja compatível com o oficio a ser exercido. As pessoas se desenvolvem no contexto organizacional, o que acarreta em um bom relacionamento interpessoal, pois, o sujeito pode sofrer influencias do meio e também do trabalho acerca dos valores construídos socialmente (CARVALHO, 2009).
Também, os fatores que mais podem influenciar um relacionamento interpessoal na organização correspondem com os preceitos de Brondani (2010), ou seja, assinalam sentimentos como o da amizade, do respeito, da cordialidade no cunho das relações sociais e familiares, levando a cooperação e ao entrosamento dentro e fora da empresa. Com certeza, os individuos levam para o ambiente de trabalho problemas, valores, expectativas e crenças que fazem parte da rotina do seu dia a dia, que consequentemente acabam por interferir no relacionamento interpessoal na organização. 
Do mesmo modo, “os relacionamentos interpessoais se criam em meio as ocorrências e decorrências que acontecem e se envolvem nos processos de interação”, bem como, às situações da organização (trabalho) meio que mediam entre duas ou mais sujeitos, onde as atividades de âmbito coletivos e, pré-determinados acabam por interagir com os seus sentimentos pessoais, perfazendo em fatores de cunho positivo (respeito, diálogo, liderança,) e negativos (inveja, liderança autoritária, competitividade) que podem diminuir ou aumentar as contribuições e rendimentos no trabalho (SILVA et al., 2007, p. 2).
3 HISTÓRICO
3.1 APRESENTAÇÃO DA EMPRESA 
A empresa da qual este trabalho faz parte se trata da WM calçados Ltda, atendendo com o nome fantasia de CALÇADOS PARA TODOS, situada na Avenida Francisco Xavier, Quadra 33, Lotes 30 e 31 Etapa – A, Anápolis – GO, sendo está do ramo de calçados para crianças, jovens e adultos trabalhando com diferentes marcas e também, com fabricação própria. Esta empresa está alicerçada na idéia de que o “barato pode sim ter qualidade”, onde a concorrência acirrada das empresas, ou seja, dos produtos estão cada dia maiores. 
Diante desse fato, que a WM calçados Ltda visa adaptar-se ao mercado nacional e internacional, mercado este que a cada dia anda mais disputado. Tamanha empreitada subsidiará melhores condições para a empresa possa sobreviver e ampliar sua massa de mercado podendo variar, criar, inovar e se aperfeiçoar sempre buscando novos horizontes alcançando o sucesso desejado e sua inserção por completo no mercado consumidor.
A WM Calçados Ltda possui três diretores, sendo um diretor geral, um diretor administrativo e um diretor de finanças, cujos nomes seguem a ordem anterior, Davi Cunha Brito, Samara Albuquerque e Ludmila Dos Reis Machado que compõem a gama de funcionários e empreendedores da mesma.
Este trabalho foi desenvolvido graças ao apoio da diretora administrativa a senhora Samara Albuquerque que viabilizou a coleta dos dados para finalizar este estudo.
3.2 BREVE HISTÓRICO DA EMPRESA
A empresa pesquisada, ou melhor, a WM calçados Ltda, foi fundada desde 1980, tendo como sede matriz a cidade de Anápolis – GO, bem como, a mesma foi criada a partir do desejo da senhora Samara Albuquerque que gostava de criar sapatos confortáveis para parentes e amigos. 
Com esse interesse intrínseco em seu ser junto alguns amigos e fundou a empresa WM calçados Ltda que de início funcionou numa garagem adaptada, onde com o passar dos anos foi crescendo e se aperfeiçoando alcançando o patamar de hoje, uma empresa sólida no mercado consumidor, tendo como seu maior ideal, o “barato pode sim ter qualidade” atendendo a todos que necessitem de seus calçados.
O organograma da empresa fica assim distribuído:
CLIENTE
CORPO ADMINISTRATIVO
ALMOXARIFADO
CAIXAS
VENDEDORES
SERVIÇOS GERAIS
A referida foi formada pela sócia majoritária a senhora Samara Albuquerque com 50% das ações da empresa e os demais possuem 25% das ações cada um. Todavia, a WM calçados Ltda possui como plano de cargos e salários e gestão de recursos humanos, cujo este se centra na idéia de manter equilíbrio interno e externo dos cargos e salários dos funcionários da empresa estruturando sua política salarial tornando-a atrativa e que possibilite a retenção e a motivação das pessoas que nela trabalham.
O ideal da empresa é assim distribuído: 
CLIENTE
CORPO ADMINISTRATIVO
FUNCIONÁRIOS
Nesta empresa é dado como estimulo a assiduidade dos funcionários uma gratificação, tendo também um incentivo para que os mesmos continuem sempre se atualizando, onde a própria empresa fornece cursos com técnicas de vendas melhorando dessa formao atendimento ao público.
Veja a tabela de salário abaixo que melhor exemplifica:
	CLASSE
	SALÁRIO BASE
	GRATIFICAÇÃO DE ASSIDUIDADE
	META MENSAL ALCANÇADA
	SALÁRIO FINAL
	1 – (PRIMÁRIO)
	R$ 980,00
	R$ 50,00
	R$100,00
	R$ 1,130,00
	2 – (MÉDIO)
	R$ 980,00
	R$ 50,00
	R$ 110,00
	R$ 1,140,00
	3 – (SÚPERIOR)
	R$ 1,500,00
	R$ 50,00
	R$ 150,00
	R$ 1,700,00
	4 – (PÓS - GRADUADO)
	R$ 1,500,00
	R$ 50,00
	R$ 170,00
	R$ 1,720,00
	5 –(ADMINISTRATIVO)
	R$ 2,000,00
	R$ 50,00
	-----
	R$ 2,050,00
Fonte: dados elaborados pelo o autor, com base nas informações colhidas na empresa campo.
3.3 ESTRUTURA DE PREMIAÇÕES PARA PREMIAÇÃO DOS COLABORADORES POR IDÉIAS CRIATIVAS.
Satisfação total do cliente
colaborador - Ideia brilhante
Abono de 50%.
Crescimento na vendas da empresa
Colaborador que promoveu a ação
Abono de 40%.
Dobro da meta mensal
Bonificação de R$ 300,00 no mês que ocorrer.
Uma folga.
Sendo assim, um dos princípios, que faz dessa empresa ser muito promissora no ramo de calçados se correlaciona a um dos fundamentos principais do plano de cargo e salário referendado na CLT (2012) em seu artigo 461 que se trata da isonomia salarial “Sendo idêntica a função, a todo trabalho de igual valor, prestado ao mesmo empregador, na mesma localidade, corresponderá igual salário, sem distinção de sexo, nacionalidade ou idade, dessa forma, pode - se entender que as atividades equivalentes em relação às tarefas e a eficiência da organização administrativa de cargos e salários procuram subsidiar a posição relativa de cada cargo assim como os demais, salientando suas diferenças de modo significativo permitindo uma melhor distribuição equitativa dos salários de uma organização neutralizando qualquer arbitrariedade.
3.4 VISÃO
	Esta empresa “Visa” o reconhecimento mundial de seus produtos alçando vôos cada vez mais altos para alcançar estas metas, bem como, a mesma tem como “Missão” à troca mútua entre cliente e vendedor favorecendo a boa negociação entre os envolvidos através de um bom atendimento ao público.
Tem como diferencial a estimulação de seus inventores e funcionários que dêem idéias criativas que promovam e favoreçam o crescimento das vendas na loja, aumentando os investimentos nos marketings da empresa visando mostrar aos clientes que produtos ofertados elencando uma nova imagem da empresa perante a sociedade.
Acerca disto, o objetivo da WM calçados Ltda é centrado na satisfação total de seus clientes mostrando a eles que somos uma organização séria e que os mesmos podem confiar em nossos produtos atendendo aos seus desejos e necessidades.
4 CONCLUSÃO
A relação interpessoal que media as relações organizacionais no ambiente de trabalho permite que seja criado um tipo de relacionamento eficaz e condizente com o local de trabalho. 
Outrora, essa temática mostrou que, mesmo diante das problemáticas enfrentadas por muitas empresas, a existencia de pesquisa a esse respeito ainda poucas. 
Assim a finalidade deste trabalho favoreceu conhecer o princípio que norteia uma organização, percebendo a sua forma de se organizar e oportunizar aos seus colaboradores, o contato direto com diversos materiais e diferentes tipos de pessoas que visaram fortalecer a parceria entre eles. 
Dessa forma, a necessidade da WM calçados era de manter um bom relacionamento entre os seus funcionarios, melhorando assim os rendimentos da empresa.
Em plenitude, a empresa WM calçados na cidade de Formosa – GO, com intuito de melhorar a relação interpessoal entre seus colaboradores fossem a mais amistosa possivel, sendo visível sua estruturação, fonte salarial, dentre outros detalhes.
Vale dizer que a gestão alçada pela empresa em questão, sinaliza que ela busca promover uma organização interpessoal entre seus colaboradores com responsabilidade mantendo um clima de trabalho nesta organização. 
Recomenda-se que as atitudes, as habilidades, os conhecimentos e os comportamentos dos empregados são bem variáveis, ou seja, seu desempenho relevante considerando o meio para se atingir os propósitos da organização. 
Portanto, as formas para se estabelecer um relacionamento interpessoal numa empresa são bem variáveis, de pessoa para pessoa, de instituição para instituição. 
Tendo como um dos grandes pontos a serem considerados que viralizam essa relação se centra na unidade, no compromisso e no comprometimento quanto às metas e aos objetivos dela, isto é, isso também se refletirá no atendimento ofertado aos seus clientes, gerando mais satisfação e reconhecimento profissional.
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