ARTIGO TCC 1 FERNANDA SALLES DOS SANTOS - GESTÃO DE PESSOAS

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ELABORAÇÃO DO TRABALHO DA DISCIPLINA METODOLOGIA CIENTIFICA APLICADA A ADMINISTRAÇÃO DO CURSO DE ADMINSTRAÇÃO
GESTAO DE PESSOAS: A Importância da área da gestão de pessoas, para o sucesso das organizações.
Fernanda Salles dos Santos1 
Orientador Oscar Omar Carrasco Delgado
1. INTRODUÇÃO
 	O presente artigo a seguir irá falar sobre a importância da gestão de pessoas para o sucesso das organizações. Por um longo tempo a área de gestão de pessoas era vista como um setor que só dá despesa para empresa. 
 	 Por muitas vezes o lado que ninguém enxerga, é que a área de gestão de pessoas representa o início do processo de gestão e não o fim é na área de gestão de pessoas que se identifica e desenvolve um colaborador para que ele se torne mais qualificado para desempenhar com perfeição suas atribuições, trazendo maior produtividade para a empresa, pois a parte mais importante da empresa é sem duvida seu capital humano. Por se tratar de uma área que durante muito tempo foi mal vista pelas organizações, a gestão de pessoas está a cada dia ganhando mais espaço dentro do mundo corporativo, assumindo direção estratégica no negócio.
 Não é uma tarefa fácil administrar pessoas, frente aos diversos desafios que o cotidiano organizacional nos impõe onde se percebe a noção de como é complicado gerir pessoas. Por isso os profissionais devem ser os mais capacitados possíveis e atualizados. A gestão de pessoas teve que enfrentar no início a condição de uma administração confusa, para poder desempenhar com grandiosidades suas atribuições. Será possível ver neste artigo como é importante ter um profissional qualificado na área de gestão de pessoas, nele será apresentado o conceito que tem como base demonstrar na teoria como tudo é feito, trabalhando com uma equipe de gestão de pessoas. Tudo isso para informar como um profissional qualificado e desenvolvido é a peça chave de toda organização bem-sucedida. Este artigo tem como objetivo demonstrar para as organizações a importância em investir no profissional de Recursos Humanos.
Discente do curso de Administração da Faculdade Capixaba da Serra - Multivix
2. JUSTIFICATIVA DO TEMA
 	Por mais sofisticados que sejam os sistemas atuais, maquinários e processos, das organizações, elas precisam contar com as pessoas, neste contexto, independente da área de atuação das empresas, as que possuírem melhor gestão de pessoas terão grande diferencial em relação ao seu concorrente, tendo em vista que as empresas são verdadeiros seres vivos em constante processo de mudança. 
 Mas, para que as pessoas possam de fato estar ligadas aos objetivos organizacionais, e desta forma somarem de forma positiva é preciso que a mudança possa ocorrer. As empresas precisam mudar para que novas ideias possam inovar o ambiente a fim de acabar com ideias ultrapassadas. 
As pessoas e organizações possuem um relacionamento recíproco, pois as organizações dependem das pessoas para funcionarem e alcançarem seu sucesso, por outro lado, as pessoas passam boa parte de suas vidas dentro das organizações, buscando crescerem na vida, com o intuito de alcançarem seus objetivos pessoais e profissionais, mas, com tanta informação e disponível a todos, as empresas além de encantarem seus clientes precisam também encantar seus colaboradores, ainda mais com as gerações mais modernas que buscam novos desafios e constantes oportunidades de crescimento. 
 Diante disso a qualidade deste trabalho justifica-se em conhecer como as empresas estão atraindo, desenvolvendo e segurando profissionais de qualidade. Portanto, torna-se indispensável que as empresas se interessem em conhecer e identificar pessoas empreendedoras, agentes de transformação, capazes de tornar o ambiente que esteja inserido mais competitivo e melhor, diante ainda das limitações de tempo e as transformações rápidas que ocorrem em todas as áreas.
3. DELIMITAÇÃO DO TEMA
 O presente estudo terá sua delimitação caracterizada como pesquisa bibliográfica. Cervo e Bervian (1983, p. 55 apud Beuren, 2003, p. 86) definem a pesquisa bibliográfica como: 
Aquela que explica um problema a partir de referências teóricas publicadas em documentos. Pode ser realizada independentemente ou como parte da pesquisa descritiva ou experimental. 
 Ambos os casos buscam conhecer e analisar as contribuições culturais ou científicas do passado existentes sobre um determinado assunto, tema ou problema. 
 Para que os objetivos propostos possam ser alcançados faz-se necessária uma pesquisa bibliográfica acerca do novo modelo de Gestão de Pessoas e seus desafios frente às mudanças atuais, serão pesquisadas também as principais características pessoais de algumas gerações, suas contribuições para as organizações, relatos e comentários extraídos de livros e internet, estudos de caso e análise dos mais variados pontos de vista dos autores.
4. PROBLEMA DE PESQUISA
Quais as formas que a Gestão de Pessoas possui para atrair e segurar seus profissionais talentosos dentro da organização, diante das dificuldades enfrentadas pelos conflitos de gerações atuais e ainda como tornar as pessoas o diferencial competitivo das empresas? Este estudo será realizado nas empresas de médio e grande porte do município de Serra (ES).
5. OBJETIVOS 
O objetivo desse artigo é apurar as principais dificuldades das organizações nos campos de gerações atuais e ainda com elas conseguir “reter” os melhores profissionais.
 5.1. GERAL
Analisar como a Gestão de Pessoas atrai e retém talentos, observando as dificuldades enfrentadas pelos conflitos de gerações atuais, objetivando tornar as pessoas o diferencial competitivo das organizações.
5.2. ESPECÍFICOS
Identificar como a Gestão de Pessoas pode se tornar o diferencial competitivo das empresas, através de pesquisa bibliográfica; Identificar as formas que a gestão de pessoas possui para atrair, desenvolver e reter pessoas talentosas, através de pesquisa bibliográfica, identificar as maiores dificuldades das empresas nos campos atuais, através de pesquisa.
6. METODOLOGIA
 Com o intuito de atender os objetivos propostos desse estudo, e com base na fundamentação teórica, apresenta neste capítulo a metodologia utilizada na realização do presente artigo.
 Em linhas gerais, define a forma e o modo como à pesquisa será desenvolvida para que os objetivos propostos sejam atingidos e a pergunta formulada ao problema seja adequadamente respondida.
7. REFERENCIAL TEORICO
De acordo com Chiavenato (2010, p.406):
A mudança é um aspecto essencial da criatividade e inovação nas organizações de hoje. A mudança está em toda parte: nas organizações, nas pessoas, nos clientes, nos produtos e serviços, na tecnologia, no tempo e no clima. A mudança representa a principal característica dos tempos modernos.
Gestão de pessoas é o conjunto de estratégias criadas por empresas para desenvolver seu capital humano, é uma união formada por pessoas e organizações. 
 As pessoas são o principal elemento da organização, pois passam maior parte do seu tempo em seu trabalho, e é por isso mesmo que as empresas precisam se tornar mais conscientes e atentas com relação aos seus colaboradores. 
 Gestão de pessoas é a função que permite a colaboração eficaz das pessoas dentro das empresas para alcançar os objetivos organizacionais e individuais tanto da empresa como de seus colaboradores.
Desde os tempos mais antigos até os atuais as indústrias buscam obter bons resultados, visando sempre alavancar seus negócios e aumentar suas fontes de receita. Não é uma tarefa fácil administrar pessoas, ainda mais diante dos diversos desafios e problemas que o dia a dia nos impõe, onde se percebe o quanto pode ser complicado gerenciar essa área nos dias atuais.
A gestão de pessoas é uma escolha, ou uma determinação de uma alternativa de um caminho a ser seguido, que deverá com suas estratégias atingir o objetivo pretendido da empresa,através das ações desenvolvidas pelas pessoas que nela trabalham.
 É importante para atender as necessidades e expectativas tanto das pessoas quanto da indústria, que o profissional de Gestão de Pessoas tenha o dom de diferenciar as pessoas com quem lida no seu dia a dia de trabalho, porque as pessoas são diferentes uma das outras, e cada profissional tem uma personalidade única, e é importante saber lidar com cada uma delas, utilizando de estratégias, práticas ou até politicas da própria empresa para agregar valor tanto para as pessoas quanto para a organização. 
A maneira como as empresas tratam as pessoas que nela trabalham é muito importante dentro da organização, pois mostra claramente qual o papel e o valor que elas atribuem às pessoas, essas ações contribuem para um melhor desenvolvimento dos seus colaboradores e motiva-os a desempenharem suas funções de acordo com os objetivos que foram estabelecidos dentro da organização.
A gestão de pessoas aplicada à realidade da indústria é a alternativa que os gestores estão adotando para continuar a atender todos os envolvidos com a empresa, sejam clientes externos, fornecedores, sócios, gestores e principalmente os clientes internos. É preciso que os gestores estejam cientes de que os objetivos a serem estabelecidos e alcançados sejam compatíveis com as competências e qualificações das pessoas que atuam dentro da empresa.
Torna- se cada vez mais indispensável para a indústria possuir em seu quadro de funcionários, pessoas motivadas, pessoas com habilidades mais apuradas, talentos específicos, para desenvolver o que os outros não sabem, trazendo dessa forma uma vantagem competitiva no mercado onde se atua, fazendo um diferencial da concorrência, e assim garantindo a sua permanência no mercado. 
É através dessa capacidade que esses profissionais excelentes se diferenciam dos bons, tendo uma visão mais ampla, e se adequando as mudanças que precisam ser feitas em relação aos objetivos das pessoas, só que pra essa mudança ser feita, e essa motivação realmente acontecer na mente dos gestores, é preciso usar a cabeça e sua inteligência para que a mudança e a inovação possam ocorrer, aumentando dessa forma o objetivo da indústria que é agregar sempre mais valor e lucros para sua empresa.
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7.1. GESTÃO DE PESSOAS E SEUS DESAFIOS
 As mudanças do meio em que vivemos nunca estiveram em um ritmo tão avançado, as inovações ocorrem em um piscar de olhos, novas tecnologias são introduzidas em nosso meio a cada instante. Cada vez mais temos a sensação de que o tempo passa mais rápido, e que não temos mais tempo para realizar determinadas tarefas. 
De acordo com Chiavenato (2010, p. 2):
 Vários fatores contribuem para isso: as mudanças econômicas, tecnológicas, sociais, culturais, legais, políticas, demográficas e ecológicas que atuam de maneira conjugada e sistêmica, em um campo dinâmico de forças que produz resultados inimagináveis, trazendo imprevisibilidade e incerteza para as organizações. 
Diante disso a mudança torna se inevitável para toda e qualquer organização que pretenda manter-se competitiva no mercado em que atua, onde seu concorrente não possui mais endereço fixo, e pode vir de qualquer lugar do mundo. 
 Nesse contexto uma das áreas que mais sofre interferência é a Gestão de Pessoas, tendo em vista que não trabalha como uma ciência exata e sim possui em sua essência pessoas. 
Pessoas que por sua vez são as causadoras de todas essas mudanças, buscando algo novo em cada detalhe, pessoas que não se acomodam, e que vivem sim com pé no futuro. Vivemos atualmente na era da informação, e ela nunca esteve tão acessível como nos dias atuais, estamos conectados 24 horas por dia, temos acesso a tudo o que ocorre em nosso meio e no mundo, em uma fração de segundos. 
Mas, toda essa informação somente se tornará útil se as pessoas que as desfrutam souberem direcionar para um objetivo real. É um equivoco pensarmos que estamos vivenciando a era do conhecimento, para que isso se confirme precisamos analisar quanto desta informação se tornará conhecimento. 
A resposta para essa pergunta é o que as pessoas irão fazer com toda essa informação, e aí entra a Gestão de Pessoas como o diferencial que pode dar um auxiliar para que estas informações se tornem conhecimento, diante disso as pessoas são a chave conectora para a transformação da informação em conhecimento, e desta forma podem vir a contribuir positivamente com os objetivos da empresa. 
De acordo com Chiavenato (2008, p. 96):
 O trabalhador do conhecimento não será necessariamente aquele que opera um computador ou algum equipamento sofisticado, mas aquele que transforma os dados processados em benefício para o cliente ou para a sociedade, sobretudo o trabalhador que conhece e sabe operar alguma tecnologia. 
A Gestão de Pessoas é desafiada constantemente, e em muitas organizações suas políticas estão desalinhadas com a realidade vivenciada e os parâmetros exigidos pelo mundo moderno. Analisando essa situação fica difícil para as organizações encontrar nas pessoas o ingrediente faltante para alavancar seus negócios, em muitos casos suas políticas tendem a convencer seus colaboradores a uma postura passiva e reativa. 
 A Gestão de Pessoas deve atuar como ferramenta que agregue e integre todos os setores, buscando de maneira eficaz contribuir para alcançar os objetivos da organização. Afirma Chiavenato (2010, p. 9) que “[...] Gestão de Pessoas é a área que constrói talentos por meio de um conjunto integrado de processos e cuida do capital humano das organizações”. O olhar deve ser voltado para as pessoas como parceiros da organização, quando integrados na forma de parceiros, as pessoas tendem a fazer investimentos na organização. Elas investem em dedicação, comprometimento, responsabilidade, assumem riscos, tudo isso de olho no retorno dos esforços investidos, como salários melhores, reconhecimento, e oportunidades de crescimento profissional. 
As pessoas devem ser visualizadas como parceiros das organizações. Pois, elas são fornecedoras de conhecimentos, habilidades, competências e, sobretudo, o mais importante elas contribuem para as organizações: a inteligência que proporciona decisões racionais e que imprime significado e rumo aos objetivos organizacionais. 
Com base nisso, as pessoas são parte integrante do capital intelectual da organização, diante disso as organizações bem-sucedidas tratam seus colaboradores como parceiros, que através de suas experiências e inteligências fornecem dados coesos e precisos para alavancar o negócio da organização. (CHIAVENATO, 2004). 
 
A Gestão de Pessoas não deve mais trabalhar para as pessoas e sim com as pessoas, saber identificar nelas, qualidades e talentos que possam fazer a diferença na tomada de decisão. 
	Pensar na empresa hoje e no futuro significa entender que obter excelência empresarial deve ser um trabalho realizado com e através das pessoas. Ou seja, significa realizar a gestão com a participação efetiva dos gestores da área e de seus colaboradores.
	A globalização é uma realidade, por isso que existem organizações de todos os tamanhos presentes em quase todo o mundo realizando suas operações. E o intensivo uso de novas tecnologias nas mais diversas áreas da empresa é uma necessidade.
Diante de tantas mudanças é necessário que o profissional de gestão de pessoas esteja atento aos quesitos básicos de motivação, satisfação, entre outros fatores fundamentais para o bom desenvolvimento organizacional e pessoal, já que o mundo está cada vez mais competitivo.
Colaboradores motivados para realizar seu trabalho, tanto individualmente como em grupo, tendem a proporcionar melhores resultados. A motivação pode ser entendida como o principal combustível para a produtividade.
Como somos diferentes uns dos outros, nossas motivações também o são. Alguém pode sentir-se motivado por fatores econômicos e todas as suas possibilidades em termos de aquisições de bens e serviços. Se o trabalholhe proporciona benefícios dessa ordem é possível que encontre significado no mesmo.
Outra pessoa pode sentir-se motivada pelo desejo de ser saudável, de ser amado, sentir-se competente de ser reconhecido, de participar de decisões, de realizar tarefas desafiadoras ou outra coisa qualquer. Desta forma é possível que este se sinta motivado diante de suas necessidades.
De acordo com alguns autores motivação seria:
A motivação não é um processo acabado, tem caráter de continuidade o que significa dizer sempre que teremos à nossa frente algo a motivar-se. A motivação é uma força, uma energia que nos impulsiona na direção de alguma coisa (Vergara, 2007, p. 42).
Vamos definir motivação como o processo responsável pela intensidade, direção e persistência dos esforços de uma pessoa para o alcance de uma determinada meta. Embora a motivação, de maneira geral, se relacione aos esforços para atingir qualquer objetivo, nesse caso o foco nos objetivos organizacionais (Robbins, 2005, p. 132).
Motivação é a força que estimula pessoas a agir. Hoje se sabe que a motivação tem sempre origem numa necessidade. Assim cada um de nós dispõe de motivações próprias geradas por necessidades distintas e não se pode, a rigor, afirmar que uma pessoa seja capaz de motivar outra (Gil, 2006, p. 202).
Diante destes conceitos, pode-se dizer que a motivação é a capacidade para energizar a si mesmo ou incentivar alguém para realizar algo. Envolve uma série de passos: criar uma visão e o impulso, cultivar a confiança, observar resultados e superar obstáculos e reagir ao resultado, esses são passos que dão confiança e solidez à motivação.
 Em uma nova visão, as pessoas não devem ser vistas como um mero recurso organizacional, mas especialmente como sujeito ativo, provocador de ideias empreendedoras e inovadoras. Mais do que isso, que elas possam utilizar sua inteligência, mantendo-se proativas, com visão própria e que de fato possam contribuir com suas ideias, através de sua inteligência, a maior e mais avançada habilidade humana. 
 De fato, isso tudo tem ocasionado grande pressão nas organizações relativa às novas formas de encarar a Gestão de Pessoas. Se por si só, isso já gera muitas discussões, as empresas tem que lidar ainda com a globalização dos negócios, o impacto da mudança, a melhoria contínua de seus produtos e serviços, o avanço tecnológico, entre outros.
 Diante disso, as organizações constatam que nas pessoas e somente nelas, podem encontrar a vantagem competitiva que integre e conduza suas ambições com o propósito de torná-la vencedora. Ao contrário de máquinas e equipamentos que podem ser copiados facilmente, as pessoas possuem um diferencial entre si, dificilmente são copiadas. As empresas devem estar atentas a isso e desenvolver políticas que retenham os bons colaboradores, pois o concorrente certamente está de olho nele. 
A Gestão de Pessoas tem enorme responsabilidade quanto à capacitação e desenvolvimento de seus colaboradores, buscando atender a demanda da empresa e a realização pessoal e profissional de seu colaborador. 
Deixar o discurso de lado e desenvolver políticas para promover, coordenar, planejar e controlar as atividades estabelecidas quanto à seleção, orientação, avaliação de desempenho comportamental e funcional, qualificação, capacitação, acompanhamento geral na organização, bem como atividades relacionadas à manutenção da segurança e saúde no trabalho. 
Deixar de lado ainda o discurso social e ambiental e desenvolver programas de verdade, que possam integrar cada vez mais seus colaboradores a sociedade como um todo. As organizações precisam que seus colaboradores estejam por “inteiros” na empresa, somente assim poderão desenvolver com firmeza através de suas inteligências, meios para que a empresa possa olhar para trás e ver com certa distância seus concorrentes e não olhar para frente e ver que não irá conseguir alcançá-los. 
O capital humano é sem dúvida o bem mais precioso que qualquer organização pode ter, somente ele poderá traçar estratégias de acordo com a demanda da empresa, com o intuito de projetá-la a um futuro promissor. 
Com base nisso, velhos modelos mentais precisam ser mudados, pois as pessoas são sem duvida o diferencial competitivo das empresas, mas, para que de fato elas possam contribuir no desenvolvimento da organização, ira depender de como elas são tratadas por isso a importância de saber lidar com cada tipo de pessoa, projetando assim o capital humano como efetivo diferencial competitivo nas organizações.
A Gestão de Pessoas está deixando de ser a área voltada para trás, para o passado e para a tradição e algumas poucas vezes para o presente, para se constituir em uma área aprumada para frente, para o futuro e para o destino da empresa. Não mais a área que privilegia a tradição, para ser a área que focaliza o seu destino. Não mais a área que “vem de” e que anda de costas, para ser a área que “vai para” e que corre em direção ao futuro que está chegando. Esta será a gestão de pessoas de hoje e de amanhã [mas, para que isso ocorra, velhos modelos mentais precisam ser vencidos]. (CHIAVENATO, 2010, p. 50)
8. CONCLUSÃO 
 Vários fatores conclusivos serão apresentados, mas o fator de principal relevância e que merece especial atenção, é sem duvida a valorização do capital humano, ela é primordial para qualquer organização vencer seus desafios, somente ela será capaz de pensar e agir estrategicamente mantendo foco nas inovações, possibilidades, perspectivas e hipóteses de negócios que as organizações estão sujeitas. Mas, para que possam entender e identificar essas oportunidades e ameaças, o capital humano deve ser alocado como parceiro da organização, desta forma seu envolvimento acontecerá de maneira muito mais eficaz, destacando sua percepção. 
 
O presente artigo teve como objetivo identificar quais métodos e estratégias as organizações utilizam no que diz respeito à administração de pessoas, tendo em vista vários aspectos, e também buscou identificar pontos cruciais relativos às gerações. Conflitos atuais de novas gerações sempre existirão, pois a mudança é inevitável, ela irá criar novas tendências, novos métodos de trabalhos, paradigmas serão quebrados, o mundo de modo geral de tempos em tempos se recicla. 
 Com base nisso, novas formas de pensamento surgirão novos meios de relacionamento aparecerão, e gerações com novos anseios e prioridades diferenciadas entrarão no mercado de trabalho. 
 Tendo em vista tudo o que foi levantado no presente trabalho, conclui-se que cada geração possui suas peculiaridades, seu modo de agir e pensar e percepção diante dos fatos. Entretanto, conclui-se que ainda que cada geração tiver seus pontos fortes e pontos fracos, e cabe às organizações identificarem e conhecerem tais peculiaridades, para aperfeiçoarem e disseminarem os pontos fortes e gradativamente buscarem meios para melhorarem os pontos fracos. 
 Constatou-se ainda que as gerações não devam brigar entre si, pois, se agirem desta forma, o objetivo maior que é a sustentabilidade e sobrevivência das organizações, através de seus produtos e serviços estariam comprometidos. 
Conclui-se então, que as organizações devem alinhar suas estratégias e políticas, a fim de atender todos os colaboradores, indiferente de geração, e também dar subsídios e estímulos para que as gerações trabalhem de forma sinérgica, objetivando alavancar seus negócios e fontes de receitas, e desta forma estar à frente da concorrência.
9. REFERÊNCIAS
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CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de pessoas. 3. ed. Rio de Janeiro: Elsevier, 2010 – 6ª reimpressão. ______. Os novos paradigmas: como as mudanças estão mexendo com as empresas.5. ed. São Paulo: Manole, 2008. ______. 
Antônio de Lima Ribeiro. Gestão de pessoas. Editora Saraiva 2005.	
RIBEIRO, Antonio de Lima. Gestão de Pessoas. São Paulo: Saraiva, 2006.
Gestão de pessoas: e o novo papel dos recursos humanos nas organizações. Rio de Janeiro: Elsevier, 2004 – 4ª Reimpressão. 
ELLIOT, Jay. Steve Jobs: o estilo de liderança para uma nova geração. São Paulo: Lafonte, 2011. 
POGORZELSKI, Steve: HARRIORT, Jesse: HARDY, Doug. Finding keepers: novas estratégias para contratar e reter talentos. Porto Alegre: Bookman, 2011. 
LAKATOS, Fundamentos da Metodologia cientifica, Marina de Andrade Marconi Eva Maria Lakatos. 7. ed. 2010.
ROVER, Ardinete; PEREIRA, Débora Diersmann Silva. Diretrizes para elaboração de trabalhos científicos: apresentação, elaboração de citações e referências de trabalhos científicos. 1. Ed. Joaçaba: Unoesc, 2013. 
VERGARA, S. C. Gestão de Pessoas. 6 ed. São Paulo: Atlas, 2006.
Gestão de Pessoas. São Paulo: Atlas, 2006.