Direito do Trabalho II

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Direito do Trabalho II 
Professora: Ana Carolina 
 
09/08 
Duda 
Medina 
13/08 
Não teve 
aula: 
Paralisação 
16/08 
Duda 
Medina 
20/08 
 
Ingrid 
23/08 
 
Dessimoni 
27/08 
Não teve 
aula: Prof 
estava em 
congresso 
30/08 
Não teve 
aula: Prof 
estava em 
congresso 
03/09 
 
Juliana 
06/09 
 
Aline 
10/09 
 
Isabella 
13/09 
 
Igor 
17/09 
 
Luiza 
Carolina 
20/09 
 
Aula de 
exercícios 
- 
Dessimoni 
 
24/09 
P1 
 
 
Datas Importantes: 
 
20/09: Exercícios (Ponto extra para quem participar da aula de exercícios) 
24/09: P1 
05/11: Exercícios (Ponto extra para quem participar da aula de exercícios) 
08/11: P2 
12/11: 2 ​a​ chamada 
19/11: PF 
 
Prova: Metade da prova com questões de concursos e metade da OAB (adaptadas); sem 
consulta ao código; pode levar uma folha escrita à mão para a prova. 
 
Aula 1 – 09.08.2019 
 
Revisão de Direito do Trabalho I 
 
DISTINÇÃO ENTRE TRABALHO E EMPREGO: Trabalho é gênero do qual emprego 
é uma espécie. 
 
Qual é o traço distintivo entre essas duas categorias? Os elementos constitutivos da 
relação de emprego. 
SHOPP: subordinação, habitualidade, onerosidade, pessoalidade e pessoa física. 
 
● Subordinação: o empregado presta serviço sob as ordens do patrão. Quando não 
existe subordinação, o trabalhador vai ser autônomo. O trabalhador autônomo não é 
empregado. 
 
● Habitualidade: Exceto o trabalhador doméstico, que tem número de dias específico 
(mínimo 3 dias na LC 150), para o trabalhador urbano basta que tenha uma 
frequência no serviço (exemplo: por 10 anos, 1 vez por semana o sujeito presta o 
serviço). Se não existe habitualidade, o trabalho vai ser eventual e o trabalhador 
eventual não é empregado. 
 
● Onerosidade: contraprestação. Um trabalho para ser emprego precisa de uma 
contraprestação em relação ao serviço, precisa ser em dinheiro? Não, pode ser 
moradia e cesta básica, por exemplo. As duas partes tendo obrigações, tem-se 
onerosidade. 
O trabalho que não é oneroso é voluntário. 
 
● Pessoalidade: 
Os contratos de emprego são contratos intuito persona, ou seja, o empregado não 
pode se fazer substituir, é um contrato personalíssimo. 
 
● Pessoa física: Alguns hospitais contratam o serviço de enfermagem como PJ – o que 
é ilegal. 
 
Uma vez preenchidos os 5 requisitos, existe uma relação de emprego e as normas da 
CLT incidirão. 
 
A consequência de se reconhecer uma relação de emprego é a aplicação ou não das 
normas trabalhistas (CLT) àquela relação. 
 
PRINCÍPIOS 
 
Exemplo: Maria, que estava desempregada, é amiga do seu Manel, que tem uma 
padaria. Seu Manel a chama para trabalhar no balcão da padaria de segunda à sábado de 
8h às 17h pagando um salário mínimo para ela. Maria aceita o emprego, mas o pede 
para não assinar a sua carteira de trabalho, pois recebe o seguro-desemprego e perderia 
o mesmo com a assinatura da carteira. Manel aceita a sua proposta. Durante 6 meses, 
Maria trabalhou na padaria, até que seu Manel a dispensou, pois seu filho perdeu o 
emprego e ficaria no balcão para ele. Maria pergunta se terá direito as verbas 
rescisórias, mas seu Manel diz que não pois não assinou a sua carteira. 
Pergunta: Maria poderá ajuizar uma ação trabalhista em face de seu Manel? 
 
Resposta: Sim, pois os requisitos da relação de emprego estavam presentes. Maria era 
subordinada a seu Manel, trabalhava de segunda a sábado (habitualidade), recebia 1 
salário-mínimo por mês (onerosidade), ela mesma trabalhava no balcão (pessoalidade) e 
é pessoa física. Presentes os requisitos, Maria é empregada. 
 
Maria não poderia ter dito que não queria a carteira assinada, devido aos princípios da 
indisponibilidade dos direitos trabalhistas e da irrenunciabilidade. Ela não pode 
renunciar à carteira de trabalho. 
 
Uma vez preenchidos os 5 requisitos, as normas da CLT incidirão, tendo Maria direito 
às verbas rescisórias, 13 ​o​ salário, férias proporcionais, independente de ter ou não a 
carteira assinada. Inclusive, seu Manel pagará uma multa por não ter assinado a carteira 
de Maria. 
 
Se a Maria ajuizar uma ação, seu Manel vai ter que pagar os direitos todos de 
Maria ao longo dos 6 meses. E a fazenda pública pode cobrar o dinheiro que Maria 
recebeu indevidamente do seguro-desemprego, em razão da nulidade. 
 
1. Indisponibilidade dos direitos trabalhistas 
 
2. Irrenunciabilidade 
 
3. Princípio da Proteção: é o princípio fundante do direito trabalhista, pois dá a 
lógica do sistema trabalhista, pressupõe que existe um 
descompasso/desequilíbrio entre as partes envolvidas numa relação de emprego: 
empregador e empregado. O empregador tem um poder aquisitivo superior ao 
empregado, então teoricamente o Direito Trabalhista equilibra essa relação 
beneficiando o empregado. 
 
Artigo da professora: Quem protege é o juiz - ainda será publicado. 
 
AULA 2 – 16.08.2019 
 
Salário e remuneração 
 
Na aula passada, fiz revisão sobre trabalho I. 
 
Esse tema “salário e remuneração” é importante, pois define a natureza jurídica das 
parcelas que o empregado ganha, o que repercute em outros encargos trabalhistas como, 
por exemplo: imposto de renda, quanto o sujeito irá recolher de INSS, entre outros. 
 
Remuneração​: 
 
É gênero do qual são espécies algumas parcelas, então é mais amplo e dentro da 
remuneração estão: 
 
a) Salário 
 
b) Verbas pagas por terceiros: gorjetas. A CLT trouxe em 2017, na Lei das 
Gorjetas, uma regra que diz que não importa se essas gorjetas são pagas 
obrigatoriamente na nota fiscal ou se o terceiro paga voluntariamente. 
 
Exemplo: Garçom que ganha 100 reais do cliente satisfeito: esses 100 reais são verba 
remuneratória e vai compor outros encargos para os fins trabalhistas. 
 
Exemplo 2: Os 10% também são verba remuneratória. 
 
Salário: 
 
Corresponde às parcelas pagas pelo patrão. 
 
Composição do salário: 
1. Fixo: é o piso, a quantia base que o empregado recebe. 
 
2. Comissões: geralmente vêm pactuadas com percentuais sobre o desempenho do 
empregado. As comissões remuneram o desempenho do empregado. 
O empregado pode ser exclusivamente comissionado, ou seja, pode receber 
exclusivamente comissões sem salário-fixo? Pode. Não necessariamente tem que ter 
um salário fixo-base. Mas se for comissionado e não alcançar a meta salarial de um 
salário-mínimo, o patrão tem que completar um salário-mínimo. 
 
Exemplo: O sujeito é representante de vendas, ganha 15% sobre o valor das vendas que 
faz por mês. Se não alcançar, com esse percentual, R$ 998,00, que é um salário mínimo, 
o patrão paga a diferença. 
 
Então, o empregado pode receber exclusivamente comissões, mas nunca pode ser 
inferior ao mínimo. 
 
3. Gratificações Legais 
Parcelas em que determinadas situações a lei atribui o pagamento ao empregado. 
Exemplo: O trabalho em local insalubre ou o trabalho perigoso enseja um pagamento 
adicional (que é verba salarial). Se o sujeito tira férias, recebe o adicional, mesmo não 
estando no local insalubre ou perigoso, pois é verba salarial. 
 
Exemplo 2: Trabalho extra - A hora extra é gratificada em 50%, esses 50% integram o 
salário. Portanto incide para calcular qualquer outro encargo. 
 
Atenção: ​O salário é necessariamente é pago pelo patrão ​. 
Exemplo: Então, seguro-desemprego é salário? Não. 
Exemplo 2: O empregado afastado por invalidez passa a receber um auxílio, esse auxílio 
é salário? Também não! 
Exemplo 3: O empregado sofre um acidente de trabalho: até o 15º dia de afastamento, 
quem paga os valores devidos é o patrão e, do 16º em diante, é o regime de previdência. 
Pegadinha: No 13º, o valor recebido pelo empregado é salário? Sim, pois o patrão que 
irá pagar. Do 16º dia em diante, deixa de ser salário. 
 
Verbas indenizatórias: 
 
Não integrama base de cálculo de outros encargos trabalhistas. Não são salário. 
 
Na reforma trabalhista, a CLT trouxe algumas verbas expressamente indenizatórias, no 
art. 457, §2º, CLT: 
 
a) Ajuda de custo: está incluído as diárias de viagem. 
 
Exemplo: Professor de faculdade privada viaja para um congresso custeado pela 
faculdade. Essa ajuda de custo é verba indenizatória, portanto não vai integrar a base de 
cálculo de outros encargos. 
 
b) Auxílio-alimentação 
 
Só vai ser verba indenizatória se não for paga em dinheiro, art. 457, §2​o​, CLT. 
Se for paga em dinheiro, é salário! Se for paga em cesta básica, é salário-utilidade. 
Só não vai ser salário-utilidade se for auxílio-alimentação. 
 
Art. 457 - Compreendem-se na remuneração do empregado, para todos os efeitos 
legais, além do salário devido e pago diretamente pelo empregador, 
como contraprestação do serviço, as gorjetas que receber. (Redação 
dada pela Lei nº 1.999, de 1.10.1953) (Vide Lei nº 13.419, de 2017) 
 
§2 ​o​ As importâncias, ainda que habituais, pagas a título de ajuda de custo, 
auxílio-alimentação, ​vedado seu pagamento em dinheiro​, diárias para 
viagem, prêmios e abonos não integram a remuneração do empregado, 
não se incorporam ao contrato de trabalho e não constituem base de 
incidência de qualquer encargo trabalhista e previdenciário. (Redação 
dada pela Lei nº 13.467, de 2017) 
 
Então, para alimentação, existem 3 possibilidades: 
 
- Patrão paga alimentação em utilidade (cesta básica): a princípio, é salário-utilidade. 
 
Exceção: Se a empresa fornece a alimentação em si, existe um programa de alimentação 
do trabalhador (PAT). Se a empresa adere ao programa PAT, a alimentação fornecida 
não é considerada salário utilidade. Se não adere, simplesmente fornece a alimentação, é 
salário-utilidade. 
 
- Patrão paga em vale-refeição: é verba indenizatória. 
 
- Patrão paga a alimentação em dinheiro: é verba salarial. 
 
c) Prêmios: É um desempenho ​superior​ do empregado. 
 
Exemplo: O sujeito é advogado e fecha um contrato de milhões, então o dono do 
escritório dá 100 mil reais de prêmio de desempenho. Esse empregado já ganha 15% 
sobre as causas ganhas, mas é um desempenho comum, não é superior/incomum, 
portanto esses 15% são comissão, não prêmio. Os 100 mil não integram a base de 
cálculo. Os 15% integram, estão dentro do contrato de trabalho. 
 
Curiosidade: as comissões podem ser pagas a cada 2 ou 3 meses, não precisa ser 
mensalmente. 
Curiosidade: No caso dos prêmios, não precisa ser em espécie (dinheiro), pode ser bens, 
diária em algum lugar. 
 
Até agora falamos de espécies que são pagas, em regra, em espécie. Mas é possível que 
o salário seja pago em utilidades. 
 
Salário-utilidade​ são as utilidades pagas pelo patrão em contraprestação pelo serviço. 
Em troca do serviço, é concedida a utilidade. Integra a base de cálculo. 
Exemplo: empresa que da cesta básica para os empregados todo mês em troca do 
serviço. 
 
Para que uma utilidade seja considerada salário, tem algumas regras: 
1. A utilidade tem que ser habitual. 
2. A utilidade não pode ser maléfica. 
3. Tem que ser “pelo” trabalho, não pode ser “para” o trabalho. 
 
Exemplo: Patrão paga por mês 3 mil reais de aluguel para o empregado. Como é salário, 
nas férias, o empregado vai receber o salário. 
 
Exemplo 2: Trabalhador trabalha na cervejaria Itaipava e ganha um fardo de cerveja ou 
empregado da Souza Cruz ganhar um pack de cigarros. Não pode porque é maléfico. 
 
O fato do patrão fornecer esses produtos não tem nenhuma vedação legal. Só não pode 
considerar essas utilidades, esses bens na composição dos outros encargos. 
 
O patrão pode pagar tudo em utilidade? Não. Tem um teto limite do salário-utilidade de 
70%, porque 30% do salário tem que ser pago em espécie, de acordo com o art. 82, 
parágrafo único, CLT: 
 
Art. 82 - Quando o empregador fornecer, in natura, uma ou mais das parcelas do 
salário mínimo, o salário em dinheiro será determinado pela fórmula 
Sd = Sm - P, em que Sd representa o salário em dinheiro, Sm o 
salário mínimo e P a soma dos valores daquelas parcelas na região, 
zona ou subzona. 
 
Parágrafo único - O salário mínimo pago em dinheiro não será inferior a 30% (trinta 
por cento) do salário mínimo fixado para a região, zona ou subzona. 
 
O importante é que o montante seja acima do salário mínimo. Os 30% não precisam ser 
acima do salário mínimo (que é de R$ 998). 
Exemplo: Se o empregado recebe 600 reais em utilidade (cesta básica e aluguel) e só 
400 em espécie não é ilícito. 
 
Esse percentual despenca em prova! 
 
Outros 2 percentuais que despencam em prova: 
 
Caso o patrão forneça moradia e alimentação: a moradia só pode corresponder a 25% 
(máximo) do salário e a alimentação a 20% (máximo). 
 
Então, esses três percentuais costumam cair bastante. 
 
Exemplo: Jogador de futebol que ganha R$100 mil reais de piso salarial e ganha mais 
R$20 mil para morar em um flat no Guarujá e R$15 mil de vale alimentação. Esse 
salario é lícito, porque os percentuais de moradia e alimentação estão dentro do previsto 
em lei. 
Agora, com relação ao salário-utilidade, que é uma contraprestação pelo trabalho: 
Um veterinário mora em um alojamento do Jockey, devido a possíveis atendimentos 
emergenciais aos cavalos e recebe várias utilidades: energia elétrica, TV à cabo, 
internet, entre outros nesse alojamento. Nesse caso, essas utilidades integram o salário 
do veterinário? 
Resposta: Não, porque não são contraprestação pelo serviço, mas sim mecanismos, 
utilidades que viabilizam a prestação do serviço, são “para” a prestação do trabalho. 
 
Então, se o sujeito recebe um carro para o serviço, pois é representante de vendas, ainda 
que utilize o carro em outros momentos fora do expediente de trabalho, o motivo que 
ensejou o recebimento do carro é “para” o seu serviço, ou seja, o que ensejou a utilidade 
é a prestação de serviço, portanto esse carro não é verba salarial. Sendo assim, ainda que 
ele utilize o carro depois do expediente ou no final de semana, não é salário utilidade. 
 
Ou seja, se for “para” a realização do trabalho, não vai ser considerado salário-utilidade, 
portanto, não integra o cálculo de outros encargos, conforme previsto na súmula 
367/TST: 
 
SÚMULA Nº 367 - UTILIDADES "IN NATURA". HABITAÇÃO. ENERGIA ELÉTRICA. 
VEÍCULO. CIGARRO. NÃO INTEGRAÇÃO AO SALÁRIO 
 
I - A habitação, a energia elétrica e veículo fornecidos pelo empregador ao empregado, 
quando indispensáveis para a realização do trabalho, não têm 
natureza salarial, ainda que, no caso de veículo, seja ele utilizado 
pelo empregado também em atividades particulares. 
 
II - O cigarro não se considera salário utilidade em face de sua nocividade à saúde. 
 
 
Agora vamos passar para as utilidades que não são consideradas salário-utilidade, mas 
sim verbas indenizatórias, conforme previsto no art. 458, §2​o​. Relembrando: Para ser 
salário-utilidade deve ser uma contraprestação “pelo” trabalho, habitual e não pode ser 
maléfica. 
 
Se essa parcela é indenizatória, ela integra a remuneração? Em regra, não. 
 
Dica do “pelo” e “para”: Toda vez que se deparar com uma utilidade, se pergunte se é 
oferecida “para” ou “pelo” serviço prestado. 
 
O artigo 458 cai muito em prova, principalmente OAB! 
 
Art. 458 - Além do pagamento em dinheiro, compreende-se no salário, para todos os 
efeitos legais, a alimentação, habitação, vestuário ou outras prestações "in 
natura" que a empresa, por fôrça do contrato ou do costume, fornecer 
habitualmente ao empregado. Em caso algum será permitido o pagamento 
com bebidas alcoólicas ou drogas nocivas. (Redação dada pelo Decreto-lei 
nº 229, de 28.2.1967) 
§ 1º Os valôres atribuídos às prestações "in natura" deverão ser justos e razoáveis, não 
podendo exceder, em cada caso, os dos percentuais das parcelascomponentes do salário-mínimo (arts. 81 e 82). (Incluído pelo Decreto-lei 
nº 229, de 28.2.1967) 
§2 ​o​ Para os efeitos previstos neste artigo, não serão consideradas como salário as 
seguintes utilidades concedidas pelo empregador: (Redação dada pela Lei 
nº 10.243, de 19.6.2001) 
 
I – vestuários, equipamentos e outros acessórios fornecidos aos empregados e 
utilizados no local de trabalho, ​para​ a prestação do serviço; (Incluído pela 
Lei nº 10.243, de 19.6.2001) 
 
Exemplo: A vendedora da Cantão que utiliza roupas da marca para vender na loja. Tais 
roupas podem ser consideradas salário utilidade: “para”, então não são salário-utilidade. 
 
Exemplo 2: Se no final do mês a vendedora escolhe 3 peças de graça “pelo” trabalho 
exercido: é salário-utilidade. 
 
O importante é a finalidade da utilidade. 
 
II – educação, em estabelecimento de ensino próprio ou de terceiros, compreendendo 
os valores relativos a matrícula, mensalidade, anuidade, livros e material 
didático; (Incluído pela Lei nº 10.243, de 19.6.2001) 
 
Não importa se é para o trabalho ou não, basta que a empresa forneça a educação: não 
integra no salário. 
 
III – transporte destinado ao deslocamento para o trabalho e retorno, em percurso 
servido ou não por transporte público; (Incluído pela Lei nº 10.243, de 
19.6.2001) 
 
Não importa se recebe em dinheiro, vale-transporte ou se a empresa fornece transporte: 
nunca será salário-utilidade. 
 
O patrão pode descontar até 12% da folha do empregado. 
 
IV – assistência médica, hospitalar e odontológica, prestada diretamente ou mediante 
seguro-saúde; (Incluído pela Lei nº 10.243, de 19.6.2001) 
 
O plano de saúde que o empregado recebe não integra o salário. 
 
Existe uma obrigatoriedade de permanecer prestando a utilidade ao empregado. Mesmo 
ao longo das férias, o empregado tem plano de saúde. 
 
Exemplo: O empregado que está afastado por invalidez, quem paga o auxílio-invalidez 
é o regime de previdência, então não é salário, mas, mesmo assim, o empregado tem 
direito ao plano de saúde que a empresa pagou durante todo o contrato. 
 
V – seguros de vida e de acidentes pessoais; (Incluído pela Lei nº 10.243, de 19.6.2001) 
 
VI – previdência privada; (Incluído pela Lei nº 10.243, de 19.6.2001) 
 
 
VII – (VETADO) (Incluído pela Lei nº 10.243, de 19.6.2001) 
VIII - o valor correspondente ao vale-cultura. (Incluído pela Lei nº 12.761, de 2012) 
 
§ 3º - A habitação e a alimentação fornecidas como salário-utilidade deverão atender 
aos fins a que se destinam e não poderão exceder, respectivamente, a 25% 
(vinte e cinco por cento) e 20% (vinte por cento) do salário-contratual. 
(Incluído pela Lei nº 8.860, de 24.3.1994) 
§ 4º - Tratando-se de habitação coletiva, o valor do salário-utilidade a ela 
correspondente será obtido mediante a divisão do justo valor da habitação 
pelo número de co-habitantes, vedada, em qualquer hipótese, a utilização 
da mesma unidade residencial por mais de uma família. (Incluído pela Lei 
nº 8.860, de 24.3.1994) 
§ 5o O valor relativo à assistência prestada por serviço médico ou odontológico, 
próprio ou não, inclusive o reembolso de despesas com medicamentos, 
óculos, aparelhos ortopédicos, próteses, órteses, despesas 
médico-hospitalares e outras similares, mesmo quando concedido em 
diferentes modalidades de planos e coberturas, não integram o salário do 
empregado para qualquer efeito nem o salário de contribuição, para efeitos 
do previsto na alínea q do § 9o do art. 28 da Lei no 8.212, de 24 de julho de 
1991. (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017) 
 
Características do salário​: 
1. Irredutível: art 7​o​, CF. Ao longo do mesmo contrato de trabalho, o patrão não 
pode diminuir o montante no salário do empregado. 
 
2. Forfetário: independentemente do sucesso do negócio, vai ser pago conforme 
estipulado, ou seja, não está suscetível às variações dos resultados empresariais 
do patrão. 
As comissões têm que estar previstas no contrato de trabalho e na CTPS. 
 
3. Impenhorável: as exceções despencam em prova! 
No NCPC, existem 2 exceções à impenhorabilidade do salário: 
a) Ação de alimentos: Quando se executa verbas alimentares, o salário não é 
impenhorável. Pode-se penhorar salário para pagar verbas alimentares. 
b) Se o salário ultrapassa 50.000 salários mínimos (somente a parcela que 
ultrapassa que é impenhorável). ​não seria “penhorável”? 
 
4. Periódico: período máximo que o salário pode ser pago é de 1 mês, pode ser 
semanal, por exemplo. 
 
5. Contínuo: enquanto o contrato estiver vigente, deve receber salário. 
 
6. Indisponível: empregado não pode dispor do salário (dizer que não quer). 
 
Descontos salariais: 
 
Em regra, é vedado descontar do salário do empregado. 
 
Exceções: 
● Vale transporte pode descontar 12% 
● Adiantamentos 
● Previsão em acordo ou convenção coletiva: acordo coletivo ou convenção 
coletiva são normas produzidas com a participação do sindicato dos 
empregados. Se o sindicato concordou em convenção coletiva que o empregado 
vai participar com uma parte do plano de saúde, a legitimidade do sindicato 
autoriza o desconto. 
 
 
 
 
AULA 3: 20.08.2019 obs: essa aula ocorreu no dia do sequestro na Ponte, a aula durou 
30 minutos. 
 
Descontos Salariais 
 
 
Em regra os descontos salariais são vedados, o regramento do salário é de natureza 
constitucional – art. 7. No art. 462 da CLT existe essa previsão de que os descontos 
salariais são vedados exceto em três casos: quando houver previsão em lei (desconto de 
vale transporte), previsão em acordo ou convenção coletiva (já que são instrumentos 
normativos em que há a participação do sindicato + empresa = acordo; sindicato dos 
trabalhadores + sindicato patronal = convenção, que é geralmente mais abrangente); e, 
adiantamentos. 
 
Então os descontos pode ser de três naturezas: legais, contratuais (aqui incluída a 
hipótese de adiantamento) e a doutrina inclui os descontos judiciais (que decorrem de 
lei mas que necessitam de decisão judicial – como pensão, por ex.). 
 
O art 462, p.1 fala de uma espécie de desconto que na verdade é uma compensação em 
caso de dano causado pelo empregado, muito comum no caso do rodoviário, por 
exemplo, se o motorista causa um dano no ônibus. Para o dano poder ser descontado são 
necessários alguns requisitos: a) natureza do ato (doloso ou culposo), se for culposo não 
é possível o desconto; b) também é preciso que haja previsão contratual (tem que ser 
escrita – sum 342, TST), (OJ 160 – essa previsão pode ser logo no momento de 
admissão do empregado). 
 
OJ 251 – no caso dos frentistas é sim lícito o desconto salarial no caso dos cheques sem 
fundo, quando esse funcionário não observar as recomendações do patrão para receber o 
cheque. Porque se não observa essas recomendações entende-se que o dano é doloso. 
Lembrando a regra de que o empregado tem que receber no mínimo 30% do salário em 
espécie, então esses 30% estão guardados, e fica descontando, respeitando o percentual, 
até quitar todo o dano. 
 
Súmulas e exemplos: 
 
Súmula 14 TST: se o empregado observou as recomendações do patrão não é passível o 
desconto (não cruzou o cheque, correntista com 2 anos). A jurisprudência diz que se um 
trabalhador recebe um cheque sem fundos seria um dolo eventual e poderia descontar 
do trabalhador. ​Esse desconto seria lícito se o empregado não observou as 
recomendações dadas pelo patrão no que se refere ao recebimentos de cheques para 
pagamento. Se o cheque corresponder ao dobro do salário dotrabalhador por exemplo, 
o desconto continuará feito porém o trabalhador tem que receber 30% do salário por 
mês, o resto será descontado até quitar a dívida. 
 
Súmula 66: devolução de garrafas, em tese se as garrafas estão danificada pode 
descontar do funcionário. Mas aí a mesma lógica, se o funcionário seguiu as 
recomendações e mesmo assim ocorreu o dano, não poderá ser descontado. Se não 
seguiu as recomendações desconta. 
 
Súmula 118: aqui fala-se de quebra de material, mais uma vez avaliar se foram ou não 
seguidas as recomendações, para saber se pode ou não haver desconto. A lógica a ser 
seguida sempre será: seguiu as recomendações do patrão não desconta, ignorou as 
recomendações, desconta. 
 
ATENÇÃO: ART. 462, ​§ 1º CLT : Em caso de dano causado pelo empregado, o 
desconto será lícito, desde de que esta possibilidade tenha sido acordada ou na 
ocorrência de dolo do empregado. (Parágrafo único renumerado pelo Decreto-lei nº 229, 
de 28.2.1967) 
Previsão contratual por escrito, o desconto salarial tem que ser por escrito, não pode ser 
tácita ou oral e essa previsão já pode vir na admissão do trabalhador. 
 
 
Diferentes regras para desconto salarial 
 
A reforma trabalhista regulamenta o teletrabalho, home office. O art 75, d da CLT diz 
que os equipamentos fornecidos para o trabalhador de teletrabalho não são 
natura/utilidade, não podendos esses equipamentos serem descontados do salário do 
trabalhador. Equipamentos não são o salário, se é para a realização do trabalho. Agora, 
se por exemplo o trabalhador quebra um computador segue a regra da recomendação, 
seguiu as recomendações não desconta, não seguiu, desconta. 
As regras de desconto salarial também são diferentes para as empregadas domésticas. A 
LC 150 diz que o desconto salarial é diferente da CLT, um exemplo é que não ocorreu o 
desconto culposo. Pela interpretação jurisprudencial a LC 150 diz o que não pode ser 
descontado: alimentação, moradia (se morar na casa onde trabalha, se por exemplo 
morar em uma outra casa ai paga aluguel), higiene pessoal, vestuário e despesas com 
viagem, o resto pode descontar. 
 
Aula que vem equiparação salarial e continuação de remuneração. 
 
 
AULA 4 - 23.08.2019 
 
Na CF/88, artigo 5º está estabelecido “​A todo trabalho de igual valor corresponderá 
salário igual, sem distinção de sexo.”, ​ou seja, empregados realizando a mesma função, 
devem receber salário de igual valor 
 
> Na prática sabemos que isso não existe, devido aos recortes de gênero e raça < 
 
Porém, existem meios de requerer a equiparação salarial estabelecida pela CLT artigo 
461, vejamos os requisitos: 
 
1) Os empregados trabalhem para o mesmo empregador​: a relação 
empregatícia deve contar o mesmo patrão. Em relações triangulares como a 
Terceirização (empregado, empresa tomadora e empresa prestadora) a 
equiparação salarial não ocorre entre o empregado da tomadora e o empregado 
da prestadora, pois eles possuem empregadores diferentes. Crítica: A lógica da 
Terceirização permite empregados no mesmo local, realizando tarefas iguais 
com salários discrepantes. Entendimento do TRT 383: A equiparação salarial na 
Terceirização pode se dar apenas em relação ao trabalho temporário, porque 
esses empregados têm vínculo muito direto com o empregador, haja visto que 
eles estão substituindo outro empregado. 
2) Os empregados trabalhem no mesmo estabelecimento: neste requisito, 
utiliza-se o conceito de estabelecimento do Direito Comercial/Empresarial: 
“​Conujunto de bens destinados ao mesmo fim específico”. ​Nesse sentido, 
entende-se que, em caso de empresas com filiais, a equiparação salarial deve ser 
apenas entre os empregados da mesma filial. 
3) Os empregados devem exercer a mesma função: ​neste requisito, vigora o 
princípio da primazia da realidade dos fatos, ou seja, não importa de fato o que 
tenha sido assinado na carteira de trabalho e sim a realidade efetivamente 
atribuídas aos empregados. Jurisprudências do TST: “​jogadores de futebol com 
funções distintas não exercem a mesma função” ​(o que justifica a discrepância 
salarial entre atacantes e zagueiros) e “​professores de disciplinas distintas são 
atribuições distintas, não cabendo equiparação salarial” ​(crítica: 
desvalorização das disciplinas de humanas em relação às de exatas). 
4) Os empregados devem ter a mesma perfeição técnica ou produtividade: 
neste requisito, quem presume a perfeição técnica é a empresa, já que ela 
contrata os empregados para determinado cargo, ou seja, se a empresa coloca 
dois empregados no mesmo cargo, ela admite que ambos possuem a mesma 
perfeição técnica para o serviço, caso contrário, ela os colocariam em funções 
diferenciadas. Em relação a produtividade, se os trabalhadores empreendiam o 
mesmo esforço técnico e possuíam os mesmos insumos para alcançar o mesmo 
resultado, cabe equiparação salarial. Caso as jornadas de trabalho sejam 
distintas, vigora-se a proporcionalidade para verificar a produtividade dos 
trabalhadores e, restando comprovadas que são iguais, também cabe equiparação 
salarial. Trabalho Intelectual: Também é possível equiparar salário, porque o 
critério é objetivo por avalia-se as atividades exercidas pelo empregado e não os 
resultados delas. 
5) Os empregados devem ter o mesmo tempo na função e tempo na empresa: 
Nesse requisito que são cumulativos, deve obedecer às seguintes regras: ​“O 
tempo comparativo dos empregados na função não pode exceder a 2 anos” ​e “​o 
tempo comparativo entre os empregados na empresa, tendo o mesmo patrão, 
não pode ser superior a 4 anos”. ​Nesse sentido, a equiparação salarial viria ao 
observar quem é o ​paradigma (aquele com salário maior), sendo aquele que quer 
alcançar a equiparação salarial o ​requerente​. A lógica é que o critério temporal 
não pode obstar aquele que recebe menos de requerer a equiparação salarial, as 
regras temporais acima se aplicam inversamente caso o paradigma faça jus ao 
salário que recebe. 
Exemplos: 
Maria está há 14 anos na função e na empresa recebendo 5 mil reais e João está há 5 
anos na função e na empresa recebendo 7 mil reais. ​Cabe equiparação salarial, pois João 
(paradigma) está há menos tempo na função e na empresa e recebendo salário maior que 
Maria (requerente) 
 
Maria está há 14 anos na função e na empresa recebendo 5 mil reais e João está há 19 
anos na função e na empresa recebendo 7 mil reais. ​Não Cabe equiparação salarial, pois 
João (paradigma) está há mais tempo na função e na empresa (exatamente 5 anos), o 
que faz jus ao salário superior ao de Maria (requerente). 
 
PARA FICAR CLARO: os critérios temporais só se aplicam quando o paradigma tem 
mais tempo na função e mais tempo na empresa que o requerente. 
 
6) Os empregados devem ter contemporaneidade na função: ​é preciso que os 
empregados tenham trabalhado em algum momento juntos na mesma função e 
na mesma empresa durante o mesmo período de contrato de trabalho. 
 
7) Não haver plano de cargos e salários: ​as empresas podem estabelecer por meio 
de acordocoletivo ou convenção coletiva (com participação do sindicato) plano 
de cargos e salários em um esquema de progressão salarial. Se a empresa 
estabelecer isso previamente, não cabe equiparação salarial, porque todos os 
aumentos salariais possíveis já estão previstos. Antes da reforma trabalhista, esse 
plano precisaria ser homologado pelo Ministério do Trabalho, para prevenir 
critérios odiosos/preconceituosos, deveriam ser razoáveis. Agora, extinguiu-se 
tal necessidade, bastando apenas a participação do sindicato, podendo inclusive 
em tese, violar a lei, pois a nova lógica da reforma trabalhista é de que o 
acordado prevalece sobre o legislado. 
 
 
AULA 5 - 03.09.2019 
 
DURAÇÃO DO TRABALHO 
 
 
Esse é um dos temas mais importantes. Em concursos públicos, sempre tem questões 
sobre isso. 
 
❖ Por que regular? 
 
Antes de tudo, é preciso dizer qual o sentido de regular a jornada do trabalhador 
privado. Muito se falou, especialmente no último ano, que não tinha sentido a jornada 
de trabalho ser de oito horas diárias, com limite de dez horas diárias. 
 
Por que o trabalhador não pode trabalhar por 14 horas direto, por exemplo? 
Primeiramente, para evitar a exploração, que é uma razão mais social. 
 
Também por causa da saúde, que é algo mais palpável. A lógica do direito trabalhista é 
a venda da mão-de-obra, da nossa força física, do nosso corpo. Então, se essa venda for 
ilimitada, fatalmente, irá prejudicar a nossa vida, nossa saúde. Limitar a jornada de 
trabalho é preservar a saúde de quem vende sua força física. 
 
Além da saúde, tem a função política-econômica. Em 24 horas cabem três vezes de oito 
horas. Se permitir que um trabalhador trabalhe doze horas diárias, serão necessários dois 
funcionários para que a empresa funciona 24 horas por dia. Se ele pode trabalhar oito 
horas por dia, serão necessários três trabalhadores. 
 
Assim, é uma questão política-econômica limitar a jornada de trabalho, pois assim 
precisa contratar mais gente para exercer aquele mesmo trabalho. Nesse exemplo, em 
uma empresa que funciona ininterruptamente, é necessário ter três trabalhadores por dia. 
 
A ideia é, uma vez que o regulamento limita a jornada, é preciso contratar mais gente 
para exercer aquela função. 
 
 
❖ Duração x horário x jornada 
 
Jornada vem de diorno, uma palavra italiana, que tem a ver com dia. Então, jornada de 
trabalho é a quantidade de horas diárias que aquele trabalhador presta. 
 
Horário ​é exatamente o limite em que o trabalhador presta o serviço. Então, o 
trabalhador pode trabalhar de 8h às 17h com uma hora de intervalo. Não se confunde 
com a jornada, que seria de oito horas. 
 
Duração ​tem um limite mais amplo. Pode ser duração semanal, mensal. 
 
❖ Tempo à disposição 
 
O que conta na jornada do trabalhador? 
 
Um trabalhador vai trabalhar de 8h às 17h, mas ele chega na empresa e fica à toa. Então, 
vamos supor que ele trabalha em uma empresa de produção em que deve chegar na 
empresa às 8h e o maquinário nem está ligado ainda. 
 
Esse período que ele está à toa conta para a jornada dele? Sim, porque, na verdade, o 
que ele vendeu é o tempo à disposição da empresa. 
 
Então, o que se vende no mercado de trabalho é o tempo à disposição para o patrão. Não 
importa se o trabalhador chegou na empresa e não realizou trabalho nenhum. Uma vez 
que ele esteve à disposição, ele tempo é contado na jornada de trabalho. 
 
O art. 4º da CLT vai dizer que o tempo à disposição é o tempo em que ele está 
aguardando ou executando ordens. 
 
Art. 4º - Considera-se como de serviço efetivo o período em que o empregado esteja à 
disposição do empregador, aguardando ou executando ordens, salvo disposição 
especial expressamente consignada. 
 
A reforma trabalhista incluiu o art. 4º, §2º. A ideia é que, se o trabalhador está à 
disposição do patrão, é contado como jornada de trabalho, mas e se ele está na empresa 
porque ele quer? Exemplo é quando a empresa oferece aulas de ioga facultativas aos 
empregados. Não faz sentido contabilizar o período que o trabalhador está praticando 
ioga na empresa. 
 
Se o empregado está na empresa por ​escolha própria​, não há tempo à disposição, 
portanto, esse período não é computado na jornada de trabalho. O §2º fala 
especialmente de atividades consideradas particulares. 
 
O rol desse parágrafo é exemplificativo. 
 
§ 2​o Por não se considerar tempo à disposição do empregador, não será computado 
como período extraordinário o que exceder a jornada normal, ainda que ultrapasse o 
limite de cinco minutos previsto no § 1​o do art. 58 desta Consolidação, quando o 
empregado, por escolha própria, buscar proteção pessoal, em caso de insegurança nas 
vias públicas ou más condições climáticas, bem como adentrar ou permanecer nas 
dependências da empresa para exercer atividades particulares, entre outras: 
I - práticas religiosas; 
Exemplo é empresa que os donos são evangélicos e criam células de estudos da bíblia. 
Se o trabalhador escolheu ficar nesses estudos, não é contabilizado como jornada de 
trabalho. 
 
II - descanso; 
Esse inciso é bastante controverso à medida em que o empregado tem uma hora de 
almoço. Porém, na hora do almoço, em tese, fica descansando. Daí, ajuíza ação 
trabalhista alegando que não tirava uma hora de almoço (inaudível). Como é que faz a 
prova de que ele estava realmente descansando e não trabalhando ou aguardando 
ordens, por exemplo? 
 
III - lazer; 
Esse é mais óbvio. 
 
IV - estudo; 
 
V - alimentação; 
 
VI - atividades de relacionamento social; 
 
VII - higiene pessoal; 
 
VIII - troca de roupa ou uniforme, quando não houver obrigatoriedade de realizar a 
troca na empresa. 
Existem algumas atividades em que a troca de roupa ou uniforme precisa ser realizada 
nas dependências da empresa. Então, por exemplo, em Angra III, na usina nuclear, 
existe um uniforme de segurança que o empregado precisa vestir e despir dentro de uma 
câmara de segurança, para isolar a radiação. Ele não pode ir com essa roupa para casa e 
trocar lá. Nesse caso, o tempo vai contar na jornada. 
 
Se há obrigatoriedade da troca do uniforme ocorrer dentro da empresa, esse período 
conta na jornada de trabalho. Se não há obrigatoriedade, será escolha própria ou 
atividade particular. 
 
Exemplo é um trabalhador que trabalha numa loja e que precisa usar um uniforme que 
não gosta e, então, chega na loja e troca de uniforme. Essa situação não conta como 
jornada de trabalho, porque foi escolha própria. 
 
E se o uniforme for jocoso? Exemplo é uma mulher que trabalha em sex shop e tem que 
trabalhar com fantasia erótica (mesmo sendo algo questionável ter que trabalhar com 
uma fantasia erótica) e leva quinze minutos para se vestir. Isso conta para as horas de 
trabalho? A professora entende que isso não é escolha própria, por ser algo jocoso. 
 
Afinal de contas, o que será contado na jornada do empregado? Vai ser contado quando 
ele estiver aguardando ordens ou executando ordens. Iremos ver mais a frente que os 
empregados têm direito a um período de intervalo aolongo da jornada de trabalho. 
Nesse período, ele está aguardando ou executando ordens? Não. Logo, os intervalos 
intrajornada não são contabilizados. As causas ou os intervalos intrajornada não são 
jornada. 
 
 
A CLT estabelece limite em que o empregado está chegando ou saindo da empresa. 
Vamos supor que a empresa seja a UFRJ, no Fundão. E que o empregado trabalha no 
prédio da Letras. Porém, é um percurso longo chegar até o prédio da Letras, quando 
entra na UFRJ. A CLT vai dizer que tem uma tolerância de cinco minutos na entrada e 
na saída do empregado. 
 
O que vale, portanto, é o local da efetiva prestação do serviço. Então, a pessoa é 
terceirizada de limpeza e conservação no prédio da Letras. Se ele leva cinco minutos 
para chegar ao local do serviço, não contabiliza, pois é o limite de tolerância. Se for 
mais de cinco minutos, contabiliza. 
 
Outro exemplo: Dona Maria foi contratada para trabalhar de 8h ás 17h, com uma hora 
de intervalo. Ela tem que chegar ao trabalho às 8h, independente se ela tenha que 
executar ordens ou não. A CLT diz que, se a D. Maria chegar às 08:05, está tudo bem, 
por causa da tolerância dos cinco minutos. Sendo assim, ela não será descontada em 
cinco minutos. Se D. Maria chegar às 07:55, também está tudo bem. Ela não ganhará 
hora extra por ter chegado cinco minutos antes. 
 
O mesmo vale para a saída. Se a D. Maria sai 17:05, não tem problema, ela não ganhará 
cinco minutos de hora extra. Se ela sai 16:55, também não tem problema, porque é 
estabelecido os cinco minutos de tolerância. 
 
Isso é muito importante para as empresas que tem muitos trabalhadores e todo mundo 
tem que bater ponto biométrico, fica uma fila de trabalhadores e demora um pouco. 
 
Se a D. Maria chega às 7h e sai às 17:15, ela ganhar as horas extras. 
 
Vamos considerar agora que D. Maria foi contratada como faxineira para trabalhar de 
8h até 12h, de segunda a sábado. Só que na terça-feira D. Maria encontrou muita 
bagunça, entrou às 8h e saiu às 17h e fez uma hora de almoço. O limite constitucional é 
8h diárias e 44h semanais, mas, ainda assim, D. Maria vai receber hora extra. 
 
 
❖ Limites constitucionais 
 
A Constituição Federal estabelece dois limites de duração de jornada de trabalho: o 
limite diário e semanal. 
 
Art. 7º São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à 
melhoria de sua condição social: 
XIII - duração do trabalho normal não superior a oito horas diárias e quarenta e 
quatro semanais, facultada a compensação de horários e a redução da jornada, 
mediante acordo ou convenção coletiva de trabalho; 
 
Isso é um parâmetro para compreender o resto da matéria. Mais que isso, esses limites 
são flexíveis. O requisito que a própria constituição estabelece para flexibilizar esses 
limites é o acordo coletivo ou convenção coletiva. 
 
 
❖ Horas extraordinárias 
 
Hora extraordinária é a hora que ultrapassa a jornada contratada do empregado. Se ele 
foi contratado para trabalhar 4h diárias, e a pessoa trabalha 4:10 minutos, então, o 
empregado tem 10 minutos de horas extraordinárias. 
 
O que importa para estabelecer as horas extraordinárias não é o limite constitucional, 
pelo menos à princípio. 
 
Os parâmetros para averiguar a prestação de horas extraordinárias são estabelecidos na 
jornada pactuada, ou seja, no que o trabalhador foi contratado para prestar. 
 
Voltando ao exemplo do prédio da Letras. Se o sujeito trabalha no prédio da Letras, o 
que importa é o tempo que ele está no prédio da Letras. À princípio, estar fora desse 
prédio não conta. 
 
O que conta, na verdade? 
 
Primeiro de tudo, não é para confundir deslocamento para o trabalho. A CLT tinha uma 
regra chamada horas itinere (horas no itinerário) e essas horas eram remuneradas em 
algumas situações específicas. A reforma trabalhista extinguiu. Mas existe uma ADI 
que questiona a constitucionalidade da exclusão das horas itinere e outros pontos da 
reforma. Só que não teve nenhuma decisão, mas isso certamente será questionado em 
algum momento. 
 
Outros pontos estão sendo questionados também e usam como parâmetro o art. 7º, XIII 
da CF, para dizer que a limitação de jornada tem a ver com saúde, etc. Se é um norma 
no patamar constitucional, é porque existe uma preocupação do constituinte em 
preservar o trabalhador, etc. 
 
Horas itinere é que, se o trabalho for muito longe da casa do empregado, e a empresa 
fornecesse transporte e não tivesse transporte público, esse tempo de deslocamento é 
contabilizado na jornada, porque ele estava à disposição da empresa durante o percurso. 
 
Só que isso é diferente da Maria que trabalha no prédio da Letras. Supondo que Maria 
tem que caminhar um pedaço, a CLT só fala dos cinco minutos de tolerância. O TST, na 
súmula 336, disse que, se ela marca o cartão de ponto, tem que estar dentro do limite 
dos cinco minutos. Se ultrapassa o limite, paga hora extra. 
 
Foi perguntado se não era melhor chegar mais cedo para estar mais cedo no prédio da 
Letras. Porém, a professora disse que já estava à disposição do trabalho. A ideia da 
súmula é essa: se o empregado está à disposição do patrão, conta como jornada de 
trabalho. Se não tem como ir de outro maneira para o prédio da Letras, se não tiver 
transporte e o empregado tem que ir andando, o trabalhador já está à disposição do 
trabalho. 
 
Essa súmula é anterior à reforma trabalhista, mas teve uma reunião de revisão de 
súmulas e esta não foi extinta. 
 
Então, horas itinere é diferente da situação da Maria que tem que ir andando até prédio 
da Letras, porque as horas itinere é na situação em que o trabalhador tem que pegar o 
ônibus da empresa. Já o exemplo da Maria, o local de efetivo trabalho é longe do portão 
de entrada. Assim, o que a jurisprudência está dizendo é que, se passa cinco minutos, 
paga hora extra. 
 
O artigo que fala da tolerância de cinco minutos é o art. 58, §1°. 
 
Art. 58 - A duração normal do trabalho, para os empregados em qualquer atividade 
privada, não excederá de 8 (oito) horas diárias, desde que não seja fixado 
expressamente outro limite. 
§ 1​o Não serão descontadas nem computadas como jornada extraordinária as variações 
de horário no registro de ponto não excedentes de cinco minutos, observado o limite 
máximo de dez minutos diários. 
Foi feito um questionamento: como é que está à disposição do trabalho se não é capaz 
de prestar o serviço? Mas a ideia é de que o trabalhador já está aguardando ordens. 
Então, está entendido que hora extraordinária tem a ver com a jornada pactuada entre o 
empregado e o patrão, e não necessariamente com o limite constitucional de 8h. 
O que acontece se o trabalhador trabalha além da jornada pactuada? 
Exemplo: Maria foi contratada para trabalhar como doméstica de 8h às 17h com 1h de 
almoço. Todos os dias, Maria sai do trabalho às 21h. Nesse exemplo, Maria tem direito 
a quantas horas extras? Lembrando que a hora do almoço vale se ela não está à 
disposição do empregadore nem executando ordens. 
Para começar, deve saber se Maria estava trabalhando na hora do seu almoço, comendo 
e servindo comida para o casal? Segundo, qual a jornada pactuada da Maria? 
Nesse caso, Maria trabalhou 4h a mais. Ela receberá, por essas 4h, mais 50% do valor 
da hora dela. Vamos supor que a hora de trabalho da Maria custe R$10,00. No período 
de 8h às 17h, cada hora custa R$ 10,00. No período de horas extras (17h às 21h), a hora 
custa R$ 15,00. 
Se Maria tirou trinta minutos de almoço e não descansou nos outros trinta, adiciona 
50% ao valor da hora. Só que só vai contabilizar o que ela realmente deixou de usufruir. 
Nessa caso, ela ganhará meia hora (R$ 5,00) mais 50% (R$ 2,50), totalizando R$ 7,50. 
Mudando o exemplo, Joana é atendente de telemarketing e recebe ligações de clientes, 
mas trabalha no regime de home office. Ela faz login no sistema para atendimento de 
clientes, mas fica em casa. Ela foi contratada para trabalhar de 7h às 16h, com 1h de 
almoço. Só que todos os dia Joana começa às 6:30 e acaba às 17:30 e não faz 1h de 
almoço, por ter muitos clientes. Joana tem direito a receber hora extra? 
A CLT vai dizer que não se distingue o trabalho realizado em casa e nas dependências 
da empresa. Portanto, não pode distinguir o trabalho realizado por Joana. Se é possível 
controlar jornada dela, ela deverá receber hora extra. Se Joana trabalha logada num 
sistema, tem como saber quantas horas ela efetivamente prestou. 
A lógica é que a venda de mão-de-obra gera lucro para o empregador. O trabalhador 
pode até querer trabalhar mais para ganhar mais comissão, mas outra pessoa está 
ganhando mais por aquela prestação extra de serviço. 
Hipóteses de adicional de 100% 
A regra é que as horas extraordinárias serão pagas com um adicional de 50% sobre o 
valor da hora normal. Só que tem duas hipóteses em que o trabalhador vai ganhar 
adicional de 100%, que é o trabalho realizado nas folgas/feriados e domingos. 
A CF diz que o empregado tem que ter uma folga semanal, de preferência aos 
domingos. Algumas empresas escolhem dar essa folga em outro dia da semana. Se o 
trabalho for prestado aos domingos, o trabalhador vai receber o dobro da hora. 
No exemplo da Joana, o valor da hora é R$ 10,00. Cada hora que ela trabalhar aos 
domingos, vai custar R$ 20,00. Se ela trabalhou a mais em algum dia da semana, a hora 
custará R$ 15,00. 
Vamos supor que o trabalhador foi contratado para trabalhar de domingo à quinta-feira 
e ele tem folga nas sextas e sábados. Porém, o empregador o coloca para trabalhar em 
sua folga, paga domingo em em dobro. 
Supondo agora que Joana de domingo a quinta. Só que no domingo ela trabalha 8h 
diárias, dentro de sua jornada. As horas de domingo serão pagas em dobro. 
A mesma lógica se aplica a uma pessoa que trabalha no shopping, então, sempre 
trabalha no sábado. Só que tem um feriado no sábado. Todas as horas que ela trabalhar 
no sábado serão pagas em dobro, mesmo que ela não tenha feito hora extra. 
Um aluno perguntou se, antes da MP da Liberdade Econômica, poderia folgar, por 
exemplo, toda terça e folgar no domingo. Na verdade, isso nunca pôde. A folga 
preferencialmente aos domingos é uma norma constitucional. A CLT que fala dos 100% 
e isso não foi modificado na reforma trabalhista nem na MP 808 do Temer. 
Tem alguns trabalhos que a prestação de serviço é ininterrupta, por exemplo, em 
hospital, em que o sujeito trabalha na escala 12x36. Nesse caso, a folga pode cair na 
quarta. no domingo, no sábado etc. Nesse esquema de jornada diferenciada, não importa 
se há trabalho aos domingos. O trabalho é ininterrupto, mas existem regimes de 
compensação. Nessas situações, o trabalho aos domingos não é remunerado em dobro, o 
trabalho em feriados nacionais, sim. 
AULA 6 – 06.09.2019 
SOBREAVISO E PRONTIDÃO 
 
A gente falou que o que define a jornada de trabalho é o empregado estar ou não a 
disposição do patrão. O período que ele está à disposição é que será computado para que 
ele seja remunerado pelas horas laboradas. Nós falamos também que o período que 
ultrapassa, a hora disposição do empregado, o empregado não está inteiramente a 
disposição do empregador. 
No sobreaviso o empregado não se encontra nas dependências da empresa, ele poderá 
estar em casa, ele possui canal de comunicação com o empregador, caso haja 
necessidade, ele vai a empresa prestar o serviço. 
Se o patrão solicitar, ele tem que ir a empresa e prestar o trabalho. 
O sobreaviso poderá ser no período de 24 horas, esse período que ele ficara alerta, a 
hora de sobreaviso é remunerada na base de 1/3 do salário. 
A prontidão é dentro da empresa., geralmente ela e feita no alojamento das 
dependências da empresa. 
Ele esta descansando e pode ser solicitado pelo patrão, esse período pode durar 12h e 
será remunerado na base de 2/3 do salário. 
Cliente que eu tive era um veterinário do Jockey Club e tinha muitas ocorrências, 
durante um período ele ficava aguardando no alojamento do Jockey se o cavalo iria se 
machucar ou não, o que caracterizava a prontidão. A cada hora desse período ele 
deveria ser remunerado na ordem de 2/3. O cavalo se machucou e ele foi atender o 
cavalo. A hora que ele efetivamente prestou o atendimento ao cavalo, é horário normal 
da jornada de trabalho. 
Se for além da jornada, será uma hora extraordinária e deverá ser pago adicional de 
50%. 
Aluna: cada hora equivale a R$ 50,00? 
Se a hora dele normal vale R$ 30,00, na prontidão recebera R$ 20,00, no sobreaviso ele 
recebera R$ 10,00. 
Um adendo, o sobreaviso e prontidão são normas da CLT, mas que eram previstas para 
os empregados ferroviários, só que essas normas são aplicadas analogicamente a todos 
os empregados de todas as outras categorias. 
A jurisprudência do TST traz que o sobreaviso e a prontidão têm natureza trabalhista e 
que podem ser aplicadas a todos os empregados, em que pese estarem no capitulo 
destinada aos ferroviários. 
A CF estabelece dois limites para a duração dos trabalhadores urbanos. 
Os limites são 8h diárias e 44 horas semanais. 
A CF estabelece exceções, em acordos ou convenções coletivas é possível flexibilizar 
em que estabelece a possibilidade de flexibilizar essa jornada. 
Acordo ou convenção coletivas são instrumentos normativas que contam com a 
participação dos sindicatos. 
Aí veio a Reforma Trabalhista (RT) e alterou o art. 59-A da CLT, para dizer o seguinte: 
em alguns regimes de contratação de jornada, ou seja, a flexibilização de jornada pode 
acontecer sem a participação do sindicato. 
Essa e alvo de ADI, que esta tramitando, porque precisa do Sindicato, segundo o 
disposto na CF, mas segundo a RT tal alteração pode ocorrer diretamente entre o patrão 
e o empregado. 
Hipótese 59-A 
Compensação mensal 
Vamos supor que Maria foi contratada para trabalhar 40h semanais, sendo que num mês 
a Maria fez 40h, no outro 50, no outro 30 e no outro 40h. Ela foi contratada para 
cumprir jornada de 40h e dentro de um mês ela compensou. 
A compensação é possível,válida e pode ser realizada por acordo tácito, ou seja, 
oralmente, o empregado trabalha mais em uns dias, para poder trabalhar menos em 
outros. 
Já repararam que isso tem cara de inconstitucional? 
No exemplo, Maria pode trabalhar a mais [sem receber compensação em folga ou 
onerosa em razão disso]. Entenderam o meu questionamento? 
A Doutrina trabalhista em peso questiona a possibilidade do acordo tácito entre patrão e 
empregado [ser prejudicial ao empregado]. 
Dentro da compensação mensal a gente tem dois tipos de compensação: 
O TST já flexibilizava no caso de semana inglesa e da semana espanhola era possível a 
compensação, em que pese a norma constitucional, o TST já entendia que não haveria 
problemas. 
Semana inglesa á a compensação dentro do período de 7 dias. Vamos supor que Maria 
foi contratada para trabalhar de 2ª a sábado. Ela trabalha de 2ª a 6ª durante 8h e sábado 
4h. Só que para não trabalhar sábado ela trabalha de 2ª a 5ª durante 9h e na 6ª cumpre 
jornada de 8h. Esse período de 2ª a 5ª é chamado de semana inglesa e é admitida pelo 
TST. 
A semana espanhola é quinzenal. 44h, ao invés de trabalhar todo sábado 4h, ela trabalha 
sábado sim, sábado não, e a cada sábado ela trabalha 8h. 
Em relação a semana espanhola, o TST falava que só era possível no caso de acordo ou 
convenção coletiva. 
Súmula do TST (não foi cancelada) 85 semana inglesa e irá chamar de compensação 
inocente 
Súmula nº 85 do TST 
COMPENSAÇÃO DE JORNADA (inserido o item VI) - Res. 209/2016, DEJT 
divulgado em 01, 02 e 03.06.2016 
I. A compensação de jornada de trabalho deve ser ajustada por acordo individual 
escrito, acordo coletivo ou convenção coletiva. (ex-Súmula nº 85 - primeira 
parte - alterada pela Res. 121/2003, DJ 21.11.2003) 
II. O acordo individual para compensação de horas é válido, salvo se houver norma 
coletiva em sentido contrário. (ex-OJ nº 182 da SBDI-1 - inserida em 
08.11.2000) 
III. O mero não atendimento das exigências legais para a compensação de jornada, 
inclusive quando encetada mediante acordo tácito, não implica a repetição do 
pagamento das horas excedentes à jornada normal diária, se não dilatada a 
jornada máxima semanal, sendo devido apenas o respectivo adicional. 
(ex-Súmula nº 85 - segunda parte - alterada pela Res. 121/2003, DJ 21.11.2003) 
IV. A prestação de horas extras habituais descaracteriza o acordo de compensação de 
jornada. Nesta hipótese, as horas que ultrapassarem a jornada semanal normal 
deverão ser pagas como horas extraordinárias e, quanto àquelas destinadas à 
compensação, deverá ser pago a mais apenas o adicional por trabalho 
extraordinário. (ex-OJ nº 220 da SBDI-1 - inserida em 20.06.2001) 
V. As disposições contidas nesta súmula não se aplicam ao regime compensatório na 
modalidade “banco de horas”, que somente pode ser instituído por negociação 
coletiva. 
VI - Não é válido acordo de compensação de jornada em atividade insalubre, ainda que 
estipulado em norma coletiva, sem a necessária inspeção prévia e permissão da 
autoridade competente, na forma do art. 60 da CLT. 
A OJ 323 vai dizer que necessita de acordo ou convenção coletiva pois é necessário 
compatibilizar com a CF. 
1 - ​Orientação Jurisprudencial 323/TST-SDI-I - 09/12/2003​. Jornada de trabalho. 
Acordo de compensação de jornada. «Semana espanhola». Validade. ​CLT, art. 
59​, § 2º. ​CF/88, art. 7º​, XIII. 
É válido o sistema de compensação de horário quando a jornada adotada é a 
denominada «semana espanhola», que alterna a prestação de 48 horas em uma 
semana e 40 horas em outra, não violando a ​CLT, arts. 59​, § 2º, e CF/88, 7º, 
XIII, o seu ajuste mediante acordo ou convenção coletiva de trabalho. 
 
A RT é incompatível com a OJ 323 (não foi cancelada). 
Além da compensação semanal, a RT trouxe a compensação semestral, e precisa 
acontecer por acordo escrito entre o patrão e o empregado. 
Agora, a compensação anual, que se costuma chamar de banco de horas se manteve a 
regra anterior de que pode ser pactuada por acordo ou convenção coletiva 
A única forma de compensação que respeita a CF é a anual Banco de Horas), 
O que eu quero dizer com compensação de jornada? 
Vamos supor aquele exemplo da Maria que ela foi contratada para trabalhar 40h 
semanais, de segunda a sexta, ela trabalha 8h, não trabalha no sábado, ela recebe R$ 
2000,00 e isso equivale a R$ 10,00 a hora. 
Só que a Maria trabalha na fábrica de brinquedos, que tem dois picos de produção 
durante o ano nessa fábrica, em outubro (dia das Crianças) e dezembro (Natal). A 
Maria, ao longo desses meses de pico precisa trabalhar 50h/semanais. 
Quantas horas-extras Maria deveria receber nos meses de outubro e dezembro/semana? 
Resposta: 10 h/semana, ou seja, quanto vale cada uma dessas horas? R$ 15,00 cada hora 
extra. 
Para que serve a compensação de jornada? 
É para não ter que pagar as horas-extras, então vejam bem, invés de trabalhar e receber 
as horas-extras, o patrão prefere a compensação semestral, sendo que em novembro ela 
trabalharia 30h e em janeiro 30h. Nesse esquema de compensação de jornada a Maria 
não receberá hora-extra em razão da compensação de jornada. 
Maria receberá hora extra? Não, porque ela compensou a jornada. 
Agora, imagine que o patrão necessite que Maria trabalhe 15h/dia, sendo que ela foi 
contratada para trabalhar 8h. Isso é possível? Não. O que a lei diz? Mesmo os regimes 
de compensação de jornada, é necessário estabelecer um limite de 10h/diárias. 
Na prática, há trabalhadores que cumprem jornadas de 12/15h. 
Todos os trabalhos, a partir da 11ª hora em diante, será pago hora extra (adicional de 
50%), independentemente se compensou jornada ou não. 
Maria recebe R$ 2.000,000, equivalente a R$ 10,00/h. Foi contratada para trabalhar de 
2ª a 6ª, de 08h às 16:00. Combinou com Seu Manel, que é o patrão dela, que iria 
trabalhar de 08:00 às 20:00, hoje 06/09 porque na 2ª feira irá ao médico e precisará sair 
cedo, cumprindo a jornada de 08:00 ao 12:00. 
Não levou nem uma semana para que Maria realizasse a compensação, então é uma 
semana inglesa, uma compensação inocente e pode acontecer oralmente entre patrão e 
empregado, conforme jurisprudência do TST? 
Quanto ela deverá receber? 
No dia 06/09 ela irá receber 50% a mais pelas duas horas que ela excedeu ao limite 
máximo de 10h de jornada de trabalho. 
Vejam bem: ela não receberá a hora + adicional. Ela receberá o adicional de 50% de 2h 
porquê ultrapassou as 10h/diárias, que é o limite máximo de compensação diária. 
Outro exemplo: Maria trabalhou 6ª durante 12h, na 2ª feira 4h, na 3ª de 08:00 às 16:00 e 
todos os outros dias do mês, ela trabalhou conforme o pactuado, só na 3ª que ela 
trabalhou 1h a mais e não compensou essa hora a mais). Ela fez 1 hora extra apenas. 
Essa 1h extra foi compensada? Não. 
Então quanto ela será remunerada por essa 1h a mais? O valor da hora (= R$ 10,00) + 
50% ( = R$ 15,00). 
Qual é a grande questão aqui? Essas regras de pactuação precisam ser respeitadas para 
que o acordo de compensação tenha validade.Voltando a fábrica de brinquedos, Maria fez um acordo oral com o dono da fábrica de 
brinquedos e eles combinaram entre eles que ela iria trabalhar em julho, agosto e 
setembro 30h semanais e outubro, novembro e dezembro iria trabalhar 50h/semanais, ou 
seja, num período de 6 meses que ela iria compensar a jornada, pois nos meses de 
outubro a dezembro ela faria 10h a mais, todos os dias, de 2ª a 6ª. 
Beleza, Maria folgou de julho a agosto e trabalhou 50h nos meses subsequentes. Ela tem 
direito a receber as horas-extras? Sim, pois o acordo semanal de compensação deverá 
ocorrer por forma escrita, então o empregador de Maria deverá pagar aas horas-extras, 
pois o acordo realizado de forma oral não é válido. 
O empregador de Maria fez um acordo escrito em que ela trabalharia em janeiro 40h 
semanais, em fevereiro 50h, em março 30h, junho a julho 35h e de julho até novembro 
em diante ela trabalharia 60h/semana. 
Em dezembro, o empregador fez o cálculo das horas trabalhadas por Maria e informa a 
sua empregada: lembra do acordo escrito que nós fizemos durante o ano? Vi que você 
tem direto a tirar férias de forma ininterrupta por 30 dias, você fez tantas horas extras 
que pode folgar. 
Maria, então, tira 30 dias de folga (pacto oral entre Maria e seu empregador para esse 
período de “férias”). 
Quando ela retorna ao trabalho, o dono da fábrica de brinquedos a demite. 
Poderá Maria cobrar as horas-extras trabalhadas durante o período de julho a 
novembro? Sim, porque o acordo anual precisa ser escrito para ser válido, via, até o 
momento, Acordo de Convenção Coletiva. Sendo que, no exemplo, o acordo foi 
realizado de forma oral, deverá o empregador pagar todas as horas-extras. 
Neste exemplo ela não ganhará a hora/trabalho + adicional, mas somente o adicional 
pois as horas trabalhadas ela já compensou em razão das folgas que foram gozadas por 
30 dias ininterruptos. 
Em uma questão de compensação de jornada a primeira coisa que deverá ser 
avaliada é se o regime de compensação é válido, se está dentro dos parâmetros de 
pactuação do regime (se mensal pode ser acordo tácito; se semestral escrito e anual 
somente via acordo ou convenção coletiva) 
Se não está respeitando as regras de pactuação é inválido o acordo, todas as horas- 
que ultrapassarem as horas pactuadas as 10 h/jornada diária, ou seja as 
horas-extras deverão ser pagas. 
 
HORA NOTURNA 
Além do adicional de horas-extras, os trabalhadores urbanos e rurais (e advogados em 
razão da OAB) fazem jus do período das 22h às 05h, sendo remunerado com adicional 
de 20% para o trabalhador urbano. 
Além disso, essa hora é reduzida a cada 52 minutos e 30s ele é remunerado por uma 
hora completa. Isso quer dizer que a cada 7h de trabalho equivalem a 8h. 
Para o rural, a hora noturna é dividida entre pecuária e agricultura, sendo o adicional de 
25%. 
Pecuária: 20h às 04h 
Agricultura: 21:00 às 05h 
Advogados: 20:00 às 05:00, adicional de 25%. Art. 20 do Estatuto da OAB. 
Exemplo: o advogado trabalhou das 17:00 e saiu as 23h deveria ganhar 3h extras, 
adicional de hora-extra + 25% sobre 4h, tendo como base o art. 20 supracitado. 
Se o trabalhador laborar integralmente no período noturno e prorroga essa jornada, ele 
também receberá o adicional noturno. 
 
AULA 7 - 10.09.2019 
 
Jornada 12/36​: 
 
Com a reforma trabalhista, é possível pactuar esse tipo de jornada através de 
acordo individual ​. Dessa forma, é possível que esse pacto seja por acordo individual e 
acordo ou convenção coletiva. 
Pensem o seguinte: acordo ou convenção coletiva são os instrumentos 
normativos em que há a participação do sindicato. Convenção coletiva, o sindicato 
patronal e o sindicato de empregados e o acordo coletivo, sindicato dos empregados 
com uma empresa. No acordo individual escrito, é o empregado e o patrão. 
A lógica é: quem pode mais, pode menos. Assim, se é possível pactuar por 
acordo individual escrito, pode também ser por acordo ou convenção coletiva. 
A compensação mensal, na qual se trabalha, por exemplo, 48 horas em uma 
semana, e 40 horas na outra, é possível que esta seja pactuada por acordo coletivo? Sim, 
pois, se pode-se pactuar por acordo individual tácito (o “menos”), é óbvio que poderá 
pactuar por acordo envolvendo o sindicato (o “mais). 
A jornada 12/36 pode ser pactuada por acordo individual escrito, ou seja, ​possui 
menos requisitos formais​ do que para pactuar um acordo coletivo. 
 
Revisando um pouco desse assunto, professora havia dito na aula passada que 
tem-se a possibilidade de existir sistema de compensação que o empregado trabalha 
mais em um dia para o folgar no outro. Nessa forma de compensação, não há o 
pagamento de horas extras no dia em que se trabalhou mais. Falou também que isso só 
vale para até a 10ª hora. A partir da 11ª hora, deve ser pago o adicional de 50%. Então, 
compensações podem ser 
 
- Mensais 
- Semestrais 
- Anuais 
 
As compensações ​mensais podem ser pactuadas por acordo individual tácito. Ou seja, 
nem precisa escrever o acordo, pode ser um acordo oral entre o patrão e o empregado; 
As compensações semestrais podem ser acordo escrito; 
E as compensações anuais, acordo ou convenção coletiva. 
 
A lógica aqui é que a legitimidade desses instrumentos é inversamente 
proporcional ao gravame que trás a compensação de jornada. O que é mais dificil para o 
empregado controlar? Uma compensação mensal ou uma compesação anual? Anual. 
Por isso, tem que ter a participação sindical. 
Os outros instrumentos que têm regimes menos gravosos podem ser pactuados 
por acordo individual. 
 
Quais as consequências de compactuar uma compensação de jornada com um 
instrumento que não é válido? Por exemplo, pactuar um banco de horas anual mediante 
acordo escrito. Nessa lógica, o empregado fez horas extras todos os meses do ano, de 
janeiro a novembro, e, em dezembro, ele folgou. O que vai acontecer com essas horas 
extras, de janeiro a novembro? O adicional de hora extra deve ser pago, pois o acordo 
não é válido. Foi pactuado fora das regras formais. 
 
Voltando ao caso da jornada 12/36, basta pactuar um acordo escrito entre o 
patrão e o empregado. O empregado, nesse regime, vai trabalhar 12 horas e folgar 36. 
Eventualmente, ele pode trabalhar num dia de feriado ou num dia de repouso. Esse 
trabalho já está compensado e remunerado no salário dele. 
Art. 59-A, parágrafo único vai dizer que a remuneração do trabalho dessa 
jornada já abrange esse trabalho nos dias incomuns, porque o trabalhador comum que 
faz 8h diárias e trabalha no repouso, no domingo ou feriado, tem que receber em dobro. 
Art. 59-A. ​[reforma trabalhista 2017] 
Em exceção ao disposto no art. 59 desta Consolidação, é facultado às partes, mediante 
acordo individual escrito, convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho, 
estabelecer horário de trabalho de doze horas seguidas por trinta e seis horas 
ininterruptas de descanso, observados ou indenizados os intervalos para repouso e 
alimentação. (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017) 
Parágrafo único. A remuneraçãomensal pactuada pelo horário previsto no caput 
deste artigo abrange os pagamentos devidos pelo descanso semanal remunerado e 
pelo descanso em feriados, e serão considerados compensados os feriados e as 
prorrogações de trabalho noturno, quando houver, de que tratam o art. 70 e o § 5º do 
art. 73 desta Consolidação. (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017) 
 
 
 
Trabalho em tempo parcial 
 
Quando a professora falou sobre salário e remuneração, falou que a CF garante o 
pagamento do salário mínimo, o qual deve ser suficiente para o empregado manter sua 
moradia, alimentação, saúde, subsistência básica e, atualmente, é de 998 reais. Esse 
salário corresponde a jornada máxima de trabalho semana, qual seja, 44 horas semanais. 
Isso quer dizer que, ao calcular hora de trabalho de um empregado que trabalha esse 
tanto, dividimos o valor do salário mínimo por 220, o que é igual a 4,50 por hora. 
Um trabalho em tempo parcial é uma maneira de flexibilizar o pagamento 
do salário mínimo. 
Esse trabalhador não vai ser contratado pela jornada máxima de 44 horas 
semanais. Ele vai ser contratado para uma jornada de 30 horas, em regra. Então, a hora 
semanal é 4,5 reais. Esse trabalhador, portanto, vai ganhar 675 reais. 
A lógica é: eu sou dono de um bar que só funciona a noite, então, eu não preciso 
de um empregado 44 horas semanais. Assim, eu estipulo um contrato em um regime de 
trabalho em tempo parcial e pago menos do que o salário mínimo, irei pagar 
proporcional. 
 
As regras são: 
 
- Se for compactuado por 30 horas, não pode ter hora extra. 
- Pode ser pactuado até 26 horas, com, no máximo, 6 horas extras. 
 
Então, por exemplo, o patrão contratou o empregado por 20 horas semanais, 4 
horas por dia. Esse empregado pode, então, fazer, no maximo, 6 horas extras. 
Se, por exemplo, contratou por 28 horas semanais, também não se pode cumprir 
horas extras. Só pode horas extras com 26 horas ou menos. 
 
Como serão remuneradas essas horas extras? 
 
 Por exemplo, foi contratado por 26 horas, mas, na prática, ele trabalha 28 horas 
por semana. A remuneração dessas horas será: 26 horas estão incluídas no salário dele e, 
as outras 2 horas, ele irá receber o valor da hora + 50% (como hora extra). 
 
A lógica é: temos o patrão e o empregado - contrato bilateral sinalagmático. Há 
prestação e contraprestação de ambas as partes. O empregado precisa oferecer o tempo à 
disposição do patrão, enquanto o patrão vai oferecer a remuneração. Então, o que 
importa aqui é: quanto tempo eu ofereci à esse patrão? 44h semanais, assim, esse patrão 
vai me pagar 998 reais, tudo que é além disso, será hora extra e terá que ser remunerado. 
Assim, se a jornada ​pactuada é uma jornada de 20h, 4 horas diárias, tudo que 
ultrapassa isso, é hora extra. 
 
A compensação no trabalho em tempo parcial só é possivel na semana 
subsequente. Ou seja, não cabe compensação de jornada em banco de horas para o 
trabalhador em tempo parcial. 
 
É importante ficar claro que o trabalho em tempo parcial é uma forma de 
flexibilizar a legislação trabalhista, pois pode-se contratar alguém e pagar menos do que 
o salário mínimo. E se contratar, em regra, não pode fazer hora extra. 
Qual a lógica? Esse cara poderia trabalhar para mais de um patrão. Entretanto, 
deve-se levar em conta o tempo de deslocamento desse empregado. Por exemplo, um 
empregado que mora em campo grande e trabalha no centro do rio, 2 horas para ir, 2 
horas para voltar e trabalha 6h por dia. Existe a possibilidade fática desse empregado ter 
outro contrato de emprego para completar o salário dele? Me parece que não. 
 
O trabalho em tempo parcial e o trabalho intermitente são diferentes. Professora 
diz que tem visto um monte de prova fazendo pegadinha com essa nomenclatura. O 
trabalho em tempo parcial nada mais é do que uma maneira de organizar a jornada desse 
cara. O trabalho intermitente é um tipo ​de contrato de trabalho. Então, ​o trabalho em 
tempo parcial tem a ver com a duração do trabalho e o intermitente tem a ver com 
o tipo do contrato. 
 
 
Trabalho intermitente 
 
É aquele que tem um período de prestação de serviço sucedido por um período 
de não prestação de serviço. 
Por exemplo, eu contrato um empregado e tenho um buffet que faz festas e 
preciso de garçom, só que eu não preciso deles o tempo todo, pois não é sempre que tem 
festa. Então, eu contrato vários garçons para prestar o serviço de maneira intermitente - 
quando tem festa, eu chamo esses garçons, eles prestam o serviço e eu os remunero. 
Então, funciona assim, o patrão comunica o empregado de que ele vai precisar 
da prestação do serviço num prazo de 3 dias corridos. 
 
Exemplo: eu sou um buffet e contrato o seu joão. Para contratar, tenho que 
assinar a carteira dele, ele será meu empregado. Entretanto, ele só irá prestar serviço pra 
mim mediante a convocação em, no mínimo, 3 dias corridos da prestação do serviço. 
Essa convocação será através de um meio de comunicação eficaz, whatsapp, por 
exemplo, me parece ser um meio de comunicação eficaz. “Seu joao, preciso que você 
trabalhe na festa X daqui a tres dias”. 
Seu joão tem a carteira assinada pela “ana carolina penha buffet SA”. Porém, 
está um tempo muito ruim e eu não estou quase fazendo festas, fico 5 meses sem 
chamar o seu joão. Acabou o contrato de trabalho? Nao. Ele continua vinculado. ​Não 
existe uma regra quanto à não prestação de serviço no trabalho intermitente​. O que 
tem é o seguinte: ​para exigir a prestação tem que ter três dias corridos com 
antecedência e o empregado têm 1 dia para aceitar. O silencio vale como recusa. 
Agora, se ele falar que vai aparecer, e não aparecer, ele tem que pagar ao 
patrão 50% do que ele deveria ganhar. 
Então, vamos supor que a diária do garçom do buffet é 50 reais joão diz que vai 
trabalhar e não aparece, assim, ele tem que pagar 25 reais ao patrão. 
Uma MP do temer falava que poderia ser compactuado contrato de trabalho 
intermitente com exclusividade. Permitir que um patrão contratasse um empregado e 
esse empregado não teria permissão para trabalhar em nenhum outro lugar. Entretanto, 
essa MP caiu. 
 
Como funciona ferias, encargos e 13º? 
 
Os encargos vão ser pagos ​proporcionalmente ao empregado e em cada 
prestação de serviço. Então, eu chamei o seu joão para trabalhar numa festa sábado. Eu 
vou pagar proporcionalmente o 13º, as férias, daquele dia que ele trabalhou comigo. 
 
452-A, parágrafo 9º, CLT: férias do trabalhador intermitente: a cada doze meses de 
contrato de trabalho adquire-se o direito às férias. Entretanto, ​esse direito às férias é o 
direito a não ser convocado por um mês. Essa não convocação implica, no entanto, ao 
não recebimento do salário também, pois, em tese, as férias estão sendo pagas 
proporcionalmente nos dias de trabalho. 
 
Art. 452-A. ​[reforma trabalhista 2017] 
O contrato de trabalho intermitente deve ser celebrado por escrito e deve conter 
especificamente o valor da hora de trabalho, que não pode ser inferior ao valor horário