Gestão de Pessoas: As cinco fases evolutivas e a relação com as teorias gerais da administração.

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Gestão de Pessoas: As cinco fases evolutivas e a relação com as teorias 
gerais da administração. 
 
 
 
Aline Correa da Silva1 
 
 
Resumo 
 
Com o grande crescimento das organizações ao longo do século XX a Gestão de 
Pessoas foi constituída e reformulada. Atualmente se tornou fundamental para o 
planejamento estratégico de qualquer empresa. O artigo apresentado tem como 
objetivo mostrar o desenvolvimento da Gestão de Pessoas, com base em um estudo 
que classifica esta evolução em cinco fases essenciais, e identificar quais as 
principais teorias da Administração que foram fundamentais para essas mudanças. 
 
Palavras-chave: Gestão de Pessoas, Fases evolutivas, Teorias da Administração. 
 
 
INTRODUÇÃO 
 
Este trabalho tem como objetivo apresentar a evolução da área de Recursos 
Humanos e o progresso que a profissão teve ao longo dos anos. A pesquisa foi 
desenvolvida através de um estudo de Marras (2006), que definiu toda a história em 
cinco fases essenciais. Em complemento foram destacadas as principais teorias da 
administração, que impactaram diretamente na estrutura das organizações e 
consequentemente, na criação e desenvolvimento da gestão de pessoas. 
 
A década de 30 marcou o início da área de recursos humanos. O processo de 
recrutamento e seleção eram as funções básicas que existia, o registro do 
funcionário era realizado em um livro e poderia ser facilmente fraudado. Nesta época 
 
1Aluna do MBA Gestão Estratégica de Pessoas no Instituto Nacional de Pós-Graduação - INPG. Matrícula Nº 205209. Contato: 
cs_aline2007@yahoo.com.br. 
não existia a preocupação com o bem-estar do empregado, não existia uma lei 
especializada na área trabalhista e apenas os lucros eram importantes para as 
organizações. Esta fase foi denominada como Fase Contábil e tem muitas 
características da Administração Científica, desenvolvida por Frederick Winslow 
Taylor. 
 
Em 1º de maio de 1943, foi assinado o decreto-lei nº 5.452, que criou a 
Consolidação das Leis Trabalhistas (CLT). Com esta nova legislação surgiu o Chefe 
de pessoal, responsável pelo novo departamento de rotinas trabalhistas, este 
profissional era especializado e geralmente formado em Direito. Essas mudanças 
envolvendo progressos nas relações entre empregado e empregador tem muitas 
características da Teoria das Relações Humanas, desenvolvida por Elton Mayo e foi 
denominado como Fase Legal. 
 
Na década seguinte já com as leis trabalhistas e o novo departamento com 
chefe de pessoal em funcionamento, surgiu a necessidade de uma preocupação 
com a segurança e condições de trabalho, já que no Brasil Juscelino Kubistchek 
implementou a indústria automobilística e com ela veio um novo modelo de gestão 
no padrão Americano, tendo como base teorias importantes, inclusive a de Henry 
Ford e sua linha de montagem. Esta fase foi denominada como Tecnicista. 
 
Na década dos anos 60 segundo Maximiano (2008), com a expansão da 
atividade industrial e o crescimento no número e no tamanho das organizações, 
surgiu a necessidade de administrá-las melhor. Neste período surgem a (APO) 
Administração por objetivo e muitos estudiosos como Peter Drucker, que ajudou a 
mudar os conceitos do processo hierárquico das organizações. E na gestão de 
pessoas, muitas mudanças ocorreram também. Surgiu a presença dos sindicatos, 
para pressionar as organizações a melhorar os benefícios e a segurança do trabalho 
e o surgimento do Gerente de Pessoal. Esta fase revolucionária foi denominada 
como Fase Administrativa. 
 
E a quinta fase, denominada Estratégica, teve início em 1985 e perdura até os 
dias atuais. A função de Gerente de Pessoal passou a ser ocupada por Psicólogos e 
Administradores, e não mais por Advogados, mudando o rumo e tornando menos 
burocrático e racional. O Gerente de Pessoal passou a ser parte do planejamento 
estratégico da empresa e um representante da importância das pessoas nas 
organizações. Esta fase utiliza diversas teorias da administração e estudos de 
diversos pesquisadores que será relatado ao longo deste artigo. 
 
A RESPONSABILIDADE DA GESTÃO DE PESSOAS E DOS RECURSOS 
HUMANOS NAS ORGANIZAÇÕES. 
 
 Existem diversas denominações para a área de Recursos Humanos, como 
exemplos: Gestão de RH, Gestão de Pessoas, Área de Gente, Gestão 
Organizacional, Gestão de Desenvolvimento Humano. Todas caracterizam a área 
responsável por gerir os colaboradores de uma organização. Abaixo estão algumas 
definições: 
 
O ramo especializado da Ciência da Administração que envolve todas as 
ações que têm como objetivo a integração do trabalhador no contexto da 
organização e o aumento de sua produtividade. É, pois, a área que trata do 
recrutamento, seleção, treinamento, desenvolvimento, manutenção, controle 
e avaliação de pessoal. (Gil, 1994, p.13) 
 
 Segundo Silva (2015), os Recursos Humanos têm como objetivo administrar, 
orientar e alinhar as políticas da empresa para todos os colaboradores, garantindo o 
melhor aproveitamento de suas capacidades, na direção dos objetivos e metas da 
organização. 
 
 Por dentro da área de Recursos Humanos está o profissional responsável 
pela gestão de pessoas, e as atribuições mudaram ao longo dos anos, conforme 
demonstrado abaixo, essas informações foram retiradas da pesquisa de Marras 
(2006). 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Áreas de responsabilidade da função de pessoal 
Chefe de Pessoal Gerente de RI Gerente de RH 
Até 1950 De 1950 a 1970 De 1970 até hoje 
Controles de 
frequência Controles de frequência Controles de frequência 
Faltas ao trabalho Faltas ao trabalho Faltas ao trabalho 
Pagamentos Pagamentos Pagamentos 
Admissão e demissões Admissão e demissões Admissão e demissões 
Cumprimento da CLT Cumprimento da CLT Cumprimento da CLT 
 
Serviços gerais Serviços gerais 
 
Medicina e Higiene Medicina e Higiene 
 
Segurança patrimonial Segurança patrimonial 
 
Segurança industrial Segurança industrial 
 
Contencioso trabalhista Contencioso trabalhista 
 
Cargos e salários Cargos e salários 
 
Benefícios Benefícios 
 
Recrutamento e seleção Recrutamento e seleção 
 
Treinamento Treinamento 
 
Avaliação de desempenho 
 
Qualidade de vida 
 
Desenvolvimento gerencial 
 
Relações trabalhistas 
 
Sindicalismo 
 
Desenvolvimento organizacional 
 
Estrutura organizacional 
 
Tabela 1 - Áreas de responsabilidade da função de pessoal - Marras - 2006. 
 
Como observamos a Gestão de pessoas passou de uma simples 
responsabilidade de admissão e demissão para um dos papéis mais importantes no 
mundo dos negócios, faz parte do planejamento estratégico, faz parte das bases de 
uma organização, responsável por gerir o profissional do futuro, o profissional do 
conhecimento e da informação. 
 
Nos próximos capítulos serão relatadas as cinco fases evolutivas da gestão de 
pessoas e qual a relação histórica com as teorias da administração, será abordada a 
importância das pessoas nas organizações e como a gestão desses profissionais é 
a chave para o sucesso. 
 
FASE CONTÁBIL (1930) 
 
Segundo Marras (2016) a fase contábil foi a pioneira na gestão de pessoas, 
mas os custos eram tratados em primeiro lugar, e os trabalhadores eram vistos de 
forma contábil, as entradas e saídas eram registradas contabilmente. 
 
O mundo vivia uma nova fase, surgiam os princípios da Administração 
Cientifica e com ela uma evolução industrial e divisões de trabalho, com foco no 
lucro e nas produções em larga escala. Nesta época as organizações não 
compreendiam a importância do capital humano e no impactoque a gestão 
estratégica de pessoas alcançaria. 
 
“Ninguém ousará negar que o indivíduo atinge sua maior prosperidade, 
isoladamente, quando alcança o mais alto grau de eficiência, isto é, quando 
diariamente consegue o máximo rendimento”. (TAYLOR, 2006, p.25) 
 
É importante compreender como funcionam as teorias gerais da administração 
para entender a evolução da gestão de pessoas ao longo dos anos. A evolução da 
Administração está interligada com a evolução das áreas envolvidas. 
 
Segundo Maximiano (2008) Taylor conseguiu montar um conjunto de princípios 
e técnicas para tratar da eficiência que liderou o movimento da Administração 
científica, que relata em seus estudos os seus 4 princípios básicos: 
 
O Princípio de planejamento, que é a mudança de métodos antigos pelos 
métodos científicos, o trabalho passa a ser planejado e testado. 
 
O Princípio de preparo dos trabalhadores que é a mudança no método de 
seleção dos operários, que passaram a ser contratados pelas aptidões e 
competências contribuindo para uma produção melhor. 
 
O Princípio de controle que é a mudança no método de controle, que passou a 
ser inspecionada e observada para checar se estavam dentro dos padrões e normas 
da administração científica. 
 
O Princípio da execução que é a mudança no método de distribuição das 
atribuições e responsabilidades, organizando as tarefas para maior domínio do 
resultado. Este método consistia em movimentos repetitivos para diminuir o tempo 
das atividades para aumentar a produção. 
 
A fase contábil foi decisiva para o início administração como uma ciência, teve 
inúmeros benefícios e contribuiu para a estrutura empresarial que existe atualmente. 
Na Gestão de Pessoas os grandes impactos foram o desenho de cargos e tarefas, 
com a administração científica, que tinha os princípios de padronização e controle 
das funções, houve a necessidade de criar uma descrição precisa dos cargos, para 
que pudessem criar estratégias de otimização de tempo e maior qualidade nas 
produções. 
 
A Padronização que é a aplicação de métodos científicos para reduzir os 
custos, nesta fase não existia a figura de um líder e sim de vários supervisores 
especializados. Não havia leis trabalhistas, não existiam preocupações com as 
necessidades do trabalhador e não existia a o papel do líder para gerir as pessoas e 
nem um departamento especializado para administrar. Durante o período de 1900 
até meados da década de 30, começaram a evoluir as primeiras teorias gerais da 
administração. O fator humano era pouco valorizado nesse período, assim como as 
práticas de recursos humanos. De acordo Wood (1992) os trabalhadores eram 
tratados como objetos no processo produtivo, eram vistos como peças de uma 
engrenagem. 
 
FASE LEGAL (1930-1950) 
 
De acordo com Marras (2016) a fase Legal aconteceu entre as décadas de 
1930 e 1950, e teve como fator principal a criação da Consolidação das Leis 
Trabalhistas (CLT), criada pelo Presidente Getúlio Vargas, seguindo uma tendência 
mundial da época. Com estas leis surgiram os direitos dos trabalhadores e a 
readequação das empresas em relação aos funcionários. 
 
Segundo Gil (2009) a partir da década de 40, depois da segunda guerra 
mundial, a administração de pessoal passou a se preocupar mais com as condições 
de trabalho e com os benefícios disponibilizados aos seus empregados. Neste 
período surge a função de Chefe de pessoal, que era o profissional responsável por 
acompanhar e manter os trabalhadores dentro das novas leis trabalhistas. Segundo 
Araújo (2006), os processos de admissão e demissão eram conduzidos pelos 
próprios chefes de pessoal e eles tinham um grande conhecimento das leis 
trabalhistas, geralmente estes profissionais eram formados em Direito. 
 
Em 1940 surgiu a Teoria das Relações Humanas, com enfoque no 
comportamento. Um experimento realizado por Elton Mayo foi essencial para a 
observação da importância das relações humanas. 
 
A experiência de Hawthorne 
 
Foi um dos experimentos mais importantes na escola das relações humanas, 
segundo Maximiano (2008), um grupo de pesquisadores da Universidade de 
Harvard resolveram fazer alguns testes na fábrica de uma companhia telefônica, 
com o objetivo de descobrir se a quantidade de luz interferia no desempenho das 
pessoas que trabalhavam no local. Com as variações da luminosidade a produção 
aumentava, em seguida foram oferecidas pequenas recompensas como lanches e 
intervalos para descanso, em seguida essas recompensas eram tiradas e a 
produção aumentava da mesma forma. Para explicar este fenômeno chamaram o 
médico e sociólogo Elton Mayo, que concluiu que o aumento da produtividade era 
relacionado ao tratamento dado aos trabalhadores. Esta pesquisa foi a base para 
uma nova filosofia de administração: a filosofia das relações humanas. 
 
É importante entender essa experiência de Elton Mayo e a teoria das relações 
humanas, para que se compreenda a mudança em toda a teoria clássica da 
administração. 
 
Nesta fase surge o conceito de gestão de pessoas, sendo uma área vulnerável 
e sujeita a instabilidade frente à cultura que se aplica às organizações. O funcionário 
começa a ser um sujeito colaborador, contribuindo com o seu recurso intelectual ao 
desempenhar sua parte no processo de transformação da empresa, mas ainda era 
parte de uma engrenagem. 
 
Segundo Marras (2016), nesta fase a função chefe de pessoal sofre uma 
pressão muito forte com a inversão dos papéis, a importância agora passou a ser o 
indivíduo com todas as suas necessidades, nenhuma das partes estavam 
preparadas para esse novo conceito, e a gestão de pessoas teve que se adequar. 
 
FASE TECNICISTA (1950-1965) 
 
 Neste período surgiu no Brasil a indústria automobilística e com ela todo o 
seu modelo de gestão no padrão Americano, influenciado por grandes organizações. 
Nesta fase o mundo todo estava se baseando nos conceitos das maiores empresas 
do mundo capitalista, como General Motors e Ford, com a criação de departamentos 
bem divididos, um próprio centro de custo para cada área, lucros por unidade, 
segundo PLANTULLO (2001). 
 
 Essas indústrias automobilísticas seguiam padrões como o desenvolvido por 
Henry Ford e sua linha de montagem, que foi responsável pela notável expansão da 
atividade industrial no mundo todo. Segundo Maximiano (2008) a linha de montagem 
foi uma das maiores inovações revolucionárias do século XX, elevou a produção ao 
mais alto nível com a sua produção em massa, produtos padronizados e produzidos 
em grande quantidade. 
 
 Esta nova maneira de gerenciamento promoveu grandes mudanças nos 
organogramas e na cultura organizacional, surgindo mais responsabilidades para o 
Recursos Humanos, que passou a ser responsável pelo recrutamento e seleção, 
treinamento, cargos e salários, higiene e segurança, benefícios e outros. Com a 
padronização dos cargos, aumento médio dos salários e definição da jornada de 
trabalho o funcionário passou a ter mais atividade econômica na sociedade, mas em 
contrapartida no ambiente de trabalho eram considerados apenas parte da 
engrenagem e não um ativo estratégico. 
 
No início dos anos 60 as estratégias da administração clássica começaram a 
ficar ultrapassadas com o surgimento de novos estudos como: Controle da 
qualidade total e Administração por objetivos. E na Gestão de pessoas os novos 
desafios eram flexibilizar as relações de trabalho e se aprofundar nas teorias das 
relações humanas, que já havia sido estudada nos anos 40, conforme capitulo 
anterior. 
 
FASE ADMINISTRATIVA (1965-1985) 
 
A fase administrativa criou um marco histórico nas relaçõesentre capital e 
trabalho, houve uma revolução movida pelos trabalhadores. Nesta época surgiram 
os sindicatos, para defender o interesse dos trabalhadores. E surgiu também o 
Gerente de Recursos Humanos com a intenção de transferir a ênfase em 
procedimentos burocráticos e operacionais para relações interpessoais. 
 
De acordo com Fava (2002) havia uma resistência enorme, principalmente por 
parte dos trabalhadores que se sentiam explorados e cujos sindicatos agiam de 
forma até violenta contra os princípios de Taylor. Era muito difícil fazer com que os 
operários seguissem os padrões de comportamento previstos na época. Com isso, 
vários teóricos começaram um trabalho com o intuito de reforçar a teoria clássica 
com insights das novas ciências que começavam a se destacar, Sociologia e 
Psicologia, buscando fazer com que a administração pudesse lidar com o lado 
humano das organizações. 
 
E no meio de toda essa revolução dos trabalhadores as grandes organizações 
também estavam em um período de mudanças de estratégicas. Com base nos 
estudos de Peter Drucker, surge a Administração por objetivos, que marcou a 
evolução nos processos organizacionais. 
 
Administração Por Objetivo 
 
Segundo Maximiano (2008), a administração por objetivo é um procedimento 
sugerido para a aplicação de fases essenciais como: planejar, organizar, executar e 
controlar. Esse processo substitui o processo hierárquico, no qual o chefe define os 
objetivos e transmite para toda sua equipe. 
 
 A APO segue três princípios, os objetivos específicos que devem ser definidos 
de maneira específica e mensurável. A definição do tempo total para alcançar o 
objetivo e tempo médio para observar o desempenho da equipe. E por fim o 
Feedback sobre desempenho que é a observação do desempenho por etapas, 
reforçando com treinamentos como complemento caso o desempenho fosse baixo. 
 
A relação da APO com a gestão de pessoas é fundamental, porque marca o 
início da gestão do desempenho nas organizações, onde cada departamento fazia a 
gestão com foco nos objetivos, observando como cada funcionário trabalha para 
atingir as metas, incentivando e colaborando para o desenvolvimento. Isso gerou 
motivação, alta performance dos funcionários e maior controle organizacional, era o 
início do pensamento estratégico, tanto da organização como um todo, como para o 
Recursos humanos. 
 
FASE ESTRATÉGICA (1985-ATUAL) 
 
Essa fase é a mais atual e tem como principal característica a participação 
estratégica e efetiva dos Recursos Humanos no planejamento estratégico da 
empresa. A sua função é adequar as pessoas aos objetivos das organizações, tendo 
uma visão holística e não apenas do seu departamento isoladamente. 
 
Com as grandes mudanças e transformações no mundo e nas organizações os 
gestores foram percebendo que as pessoas são grandes diferenciais competitivos e 
podem ser utilizados a favor da estratégia da empresa. 
 
Chiavenato (2010) cita em seus estudos, seis processos básicos para a Gestão 
de Pessoas na modernidade, com o objetivo de obter efeitos sinérgicos entre 
organização e colaboradores. Cada processo tende a favorecer ou prejudicar os 
demais, quando bem ou mal utilizados. 
 
Processos de agregar pessoas 
O recrutamento e seleção, a busca de 
profissionais capacitados a contribuir 
com os objetivos da empresa. 
 
Processos de aplicar pessoas 
A integração do funcionário na empresa, 
a descrição do cargo a ser desenvolvido 
e a avaliação de desempenho do 
funcionário. 
 
Processos de recompensar pessoas 
A retenção de talentos, incentivos 
utilizados para satisfazer as 
necessidades individuais mais elevadas 
dos colaboradores, programas de 
incentivo ao pessoal e programas de 
benefícios. 
 
Processos de desenvolver pessoas 
O treinamento e desenvolvimento do 
conhecimento e de competências para 
que o colaborador possa se desenvolver 
profissionalmente dentro da empresa. 
 
Processo de manter as pessoas 
A qualidade nas condições adequadas 
de trabalho, bom clima organizacional, 
condições ambientais e qualidade de 
vida. 
 
Processos de monitorar pessoas 
São informações e relatórios sobre o 
desempenho e evolução do colaborador. 
 
 
E, foi assim que a área de Recursos Humanos ganhou novo perfil, uma 
nova forma de ajudar a organização a crescer. Assim chegamos no estágio 
atual, onde a gestão de pessoas surgiu como a solução as demandas de 
excelência organizacional. (Araújo, 2006 p. 3-4) 
 
Atualmente vivemos na era do conhecimento, segundo Drucker (2004) está 
acontecendo uma evolução no mundo organizacional, a tecnologia da informação 
exige algumas mudanças no padrão, com estruturas mais horizontais e com menos 
hierarquia e profissionais especialistas e a redução drástica do número de gerentes 
de nível médio, os principais desafios dessa nova fase no mundo negócios são, 
desenvolvimento de recompensas, oportunidade de carreira. Criação de visão 
unificada na organização de especialistas, Estrutura gerencial, Certeza da seleção, 
preparação e teste do pessoal da alta administração. 
 
Segundo Drucker (2004) O grande desafio gerencial do futuro é gerir 
especialistas do conhecimento. Estamos ingressando em um período de 
transformação, onde há uma conversão entre organização de comando, com 
organização de departamentos e divisões, em organização baseadas em 
informações, em organização de especialistas do conhecimento. 
 
CONSIDERAÇÕES FINAIS 
 
De acordo com este artigo apresentado podemos compreender a importância 
fundamental da Gestão de pessoas nas organizações, acompanhando as cinco 
fases evolutivas e a sua relação com as teorias da administração. 
 
A fase contábil nos mostrou o marco inicial dessa relação entre trabalhador e 
um profissional responsável por ele, não existia um departamento estruturado e as 
relações trabalhistas eram escassas. 
 
A fase Legal trouxe essa burocracia que faltava na fase anterior, as relações 
trabalhistas tinham um novo rumo com a chegada das novas leis, e o nascimento do 
Gerente de Pessoal, profissional geralmente formado em direito para atender as 
novas exigências burocráticas. Surge também o início dos estudos das relações 
humanas nas organizações. 
 
A fase tecnicista trouxe os novos padrões, a indústria automobilística levou todo 
o padrão Americano de organização e produção para o mundo. Reestruturação 
organizacional, novos departamentos e divisões trouxeram novos desafios para os 
Recursos Humanos que passou a fazer recrutamento e seleção, treinamento, cargos 
e salários, higiene e segurança e benefícios. 
 
A fase Administrativa marca o início de uma revolução trabalhista, surgimento 
de sindicatos e o fim das teorias clássicas da administração. Novas tendências 
surgem com a Administração por objetivos e a produção voltada para a qualidade 
total. Surge o gerente de Recursos humanos, com foco nas relações humanas, 
profissionais da Sociologia e psicologia começaram a assumir esses cargos. O 
feedback começa a ser utilizado na Gestão de pessoas para controle do 
desempenho individual. 
 
A fase Estratégica surgiu quando as organizações perceberam a importância 
do capital humano para a tomada de decisões e valorização dos negócios. A Gestão 
de pessoas passa a ser parte da base estratégica das empresas, os departamentos 
de Recursos humanos passaram a ter inúmeras responsabilidades e o gerente de 
RH passa a ter visão holística. 
 
Desde o começo do século passado até a década de oitenta, as alterações 
nas práticas de recursos humanos eram lentas, porque o mercado era 
pouco exigente. Porém, após esseperíodo, com a globalização do 
mercado, a maneira de uma empresa gerenciar seus funcionários passou a 
ser considerado um elemento crítico da vantagem competitiva sustentável. 
(Pfeffer,1994 p. 271) 
 
O desafio da Gestão de Pessoas está em selecionar, desenvolver e reter 
profissionais do futuro, que evoluíram de uma simples peça de engrenagem em uma 
linha de montagem de Ford a especialistas em suas áreas, e detentores de 
informações privilegiadas. 
 
REFERÊNCIAS 
 
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COMPACTA. 1ª ED. SÃO PAULO: ATLAS, 2008. 
 
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PLANTULLO, Vicente Lentini – Teoria geral da administração: De Taylor ás redes 
neurais. Rio De Janeiro: Editora FGV, 2001. 
 
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Atual. São Paulo: Érica, 2015. 
 
TAYLOR, Frederick W. Princípios De Administração Científica. São Paulo: Atlas, 
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