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DIREITO DO TRABALHO
Prof. Franck Mattos
www.youtube.com/canaldofranck
@franckmattos_
Aula 009
ESPÉCIES DE CONTRATO DE TRABALHO
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QUANTO AO TEMPO
CONTRATO POR PRAZO DETERMINADO
TEORIA GERAL E REGRA
O contrato de emprego pode ter sua duração limitada no tempo ou ser pactuado por duração indeterminada.
Em decorrência do princípio da continuidade da relação de emprego e de sua natureza sucessiva, pois o contrato de trabalho não se exaure em um único ato, isto é, é uma relação de débito permanente, assim, a regra geral é o prazo indeterminado, salvo ajuste expresso em contrário.
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TEORIA GERAL E REGRA
O contrato a termo é considerado prejudicial ao trabalhador, seja por impedir sua inserção na empresa de forma permanente, refletido no seu não comprometimento total com aquele emprego, seja por discriminá-lo frente aos demais empregados “efetivos”, pois normalmente o empregador dispensa tratamento distinto aos efetivos e aos “temporários”. O empregado contratado por prazo certo não “veste a camisa da empresa”, porque sabe que sua permanência naquele emprego é interina.
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TEORIA GERAL E REGRA
O contrato por prazo determinado traz ao trabalhador insegurança, já que tem ciência da data ou momento da extinção
de seu contrato. Com isso, o trabalhador busca todo o tempo nova colocação no mercado. Quanto mais curto o contrato por prazo determinado, mais nefasto ao empregado. Por conta disto, esta espécie de contrato constitui uma exceção ao princípio da continuidade da relação de emprego.
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TEORIA GERAL E REGRA
Não havendo prova ou cláusula a respeito, presume-se que o ajuste foi feito sem limite de tempo para sua duração, isto é, de vigência indeterminada, chamado pela CLT de contrato por prazo
indeterminado. Esta presunção decorre do princípio da continuidade da relação de emprego, que pressupõe que não xfaz parte dos interesses do homem médio o desejo pela vida nômade e instável, preferindo prosseguir numa mesma relação de emprego, sem prazo certo, que lhe proporcione alguma previsibilidade de gastos e vida social.
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FORMA
O contrato a termo deve ser expresso, podendo ser escrito ou verbal, isto é, deve ser comunicado ao empregado o tempo de duração, pois a finalidade é que as partes contratantes tenham conhecimento do prazo de vigência do contrato para não serem surpreendidas com o seu término, sem qualquer aviso prévio (princípio da transparência e da boa-fé). Havendo prova da ciência do empregado, desde a admissão, de que seu contrato teria duração igual a 30 dias, por exemplo, implementado o termo e rompido o contrato, não serão devidos os haveres pertinentes à dispensa imotivada.
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FORMA
Valentin Carrion e Amauri Mascaro defendem que o ajuste deve ser expresso sob a forma escrita, não admitindo a forma oral, sob o argumento de que qualquer cláusula especial do contrato de trabalho deve ser anotada na CTPS, de acordo com o art. 29 da CLT.
Não se admite é o contrato a termo tácito, por prejudicial ao trabalhador que, desconhecendo o termo tácito, não se prepara para o desemprego.
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HIPÓTESES
A CLT considerou três as hipóteses de contrato por tempo determinado
Art. 443 da CLT
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HIPÓTESES
a) termo prefixado – termo certo. As partes têm a certeza de que o evento ocorrerá, pois o acontecimento que está vinculado à vigência do contrato é certo e, sabem exatamente quando isto se dará (dia, mês e ano); 
b) execução de serviços especializados – termo incerto. As partes têm certeza que o evento irá ocorrer, mas não sabem quando isto se dará;
c) realização de certo acontecimento suscetível de previsão aproximada – A hipótese legal é motivo de grande controvérsia, pois, ao se referir a “certo acontecimento”
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HIPÓTESES
O evento (termo ou condição) tem que ter previsão de que vai ou
pode acontecer brevemente. Isso quer dizer que mesmo o termo, certo ou incerto, só pode ser objeto de contrato por prazo determinado se a realização do evento ocorrer dentro do prazo legal. No caso do termo incerto deve haver forte presunção (pois não há certeza quanto ao dia, ao momento, mas apenas quanto ao evento).
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CONTRATO A TERMO OU SOB CONDIÇÃO RESOLUTIVA
O legislador celetista preferiu utilizar a expressão contrato por prazo determinado no art. 443, § 2°, da CLT, copiando o Código Civil. Objetivando interpretar o que seria contrato por prazo determinado os estudiosos da matéria se dividiram em duas correntes: a primeira, majoritária na doutrina defende que contrato por prazo determinado é sinônimo de contrato a termo e a segunda vertente no sentido de que contrato por prazo determinado é gênero que admite duas modalidades: contrato a
termo e contrato sob condição resolutiva.
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CONTRATO A TERMO OU SOB CONDIÇÃO RESOLUTIVA
Termo é evento futuro e certo e pode ser expresso em duas fórmulas:
– dies certus an et certus quando;
– dies certus an et incertus quando.
A duração do contrato a termo pode ser fixada ou por unidade de tempo (termo certo) ou pela natureza do serviço a ser executado pelo empregado (termo incerto). O acontecimento é sempre certo, mas a data em que ele vai ocorrer é que pode ser certa ou incerta.
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CONTRATO A TERMO OU SOB CONDIÇÃO RESOLUTIVA
Condição é evento futuro e incerto.
Submeter um contrato a um evento futuro e incerto seria uma modalidade de contrato por prazo determinado
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CONTRATO A TERMO OU SOB CONDIÇÃO RESOLUTIVA
Os contratos determinados de safra e de obra certa são submetidos a termo incerto, porque sem dúvida elas um dia chegarão ao fim, mesmo que por abandono, imprevistos da natureza, etc., não alcançando o objetivo esperado (colheita e fim da obra, respectivamente), mas não se sabe quando o fim ocorrerá. O contrato de experiência é um contrato de trabalho por prazo determinado (gênero), subordinado a um termo final (espécie).
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CONTRATO A TERMO OU SOB CONDIÇÃO RESOLUTIVA
O contrato de trabalho por prazo determinado é aquele submetido a um termo final e excepcionalmente, quando a lei expressamente quis, equiparou os efeitos do contrato sujeito à condição resolutiva, aos de um contrato a termo.
O contrato subordinado à condição resolutiva não deve ser confundido com o contrato por termo incerto, já que o evento deste é certo de ocorrer, só não se sabe quando; ao contrário daquele onde o próprio evento é incerto, como na condição.
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CONTRATO A TERMO OU SOB CONDIÇÃO RESOLUTIVA
contrato de trabalho submetido à condição resolutiva é espécie do gênero contrato por prazo determinado. Vencido o prazo de dois anos, o contrato passa a vigorar sem prazo. Demitido antes de implementada a condição, o trabalhador tem direito à metade dos salários que faltavam para o prazo máximo (dois anos) – arts. 479 e 445 da CLT.
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DURAÇÃO
Se o contrato teve sua duração vinculada ao número de dias, por exemplo, a 90 dias, a contagem se faz por dias corridos, incluindo o primeiro dia de vigência, fluindo incessantemente até o nonagésimo dia do contrato, quando se rompe naturalmente, independentemente de se o último dia recai em feriado, domingo, suspensão, interrupção ou qualquer outro fato.
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DURAÇÃO
Como regra geral (há exceções), a duração máxima do contrato a termo é de dois anos (art. 445, caput, da CLT). Dentro deste prazo é possível apenas uma prorrogação (art. 451 da CLT), salvo lei em contrário.
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PRORROGAÇÃO E CONTINUAÇÃO
A prorrogação, recondução ou renovação expressa do contrato por prazo determinado se distingue da continuação do trabalho após o termo final do ajuste. Enquanto aquela corresponde ao prosseguimento do mesmo contrato a termo, com novo prazo de duração (que não precisa ser igual ao primeiro), nas mesmas condições anteriormente ajustadas, desde que respeitado o prazo máximo (art. 445 da CLT) e renovado por apenas uma vez (art. 451 da CLT).
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PRORROGAÇÃO E CONTINUAÇÃO
Leva-se em conta a continuidade do trabalho após o prazo final do contrato a termo,
“convolando-o” em contrato por tempo indeterminado por caducidade da cláusula de duração do contrato. A prorrogação tácita equivale à continuação.
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PRORROGAÇÃO E CONTINUAÇÃO
CONTRATO DE EXPERIÊNCIA. CONVERSÃO AUTOMÁTICA PARA CONTRATO POR PRAZO INDETERMINADO. Mantida a relação de trabalho após o termo do contrato de experiência, este é automaticamente convertido em contrato de prazo indeterminado. TRT/SC – RO: 9773/2001 – Rel. Designado: Juiz Marcus Pina Mugnaini. DJ/SC 23/05/2002.
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PRORROGAÇÃO E CONTINUAÇÃO
Na prorrogação, a continuidade da prestação do labor deve ser acordada de forma expressa, ou seja, oral ou escrita.
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PRORROGAÇÃO E CONTINUAÇÃO
A prorrogação é bilateral. Imagine-se que o empregado, sem saber se será ou não prorrogado seu contrato (cláusula de prorrogação assinada em branco na admissão), consiga nova colocação no mercado e, vencido o primeiro prazo, sente-se obrigado a permanecer até seu termo final, para não arcar com a indenização prevista no art. 480 da CLT. Esta medida caracteriza-se em abuso de direito praticado pelo empregador e deve ter as mesmas consequências do ato ilícito.
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PRORROGAÇÃO E CONTINUAÇÃO
A prorrogação não precisa ser feita por prazo idêntico ao inicialmente estipulado, nem exaurir o prazo máximo da lei. Dessa forma, é possível ajuste por prazo de seis meses, mais tarde prorrogado por oito meses (as partes não utilizaram os dois anos); ou de um contrato de experiência de 10 dias, prorrogado por mais 80 dias, por exemplo.
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PRORROGAÇÃO E CONTINUAÇÃO
Não é possível a prorrogação após o vencimento do primeiro prazo do contrato a termo, mesmo que no dia seguinte. Este ato torna a prorrogação nula, em face da continuidade do contrato que, a partir do vencimento converte-se automaticamente em prazo indeterminado.
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SUSPENSÇÃO, INTERRUPÇÃO E ESTABILIDADE
A data final do contrato a termo não se protrai em virtude de estabilidades, não se suspende em decorrência de doenças ou acidentes sofridos pelo empregado, nem se interrompe em virtude de feriados, domingos ou férias. Ao contrário do que atualmente entende o TST, conforme se verifica nas Súmulas n° 244 e nº 378, A posição majoritária na doutrina não aceita a dilação do contrato a termo pelas causas ora mencionadas.
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SUSPENSÇÃO, INTERRUPÇÃO E ESTABILIDADE
Implementado o termo final, o contrato rompe-se naturalmente, dispensando a declaração das partes ou qualquer notificação neste sentido. Isto porque, na verdade, não há dispensa ou pedido de demissão.
Há morte natural do contrato.
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SUSPENSÇÃO, INTERRUPÇÃO E ESTABILIDADE
A estabilidade, a suspensão ou a interrupção do contrato restringem o exercício do poder potestativo do empregador e, por isso, impedem a despedida imotivada. Porém, quando o contrato chega ao seu termo final, não há despedida, pois as partes já tinham ciência, desde seu início, do momento ou data da terminação. Há morte natural.
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SUSPENSÇÃO, INTERRUPÇÃO E ESTABILIDADE
Não se deve confundir duas situações distintas: a) quando a interrupção, suspensão ou estabilidade começa e termina dentro do prazo de vigência do contrato a termo, hipótese em que não poderá haver despedida arbitrária antes do termo, pois ainda vigente o ajuste; b) quando no momento do término, o contrato por prazo certo estiver suspenso, interrompido ou o empregado ainda for estável, caso em que o contrato se exaure automaticamente em seu termo final.
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SUSPENSÇÃO, INTERRUPÇÃO E ESTABILIDADE
O empregado adquire estabilidade durante o ajuste por prazo certo, isto é, tem o empregado o direito de não ser despedido sem justa causa antes do termo final de seu contrato por prazo determinado se for detentor de algum tipo de estabilidade. O empregador não poderá rescindir, sem justo motivo, antecipadamente, o contrato por prazo determinado, na forma do art. 479 da CLT. Se o fizer, pagará a totalidade dos salários pelo período da estabilidade, limitados ao termo final do contrato. 
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SUSPENSÇÃO, INTERRUPÇÃO E ESTABILIDADE
Em setembro de 2012, o TST alterou radicalmente seu posicionamento para defender a manutenção da estabilidade da gestante (Súmula n° 244, III, do TST) e do acidentado (Súmula n° 378, III, do TST) em qualquer tipo de contrato por prazo determinado.
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SUSPENSÇÃO, INTERRUPÇÃO E ESTABILIDADE
Pela posição atual do TST, o contrato determinado se transformará em indeterminado se o período da estabilidade ultrapassar seu prazo.
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DIES AD QUEM DO CONTRATO A TERMO
O contrato por prazo determinado é aquele ajustado para vigorar até que o evento futuro e certo, indicado no contrato, ocorra. Portanto, o pacto já nasce com a previsão de sua caducidade. Não ocorre despedida imotivada, não há pedido de demissão (salvo quando as partes desejarem fazê-lo antes do termo final). Há morte natural, caducidade, implemento do termo.
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DIES AD QUEM DO CONTRATO A TERMO
Assim, se um empregado foi contratado em 01/02/2017 para trabalhar por experiência por 90 dias, o contrato fluirá incessantemente e ininterruptamente até o nonagésimo dia, quando caducará, se não aprovado na experiência. Não importa qual o dia da semana (feriado, domingo, folga etc.) que recairá o nonagésimo dia, ou qual a condição do empregado nesta época, isto é, se doente (contrato suspenso ou interrompido), estável etc.
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DIES AD QUEM DO CONTRATO A TERMO
A terminação do contrato em dia antecedente à folga (RSR) ou ao feriado não obriga o empregador a pagar o dia de repouso ou feriado, nem a prorrogar o contrato. Assim também têm se posicionado a doutrina e a jurisprudência predominante.
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SUCESSÃO DE CONTRATOS A TERMO
Dois contratos a termo não podem se suceder, salvo se entre eles transcorrer prazo superior a seis meses sem qualquer trabalho do empregado para aquele empregador, contado da data da terminação do primeiro e do início do segundo contrato (art. 452 da CLT).
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SUCESSÃO DE CONTRATOS A TERMO
A consequência ao desrespeito a esta regra é sentida apenas nas obrigações decorrentes da extinção do contrato, pois a extinção do segundo contrato não seria considerada ruptura por morte natural41 e sim em face de dispensa imotivada, pois se considera que o segundo contrato já nasceu com prazo indeterminado.
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SUCESSÃO DE CONTRATOS A TERMO
Isto não quer dizer que haverá unicidade contratual, pois não houve trabalho de fato entre os dois contratos, e sim um lapso temporal de afastamento do empregado, salvo se de fato não houve solução de continuidade na prestação de serviços, quando haverá a unicidade contratual.
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SUCESSÃO DE CONTRATOS A TERMO
Caso não seja respeitado o prazo de seis meses, somente será nula a cláusula que indica o prazo certo de vigência do segundo contrato, devendo ser considerado como contrato de trabalho por tempo indeterminado desde sua formação.
Apesar da regra geral acima, o art. 452 do Estatuto Laboral permite duas exceções que possibilitam a sucessão de contratos a termo em prazo inferior a seis meses, sem as consequências acima: quando a expiração de um dependeu de certos acontecimentos ou da execução de serviços especializados. 
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SUCESSÃO DE CONTRATOS A TERMO
Nesses casos, o contrato sucessivo pode ser ajustado ou no dia imediato ao término do anterior, ou em interregno maior. Em ambos os casos não haverá unicidade contratual.
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SUCESSÃO DE CONTRATOS A TERMO
Exemplo: uma empregada foi contratada experimentalmente para exercer a função de secretária executiva. Vencido este contrato a termo e não aprovada na experiência, seu empregador, por ter notado seus conhecimentos técnicos na advocacia, a contrata experimentalmente (outro contrato distinto) para exercer a função de advogada. Neste caso, o termo avençado é válido, pois os serviços contratados nos dois contratos foram para funções e técnicas distintas, não se considerando indeterminado o segundo.
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SUCESSÃO DE CONTRATOS A TERMO
Exemplo: quando um empregado é contratado a termo para construir um muro. Construído o muro, o primeiro contrato chegou ao seu fim. Logo após, outro é efetuado por prazo certo para que ele trabalhe na colheita. Neste exemplo, os acontecimentos são absolutamente distintos (construção de um
muro e trabalho na colheita da safra) e justificam a contratação pelo prazo certo, em face da transitoriedade dos serviços.
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SUCESSÃO DE CONTRATOS A TERMO
“contrato a termo pode suceder a um contrato de experiência, pois as motivações para a tolerabilidade dos contratos a termo são distintas, admitindo a cumulação ou sucessão. Para o autor a experiência é um acontecimento distinto do contrato a termo. Por isso, entende que pode existir um contrato de experiência de 90 dias sucedido por um outro contrato a termo com duração de dois anos.” Rodrigues Pinto
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SUCESSÃO DE CONTRATOS A TERMO
“deve ser respeitado o prazo máximo de dois anos, mas permite a sucessão dos referidos contratos, isto é, admite que dentro de único contrato a termo de dois anos se possa fazer um contrato de experiência.” Messias Donato
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SUCESSÃO DE CONTRATOS A TERMO
Exceções: O art. 1° do Decreto-Lei n° 691/69 é expresso acerca da exclusão do art. 452 da CLT a esta espécie de contrato. Portanto, a este não se aplica a exigência de seis meses. O contrato temporário que ainda não atingiu os 270 dais poderá ser prorrogado inúmeras vezes, é o que aparentemente autoriza o §5º do art. 10 da Lei nº 6.019/74.
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SUCESSÃO DE CONTRATOS A TERMO
O art. 452 da CLT também não se aplica aos atletas profissionais (Lei n° 9.615/98), aí incluídos os treinadores profissionais de futebol (Lei n° 8.650/93), pois também regidos pela Lei n° 9.615/98, na parte compatível, uma vez que não é crível que tais trabalhadores tenham que aguardar seis meses inativos para, só depois, ajustarem novo contrato a termo. Dessa forma, incompatível a aplicação do art. 452 da CLT.
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REQUISITOS PARA SUA VALIDADE
Art. 443 da CLT, §2º
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REQUISITOS PARA SUA VALIDADE
a) serviço cuja natureza ou transitoriedade justifique a predeterminação do prazo. Aqui o que é intermitente ou transitória é a necessidade daquela mão de obra, daquele serviço para a empresa; Poderá ser contratado a termo quando a atividade do empregado for de necessidade intermitente para o empregador. Normalmente isto ocorre quando há excesso de demanda; para substituição de pessoal ou para atender fase transitória da atividade.
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REQUISITOS PARA SUA VALIDADE
Exemplos: o empregado que é contratado para substituir outro que saiu de férias ou que está em licença; vendedor contratado apenas nas épocas festivas, para atender ao aumento da demanda – natal, páscoa, dia das mães, pais etc. Também pode ocorrer quando, numa determinada fase da obra, houver necessidade de colocação do carpete, do ladrilho, de armários etc. Assim, o colocador será contratado por tempo determinado – a termo. Estas fases são de necessidade transitória para a obra.
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REQUISITOS PARA SUA VALIDADE
b) atividade empresarial transitória. Neste caso, o que é transitória ou intermitente é a atividade da empresa, que fica paralisada de tempos em tempos, e não a necessidade da mão de obra;
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REQUISITOS PARA SUA VALIDADE
Ex.: Hotel de veraneio que só funciona no verão, pois nas demais estações do ano a atividade permanece paralisada, não funcionando, nem internamente, nem para o público. Reativada a atividade na próxima temporada, poderá a empresa readmitir os mesmos empregados, respeitando-se o interregno temporal de seis meses entre o fim de um contrato e o início do outro (art. 452 da CLT).
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REQUISITOS PARA SUA VALIDADE
c) de contrato de experiência.
Contrato de experiência, ou contrato de prova, é aquele submetido a um termo. Logo, é espécie do gênero contrato de trabalho por prazo determinado.
É um contrato de trabalho, com aplicação de todas as regras da CLT que forem compatíveis.
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REQUISITOS PARA SUA VALIDADE
c) de contrato de experiência.
O contrato de experiência propicia às partes uma avaliação subjetiva recíproca, na qual o empregador analisa as aptidões técnicas e o comportamento do empregado, enquanto este verifica as condições de trabalho que lhe serão impostas.
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REQUISITOS PARA SUA VALIDADE
c) de contrato de experiência.
A jurisprudência e a doutrina majoritária advogam que o contrato de experiência é um contrato por prazo determinado (a termo certo) para fins de prova. A experiência é, na verdade, o motivo do contrato a termo de, no máximo, noventa dias.
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Contrato de experiência.
Magano considera que é um contrato por prazo determinado sob a modalidade de condição resolutiva. Para ele, a experiência é a condição resolutiva, que uma vez implementada, extingue o contrato sem ônus para as partes. Logo, se no segundo dia de trabalho o patrão não gostou do empregado poderá considerar extinto o contrato, por caducidade, independente do prazo pré-ajustado, sendo indevida a indenização prevista no art. 479 da CLT.
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Contrato de experiência.
Fixa-se para ele prazo máximo de noventa dias, facultando-se às partes a faculdade de, no interregno, acusarem a ocorrência de condição resolutiva, correspondente à realização da prova e aprazimento de qualquer delas. Daí concluir-se que o contrato de experiência constitui modalidade de contrato a prazo, sujeito à condição resolutiva. (...) Que o contrato de experiência constitui modalidade de contrato de prazo determinado, submetido à condição resolutiva simplesmente potestativa.
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CONTRATO DE EXPERIÊNCIA.
Duração
A duração máxima do contrato de experiência, conforme o art. 445, parágrafo único, da CLT, é de 90 dias (e não de três meses) e também só pode ter uma prorrogação dentro deste prazo (art. 451 da CLT). Nesse sentido a Súmula n° 188 do TST. Por ser espécie do gênero contrato a termo, o contrato de experiência se submete a todas as regras gerais dos contratos a termo, inclusive à penalidade prevista nos arts. 479 e 480 da CLT.
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CONTRATO DE EXPERIÊNCIA.
Duração
Não existindo cláusula expressa que fixe o número de dias da experiência ou comprovação do ajuste do prazo certo, entender-se-á que as partes tacitamente concordaram com o prazo máximo legal (90 dias). Extinto antes do termo final, devem ser aplicados os arts. 479 ou 480 da CLT.
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CONTRATO DE EXPERIÊNCIA.
Forma
O contrato de experiência deve ser expresso, de preferência formal e anotado na CTPS do empregado, mas a forma escrita não é essencial para a validade da cláusula. Vencido o prazo experimental, o contrato passa a vigorar indeterminadamente, não havendo necessidade de qualquer aditamento, anotação ou novo ajuste, pois o contrato permanece, sem contudo, a cláusula de experiência.
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CONTRATO DE EXPERIÊNCIA.
Sucessão de Contratos de Experiência
O empregado não pode ser recontratado por experiência para exercer a mesma função no mesmo empregador ou tomador, ainda que se respeite a regra contida no art. 452 da CLT. Não há impedimento deste empregador em contratar o trabalhador novamente, mas terá que celebrar direto o contrato de trabalho, sem passar pela fase da experiência.
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CONTRATO DE EXPERIÊNCIA.
Sucessão de Contratos de Experiência
Excepcionalmente, admite-se a sucessão de contratos de experiência no retorno de um empregado que saiu há muito tempo da empresa. Depois de muitos anos de seu afastamento, porque estava trabalhando em outras empresas, por exemplo, foi convidado a retornar, mas as condições de trabalho são distintas (horário, exigências, regras internas, produção, assiduidade, requisitos não exigidos antes etc.), apesar de ser a mesma função anteriormente exercida. 
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CONTRATO DE EXPERIÊNCIA.
Sucessão de Contratos de Experiência
Neste caso, havendo prova robusta de que era necessária a experiência para se saber se o empregado iria se adaptar ou não às novas regras, será válida a cláusula.
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CONTRATO DE EXPERIÊNCIA.
Sucessão de Contratos de Experiência
Um empregado temporário ou terceirizado que é colocado no tomador, não poderá ser contratado, após o término de seu ajuste com o intermediador, por experiência pelo tomador (agora seu empregador formal) para realizar, a mesma função anteriormente exercida como “contratado”. Isto se explica porque o trabalhador já foi testado para a função.
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CONTRATO DE EXPERIÊNCIA.
Contrato de Experiência e Período de Experiência
O contrato de experiência não deve ser confundido com o período de experiência mencionado no art. 478, § 1°, da CLT, que dispõe, in verbis: “o primeiro ano de duração do contrato por prazo indeterminado é considerado como período de experiência e, antes que se complete, nenhuma indenização será devida”.
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CONTRATO DE EXPERIÊNCIA.
Contrato de Experiência e Período de Experiência
O art. 478, § 1°, da CLT, trata do primeiro ano de duração do contrato de trabalho por tempo indeterminado dos antigos empregados não optantes pelo sistema do FGTS, pois poderiam adquirir futuramente a estabilidade decenal, enquanto o contrato de experiência é um contrato a termo, estipulado pelas partes, para que possam avaliar as condições de trabalho.
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CONTRATO DE EXPERIÊNCIA.
Contrato de Experiência e Período de Experiência
No art. 478, § 1°, da CLT, a experiência era (pois não mais existe por não recepcionada pela Carta de 88) estipulada pela lei e não pela vontade das partes como ocorre com o contrato de experiência. Tal dispositivo legal, hoje em dia, tendo em vista a obrigatoriedade do regime do FGTS trazida pela Constituição Federal de 1988, não tem mais aplicação prática. 
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CONTRATO DE EXPERIÊNCIA.
Contrato de Experiência e Período de Experiência
Todavia, o efeito era idêntico ao do contrato de experiência: nenhuma indenização pela despedida imotivada seria devida antes de 12 meses de vigência. Da mesma forma ocorre quando do implemento do contrato a termo, quando nenhuma indenização por tempo de serviço é devida.
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CONTRATO DE EXPERIÊNCIA.
Lei de Estímulo aos Novos Empregos – Lei n° 9.601/98
Uma nova espécie de contrato de trabalho por prazo determinado foi instituída pela Lei n° 9.601/98, tendo sido regulamentada pelo Decreto n° 2.490/98 e Portaria n° 207, de 31 de março de 1998, do Ministério do Trabalho.
Essa lei foi criada com o intuito de tentar minimizar o desemprego no país, através da abertura de novos postos de trabalho (estímulo a novos empregos), porém, não atingiu as suas finalidades, tornando-se inócua.
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CONTRATO DE EXPERIÊNCIA.
Obra Certa – Lei n° 2.959/56
O contrato por obra certa regido pela Lei n° 2.959/56 é espécie de contrato por prazo determinado sob a modalidade termo incerto.
Destina-se ao construtor que exerça a atividade de forma permanente para obras materiais de construção civil, não podendo ser aplicado a obras de natureza imaterial, como uma cirurgia, um serviço, um negócio etc.
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CONTRATO DE EXPERIÊNCIA.
Obra Certa – Lei n° 2.959/56
É obrigação do próprio construtor a assinatura da CTPS, não podendo transferir a responsabilidade desta obrigação para o empreiteiro ou subempreiteiro, na forma do art. 455 da CLT.
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CONTRATO DE EXPERIÊNCIA.
Safra – Art. 14 da Lei n° 5.889/73
O contrato de safra é espécie de contrato por prazo determinado sob a modalidade termo incerto, pois não se sabe quando a safra terá seu fim. Está previsto no art. 14 da Lei n° 5.889/73 para os trabalhadores rurais. Como a lei não menciona seu prazo de vigência, aplica-se a regra geral da CLT (2 anos).
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CONTRATO DE EXPERIÊNCIA.
Safra – Art. 14 da Lei n° 5.889/73
Considera-se safrista o empregado rural contratado para trabalhar durante a safra. A duração de seu contrato (a termo) dependerá das variações estacionais da atividade agrária – art. 14, parágrafo único, da Lei. Entende-se como safra o período compreendido entre o preparo do solo para o cultivo e a colheita, art. 19, parágrafo único, do Decreto n° 73.626/74.
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CONTRATO DE EXPERIÊNCIA.
Safra – Art. 14 da Lei n° 5.889/73
A vigência do contrato vinculada às épocas de plantio ou de colheita não desnatura o labor não eventual do rural, uma vez que seu trabalho é essencial em relação à atividade de seu empregador.
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CONTRATO DE EXPERIÊNCIA.
Safra – Art. 14 da Lei n° 5.889/73
A legislação em estudo garantia ao safrista, além das parcelas decorrentes da extinção de um contrato a termo comum, uma indenização equivalente a 1/12 do salário mensal, por mês ou fração igual ou superior a 15 dias. Todavia, este dispositivo não foi recepcionado pela Carta/88, que generalizou compulsoriamente o sistema do FGTS. Logo, no lugar da indenização o safrista terá direito ao levantamento do FGTS.
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CONTRATO DE EXPERIÊNCIA.
Artista – Lei n° 6.533/78
O art. 10 da Lei n° 6.533/78 autoriza que o artista ou o técnico em espetáculo seja contratado por prazo certo, desde que por escrito, sob a forma determinada na lei, isto é, o contrato deverá conter o nome das partes, qualificação, prazo de vigência, natureza da função, título do programa, espetáculo ou produção, nome do personagem, local de trabalho, jornada, remuneração e forma de pagamento, dia de folga, ajuste sobre viagem e deslocamento, além do número da carteira de trabalho.
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CONTRATO DE EXPERIÊNCIA.
Técnico Estrangeiro – Decreto-Lei n° 691/69
O Decreto-Lei n° 691/69 determina que técnicos estrangeiros domiciliados ou residentes no exterior, mas contratados para execução, de serviços especializados, de forma provisória no Brasil, seja sempre feito por contrato por prazo determinado.
A provisoriedade mencionada pela norma deve ser analisada sob o critério temporal, isto é, de permanência do trabalhador estrangeiro no Brasil e não em relação à atividade do empregador brasileiro.
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CONTRATO DE EXPERIÊNCIA.
Técnico Estrangeiro – Decreto-Lei n° 691/69
Como a norma especial não menciona o prazo máximo deste contrato por prazo determinado, aplica-se a regra geral da CLT, isto é, duração máxima de dois anos, aí já incluídas as sucessivas prorrogações permitidas pela lei – art. 445 da CLT c/c art. 14 da Lei n° 6.915/80 c/c art. 25, V, do Decreto n° 86.715/81.
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CONTRATO INTERMITENTE
O empregado pode ser contratado para executar trabalhos contínuos, intermitentes, transitórios , por prazo determinado ou indeterminado ou pode ser contratado para serviços incertos, em períodos não garantidos, mediante um “contrato intermitente”.
O contrato intermitente é diferente dos demais contratos de empregado porque pressupõe período de inatividade alternados com períodos de trabalho.
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CONTRATO INTERMITENTE
Art. 443, §3º da CLT (com a reforma trabalhista)
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CONTRATO INTERMITENTE
O contrato intermitente é especial, por isso, deve ser escrito e anotado na CTPS e é regido pelos arts. 452-A e seguintes da CLT.
É garantido ao empregado intermitente o valor da hora equivalente ao salário mínimo hora ou dia ou equivalente ao pago aos empregados que exercem a mesma função.
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CONTRATO INTERMITENTE
Esta espécie de contrato gera insegurança econômica ao trabalhador, pois não há garantia de quantidade mínima de trabalho por mês, nem previsibilidade de novo trabalho. Ao fim de cada serviço o empregado intermitente terá direito a receber, além da remuneração daquele trabalho, as férias proporcionais, acrescidas de 1/3, bem como do décimo terceiro proporcional.
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