RESUMO - Contrato de trabalho

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Contrato de trabalho
Art. 442. Contrato individual de trabalho é o
acordo tácito ou expresso, correspondente à
relação de emprego.
Art. 443. O contrato individual de trabalho poderá
ser acordado tácita ou expressamente,
verbalmente ou por escrito, por prazo
determinado ou indeterminado, ou para
prestação de trabalho intermitente.
O contrato de trabalho pode ser definido
como o acordo de vontades, tácito ou
expresso, pelo qual uma pessoa física
(empregado) coloca seus serviços à
disposição de uma pessoa física, jurídica ou
ente despersonalizado (empregador), sendo
estes serviços pessoais, não eventuais,
onerosos e subordinados.
. CARACTERÍSTICAS .
- É um contrato de Direito Privado;
A essência do contrato (prestação de serviço)
é de natureza privada, inclusive quando o
Estado é o empregador, pois neste caso age
como particular, sem privilégios frente ao
Direito do Trabalho. Ademais, os sujeitos do
contrato são particulares.
- É um contrato consensual;
O contrato de trabalho pode ser ajustado
livremente pelas partes contratantes, sem
necessidade da observância de formalidades
imperativas, sendo suficiente para atribuir
validade ao contrato o simples
consentimento. Nasce da manifestação da
vontade livre das partes e, como regra, não
depende de forma prevista em lei, podendo
ser celebrado verbalmente, por escrito ou até
tacitamente. Somente em casos excepcionais,
decorrentes de expressa previsão legal, o
contrato de trabalho sujeita-se a uma
pactuação formal, tais como o contrato de
trabalho do atleta profissional de futebol e o
do artista profissional.
Art. 444. As relações contratuais de trabalho
podem ser objeto de livre estipulação das partes
interessadas em tudo quanto não contravenha às
disposições de proteção ao trabalho, aos
contratos coletivos que lhes sejam aplicáveis e às
decisões das autoridades competentes.
A imperatividade das normas trabalhistas
limita o âmbito e a amplitude da
manifestação das partes do contrato de
trabalho.
Dirigismo contratual: se fundamenta na
necessidade de proteção do trabalhador,
parte economicamente mais fraca da relação
de emprego. Como forma de compensar essa
desigualdade, o Direito do Trabalho cria um
sistema de proteção fundado em normas
imperativas, que limitam a atuação da
vontade das partes.
- É um contrato sinalagmático;
Trata-se de pacto de natureza bilateral que
gera obrigações recíprocas às partes
contratantes, resultando um equilíbrio formal
entre as prestações ajustadas.
O sinalagma deve ser aferido levando-se em
consideração o conjunto do contrato de
trabalho, e não apenas o contraponto de
obrigações específicas (trabalho x salário, por
exemplo). Isto porque nos períodos de
interrupção contratual, como, por exemplo, no
período de férias, a obrigação do trabalho
não é exigida, permanecendo, porém, a
obrigação de pagamento do salário.
- É um contrato celebrado intuitu personae;
O contrato de trabalho gera uma obrigação
pessoal em relação a um de seus sujeitos, o
empregado. A obrigação de prestar serviços é
infungível. Tal característica está ligada à
fidúcia que decorre do contrato de trabalho e
que permite que o empregador exija a
prestação de serviços daquele que contratou
como empregado.
- É um contrato comutativo;
Na celebração do contrato de trabalho é
dado conhecimento prévio às partes das
vantagens que receberão por conta do
adimplemento do contrato: o empregado
sabe quanto receberá pelos serviços
prestados e o empregador sabe quais
atividades laborais poderá exigir do
empregado.
- É um contrato de trato sucessivo;
O contrato de trabalho vincula as partes
contratantes ao cumprimento de obrigações
de débito permanente, que se sucedem
continuadamente no tempo, cumprindo-se e
vencendo-se seguidamente. O contrato de
trabalho não se esgota com o cumprimento
da obrigação, que, após cumprida, renasce.
Tal dinâmica perdura enquanto vigorar o
contrato.
- É um contrato oneroso;
As obrigações assumidas em decorrência do
contrato de trabalho são, para ambas as
partes, economicamente mensuráveis. Do
contrato decorrem perdas e vantagens
econômicas tanto para o empregado como
para o empregador.
Importante ressaltar que a ausência da
onerosidade só descaracteriza o contrato de
emprego quando o trabalhador
voluntariamente dela se despoja, trabalha
gratuitamente, do contrário, o que existe é
mora salarial do empregador.
- É um contrato complexo;
Uma das características do contrato de
trabalho é a possibilidade de que sejam
celebrados contratos acessórios a ele, como,
por exemplo, um contrato de locação, um
contrato de mandato, um contrato de
comodato etc.
Tais contratos auxiliares dependem do
contrato principal, o que significa dizer que
seguem a sorte dele: extinto o contrato de
trabalho, extinguem-se os contratos
acessórios.
. CLASSIFICAÇÃO .
a) FORMA DE MANIFESTAÇÃO
▪ Contrato expresso: aquele que decorre de
uma expressão explícita de vontade, pela qual
as partes estipulam os direitos e as
obrigações que vão reger a relação jurídica;
▪ Contrato tácito: aquele que se revela por um
conjunto de atos praticados pelas partes, sem
que tenha havido manifestação inequívoca de
vontade. A conduta das partes revela
elementos indicativos da pactuação
empregatícia, sem que tenham manifestado
expressamente sua vontade.
Apenas excepcionalmente, e em decorrência
de previsão legal, alguns contratos de
trabalho devem necessariamente ser
celebrados por escrito, tais como:
- Contrato de trabalho temporário;
- Contrato do atleta profissional de futebol;
- Contrato do artista profissional;
- Contratos por prazo determinado, inclusive
o contrato de experiência.
b) SUJEITOS ATIVOS
▪ Contrato individual: celebrado entre o
empregador e um único empregado.
▪ Contrato plúrimo ou por equipe: celebrado
com diversos empregados ao mesmo tempo.
c) DURAÇÃO
▪ Contratos por prazo indeterminado: aqueles
que têm duração indefinida no tempo;
▪ Contratos por prazo determinado: cujo
período de duração é estabelecido desde o
início da pactuação;
▪ Contratos de trabalho intermitentes: a
prestação de serviços, com subordinação,
não é contínua, ocorrendo com alternância
de períodos de prestação de serviços e de
inatividade, determinados em horas, dias ou
meses, independentemente do tipo de
atividade do empregado e do empregador.
A duração indeterminada dos contratos de
trabalho é a regra geral. Exatamente por isso,
em qualquer contratação incide a presunção
de que a relação de emprego foi pactuada
sem determinação de prazo, salvo se existir
prova em sentido contrário.
SÚMULA 212, TST. O ônus de provar o término do
contrato de trabalho, quando negados a
prestação de serviço e o despedimento, é do
empregador, pois o princípio da continuidade da
relação de emprego constitui presunção favorável
ao empregado.
A indeterminação do prazo de duração do
contrato de trabalho faz prevalecer, na
prática e concretamente, o princípio da
continuidade da relação de emprego e o
princípio da norma mais favorável, tendo em
vista que esta modalidade de contratação
assegura ao trabalhador um conjunto mais
amplo de direitos rescisórios.
Assim, somente por exceção os contratos de
trabalho são celebrados por prazo
determinado.
ELEMENTOS ESSENCIAIS .
Art. 104. A validade do negócio jurídico requer:
I – agente capaz;
II – objeto lícito, possível, determinado ou
determinável;
III – forma prescrita ou não defesa em lei.
A existência depende da presença dos
requisitos caracterizadores da relação de
emprego (SHOPA).
a) AGENTE CAPAZ
Em relação ao empregador, ante a falta de
norma específica a capacidade trabalhista
coincide com a capacidade civil. Assim, o
empregador deve ter, no mínimo, 18 anos para
que possa admitir empregado. Aplicam-se,
contudo, as hipóteses de emancipação civil.
Em relação ao empregado, por sua vez, a
capacidade plena para os atos da vida
trabalhista é adquirida aos 18 anos.
- Menores de 16 anos: são incapazes
para celebrar contrato de trabalho, salvo na
condição de aprendiz, a partir dos 14 anos.
- Entre 16 e 18 anos: são relativamente
incapazes paracelebrar contrato de trabalho,
necessitando da assistência dos pais ou
responsáveis para a prática de tal ato.
A restrição de capacidade neste caso
abrange também o requerimento de
expedição da Carteira de Trabalho e
Previdência Social (CTPS) e a assinatura do
termo de rescisão do contrato de trabalho.
Alguns atos, porém, são autorizados ao
trabalhador com idade entre 16 e 18 anos, sem
necessidade de assistência do responsável,
tais como assinatura de recibo de pagamento
de salário e de outros recibos ao longo do
contrato de trabalho, tais como recibo de
vale-transporte, de vale-refeição etc.
Tratando-se, porém, de trabalho a ser
prestado em horário noturno, em condições
perigosas ou insalubres, o contrato somente
pode ser celebrado com o maior de 18 anos.
Assim, nestas circunstâncias não há que se
falar em relativamente incapaz: ou é capaz,
porque tem 18 anos ou mais, ou é incapaz.
Art. 7. XXXIII. Proibição de trabalho noturno,
perigoso ou insalubre a menores de dezoito e de
qualquer trabalho a menores de 16 anos, salvo na
condição de aprendiz, a partir de 14 anos;
b) OBJETO LÍCITO
Não poderá ter como objeto a prestação de
serviços contrários à moral e aos bons
costumes, cuja prática se caracteriza como
crime ou contravenção penal.
Assim, não será válido contrato de trabalho
que tenha por objeto trabalho ilícito.
Trabalho ilícito: aquele que compõe um tipo
penal ou concorre diretamente para a
realização da conduta definida como crime.
Retira do obreiro, em regra, qualquer
proteção trabalhista.
OJ 199. É nulo o contrato de trabalho celebrado
para o desempenho de atividade inerente à
prática do jogo do bicho, ante a ilicitude de seu
objeto, o que subtrai o requisito de validade para
a formação do ato jurídico.
Trabalho proibido: trabalho irregular, no
sentido de que é vedado pela lei, mas não
constitui crime. Em outras palavras, o
trabalho em si é lícito, mas na circunstância
específica em que é prestado é vedado pela
lei, a fim de proteger o trabalhador ou ainda o
interesse público. Merece a integral proteção
trabalhista, desde que o trabalho não
caracterize, também, tipo penal.
Assim, no caso do trabalho proibido,
normalmente determina-se a imediata
cessação do contrato de trabalho; porém,
garantem-se os efeitos trabalhistas
adquiridos até então, ou seja, a declaração de
nulidade tem efeitos ex nunc.
SÚMULA 368. Preenchidos os requisitos do art. 3º
da CLT, é legítimo o reconhecimento de relação de
emprego entre policial militar e empresa privada,
independentemente do eventual cabimento de
penalidade disciplinar prevista no Estatuto do
Policial Militar.
Art. 1. Parágrafo único. É vedada a contratação de
menor de 18 anos para desempenho de trabalho
doméstico.
c) FORMA PRESCRITA OU NÃO DEFESA
EM LEI
Art. 442. Contrato individual de trabalho é o
acordo tácito ou expresso, correspondente à
relação de emprego.
Art. 444. As relações contratuais de trabalho
podem ser objeto de livre estipulação das partes
interessadas em tudo quanto não contravenha às
disposições de proteção ao trabalho, aos
contratos coletivos que lhes sejam aplicáveis e às
decisões das autoridades competentes.
A forma, quando prescrita no Direito do
Trabalho, visa à proteção do trabalhador ou
ainda à segurança jurídica das partes
contratantes. Desse modo, ausente a forma
prescrita em lei não poderá o trabalhador ser
prejudicado, pelo que, na prática, se falta a
forma prescrita, considera-se a regra geral,
que é o vínculo por prazo indeterminado, com
todos os direitos trabalhistas daí advindos.
Conforme o art. 37, II, da CRFB/88, a
administração pública direta e indireta
somente poderá contratar trabalhadores
mediante aprovação prévia em concurso
público. Este é um requisito formal, pelo que
seu descumprimento gerará consequências
jurídicas.
Portanto, a contratação de trabalhadores
sem tal requisito formal será causa de
nulidade contratual, com efeitos limitados.
SÚMULA 363. A contratação de servidor público,
após a CF/1988, sem prévia aprovação em
concurso público, encontra óbice no respectivo
art. 37, II e § 2o, somente lhe conferindo direito ao
pagamento da contraprestação pactuada, em
relação ao número de horas trabalhadas,
respeitado o valor da hora do salário mínimo, e
dos valores referentes aos depósitos do FGTS.
Todavia, a nulidade por vício de forma, em
caso de ausência de concurso público, é
convalidada em caso de privatização.
SÚMULA 430. Convalidam-se os efeitos do
contrato de trabalho que, considerado nulo por
ausência de concurso público, quando celebrado
originalmente com ente da Administração Pública
Indireta, continua a existir após a sua
privatização.
NULIDADES .
As nulidades são vícios que afrontam normas
de ordem pública, e como tal têm as seguintes
características básicas:
- Podem ser pronunciadas de ofício
pelo Juiz;
- Não se convalidam com o tempo;
- Não podem ser supridas e o negócio
ratificado pelas partes;
- Produzem efeitos ex nunc.
Dessa forma, no Direito do Trabalho a regra
em relação às nulidades é a decretação da
nulidade provocar efeitos ex nunc,
limitando-se a impedir a produção de novas
repercussões jurídicas a partir da declaração
de nulidade do contrato.
As anulabilidades, por sua vez, referem-se a
vícios que afrontam normas de ordem
privada, sobre as quais as partes têm livre
disposição.
Suas principais características são:
- Não podem ser pronunciadas de
ofício pelo Juiz;
- Podem ser supridas;
- Anulação judicial do negócio opera
efeitos ex nunc.
Por sua vez, no caso das anulabilidades,
invalida-se o negócio jurídico a partir da
declaração judicial de nulidade, isto é, com
efeitos ex nunc, pelo que se preservam os
efeitos do negócio até a declaração de
nulidade.
.CI= CONTRATO DE TRABALHO POR .
PRAZO DETERMINADO .
Art. 443. § 1. Considera-se como de prazo
determinado o contrato de trabalho cuja vigência
dependa de termo prefixado ou da execução de
serviços especificados ou ainda da realização de
certo acontecimento suscetível de previsão
aproximada.
§ 2. O contrato por prazo determinado só será
válido em se tratando:
a) de serviço cuja natureza ou
transitoriedade justifique a predeterminação do
prazo;
b) de atividades empresariais de caráter
transitório;
c) de contrato de experiência.
Caracterizando-se como exceção à regra
geral de contratação por prazo
indeterminado, os contratos de trabalho por
razo determinado (ou contratos a termo)
dependem de previsão legal para validade de
sua pactuação, ou seja, somente podem ser
celebrados regularmente nas hipóteses
expressamente previstas em lei.
a) HIPÓTESES PREVISTAS EM LEI
- Contrato de safra;
Pacto empregatício rural que tem sua
duração dependente de variações estacionais
das atividades agrárias.
Tendo em vista que a contratação do
empregado pelo período da safra
corresponde a uma típica hipótese de
serviços transitórios. Assim, aplicam-se a este
tipo de contrato todas as regras previstas na
CLT para o contrato por prazo determinado,
tais como prazo máximo de duração,
prorrogação, sucessividade, rescisão.
- Contrato rural por pequeno prazo;
Pode ser celebrado diretamente entre o
empregador rural pessoa física e o
empregado rural e que tem duração máxima
de 2 meses, a cada período de um ano.
Pode ser utilizada para atividades de
natureza temporária que não se caracterizem
no conceito de safra, como, por exemplo,
acréscimo extraordinário de serviços no
tratamento do gado; melhorias de cercas;
equipamentos e instalações da fazenda, etc.
- Contrato de trabalho temporário;
Tem por objeto o trabalho prestado pelo
trabalhador temporário, por intermédio da
empresa de trabalho temporário, a um
tomador do serviço, para atender a
necessidade transitória de substituição de
seu pessoal regular ou permanente ou a
acréscimo extraordinário de serviço.
Tem prazo máximo de duração, em relação a
um mesmo empregado, de três meses, salvo
autorização do Ministério do Trabalho.
- Contrato de trabalho do atleta profissional
de futebol;
O contrato de trabalho do atleta profissional
terá prazo determinado, com vigêncianunca
inferior a três meses nem superior a cinco
anos.
- Contrato de trabalho do artista;
- Contrato por obra certa;
Se extingue pelo término da obra, ou serviço,
não sendo necessário que tenha sido
prefixada a data do evento.
- Contrato de trabalho de técnico estrangeiro;
- Contrato por prazo determinado instituído
por convenção coletiva ou por acordo
coletivo de trabalho;
- Contrato por temporada.
Art. 443. § 1. Considera-se como de prazo
determinado o contrato de trabalho cuja vigência
dependa de termo prefixado ou da execução de
serviços especificados ou ainda da realização de
certo acontecimento suscetível de previsão
aproximada.
§ 2. O contrato por prazo determinado só será
válido em se tratando:
a) de serviço cuja natureza ou
transitoriedade justifique a predeterminação do
prazo;
b) de atividades empresariais de caráter
transitório;
c) de contrato de experiência.
Ocorrendo a contratação por prazo
determinado fora das hipóteses autorizadas
por lei, será irregular, considerando-se o
contrato, neste caso, como sendo por prazo
indeterminado.
a) TERMO
Pode ser certo (quando é fixado por meio de
data especificada) ou incerto (quando não há
fixação exata de data, embora seja certa sua
ocorrência em futuro previsível, por exemplo,
final da temporada de verão na praia ou final
da temporada de inverno na serra).
b) PRAZO DE DURAÇÃO
Nos casos de serviços transitórios e de
atividades empresariais transitórias, o
contrato por prazo determinado não poderá
ser estipulado por mais de 2 anos. O contrato
de experiência não poderá ultrapassar 90
dias.
Prorrogação do contrato: caso seja celebrado
por prazo inferior ao máximo permitido, o
contrato por prazo determinado, qualquer
que seja sua modalidade, somente poderá ser
prorrogado, expressa ou tacitamente, uma
única vez, sob pena de passar a vigorar por
prazo indeterminado.
A soma dos dois períodos contratuais
(primeiro período de contratação e o período
de prorrogação) não pode ultrapassar o
prazo máximo de duração do contrato por
prazo determinado.
Art. 451. O contrato de trabalho por prazo
determinado que, tácita ou expressamente, for
prorrogado mais de uma vez passará a vigorar
sem determinação de prazo.
c) CELEBRAÇÃO DE NOVO CONTRATO
Art. 452. Considera-se por prazo indeterminado
todo contrato que suceder, dentro de 6 (seis)
meses, a outro contrato por prazo determinado,
salvo se a expiração deste dependeu da execução
de serviços especializados ou da realização de
certos acontecimentos.
Será considerado como de prazo
indeterminado o contrato que suceder, no
prazo de 6 meses, a outro contrato por prazo
determinado, salvo se a expiração deste
dependeu da execução de serviços
especializados ou da realização de certos
acontecimentos.
Carência de 6 meses entre os contratos por
prazo determinado, não se aplicando ao
contrato de experiência, salvo se for para
função diferente.
d) EXTINÇÃO
▪ Extinção normal: cumprimento do prazo
previsto.
São devidas as seguintes verbas rescisórias:
saldo de salário; 13o proporcional; férias
proporcionais, acrescidas de 1/3; liberação do
FGTS (sem a indenização de 40%).
▪ Extinção anormal: ocorre de forma
antecipada.
- Rescisão antecipada por iniciativa do
empregador (dispensa sem justa causa): gera
ao empregado o direito ao recebimento de
verbas rescisórias (saldo de salário; 13o
proporcional; férias proporcionais, acrescidas
de 1/3; liberação do FGTS), além do
recebimento de indenização específica
prevista no art. 479 da CLT, correspondente
ao valor da metade dos salários que lhe
seriam devidos pelo período faltante do
contrato.
Art. 479. Nos contratos que tenham termo
estipulado, o empregador que, sem justa causa,
despedir o empregado será obrigado a pagar-lhe,
a título de indenização, e por metade, a
remuneração a que teria direito até o término do
contrato.
- Rescisão antecipada por iniciativa do
empregado (pedido de demissão): gera o
direito ao recebimento de verbas rescisórias
(saldo de salário; 13o proporcional; férias
proporcionais, acrescidas de 1/3). O
empregado, no entanto, deverá indenizar o
empregador pelos prejuízos que resultarem
desta ruptura antecipada. Tal indenização
não poderá, porém, ser superior àquela a que
teria direito o empregado caso a rescisão
antecipada tivesse sido por iniciativa do
empregador.
A indenização é devida somente se
comprovado o prejuízo pelo empregador,
sendo ônus deste a comprovação.
Art. 480. Havendo termo estipulado, o empregado
não se poderá desligar do contrato, sem justa
causa, sob pena de ser obrigado a indenizar o
empregador dos prejuízos que desse fato lhe
resultarem.
- Rescisão antecipada por iniciativa de
qualquer uma das partes, em contrato
contendo cláusula assecuratória de rescisão
antecipada: na hipótese das partes terem
inserido no contrato de trabalho por prazo
determinado cláusula que assegure
reciprocamente o direito de rescindir o pacto
antecipadamente, exercido o direito, a
extinção do contrato será regida pelas regras
dos contratos por prazo indeterminado (art.
481, CLT). Assim, neste caso, além do
pagamento do saldo de salário, do 13o salário
proporcional e das férias proporcionais,
acrescidas de 1/3, é devido aviso prévio e, no
caso de dispensa sem justa causa, também é
devida a indenização de 40% dos depósitos
do FGTS.
Art. 481. Aos contratos por prazo determinado, que
contiverem cláusula asseguratória do direito
recíproco de rescisão antes de expirado o termo
ajustado, aplicam-se, caso seja exercido tal direito
por qualquer das partes, os princípios que regem
a rescisão dos contratos por prazo
indeterminado.
§ 2. Nos contratos por prazo determinado, o
tempo de afastamento, se assim acordarem as
partes interessadas, não será computado na
contagem do prazo para a respectiva terminação.
Súmula 163, TST. Cabe aviso prévio nas rescisões
antecipadas dos contratos de experiência, na
forma do art. 481 da CLT.
- Rescisão antecipada em decorrência
de prática de justa causa: a prática de justa
causa pelo empregado implica na rescisão
imediata do contrato de trabalho por prazo
determinado, com pagamento apenas do
saldo de salário. Sendo a justa causa
praticada pelo empregador, ocorre a rescisão
indireta do contrato, incidindo todos os
direitos rescisórios característicos de uma
dispensa sem justa causa, inclusive aviso
prévio e indenização de 40% dos depósitos do
FGTS (além do saldo de salário, 13o salário
proporcional, férias proporcionais acrescidas
de 1/3 e levantamento do FGTS).
- Rescisão antecipada por culpa
recíproca: a ocorrência de culpa recíproca
(justa causa de ambas as partes) implica na
rescisão imediata do contrato a termo, tendo
o empregado direito a 50% do valor do aviso
prévio, do 13o salário, das férias proporcionais
(Súmula 14, TST) e a metade da indenização,
ou seja, 20% dos depósitos do FGTS.
Nada impede que o contrato de trabalho seja
celebrado por prazo indeterminado, mas com
previsão de duração mínima, que pode ser
entendida como uma garantia de
estabilidade pelo período fixado na referida
cláusula.
Rescindido sem justa causa pelo empregador,
antes de vencido o prazo de garantia mínima,
deve ser liberado ao empregado o “FGTS,
acrescido de 40%, sem prejuízo da
indenização prevista no art. 479 da CLT, pelo
ato abusivo que impediu o cumprimento da
duração mínima, além do aviso prévio, das
férias e do 13o salário proporcionais alusivos
ao período trabalhado. Vencida a duração
mínima, persiste o liame empregatício.
.CI = CONTRATO DE TRABALHO . .
. INTERMITENTE .
Art. 443. §3. Considera-se como intermitente o
contrato de trabalho no qual a prestação de
serviços, com subordinação, não é contínua,
ocorrendo com alternância de períodos de
prestação de serviços e de inatividade,
determinados em horas, dias ou meses,
independentemente do tipo de atividade do
empregado e do empregador, exceto para os
aeronautas, regidos por legislação própria.
O período de inatividade não será
considerado como tempo à disposição do
empregador e não será remunerado. Na
hipótese de haver remuneração pelo período
deinatividade, restará descaracterizado o
contrato de trabalho intermitente.
Durante o período de inatividade o
empregado poderá prestar serviços de
qualquer natureza a outros tomadores de
serviço, que exerçam ou não a mesma
atividade econômica, utilizando contrato de
trabalho intermitente ou outra modalidade de
contrato de trabalho.
Uma vez celebrado o contrato de trabalho,
havendo serviço a ser prestado, com pelo
menos 3 dias corridos de antecedência, o
empregador, por qualquer meio de
comunicação eficaz, convocará o empregado
para essa prestação, informando qual será a
jornada a ser cumprida.
Recebida a convocação, o empregado terá o
prazo de 24 horas para responder ao
chamado podendo o empregado:
Art. 452-A. O contrato de trabalho intermitente
deve ser celebrado por escrito e deve conter
especificamente o valor da hora de trabalho, que
não pode ser inferior ao valor horário do salário
mínimo ou àquele devido aos demais empregados
do estabelecimento que exerçam a mesma função
em contrato intermitente ou não.
§ 1. O empregador convocará, por qualquer meio
de comunicação eficaz, para a prestação de
serviços, informando qual será a jornada, com,
pelo menos, 3 dias corridos de antecedência.
§ 2. Recebida a convocação, o empregado terá o
prazo de um dia útil para responder ao chamado,
presumindo-se, no silêncio, a recusa.
§ 3. A recusa da oferta não descaracteriza a
subordinação para fins do contrato de trabalho
intermitente.
§ 4. Aceita a oferta para o comparecimento ao
trabalho, a parte que descumprir, sem justo
motivo, pagará à outra parte, no prazo de trinta
dias, multa de 50% da remuneração que seria
devida, permitida a compensação em igual prazo.
§ 5. O período de inatividade não será
considerado tempo à disposição do empregador,
podendo o trabalhador prestar serviços a outros
contratantes.
§ 6. Ao final de cada período de prestação de
serviço, o empregado receberá o pagamento
imediato das seguintes parcelas:
I - remuneração;
II - férias proporcionais c/ acréscimo de ⅓;
III - décimo terceiro salário proporcional;
IV - repouso semanal remunerado; e
V - adicionais legais.